導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公務員考核表，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、指導思想：

提高車輛保養(yǎng)標準提高司機安全意識

提高司機服務水平規(guī)范司機工作紀律

二、考核標準：

1、機關車輛由辦公室統(tǒng)一管理和調度，對主要用于所轄各直屬單位的公務車輛，各單位應負監(jiān)管之責，各站應明確相應車輛管理部門，確保車輛24小時處于良好受控狀態(tài)。

2、人員范圍：被考核人員為納入本單位辦公室管理的所有專職公務車駕駛員。

3、機關小車班駕駛員由辦公室組織考核，參加考核人員為各科室管理人員；各直屬單位駕駛員由各單位辦公室組織考核，參加考核人員為收費站普通職工?？己私Y果由各站辦公室在規(guī)定時間內上報。

4、每次考核由中心（各站）辦公室統(tǒng)一組織，分發(fā)表格由參加考核人員不記名填寫，中心（各站）辦公室將匯總最終評比結果并予以通報。

5、原則上每季度對駕駛員進行一次綜合考核評比，時間為每季度最后一個月下旬，每年12月份將把四個季度考核評比成績匯總，年終評比出“年度優(yōu)秀駕駛員”，并給予獎勵。

6、考核評分標準：

（1）考核分五個方面：服務態(tài)度、車容車貌、工作紀律、安全行車、車輛保養(yǎng)。

（2）服務態(tài)度：是否使用文明用語，是否領導與職工用車服務態(tài)度一致，是否能做到不怕苦不怕累，工作勤懇。

（3）車容車貌：是否能夠每日保持車內、車身干凈整潔、是否雨雪后能夠及時做好保潔工作。

（4）工作紀律：接送人員不遲到，不違章行車，遵守工作條例、上班時間不串崗，按時參加安全例會、執(zhí)行中心有關安全規(guī)定，嚴禁將車輛停放在餐飲、公共娛樂場所。

（5）安全行車：嚴禁超速行駛、嚴禁疲勞駕車、嚴禁酒后駕車、嚴禁公車私用。

（6）車輛保養(yǎng)：車輛按時定期保養(yǎng)、做到有問題早發(fā)現、早修理，不開野蠻車，不開故障車。

7、考核單項分為“優(yōu)秀”、“良好”、“較差”三個等級，

考核評比結果匯總后，參加考核人員有80以上打“優(yōu)”的即加一顆星，不滿80的即不得星，滿分為五顆星，被評五顆星的即為“五星駕駛員”。

篇2

姓名

李煜

性別

男

出生

年月

19770714

政治

面貌

群眾

文化

程度

碩士

研究生

參加工作時間

199907

所在部門

會員服務中心

崗位或

分管工作

會員發(fā)展與服務崗：發(fā)掘潛在單位會員與個人會員；開展后續(xù)需求跟蹤，完成會員發(fā)展；

個

人

總

結

2020年是很特殊的一年。疫情讓我了解了只有好好珍惜健康，才能看到更多的陽光，別人不會在意。不忘自己的初心便是快樂，在逆境中保持好的心態(tài)。

受到疫情影響，個人會員和單位會員的發(fā)展工作很艱難，因為無法當面去開展溝通工作。只有在9月還是發(fā)展了一個單位會員（獵戶星座）和兩個個人會員（上海大學的）。

同樣受今年疫情影響，本來可以開展的工作都停滯了。智能交通會議和南京商定的會議日期為12月，結果由于疫情影響只能明年重新開始計劃。2020年12月青海省交通廳希望和我們明年共辦此次會議，由于北京疫情，無法進行當面溝通，節(jié)后青海省相關單位將邀請我單位去西寧市開展調研和商定會議各項內容工作。

年底我也制定了明年的會員發(fā)展方向，開展了一部分調研工作。從學生會員和原來不太重視的非雙一流學校入手，特別是地方院校，比如北京聯(lián)合大學，在可以出差的情況下，對上海大學，成都理工大學等原來就有關系的學校進行宣傳，可以學習IEEE的經驗，在學校內建立學生會員分會。

