導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇職稱評定個人總結(jié)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

來到公司時，是公司成立的第二年吧，記得當時供熱規(guī)模很小，公司也只有兩臺鍋爐。但公司離得氣氛特別好，領導，同事都很照顧我們，也對我們寄托很大的希望。為了讓我們學習更多的專業(yè)知識，20xx年6月，公司安排我們?nèi)厦魉疅犭姀S進行業(yè)務培訓，主要是循環(huán)流化床鍋爐的運行技術。明水熱電是濟南鍋爐廠的培訓基地，是中國第一批運行循環(huán)流化床鍋爐的地方之一。

因為常年對外培訓，明水熱電建立了一套完整的鍋爐理論和實踐的培訓制度。還有專門的業(yè)務人員給我們講解理論知識，我們還進入到真實的工作，參與到他們的運行中。給當時的我打下了良好的專業(yè)知識。為今后的實踐工作打下基礎。

在結(jié)束了三個月的培訓，回青后，我有以極大地熱情，投入到02-03采暖季的準備工作中，當時參與了所有鍋爐，系統(tǒng)的前期準備工作，具體包括外網(wǎng)的注水，鍋爐注水試壓，鍋爐的點火準備和輔機的試運行。

那年的冬天特別冷，我們卻以極大地熱情參與到供熱運行中，當時主要還是學習階段，但已經(jīng)在師傅們的監(jiān)督下進行輔機的巡檢保養(yǎng)和鍋爐正常情況下的調(diào)節(jié)操作。

懵懂的階段很快就結(jié)束了，因為我們前期有很好的知識儲備，進入到工作中，很快就適應了工作的節(jié)奏和基本的技術操作。

到03-xx采暖季我們就可以獨立進行很多工作了，那個采暖季我公司的三號鍋爐投入運行，四號爐也在緊張建設中，所以三號路的試運調(diào)試我都參與其中，并從中學到很多知識。

20xx年，公司為了進一步提高供熱運行水平，學習別人的運行技術和管理方法，組織我們?nèi)ネ２┩犭妼W習。來到威海后，我們也由當初的學習者，轉(zhuǎn)變成交流者。威海的培訓給我最大的地方時，我開始關注鍋爐的磨損問題，并在培訓終結(jié)中以很長篇幅，對循環(huán)流化床鍋爐的磨損問題進行論述。包括了防磨機理，和如何在設計中有效地進行結(jié)構(gòu)的安排布局。除此我還開始關注空預器的實效問題，對空預器的磨損，腐蝕問題開始了思考。

最近幾年的經(jīng)歷證明了我那時的判斷，由于鍋爐的老化，省煤器，水冷壁爆管已經(jīng)成為平穩(wěn)運行的主要問題。而空預器也開始大修更換的階段。

省煤器的爆管飛灰磨損是主要原因，而空預器的問題很大程度上是低溫腐蝕，在以后的運行中也是我想要去研究解決的問題。磨損，腐蝕不可避免，但我們要從技術上減緩這個過程。

篇2

一、堅持認真?zhèn)湔n，備課中我不僅備學生而且備教材備教法，根據(jù)教材內(nèi)容及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的有趣教具，課后及時對該課作出總結(jié)，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。

   

二、努力增強我的上課技能，提高教學質(zhì)量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上特別注意調(diào)動學生的積極性，加強師生交流，充分體現(xiàn)學生的主作用，讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快；注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多；同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高?，F(xiàn)在學生普遍反映喜歡上語文課，就連以前極討厭語文的學生都樂于上課了。

   

三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節(jié)的學習上都積極征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優(yōu)點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改進工作。

   

四、完善批改作業(yè)：布置作業(yè)做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業(yè)批改及時、認真，分析并記錄學生的作業(yè)情況，將他們在作業(yè)過程出現(xiàn)的問題作出分類總結(jié)，進行透切的評講，并針對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。

   

五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導，以滿足不同層次的學生的需求，避免了一刀切的弊端，同時加大了后進生的輔導力度。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，更重要的是學習思想的輔導，要提高后進生的成績，首先要解決他們心結(jié)，讓他們意識到學習的重要性和必要性，使之對學習萌發(fā)興趣。要通過各種途徑激發(fā)他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學習并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的。從而自覺的把身心投放到學習中去。這樣，后進生的轉(zhuǎn)化，就由原來的簡單粗暴、強制學習轉(zhuǎn)化到自覺的求知上來。使學習成為他們自我意識力度一部分。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉(zhuǎn)化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉(zhuǎn)化工作時，要特別注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得輕松，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。

   

篇3

二、努力增強我的上課技能，提高教學質(zhì)量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上特別注意調(diào)動學生的積極性，加強師生交流，充分體現(xiàn)學生的主作用，讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快；注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多；同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高。現(xiàn)在學生普遍反映喜歡上語文課，就連以前極討厭語文的學生都樂于上課了。

三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節(jié)的學習上都積極征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優(yōu)點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改進工作。

四、完善批改作業(yè)：布置作業(yè)做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業(yè)批改及時、認真，分析并記錄學生的作業(yè)情況，將他們在作業(yè)過程出現(xiàn)的問題作出分類總結(jié)，進行透切的評講，并針對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。

篇4

（一）全市農(nóng)民職稱評定工作開展情況

全國的農(nóng)民職稱評定工作是從90年代初開始的。早在*年國家人事部就專門下發(fā)了《關于農(nóng)民技術人員職稱評定問題的通知》，同年農(nóng)業(yè)部下發(fā)了《農(nóng)民技術人員職稱評定與晉升暫行規(guī)定》。按照人事部和農(nóng)業(yè)部的相關規(guī)定，各地的農(nóng)民職稱評定工作陸續(xù)展開。我市的農(nóng)民職稱評定工作始于1997年，根據(jù)人事部和農(nóng)業(yè)部的規(guī)定，制定下發(fā)了《吉林市農(nóng)民技術人員職稱評定與晉升的實施意見》，部署并開展了首次農(nóng)民職稱評定工作，隨后又于*年、*年分二次集中安排部署了申報評定工作。近年來，雖然沒有再專門部署農(nóng)民職稱評定工作，但結(jié)合全市企事業(yè)單位專業(yè)技術人員年度職稱評審工作，也對農(nóng)民職稱評定工作做出了相應安排。除人事部門組織的農(nóng)民職稱評定工作外，市科協(xié)還于*年部署開展了一次農(nóng)民職稱評定工作。經(jīng)過全市各級人事部門的共同努力，十年來，我市農(nóng)民職稱評定工作取得了一定成效，有一批具有相應能力和技術水平的農(nóng)民技術人員獲得了相應的職稱，為優(yōu)化我市農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、帶動和促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提供了一定的人才保障。

（二）全市農(nóng)民職稱人員隊伍狀況

據(jù)我們這次調(diào)查統(tǒng)計，截至*年底，全市具有農(nóng)民技術職稱的人員共有1,845人，其結(jié)構(gòu)和分布情況如下：

從結(jié)構(gòu)情況看：

1、職稱結(jié)構(gòu)：高級農(nóng)民技師23人，占1.2%；農(nóng)民技師169人，占9.2%；農(nóng)民助理技師752人，占40.8%；農(nóng)民技術員901人，占48.8%。

2、學歷結(jié)構(gòu)：具有大專以上學歷的11人，占0.6%；中專學歷的133人，占7.2%；高中學歷的782人，占42.4%；初中以下的919人，占49.8%。

3、年齡結(jié)構(gòu)：50歲以上的324人，占17.6%；41歲—49歲的236人，占12.8%；36-40歲的821人，占44.5%；35歲以下的464人，占25.1%。

從分布情況看：

1、區(qū)域分布：永吉縣有農(nóng)民職稱人員210人，占全市的11.4%；舒蘭市有584人，占全市的31.6%;磐石市有435人，占全市的23.6%;蛟河市有92人，占全市的5%;樺甸市有247人，占全市的13.4%;昌邑區(qū)有2人，占全市的0.1%;龍?zhí)秴^(qū)有247人，占全市的13.4%;經(jīng)濟開發(fā)區(qū)有3人，占全市的0.2%;高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)25人,占全市的1.3%。

2、專業(yè)分布：從事種植專業(yè)的856人，占46.4%；養(yǎng)殖專業(yè)的169人，占9.2%；生產(chǎn)加工專業(yè)的54人，占2.9%；經(jīng)營管理專業(yè)的203人，占11%；其他專業(yè)的563人，占30.5%。(見下表)

專業(yè)數(shù)額種植養(yǎng)殖生產(chǎn)加工經(jīng)營管理其他專業(yè)

人數(shù)85616954203563

所占比例46.4%9.2%2.9%11%30.5%

二、現(xiàn)狀分析

從我們調(diào)查掌握的情況中可以看出，我市的農(nóng)民職稱評定工作起步較早，但持之以恒地堅持不夠，沒有形成制度，評后的管理也沒有及時跟進；雖然為一批農(nóng)民技術人員評定了職稱，但總量還不多，專業(yè)結(jié)構(gòu)也顯得單一。無論是從現(xiàn)有農(nóng)民職稱人員隊伍的現(xiàn)狀，還是從組織管理上，都是成績與問題并存。

從我市現(xiàn)有農(nóng)民職稱人員隊伍現(xiàn)狀來看:

（一）雖然具有職稱的農(nóng)民技術人員隊伍小有規(guī)模，但總量較少、層次較低，與農(nóng)村人口、農(nóng)村勞動力和農(nóng)村實用人才隊伍總數(shù)比例不盡協(xié)調(diào)

在各級黨委、政府的領導下，在各級人事部門的協(xié)調(diào)和指導下，截至去年底，我市共為1,845名農(nóng)民技術人員評定了相應專業(yè)技術職稱。他們做為我市農(nóng)村實用人才隊伍的重要組成部分，在農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的各個領域發(fā)揮著應有的作用。但是，與我市近207.4萬的農(nóng)村人口總數(shù)、71.5萬農(nóng)村勞動力總數(shù)及1.5萬的農(nóng)民實用人才隊伍總數(shù)相比，很不協(xié)調(diào),僅分別占0.09%、0.26%及12.3%。除總量較少外，其層次也較低。其中，具有農(nóng)民高級技師職稱的僅有23人，只占總數(shù)的1.2%；具有農(nóng)民技師職稱的僅有169人，占有農(nóng)民職稱人員的9.2%。具有中專以上學歷的僅有144人，占具有農(nóng)民職稱人員的7.8%，而初中以下學歷的達到919人，占總數(shù)的近50%。以上數(shù)字分析表明，我市具有職稱的農(nóng)民技術人員總量少，人才密度小，學歷層次和職稱級別也比較低，這在一定程度上阻礙了我市農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的進程。

（二）雖然具有農(nóng)民職稱人員在相關專業(yè)和區(qū)域都有所分布，但專業(yè)結(jié)構(gòu)單一、區(qū)域分布不平衡

在調(diào)研統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，各專業(yè)、各區(qū)域都有一定數(shù)量的農(nóng)民技術職稱人員從事相關的專業(yè)技術工作，在促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展乃至農(nóng)村建設中擔任著重要角色。但是，從總體來看，專業(yè)單一，分布不均衡。一是現(xiàn)有農(nóng)民職稱人員專業(yè)類別單一。從事種植業(yè)的有856人，占有職稱人員總數(shù)的46.4%；從事經(jīng)營管理的203人，占11%；從事養(yǎng)殖業(yè)的169人，占9.2%；從事生產(chǎn)加工和其它專業(yè)的54人，僅占2.9%；而從事文化藝術、旅游開發(fā)等專業(yè)的一個人也沒有。這表明，我市農(nóng)民職稱評定范圍過窄、專業(yè)類別較為單一。大多以傳統(tǒng)的種植和養(yǎng)殖業(yè)為主，農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)加工、經(jīng)營管理及其他一些新興行業(yè)職稱評定工作滯后，相關專業(yè)具有職稱人員還是空白，不利于我市農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和生產(chǎn)要素的最佳配置。二是現(xiàn)有農(nóng)民職稱人員在各縣（市）區(qū)分布不均衡。在9個縣（市）區(qū)和2個經(jīng)濟開發(fā)區(qū)范圍內(nèi)調(diào)研統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，舒蘭市有農(nóng)民職稱人員最多，有584人，占總數(shù)的31.6%，而大多數(shù)縣（市）區(qū)在100-400人左右，少一些的不到10人，個別縣（市）區(qū)甚至還沒有。因此，全面加大農(nóng)民職稱評定工作，解決評定范圍過窄，專業(yè)類別單一，促進均衡發(fā)展，是下一步工作的任務之一。

（三）雖然具有農(nóng)民技術職稱人員為農(nóng)村建設做出了一定貢獻，但職稱評定應有的激勵作用還沒有得到充分發(fā)揮

在調(diào)研中我們了解到，具有職稱的農(nóng)民技術人員在推動農(nóng)業(yè)發(fā)展、促進農(nóng)民增收、提高農(nóng)村科學技術普及等方面起到了積極作用。有一大批有農(nóng)民技術職稱人員成為當?shù)剞r(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的帶頭人，為深化農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加快農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展起到了帶動作用。如，蛟河市黃松甸鎮(zhèn)的劉志國，為促進當?shù)睾谀径a(chǎn)業(yè)的發(fā)展，帶動周邊群眾共同致富，做出了突出貢獻。但是，就全市而言，農(nóng)民職稱評定工作在開發(fā)農(nóng)村人才資源中應有的作用，還沒有得到充分發(fā)揮。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)了兩種不同的現(xiàn)象。一種現(xiàn)象正如一位有助理技師職稱的農(nóng)民反映所說，“我評上助理職稱有4、5年了，該種地還種地，該打工還打工，沒覺得和以前有什么區(qū)別，所以，對于晉升上一個級別的職稱我不太感興趣?！边€有一種現(xiàn)象是農(nóng)民有的建場辦廠、務工經(jīng)商、帶班傳技，還有的出國當專家，卻因為農(nóng)民身份、沒有職稱、在社會上沒有得到認可，常常不被人看重，從而影響了他們的積極性和自身能力水平、專業(yè)特長的發(fā)揮。所以，如何發(fā)揮好已有職稱農(nóng)民技術人員的作用；如何為從事專業(yè)技術工作的農(nóng)民技術人員的專業(yè)技術水平做出客觀的評價，滿足他們的需求，使之得到社會的認可，是今后農(nóng)民職稱評定工作需要解決的問題。