總之，2020年工作很艱難，生活也很艱難。

簽名: 2021 年2月2日

所在部門意見

簽名: 年月日

分管領導意見

簽名： 年月日

考核評定意見

篇3

中圖分類號： G235.7文獻標識碼：A 文章編號： 1673-9973(2011)04-0047-04

The Characters and Harm of the Formality of Government Servants’ Assessment in China

LIU Yu-xin1 ， REN Zong-zhe2

(1. Shaanxi Radio & TV University， Xi’an710068， China； 2. Northwest University， Xi’an 710069， China)

Abstract: Currently， the formality of our national government servants assessment mainly can be represented in three aspects， which are “Give-and-Take” and “Being Bankers By Turns”; “General inclination” and “Competent Platform”; and “Majority-trend Mentality” and the ineffectiveness of public appraisement. This formality of government servants assessment will not only discourage the working initiatives of government servants as well as damage the government servants system， but also reduce the governmental work efficiency and do harm to the construction of government servant team.

Key words: government servants assessment； formality； Give-and-Take； Being Banker by Turns

一、公務員考核形式化的界定

公務員考核對于客觀公正地評價公務員、對公務員進行嚴格的管理，提高公務員及政府部門的工作效率都有著非常重要的意義，但是如果公務員考核的相關規(guī)定不能夠被嚴格認真地執(zhí)行，就會使得公務員考核變成一種沒有意義的形式。

“形式化”一詞與“形式主義”、“走形式”還有著一定的差別，下面將從區(qū)別三者的概念入手界定公務員考核形式化的含義。形式主義原指文藝創(chuàng)作中的一種傾向，它強調審美活動的獨立性和藝術形式的絕對化，認為不是內容決定形式，而是形式決定內容，從而否定內容的意義，割裂形式與內容、藝術與現實的聯(lián)系。形式主義的思想根源和哲學基礎是唯心主義和形而上學，它的理論和創(chuàng)作實踐都置內容于不顧，而把形式強調到一種絕對化的程度。而引申到生活或工作中的形式主義則是指片面地注重形式而不管實際的作風，或只看重事物的現象而不屑于分析其本質的思想方法。由此可知，形式主義是一種作風或者思想方法，公務員考核的形式主義則應該是指某些認為公務員考核中需要注重形式而不需要注重實際的思想。筆者認為“走形式”有兩種含義：其一是對某些結果已經確定而程序上不合乎規(guī)定的事務在事后補充形式上的完整性，即需要“走一下形式”；其二，“走形式”則是“形式主義”的具體化和典型表現，即對于某些事務在形式主義觀念的影響下認為只需要“走一下形式”，而不關注事務的實際。公務員考核的走形式則是“走形式”的第二種含義，即公務員考核形式主義思想影響下的必然行動，即思想上缺乏公務員考核需要實質化的內容?！靶问交眲t是一種過程，即將某些本應有實質內容的東西卻造成了一種只有形式的結果，其原因可能有兩種情況：其一，受形式主義思想的影響，此時，它與“走形式”的第二種含義相同；其二，對某種事務本有詳細和實質的規(guī)定和操作程序，但因為執(zhí)行中的種種原因，造成其程序和結果與實際存在很大的出入，最終使得此事務喪失了其本質意義的過程。那么公務員考核的形式化則是指由于考核過程中的種種原因導致公務員考核違背《公務員考核規(guī)定（試行）》的內容與精神并造成公務員考核不客觀和不公正的過程。

二、我國公務員考核形式化的表現

我國公務員考核制度實施以來在公務員的競爭意識和進取精神的培養(yǎng)、行政機關的勤政廉政建設以及后備干部隊伍的建設等方面取得了較為突出的成效。然而，目前在公務員的考核中還存在不少不如人意的地方，一些違背立法初衷的現象仍然存在，其最突出的表現便是公務員的考核形式化，這不僅使得公務員的考核難以落到實處，也為我國公務員隊伍的管理帶來諸多的不良影響?？偟膩碚f，公務員考核的形式化主要體現在以下幾個方面。

（一）“互惠主義”與“輪流坐莊”