從農(nóng)民職稱評定工作的政策措施和組織管理方面來看:

（一）雖然有農(nóng)民職稱評定實施辦法，但已不適合當前的形勢及職稱評定工作的需要

早在1997年，我市依據(jù)國家人事部和農(nóng)業(yè)部的相關規(guī)定，按照省的統(tǒng)一部署，在調(diào)查研究的基礎上，針對當時的情況，制定下發(fā)了《吉林市農(nóng)民技術人員職稱評定與晉升的實施意見》，明確了評定的范圍對象，評定條件及相關問題，使全市的農(nóng)民職稱評定工作有了依據(jù)，并在之后的幾年里，大規(guī)模地部署并開展了全市范圍的職稱評定工作，使一批從事專業(yè)技術工作的農(nóng)民獲得了相應的職稱。但是，隨著國家和省、市對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作重視程度的提升以及改革的不斷深化，農(nóng)村工作和農(nóng)村面貌已發(fā)生了深刻的變化，許多農(nóng)民已從土地中走出來從事多種生產(chǎn)和經(jīng)營活動，特別是隨著農(nóng)村實用人才資源開發(fā)工作的開展，農(nóng)村實用人才的總量不斷增加，而原有的《實施意見》中的評定范圍、專業(yè)設置、評定條件及有關規(guī)定已明顯不適應當前的形勢和發(fā)展要求，亟待出臺新的符合農(nóng)村實際和農(nóng)民技術人員特點的職稱評定政策辦法。

（二）雖然農(nóng)民職稱評定工作已開展多年，但規(guī)范的管理體制和運行機制沒有形成

自1997年算起，全市的農(nóng)民職稱評定工作已進行了近10個年頭，盡管取得了一定成績，但在組織管理上還存在一些問題，特別是規(guī)范的管理體制和運行機制沒有形成。一是存在多頭管理的現(xiàn)象。各級人事部門依據(jù)其職能一直在組織實施農(nóng)民職稱的評定工作，而市科協(xié)等單位則按照條條的安排部署，也組織開展農(nóng)民職稱評定工作。出現(xiàn)了多個部門管的現(xiàn)象，給基層單位帶來了混亂，不知所從。二是農(nóng)民職稱評定工作沒有納入全市的人才評價體系。由于重視程度不高，一直以來農(nóng)民職稱工作游離于人才評價體系之外，無論是研究制定工作計劃還是部署人才工作時，沒有將其納入視野，處于可有可無或者是可搞可不搞的狀態(tài)。三是農(nóng)民職稱評定工作沒有做到制度化、經(jīng)?；１M管農(nóng)民職稱評定工作斷斷續(xù)續(xù)在開展，但前緊后松，開始的前幾年抓的比較緊，而隨著時間的推移，越來越忽視，缺少連續(xù)性，沒有象企事業(yè)單位專業(yè)技術人員職稱評審那樣制度化、經(jīng)?；?。各縣（市）區(qū)農(nóng)民職稱評定工作的開展也不盡平衡，有的縣（市）區(qū)開展三、四次，有的開展一次，有的因某種原因一直沒有開展，由此造成各縣（市）區(qū)農(nóng)村實用人才隊伍建設差距較大。

（三）雖然開展了農(nóng)民職稱評定工作，但重視程度不夠，基層單位和農(nóng)民技術人員的積極性不高

在調(diào)研中，我們了解到，由于宣傳不到位，重視程度不高，各縣（市）區(qū)雖然按統(tǒng)一部署開展了農(nóng)民職稱評定工作，但始終處于對上級的安排不得不抓的狀況，對開展這項工作的重要性認識不足。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有專人抓，認為給農(nóng)民評職稱好比給盲人戴眼鏡，看上去漂亮了許多，實則是“花架子”，沒有太多的實際意義。一些農(nóng)民技術人員更是片面地認為，評職稱與不評職稱都一樣，我該干啥還干啥，也沒有什么實惠，參與的積極性不高。沒有認識到為農(nóng)民評定專業(yè)技術職稱意味著其技術水平、業(yè)務能力和業(yè)績貢獻得到了社會的承認，贏得了社會的尊重；沒有認識到有職稱的農(nóng)民技術人員是應用技術的重要載體，是“領頭羊”，可以起到示范和帶動作用，可以促進農(nóng)村實用技術的推廣應用，可以促進農(nóng)業(yè)科技水平和農(nóng)村生產(chǎn)力的提高。

（四）雖然評定了一定數(shù)量的農(nóng)民技術職稱，但評后管理和使用工作不到位

近十年來，各縣（市）區(qū)都評定了一定數(shù)量的農(nóng)民技術職稱，人數(shù)不斷增加，隊伍不斷擴大，在農(nóng)村建設發(fā)展中發(fā)揮了應有的作用。但是，對于農(nóng)民職稱評定之后的管理和使用還是一個被忽視的薄弱環(huán)節(jié)。一是缺少相應的優(yōu)惠政策和待遇，僅有的一些待遇也難以兌現(xiàn)，使農(nóng)民技術人員沒有切實感受到擁有職稱的優(yōu)勢所在，導致了對申報評定職稱沒有積極性。二是缺乏相應的管理制度和辦法，重評定輕管理的現(xiàn)象比較普遍，絕大多數(shù)農(nóng)民職稱人員的技術檔案沒建立，相關資料沒有專人負責收集和管理；后續(xù)的業(yè)務知識培訓也沒有及時跟進，直接影響其技術水平的提高。三是沒有把農(nóng)民職稱評定引入到農(nóng)村實用人才的培養(yǎng)、選拔和使用的各環(huán)節(jié)中，相互脫節(jié)，農(nóng)民職稱的激勵作用沒有發(fā)揮出來。

三、建議對策

我市是一個農(nóng)業(yè)大市，農(nóng)業(yè)人口占總?cè)丝诘慕话?，農(nóng)業(yè)在全市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中占較大比重。特別是縣（市）區(qū)農(nóng)業(yè)人口占總?cè)丝诘?0%以上，農(nóng)村經(jīng)濟在縣域經(jīng)濟發(fā)展中具有決定性的作用，而農(nóng)村實用人才數(shù)量的多少和素質(zhì)的高低，對新農(nóng)村建設的推動作用將更加突出。針對全市農(nóng)民職稱評定工作存在的問題，就如何規(guī)范和加強全市的農(nóng)民職稱評定工作，提出如下建議。

（一）加大宣傳力度，提高對開展農(nóng)民職稱評定工作重要性的認識

為農(nóng)民技術人員評定職稱，是適應新農(nóng)村建設對農(nóng)村人才的需求而采取的重要舉措，既體現(xiàn)了黨和政府對農(nóng)村實用人才的重視與關心，可以讓他們看到學科學、用科學、扎根農(nóng)村、發(fā)展農(nóng)業(yè)的光明前途；也是對從事農(nóng)村專業(yè)工作的廣大農(nóng)民技術人員的技術水平做出的公正評價和肯定。通過為農(nóng)民評職稱可以發(fā)現(xiàn)農(nóng)村復合型人才，培養(yǎng)更多的后備干部，有助于知識缺乏、消息閉塞的農(nóng)民群眾尋找發(fā)家致富的“路標”和帶頭人，有助于帶動、加速農(nóng)業(yè)科技、農(nóng)村文化以及農(nóng)村文明的發(fā)展進步。為此，各級人事部門及相關部門本身要提高對農(nóng)民職稱評定工作的重視程度，加強輿論宣傳力度，充分利用會議、廣播、電視等形式大張旗鼓地進行宣傳。各縣（市）區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事職稱工作的同志要深入到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯，向廣大農(nóng)民技術人員宣傳和講解開展農(nóng)民職稱評定的意義和相關政策，使基層政府、村干部和農(nóng)民自身都深切感受到農(nóng)民職稱評定工作給農(nóng)村發(fā)展和農(nóng)民技術人員本身帶來的好處，得到他們的理解和擁護，引導農(nóng)民積極參與。同時，在宣傳中還要告訴廣大農(nóng)民技術人員，農(nóng)民職稱與企事業(yè)單位專業(yè)技術人員的職稱是有所區(qū)別的，它只是一個技術稱號，盡管給予一些待遇，也僅限定在專業(yè)技術工作方面，與自身的物質(zhì)待遇是脫鉤的，取得職稱后要獲得更好的物質(zhì)利益，必須面向市場展示自己的才能，以自己的真才實學從市場中尋求和實現(xiàn)自身價值。

（二）制定相應辦法，加強和規(guī)范農(nóng)民職稱評定工作

適應農(nóng)村科學技術普及和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整變化，農(nóng)村和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的科技含量不斷增加,農(nóng)民技術人員的創(chuàng)業(yè)領域不斷拓展，迫切要求對其專業(yè)技術水平做出科學評價的新形勢，要在認真總結(jié)以往我市開展農(nóng)民職稱評定工作經(jīng)驗的基礎上，學習借鑒外地的做法，緊密結(jié)合我市農(nóng)民技術人員的實際，起草制定《吉林市農(nóng)民技術人員職稱評定辦法》，對農(nóng)民技術職稱的評定范圍、標準條件、評定方式、申報評定程序以及權利義務等做出明確規(guī)定，從而解決過去農(nóng)民職稱評定范圍過窄，專業(yè)類別單一，評定條件不靈活，權利義務不明確，缺乏連續(xù)性等問題，使農(nóng)民職稱評定工作有章可循，從而更好地發(fā)揮農(nóng)民技術職稱評定工作在加強農(nóng)民技術人員隊伍建設，擴大農(nóng)村實用人才隊伍總量，全面提高農(nóng)村基層實用人才素質(zhì)方面的積極作用。

（三）突出農(nóng)民特點，科學組織實施農(nóng)民技術職稱評定工作

一是加強領導，形成齊抓共管局面。針對過去農(nóng)民職稱評定工作中存在的問題，要切實加強組織領導，各級人事部門要在工作中充分發(fā)揮牽頭抓總的作用，搞好相關政策辦法的制定及綜合協(xié)調(diào)指導，根據(jù)工作需要組建專門的領導機構(gòu)，農(nóng)業(yè)、牧業(yè)、科協(xié)等部門要按照各自的職責分工，積極參與，形成齊抓共管的局面。各縣（市）區(qū)還要根據(jù)相關要求組建專門的農(nóng)民職稱評定組織，負責職稱評定材料的審核和評定工作，挑選熟悉農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作，具有較高專業(yè)水平、公道正派的人員擔任評委，確保農(nóng)民職稱評定工作的質(zhì)量。

二是服務為主，簡化農(nóng)民職稱評定程序。在農(nóng)民職稱評定過程中，要充分考慮到農(nóng)民技術人員的特點和實際情況，本著“服務為主，程序簡化”的工作方針，簡化不必要表格的填寫和不必要的評定程序，免收相關費用，減少農(nóng)民的負擔，為農(nóng)民技術人員申報評定職稱提供便捷高效的服務。

三是注重實績，科學把握農(nóng)民職稱評定標準條件。針對農(nóng)民技術人員普遍存在學歷較低、實踐技能強的特點，在農(nóng)民技術人員職稱評定條件的設置上應“重實績、輕學歷和資歷”，把農(nóng)民技術人員在推廣應用實用技術、解決實際問題、帶領村民共同發(fā)家致富所做出的貢獻及所取得的經(jīng)濟和社會效益作為主要評價內(nèi)容，真正體現(xiàn)出農(nóng)民技術人員的特點。

（四）創(chuàng)新管理機制，加強農(nóng)民職稱評后管理工作

篇5

自我鑒定的作用

（1）幫助領導、組織、評委了解自己，作好入黨、入團、職稱評定、晉升的依據(jù)材料準備工作。

（2）總結(jié)以往思想、工作、學習，展望未來，發(fā)揚成績，克服不足，指導今后工作。

（3）重要的自我鑒定將成為個人歷史生活中一個階段的小結(jié)，具有史料價值，被收入個人檔案。

 

篇6

本人忠于人民的教育事業(yè)，教書育人，盡職盡責，積極奉獻，出色地完成了本職崗位承擔的工作量和工作任務。經(jīng)常深入到學生當中去，除了做好學科輔導外，還細致地了解學生，循循善誘、誨人不倦，與學生建立了民主平等和諧的師生關系，工作中謙虛謹慎、以身作則、嚴于律己、為人師表。教學態(tài)度認真，治學嚴謹。精心備課，教學內(nèi)容充實、豐富，能吸收學科新知識、新成果，不斷更新教學內(nèi)容，理論聯(lián)系實際，符合教學大綱要求;能根據(jù)課程特點選擇恰當?shù)慕虒W形式、方法和手段，實行啟發(fā)式教學，做到因材施教，講授清晰、表達準確，重點突出，難點、疑點處理恰當，課堂設計合理，節(jié)奏適度。培養(yǎng)了學學習的興趣，學生學習的積極性和主動性得到提高，學生分析問題和解決問題能力有明顯改善，促進了學生的全面發(fā)展。老師評定職稱時的自我鑒定本人忠于人民的教育事業(yè)，教書育人，盡職盡責，積極奉獻，出色地完成了本職崗位承擔的工作量和工作任務。

精心備課，教學內(nèi)容充實、豐富，能吸收學科新知識、新成果，不斷更新教學內(nèi)容，理論聯(lián)系實際，符合教學大綱要求;能根據(jù)課程特點選擇恰當?shù)慕虒W形式、方法和手段，實行啟發(fā)式教學，做到因材施教，講授清晰、表達準確，重點突出，難點、疑點處理恰當，課堂設計合理，節(jié)奏適度。