所謂“互惠”就是參與各方在某種機制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉移到工作中，并使之成為組織部分人員默認的一種行為準則。這種“互惠”如果出現在公務員的考核中，往往會誘使一些公務員為了通過考核，千方百計地與上級領導、同事搞好關系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導致人們在“一些規(guī)章制度面前無法獲得實質的平等，只要有關系、有人情，什么事都可以通融、變更，規(guī)章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績?！盵2]16-17在公務員的考核當中互惠主義的盛行通常會導致一個大家默許的考評規(guī)則――“輪流坐莊”，即一個組織中的成員都同意從某一個人開始輪流做這個組織中的“優(yōu)秀”或“先進”，而不論被考評者的真實工作績效和工作表現。長此以往，組織中的人便沒有了工作的積極性，因為大家做好做壞都能夠評上“先進”，這就會造成工作效率的降低和機關工作作風的散漫，而且會強化公務員的考核形式化意識。筆者對陜西省R廳下設的8個處室的63名工作人員進行了連續(xù)5年的年度評選的優(yōu)秀“頻率”調查，其結果如下表1。①

根據表1可知，5年來，R廳共評選優(yōu)秀公務員40名，而重復獲獎者僅2名，占總獲獎比例的3.2%，1次獲獎人數38人，占總獲獎比例的60.3%，這說明，在這個組織的優(yōu)秀公務員評選中存在著“輪流坐莊”的現象。在調查中筆者還發(fā)現，有的組織中的某些員工平時表現很差，根本不具備“優(yōu)秀”的條件，但最終被評定為優(yōu)秀的原因竟然是被評上優(yōu)秀的人“主動讓賢”，其理由是自己已經評過一次，這是典型的“互惠主義”表現。

（二）“寬大化”傾向與“稱職大平臺”

寬大化傾向是組織在員工績效考評的過程中最常見的誤區(qū)之一，它主要是指組織在設計員工的考核指標時，將考核標準制定得過于松弛，大多數指標的可達程度在一般員工的能力以下，也就是說，為考核制定的標準幾乎組織中的所有員工均可以達到。這就會造成一個組織中員工的工作績效都在“稱職”或“良好”以上，這就使得組織中的員工績效表現在最后的考評中缺乏區(qū)分度。在公務員的考核當中，很多組織就是自覺或不自覺地走進了績效考評“寬大化”傾向的誤區(qū)，造成組織中所有員工的考核結果都是在“稱職大平臺”②上。這種情況也會導致公務員的考核偏離公務員真實的績效狀態(tài)，造成公務員考核的形式化。筆者繼續(xù)以陜西省R廳為例來說明公務員考核中的“稱職”大平臺現象。通常來說，任何一套科學化的考核量表都應該能夠把組織中員工不同層次的績效區(qū)分開來，區(qū)分性檢驗就是要驗證一個組織所采用的考核量表體系是否能將這個組織中績效表現優(yōu)秀、一般和較差的員工區(qū)別開來。檢驗區(qū)分度常用的衡量標準是：將全體考核成績從高到低進行排序，將前面三分之一劃分為“高分組”；將最后三分之一劃為“低分組”，設高分組的平均分為A，低分組的平均分為B，如果考核的滿分為M，則區(qū)分度Q的計算公式為：

Q=（A－B）/M[3]126

當Q≥0.4時，區(qū)分度很高；當0.3≤Q0.4時，區(qū)分度較高；

當0.2Q0.3時，區(qū)分度一般；當Q≤0.2時，區(qū)分度較差。

在2008年陜西省R廳63名處級以下公務員的考核中，前21名公務員的考核平均成績?yōu)锳=92.58分，后21名公務員的考核平均成績?yōu)锽=79.86分，本次考核的滿分是100分，則本次考核的區(qū)分度值是：

Q=（A－B）/M

=（92.58－79.86）/100

=0.1272≤0.2

陜西省R廳2008年度公務員年終考核結果分布的區(qū)分度0.1272≤0.2，這說明本次考核的區(qū)分度很低，也就是說R廳的公務員考核沒有能夠將本廳內部優(yōu)秀績效、普通績效和劣等績效的公務員區(qū)分開來，大家都在稱職以上。