培養(yǎng)了學習的興趣，學生學習的積極性和主動性得到提高，學生分析問題和解決問題能力有明顯改善，促進了學生的全面發(fā)展。

職稱評定自我鑒定范文二

我在大學里學習的是建設工程監(jiān)理方面的專業(yè)，因此在我畢業(yè)之后，我就投身到了相關的工程建設監(jiān)理中去了。時光飛逝，從畢業(yè)后參加工作到現(xiàn)在有三年多的時間了。在這將近四年的工作過程中我不僅加深了對原來學習的知識理解，而且對以前書本中沒有接觸或接觸不深的知識有了進一步的認識。工作以來，在單位領導的精心培育和教導下，通過自身的不斷努力，取得了長足的發(fā)展和巨大的收獲，現(xiàn)將工作個人總結(jié)如下：

工作中，工作之初，為了能在最短的時間內(nèi)進入到監(jiān)理員的狀態(tài)以便在今后的工作中能更好的完成本職工作，在工作之余四處收集資料，并多方面向前輩們監(jiān)理的工作性質(zhì)及情況。回顧近幾年的監(jiān)理工作，讓我體會最深的是做好監(jiān)理工作，就必須嚴格認真，有較強的責任心，不管多么復雜的工程只要我們能夠一絲不茍地按照施工規(guī)范、規(guī)程履行職責，就能全面的掌握整個工程動態(tài)，控制整個工程質(zhì)量，同時我們要具備較高的業(yè)務素質(zhì)，就能對每一工序，每一環(huán)節(jié)，做到事前提示，將可能出現(xiàn)的質(zhì)量問題消滅在萌芽狀態(tài)，并對可能造成質(zhì)量隱患的環(huán)節(jié)事先防范，這兩點對我們的監(jiān)理工作大有幫助，必將有力推動我們的工作。

篇7

將指導教師的考核情況與研究生導師資格、職稱評定、榮譽授予等掛鉤，充分調(diào)動指導教師的積極性。建立合理的獎懲制度，對部分責任心不強、指導不佳的教師進行批評教育，對優(yōu)秀的教師進行表彰?？己私Y(jié)果直接與工作量掛鉤。具體可采用以下幾種措施:

1.1成立院、校兩級畢業(yè)設計督導組

為了提高畢業(yè)設計的質(zhì)量，有必要成立院、校兩級畢業(yè)設計督導組。院畢業(yè)設計督導組要服從校畢業(yè)設計督導組的統(tǒng)一安排，并作為年底考核學院的一項重要工作，促使各院對教學、科研并重。院畢業(yè)設計督導組不定期地對論文選題、指導、中期檢查、評閱、答辯等環(huán)節(jié)進行檢查監(jiān)督，詳細記錄并及時反饋指導教師的工作情況，督促指導教師做好工作。如果有條件的話，派專人全程跟蹤某個學生的畢業(yè)設計，實時發(fā)現(xiàn)畢業(yè)設計過程中出現(xiàn)的問題，反饋給學院和學校，并及時完善更正，提高本科生畢業(yè)設計質(zhì)量。

1.2建立指導教師誠信庫

誠信是社會道德的基本要求，對高校教師設立指導教師誠信庫，不僅實現(xiàn)了畢業(yè)設計指導教師的自我約束，也是高等學府為社會輸出優(yōu)秀畢業(yè)生的前提。校院兩級畢業(yè)設計督導組隨機抽查本科生往年的畢業(yè)設計，并聘請外單位專家對畢業(yè)設計進行盲評，評閱結(jié)果設置優(yōu)、良、中、差四個等級，以考核指導教師的工作質(zhì)量和工作態(tài)度，連續(xù)兩年評閱結(jié)果為中及以下的指導教師給予黃牌警告，第三年仍為中及以下評閱結(jié)果的指導教師，將出現(xiàn)不良記錄，納入個人誠信庫中，并相應取消研究生指導教師、加職稱評定及各種榮譽的資格。另外，讓本畢業(yè)生為指導教師進行打分，客觀評價指導教師的指導情況。為了保證公平性和合理性，以三年內(nèi)各位本科畢業(yè)生的打分的算術平均值為依據(jù)，滿分100分，低于70分的指導教師同樣出現(xiàn)不良記錄，納入個人誠信庫中，并相應取消研究生指導教師、加職稱評審及各種榮譽的資格。從而有效地提升指導教師的重視程度和指導力度。

2建立合理獎懲制度

建立獎懲制度方面，通過適當、合理的激勵機制激發(fā)學生的創(chuàng)新精神，調(diào)動學生和指導教師的積極性，保證畢業(yè)設計高質(zhì)量的順利進行。

2.1學生獎懲制度方面

大學生作為社會新技術、新思想的前沿群體、國家培養(yǎng)的高級專業(yè)人才，是推動社會進步的棟梁之才。而畢業(yè)設計有助于培養(yǎng)學生的協(xié)作精神和獨自承擔科研項目的能力，為日后參加工作或深造學習打下堅實的基礎。因此學生應密切結(jié)合大學生創(chuàng)新實驗、中國石油工程設計大賽的創(chuàng)新理念開展各自的畢業(yè)設計。如果畢業(yè)設計開展的工作可在具有一定級別刊物上發(fā)表，學?？蛇m當資助一定額度的版面費，充分調(diào)動本科生的積極性和創(chuàng)新潛力。若論文內(nèi)容創(chuàng)新性好，學生表現(xiàn)特別優(yōu)秀，評為校級及以上優(yōu)秀畢業(yè)論文，學院學?？煽紤]適當給予一定的物質(zhì)獎勵。對積極性不高、表現(xiàn)較差和常以找工作和考研為借口的學生，則堅決不能縱容，一次答辯不通過者將進行二次答辯，如果二次答辯仍不通過者，將不予發(fā)放學位證書，使學生充分認識畢業(yè)設計的重要性，在畢業(yè)設計初期就有一定的緊迫感，而不是敷衍了事的完成。

2.2指導教師獎懲制度方面

指導教師作為學生的點撥、啟迪以及培養(yǎng)學生的良好工作習慣、方法和自學能力的領路人，對學生完成畢業(yè)設計的好壞至關重要。目前往往一名教師需要指導多名甚至十多名學生完成畢業(yè)設計，導致學生畢業(yè)設計質(zhì)量不高。因此，對那些密切結(jié)合大學生創(chuàng)新實驗、中國石油工程設計大賽的創(chuàng)新理念為學生選題、悉心指導，并獲得相應成果者(學術論文、發(fā)明專利、校級及以上畢業(yè)論文)給予研究生導師資格、職稱評定、榮譽授予等傾斜，鼓勵各位指導教師教學與科研并重。對于指導的學生畢業(yè)設計不通過者，將同樣納入個人誠信庫中，并相應取消研究生指導教師、參加職稱評定及各種榮譽的資格。從而提升指導教師的責任心和重視程度。