（三）“從眾心理”與群眾考評失效

“從眾心理”③也是組織績效考評過程中常見的誤區(qū)之一。我國的《公務員考核規(guī)定（試行）》第三條規(guī)定：“公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。”按照規(guī)定，對公務員的考評應當堅持群眾參與原則，但是在實際的公務員考核中，由于從眾心理現象的存在，導致群眾考評或者民主考評的形式化，從而達不到實際要求的考評效果。要求群眾參與的目的是要克服公務員考核中單位領導的或者糾正單純上級考核產生的誤差，而如果讓群眾考核形式化了，那么這樣的作用自然難以起到。一旦如此，不僅會縱容公務員考核中的及某些領導干部的家長制作風，也會使公務員考核的客觀性和公平性大大降低。需要說明的是，在很多情況下，在公務員考核中群眾的從眾心理不是源自于具體化的某些人的隨大流，而是源自于大多數人對于公務員考核“形式化”本身的“大眾認識”，即大家都認為公務員考核的“嚴肅性”已經在現實中非常稀薄，沒有必要去認真對待，至于讓多數人參與的“群眾評價”，要么大家都認為所有人都是良好或者稱職，所以大家都不約而同地做好好先生；要么大家都認為今年的優(yōu)秀又該輪到某人坐莊，所以大家便心照不宣地采取了統(tǒng)一行動，對某些人的評價不自覺地達成共識。在對陜西省R廳63名公務員的調查中，對于“你是否每一次在給別人進行評定時給予稱職以上的評價”、“你對某人給予優(yōu)秀或者良好的評價是基于其工作業(yè)績嗎？”、“你是否認為自己的打分會影響考評的結果？”等問題的回答中，對第一個問題答“是”的有56人，占88.89%；對第二個問題答“是”的有12人，僅占19.05%；對第三個問題答“是”的只有6人，占9.52%。這些數據充分說明了群眾參與在公務員的考評中被“邊緣化”和“去功能化”了。

三、我國公務員考核形式化的危害

對于任何一個組織而言，考核是人力資源管理的重要支點，很多的人力資源管理決策都要依據考核的結果做出，組織很多戰(zhàn)略及政策調整也要通過考核去發(fā)現問題并為管理者的決策提供依據。如果一個組織的考核被形式化了，它對組織的傷害是非常大的，對于公務員的考核依然如此。

（一）影響公務員的工作積極性

充分調動公務員工作的積極性和主動性，是考核的根本出發(fā)點。公務員的主動性與積極性既是其學習和工作的動力，也是其能力與智力等各個方面全面發(fā)展的動力，這種動力主要來自于對經濟利益的期待和對精神享受的渴望。懷特認為：“為了使行政職位能夠吸引最優(yōu)秀的人才并使他們能夠盡力服務，除了使其能夠晉升職務和提供優(yōu)厚報酬之外，再沒有其他更好的辦法。”[4]330客觀公正的考核能夠有效地克服管理者偏見和考核過程中的長官意志，保證公平合理的薪酬調整、職務升降和崗位變動，使公務員在精神和物質兩個方面都得到較大滿足，這不僅能夠有效地激勵被獎勵者，而且對其他公務員也能夠產生長期的激勵作用，有助于公務員樹立正確的發(fā)展目標并引導他們產生積極的行為表現。而當被考核者認為對其考核不公平時，不僅會導致公務員本人產生消極抵觸情緒，影響其工作的積極性和創(chuàng)造性，也會在公務員群體內部造成各種矛盾，破壞他們的整體團結，從而影響組織的效率。另外，不公正的考核還可能引發(fā)不良的社會風氣，使人們產生消極怠工情緒，甚至，更為嚴重的，可能會引發(fā)其他過激行為。[5]20-21心理學的研究表明，不公平的感覺是影響員工工作積極性的重要因素，其對組織的傷害不僅僅在于員工個人的工作積極性大大降低，同時也會在組織中產生“逆淘汰”現象，①即將有能力的人“淘汰”（自動辭職）出局，這是因為當被考核者認為自己遭遇了不公平的待遇時，便會采取改變投入、改變產出、重新選擇比較對象、改變認知、離開工作場所等一系列策略行為。

（二）損傷國家公務員制度的公信力

實行國家公務員制度的目的在于培養(yǎng)一支高素質的公務員隊伍，以促進政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務員制度中的考核制度不能夠被認真執(zhí)行，僅僅是走走形式，這就會導致公務員的考核結果不能反映公務員在德、能、勤、績、廉等方面的真實情況，也就很難起到獎優(yōu)罰劣的作用。在對公務員管理的過程中，如果用不公正的考核結果作為公務員升降的依據，就不能夠將優(yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結果作為公務員評價的依據，就不能充分地顯示公務員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發(fā)現工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務員喪失對考核的信心，不僅公務員制度的權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。[5]21本來公務員考核是一項比較嚴肅的制度，但是因為在現實中被執(zhí)行的走樣，被形式化了，這會給很多人造成一種制度本身不合理的錯覺，會導致某些制度調整的呼聲，這是形式化對制度的最大傷害。

（三）導致政府工作效率的下降

政府部門要保持較高的工作效率，一方面要求政府部門的主要領導在評價人、使用人和鼓勵人的問題上盡可能避免主觀性、隨意性、片面性和任人唯親，應當本著客觀公正的原則，認真執(zhí)行公務員考核制度，以體現公務員考核機制法定化、程序化、規(guī)范化的特點。另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在履行職責時避免精神萎靡、人浮于事的現象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務員的考核機制正是通過采用一套科學的和行之有效的方法，對公務員的素質和工作狀況進行客觀公正的評價，并根據評價結果實施獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，從而保證公務員隊伍持久的工作積極性和創(chuàng)造性。[6]19但是，由于公務員考核的形式化，并不能使考核真正體現獎優(yōu)罰劣的功能，也就大大降低了公務員工作的積極性，公務員工作的積極性與政府機關的工作效率緊密相聯(lián)，一個組織中員工的工作積極性較低，無論如何都不會提高組織的產出，對于政府仍然如此。所以，考核的形式化必然會導致公務員工作效率的下降，最終導致政府部門工作效率的降低。

（四）不利于公務員隊伍的建設

政府部門如果要充分認識和全面了解一個組織中的公務員，就必須對其進行績效考評。“知人善任”是人力資源管理的一條重要原則，對于公務員的管理也不例外。不過，“知人”是“善任”的前提，在傳統(tǒng)條件下，部門的領導者主要憑借個人的才智、積累的經驗和興趣偏好來達到“知人”的目的，如此以來，主觀性、隨意性和個人傾向性就在所難免?，F代人力資源管理所提倡的“知人”，則要求領導者要盡可能地避免主觀意志和個人傾向，通過對公務員一個績效周期內的真實表現進行客觀的考察和評價，而這種考評就要求相關部門或領導要采取現代的績效考核方法和技術，真實測量公務員在任職期間內的能力水平、服務意識和業(yè)績狀況。但是，當公務員的考核被形式化以后，由于考核的結果不能夠客觀地反映公務員的真實工作績效，所以，不僅不能通過考核來進行“識人”，也不能通過考核起到獎優(yōu)罰劣的作用，不能使得優(yōu)秀者得以留下，也不能將不能勝任的人淘汰出局。因此，從這個角度來講，考核的形式化不利于公務員隊伍的建設。同時，公務員考核是一個不間斷的連續(xù)過程，這個過程能夠使得每個公務員都置身于群眾、下級、同事和上級的監(jiān)督之中，這就有利于公務員自身的自我約束與自我發(fā)展。依據世界上多數發(fā)達國家公務員考核評價的情況可知，為保證公務員考核的公正性和客觀性，必須充分征求來自不同方面的意見。我國的相關法律或法規(guī)中規(guī)定了公務員的考核要貫徹“領導評價和群眾評價相結合”的原則，這就是希望通過考核構建一個針對公務員的全方位的監(jiān)督體系，從而充分發(fā)揮考核的監(jiān)督功能。[6]19但是，當公務員的績效考核被形式化以后，不管是來自哪個方面的監(jiān)督都成了一種形式，考核的監(jiān)督作用也就慢慢地被消解了。一旦考核不能真正地發(fā)揮其識別人才和監(jiān)督人才的作用，不僅會導致公務員隊伍質量的下降，也會導致公務員自律性的降低，這都不利于公務員隊伍的建設。

參考文獻：

[1]皇娟.試論中國公務員考核制度的缺陷與改進[J].理論與改革，1998，（4）.