3探索校－企合作本科畢業(yè)設計模式

石油工程是一門工程性強的專業(yè)，比較注重油氣田現(xiàn)場應用。目前校內(nèi)的本科畢業(yè)設計多以理論性課題為主，往往缺乏實踐性。中國地質(zhì)大學(北京)借助其地理位置優(yōu)越性，周邊可與中石油、中石化、中海油研究院所、中石油華北油田、大港油田和中海油天津分公司展開畢業(yè)設計的校－企合作模式。高校發(fā)揮人才和理論優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)揮生產(chǎn)技術實踐優(yōu)勢和經(jīng)驗，從而優(yōu)勢互補，取長補短。雙方共同制定本科畢業(yè)設計題目、實施方案，共同指導，嚴格按照畢業(yè)設計相關制度進行開題、檢查、評閱和答辯。學生也可以到企業(yè)完成畢業(yè)設計，極大地提升了學生的工程觀念，使學生充分將理論與實際結(jié)合起來，為今后的工作夯實了基礎，也鍛煉了為人處世的能力。同時校－企指導教師也可相互學習，學校指導教師可接觸油田生產(chǎn)遇到的實際問題，避免了“閉門造車”的尷尬局面，提高自身理論基礎和專業(yè)知識，企業(yè)指導教師通過這一合作模式也提升了自身的理論知識，指導油田生產(chǎn)實際。由此可知，校－企合作本科畢業(yè)設計合作模式可有效解決理論與實踐相脫節(jié)的問題，既解決了油田生產(chǎn)中遇到的問題，又培養(yǎng)了學生的創(chuàng)新精神和實踐能力，鍛煉了學生分析問題和解決問題的能力，大大地提高了本科畢業(yè)設計質(zhì)量，從而達到了石油工程專業(yè)的設計初衷。

篇8

教學工作是學校的中心工作，教學質(zhì)量是學校的生命線。為提高我校教學質(zhì)量，每月進行一次教案檢查，每周五下午舉行“中青年教師”——公開教學，特別鼓勵年輕教師不斷向老教師請教、虛心學習，多去聽老教師講課。教務處領導隨堂進教室聽課及一天至少2次查課， 嚴抓常規(guī)教學管理，以優(yōu)良的教風、學風促進教學質(zhì)量的提高。 1、及時排好學期課表，建立正常的教學秩序。嚴格執(zhí)行教學計劃、按照課表上課；施行上課教師和上課學生雙向考勤制度，教務科不定期的到教室檢查學生的到課率和教師的到崗、授課情況；采用了新的調(diào)課程序，授課教師如需調(diào)課，須認真填寫調(diào)課通知單并由教務科領導審核同意方可調(diào)課，調(diào)課通知單留檔保存。 2、深入課堂聽課，嚴把教學質(zhì)量關。教務處定期深入到各個班級進行聽課、評課，從教學內(nèi)容、教學方法、教學能力、教學效果等多個方面評價教師的上課質(zhì)量，并及時的給出建議。 3、每周五下午定期召開全體教師教務例會，總結(jié)一周正常的教務常規(guī)教學情況，收集師生對教學工作的意見和建議，出現(xiàn)問題應及時得到解決，教師例會上，探討課程特點、教材選用、教學設備、師資配備、教學效果等方面都各抒己見、暢所欲言。保證教學秩序良好。期中教學檢查采用教師自查和教務處集中專項檢查相結(jié)合的方式進行，檢查的內(nèi)容包括教師授課效果、學生到課率等內(nèi)容，了解教與學存在的問題。

4、2018級所有學生在12月底完成了在校2.5年學習任務，進入頂崗實習階段。

二、鼓勵重視師資隊伍能力建設和參加培訓創(chuàng)造條件

1.2020年8月學校派出鐘璽、李維2位老師參加專業(yè)教師國家培訓，他們分別到南昌應用工程學院（汽車運用檢測與維修）、廣州（江西）貪玩信息技術有限公司（動漫設計）并獲得了結(jié)業(yè)證書。

2.2020年下半年學校錄取17位新老師，從8月1號起對新進老師為期2周的培訓，培訓內(nèi)容為：勞動紀律制度、教學常規(guī)、上課流程、如何學寫教案、怎樣當好一個班主任，學生管理等項目，使新老師盡快熟悉學校環(huán)境、盡快適應工作崗位。

三、為提升學校教師職業(yè)資格考核及等級測評工作，充分發(fā)揮學校技能鑒定所的功能

本學期新增各專業(yè)考評員6人，建立了學校各專業(yè)職業(yè)資格技能鑒定場所。

在本學期9月28日---29日對18級汽修1班—汽修5班、18級幼師1班—幼師3班兩個專業(yè)（汽車維修專業(yè)197名學生、學前教育的保育員資格證118名學生）進行技能資格鑒定考核。取得優(yōu)異成績，通過率將達到100%。

四、教務處繼續(xù)組織教師進行職稱評定及“雙師型”申報評定，滿足教師資質(zhì)需求。

本學期我們教務處有共有7名教師獲得了技工學校教師上崗證。

職稱工作的評定幾年來教務處一直很重視，本學期的職稱評定于2020年6月開始由教師填報資料，上交主管部門進行中級職稱評定，我校有4位老師獲得了中級職稱資格證。

本學期下半年我們學校共有7位老師取得“雙師型”資格證。

五、學校十分重視師生技能方面培養(yǎng)訓練，鼓勵師生參加各級各類技能比賽

1、今年8月份我校有4位老師參加江西省汽車專業(yè)信息化教學大賽，榮獲三等獎。

2、2020年9月23號—24號學校共有學前教育、車身修復、車身涂裝、機電維修、汽車營銷、電子商務共6個項目18名學生分別參加2020年萍鄉(xiāng)市中等職業(yè)學校技能大賽，取得了優(yōu)異成績。技能大賽的舉行促進了學生學習專業(yè)的信心，提高了學生參與專業(yè)學習的興趣。

3、2020年11月4號—6號學校共有 車身修復、車身涂裝、機電維修、汽車營銷、酒店管理5個項目5位老師和14名學生分別參加江西省人社廳舉辦的萍鄉(xiāng)市“振興杯”技能大賽，每個賽項師生都取得了優(yōu)異成績。

4、2020年10月—12月不同時間學校共有4個項目即學前教育、車身修復、車身涂裝、機電維修代表萍鄉(xiāng)市中職學校參加2020年江西省中等職業(yè)學校技能大賽，各類比賽的參與，提高師生學習動力。

六、學校非常重視學生學歷提升工作尤其外出頂崗實習學生學歷要求

七、規(guī)范教學常規(guī)管理，尊重教學規(guī)律，以人為本，使教學保持正常狀態(tài)。

1、嚴格執(zhí)行教學計劃，鉆研教學大綱，落實課堂教學，完成教學任務。

2、高考班級進行規(guī)范性的月考。非高考班進行期中、期末考試。

5、從嚴從細落實教學常規(guī)的檢查，實行教學常規(guī)日查課堂周通報、月查教師教案、作業(yè)、聽課、教學反饋對檢查的結(jié)果及時通報。

6、充分利用德育課、班會課、語文課進行安全專題講座，尤其今年疫情特殊時期的防空安全工作，每天早上的健康打卡，對學生早、中、晚的體溫測試、周日返校的行車登記。加強學生的兩型教育、體育教育、科技教育、衛(wèi)生安全教育、國防教育。

7、期末各科試卷的制定和印刷

8、組織期末考試和試卷批改

9、上交各科成績和各項資料

10、積極開展教務處教研活動，每周教務例會結(jié)束后開展“中青年教師”公開教學，發(fā)揮教師的教學熱情，集體公開評課，提高教學業(yè)務水平。

八、存在的不足和建議

教師的整體教學水平還不夠，個別教師的教學能力有待提高。在教學的規(guī)范方面，某些教師還不能很好地管控學生，不能自如地駕馭課堂。

教師在課程前的準備過程中，抓不住教學的重點與難點，分不清課程內(nèi)容的重要程度，才導致備課針對性不強。

工作紀律方面某些教師過于松散。

工作的依賴性強，缺乏鉆研精神。

對于教務處在以后的工作中的幾點建議：

1、制訂嚴格的作息時間和請假制度，加強個人責任感。

2、加強已有制度的執(zhí)行力度，經(jīng)得起各個方面檢查和各項考核、考評

3、討論績效考核、課程系數(shù)、勞動紀律問題。

篇9

中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）06-0198-01

在市場經(jīng)濟下，知識型員工成為企業(yè)競爭的關鍵性因素，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的源泉，也是企業(yè)人力資源管理的核心， 更是企業(yè)贏得市場競爭優(yōu)勢的關鍵。薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵知識型員工最直接、最有效的管理手段。因此，如何有效吸引和激勵知識型員工， 并最大限度地調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)人力資源管理必須面對的重要研究課題。

一、知識型員工薪酬管理中存在的問題

（一）沒有建立科學合理的知識型員工薪酬評估體系

我國大多數(shù)企業(yè)缺乏科學合理的知識型員工的薪酬評估體系，不能有效調(diào)動知識型員工的工作積極性。[1]目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬評估體系仍為職稱評定的方式，它一定限度上區(qū)分了知識型員工的能力水平，隨著薪酬評估體系的不斷完善，職稱評定標準逐漸演變成一種員工資歷的證明，并不是知識型員工的水平的體現(xiàn)。盡管現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)仍以工作業(yè)績來衡量知識型員工的付薪標準，知識型員工從事的工作通常技術含量高、專業(yè)性強且不可量化，工作的績效很難用工作量的多少來衡量。因此，職稱評定已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段知識型員工的付酬依據(jù)，企業(yè)迫切需要建立科學合理的知識型員工的薪酬制度。

（二）企業(yè)缺乏對薪酬溝通的重視

弗魯姆的期望激勵理論認為，個體努力的程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。[2]任何企業(yè)中的員工在付出勞動的同時，會考慮幾個方面：是否能達到或者完成企業(yè)要求的工作目標？如果我達到了預計的目標，是否會給我相應的回報？企業(yè)的回報是否會是我最想得到的？這一理論告訴我們，企業(yè)要同員工進行有效溝通，能夠準確認知員工想要的報酬和獎賞是什么。員工在獲得自我價值滿足的同時也希望企業(yè)給予同等的報酬，因此報酬的溝通是必不可缺的一部分，它是員工不斷完善自我的動力。但很可惜的是，多數(shù)企業(yè)沒有意識到薪酬溝通的重要性，導致知識型員工的不斷流失。

二、知識型員工的薪酬管理對策

（一）建立科學合理的知識型員工的薪酬評估體系

科學合理的知識型員工薪酬的評估體系可以通過以下三種方式建立：（1）通過國家各種專業(yè)性認證，考試及水平認定，證明可以從事知識型工作并具備此項能力水平。（2）完善企業(yè)內(nèi)部職稱評定標準，能夠?qū)T工進行專業(yè)化的評定，評定后能夠從事專業(yè)性工作。（3）通過外部人才市場的鑒定，即參考知識型員工在其他公司的實際薪酬水平，來了解其在工作中的能力水平。

（二）實行內(nèi)部激勵和外部獎勵的薪酬管理策略

為了企業(yè)的未來發(fā)展，建立內(nèi)部激勵和外部獎勵的薪酬管理策略勢在必行。內(nèi)部激勵是一種來自內(nèi)部心理強化的機制，是員工發(fā)自內(nèi)心的激勵，它包括終身雇傭合同、參與企業(yè)的決策、公司提供的良好的職業(yè)崗位、領導的認可、同事的信任等諸多方面。而外部獎勵包括外在的物質(zhì)獎勵，員工工資、獎金、津貼，保險，加班獎勵，利潤分紅，股票認購等很多方面，也包括一些非物質(zhì)的。

薪酬管理的內(nèi)部激勵方面，企業(yè)要把發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃同知識型員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，要鼓勵知識型員工不斷更新技術知識，多提供職業(yè)培訓和深造機會，把知識型員工的職業(yè)培訓激勵與終生教育激勵相結(jié)合。薪酬管理的外部獎勵方面，外部獎勵不單單是薪酬的支付，還要給知識型員工配備相應的待遇，如年薪，分紅，保險等。業(yè)績出眾的知識型員工還可以得到股票期權和利潤分享，在條件允許的情況下為他們提供良好的工作環(huán)境，配備先進的技術設備。在內(nèi)部激勵和外部獎勵的薪酬制度促進下，將知識型員工的工作態(tài)度由被動變?yōu)橹鲃樱鲃映袚熑?，激勵他們勇于接受挑?zhàn)性工作，并把彈性工作激勵和工作輪換激勵結(jié)合起來。[3]

（三）建立有效薪酬溝通機制

完善的薪酬制度如果沒有有效溝通機制也形同虛設。建立有效薪酬溝通機制，要使知識型員工有企業(yè)認同感，包括薪酬制度的透明化，合理化。了解知識型員工的薪酬需求，能夠激發(fā)他們的工作熱情。建立員工參與制度，知識型員工參與企業(yè)薪酬制度的制定，增強他的企業(yè)歸屬感。設立員工意見箱，讓知識型員工可以及時表達和反饋薪酬方面的疑問，以起到良好的監(jiān)督作用。

三、結(jié)語

市場競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)對知識型人員的需求不斷增加，知識型人才的緊缺導致企業(yè)必須不斷改進和完善員工的薪酬管理制度。本文針對這一問題，對知識型員工的薪酬管理進行分析，為未來知識型員工的薪酬管理提供了可行性的建議，企業(yè)要最大限度發(fā)掘知識型人才的潛能，提高知識型員工的工作積極性，同時要與時俱進，不斷總結(jié)薪酬管理經(jīng)驗和教訓，創(chuàng)新人力資源管理理念和方法。

參考文獻：

篇10

關鍵詞 研發(fā)人員 能力管理 任職資格管理

隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人力資源日益成為組織的第一資源，是組織獲取競爭優(yōu)勢的根本源泉。航空工業(yè)面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，核心人才能力提升的需求越來越迫切，研發(fā)人員作為科研院所的核心人才，是知識型創(chuàng)新人才，具有較強的獨立性和自主性，對工作的需求要素和需求結(jié)構(gòu)有非常鮮明的特點。華為總裁任正非說過人才不是核心能力，對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心能力。如何有效管理、提升研發(fā)人員能力水平成為科研院所人力資源管理的重要課題。

一、科研院所能力管理現(xiàn)狀及提升方案

當前，科研院所研發(fā)人員中只有很少一部分具備管理潛質(zhì)的人員按照績而優(yōu)則管的做法被選拔為管理人員，受管理崗位數(shù)量的限制，通過職稱評定激勵優(yōu)秀研發(fā)人員，牽引研發(fā)人員能力提升還是主要方式。隨著人力資源管理精細化程度的提高，職稱管理在員工能力提升方面的不足顯得越來越突出。主要有三個方面：一，職稱管理難以實現(xiàn)能上能下評定機制以及優(yōu)秀研發(fā)人員過早的專業(yè)技術職務等級到頂使得職稱評定不能實現(xiàn)持續(xù)激勵的作用；二，寬泛的職稱評定要求與研發(fā)人員工作內(nèi)容聯(lián)系不緊密，不能充分體現(xiàn)科研院所對各專業(yè)研發(fā)人員的能力要求，不能充分體現(xiàn)專業(yè)技術能力的內(nèi)涵，對員工個人技術水平提升的牽引性和指導性不強；三，有限的職稱評定指標數(shù)影響優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，職稱評定的獨木橋成為研發(fā)人員積極工作和提高的障礙。

二、任職資格管理

研發(fā)人員的能力是指驅(qū)動研發(fā)人員產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。任職資格管理是從稱職勝任角度出發(fā)，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。其主要包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格等級標準、任職資格認證與管理等。

任職資格管理以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開，是提高科研院所知識生產(chǎn)力的重要條件。任職資格管理為組織人力資源管理效率的提升找到新的基點，以人為中心、重視人的需要、培養(yǎng)和激勵員工是其基本原則。

（一）研發(fā)人員特點

1.有尊重和自我實現(xiàn)的需求。根據(jù)心理學家馬斯洛需求層次理論，人的需要層次分為五層，并且有一個從低級到高級的過程。優(yōu)秀的研發(fā)人員在生理、安全和社交需求滿足之后，特別是在工作穩(wěn)定又有較好的薪酬和福利的情況下，進一步產(chǎn)生尊重和自我實現(xiàn)的需求，即期望在組織中得到進一步發(fā)展，能夠給組織創(chuàng)造更大的價值，獲得更好的名譽、地位以及他人的尊重，最終實現(xiàn)自我存在的價值。

2.自主意識強。與其他員工相比，研發(fā)人員的工作最具創(chuàng)造性。他們探索新領域、創(chuàng)造新產(chǎn)品的過程主要是在獨立、自主的環(huán)境下進行的，他們的工作是以腦力勞動為主，更強調(diào)工作中的自我引導，更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境和組織。

3.注重知識更新。南于知識和技術更新速度不斷加快，研發(fā)人員的知識和能力面臨貶值風險，創(chuàng)新知識的獲得需要研發(fā)人員不斷地學習、培訓和繼續(xù)教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展兩者結(jié)合的載體，是使個人的職業(yè)目標、興趣愛好與組織的需求、戰(zhàn)略發(fā)展方向相契合的系統(tǒng)化過程，可以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的“雙贏”，產(chǎn)生企業(yè)和員工共同關注人才能力發(fā)展的動力機制?？蒲性核凑章氊燁I域、能力要求以及工作流程相似性的原則，將職位“橫向分類”形成多條職業(yè)發(fā)展通道；依據(jù)通用人才成長模型，將各通道“縱向分級”形成通道等級。員工既可以在一條通道上縱向發(fā)展，也可以在不同的通道之間橫向轉(zhuǎn)換，或者同時在多條通道上發(fā)展。縱向發(fā)展代表能力的提升，橫向轉(zhuǎn)換代表工作內(nèi)容的變化，借鑒“專業(yè)類人才成長的通道模型”，研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設置為五個能力級別，為對員工的能力做更細致的區(qū)分，將每一級別劃分為三個等。對于員工能力變化的梯度來說，級別不同意味著員工能力發(fā)展的“質(zhì)變”，而級等差異則是員工能力發(fā)展的“量變”。

（三）設計任職資格等級標準

職業(yè)發(fā)展的實質(zhì)是職業(yè)能力的發(fā)展，任職資格等級標準為研發(fā)人員職業(yè)能力發(fā)展提供依據(jù)。任職資格等級標準是任職資格管理的核心，標準的設計遵循四個原則：一，參照人才成長規(guī)律；二，學習行業(yè)標桿的優(yōu)秀做法；三，結(jié)合員工的能力水平現(xiàn)狀；四，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求。任職資格等級標準的建立，為組織發(fā)現(xiàn)與衡量員工所應具備與實際具備的核心能力提供一種有效并且統(tǒng)一的標準，指導和規(guī)范員工的行為。

任職資格等級標準包括基本條件、核心素質(zhì)和工作行為標準。基本條件主要包括學歷、工作年限、績效成績要求；核心素質(zhì)主要包括專業(yè)素養(yǎng)要項、必備知識與基本技能；工作行為標準主要包括行為模塊和行為要項。其中，工作行為標準是任職資格等級標準設計的難點和重點，是各專業(yè)研發(fā)人員工作實踐的行為和成果要求，側(cè)重于與本專業(yè)相關的能力評價，旨在通過改變員工的工作行為來促進員工實際能力的提升并最終導致員工績效的改進，對于各類人才的培養(yǎng)和發(fā)展具有很強的實際指導作用。

（四）任職資格等級認證和管理實施

任職資格等級認證是評價員工的能力達到了什么樣的水平，但更重要的是通過認證指明員工能力改進提高的目標和方向，發(fā)揮任職資格“標尺”和“羅盤”的作用。

任職資格管理實施主要經(jīng)歷局部試點、全面建設和應用優(yōu)化三個關鍵過程。前期系統(tǒng)的職位管理工作為任職資格管理順利實施奠定良好基礎。過程中也客服了多方面的難點：一，航空發(fā)動機研發(fā)屬高科技產(chǎn)業(yè)，研發(fā)過程有其特殊性和復雜性，研發(fā)人員的專業(yè)深度和廣度區(qū)分難度大.二，各專業(yè)發(fā)展不均衡，不同職類任職資格標準在平衡先進性和可行性時尺度難以把握；三，剛起步的專業(yè)高等級任職資格標準難以明確；四，認證方法與常規(guī)評價方法差異大，對組織者提出挑戰(zhàn)，認證評委和被認證員工對任職資格等級標準和認證方法、流程從了解到掌握需逐步深入。