[2]李靜.我國公務員考核公平現狀的制度分析[D].西安：西北大學，2008.

[3]葉向峰.員工考核與薪酬管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2005.

篇4

二、依照程序，組織實施

篇5

（一）平時考核結果的直接使用

平時考核結果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時考核結果之后，就立即使用考核結果。直接使用平時考核結果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時考核結果，能保證平時考核結果使用的時效性，及時糾偏，及時激勵，有利于工作目標的順利完成。一般來看，平時考核結果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務調整、獎懲即時兌現、福利和培訓等方面。

1.反饋和溝通

反饋是由考核部門或主管將平時考核結果反饋給考核對象，使其知曉。平時考核結果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動力的過程，有利于引導公務員真實表達意見，落實公務員的參與權、知情權和監(jiān)督權。溝通是由主管領導與考核者就平時考核結果進行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優(yōu)化的措施。平時考核結果的反饋和溝通，是平時考核結果有效使用的重要途徑，可以由主管進行，也可以由考核部門進行。反饋和溝通的內容，包含工作記實情況、專項排名情況、服務對象反饋情況等。及時的反饋和溝通，可以讓公務員從不同側面了解自己日常工作的評價情況，更加準確認知自我，認識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動力，達到觸動或激勵的效果。及時的反饋和溝通，可以加強溝通和協(xié)調，提高公務員對組織和領導的信任程度，激勵公務員忠于職守，奮發(fā)向上，開拓創(chuàng)新；及時的反饋和溝通，可以讓公務員及時了解其崗位履職評價是否客觀公正，進而增強公務員對平時考核的參與程度和配合程度，轉變公務員對平時考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態(tài)參與并配合平時考核工作的開展，表達更加真實的意見，從而有利于改進平時考核方法和測評方式，進一步健全公務員考核機制。

2.公示和備案

公示，就是將公務員平時考核結果以各種方式予以公開，全面通報考評結果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認平時考核的真實性和客觀性，同時用以征詢意見、改善工作，消除平時考核工作的神秘感和封閉化，提高公務員參與平時考核的積極性和真實表達意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網上公示等。公示具有公開性、周知性、科學性、民主性等特點。公開性指平時考核結果相關信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關注平時考核結果信息的人獲得充分了解，對平時考核有基本判斷，有參與感；科學性指公示形式要合理，公示時間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結果；民主性指公示的過程與結果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監(jiān)督和認可。公示是變考核結果的內部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務員工作得到改善，還能促使領導班子和主管領導自我反思、自加壓力、自我提高。

備案，是指向主管機關報告平時考核結果并存案以備查考。我國有的地區(qū)建立了專門的公務員考核檔案，作為公務員日常管理、選拔任用提供的依據，使平時考核結果更具使用價值。由于平時考核結果形式多樣，用于備案的平時考核結果要有所甄選，要確定關于公務員平時考核結果備案的規(guī)定事項，而不是事無巨細都予以備案。存檔內容可以是公務員填寫的工作記實、完成工作任務、出勤情況及主管領導考核意見等，也可以是專項檢查情況、重大事件的表現、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時考核結果要有一定的時效性，在規(guī)定時限進行清理，以免日積月累數量太多。我國有的地區(qū)創(chuàng)建了公務員考核檔案庫，匯總平時考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務員考核情況；有的地區(qū)專門設計了記錄平時考核結果的備案登記表和備案統(tǒng)計表；有的地區(qū)要求年度考核備案時，《平時考核紀實手冊》也要一并提供；有的地區(qū)關于公務員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務員的理論素養(yǎng)、理想信念、政治紀律等表現外，還記錄公務員處理與社會、他人、家庭、自然等關系時的品行表現。

3.工作任務調整

依據平時考核結果，會發(fā)現一些公務員的優(yōu)勢和特長，也能了解到一些公務員的崗位工作任務分工不合理和不匹配。因此，主管領導要根據平時考核結果，及時與考核對象溝通，明確公務員在工作中的長處，針對履行職責過程中存在的問題，適當進行工作任務調整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進日常管理工作。

4.獎懲即時兌現

兌現獎懲是決定平時考核是否有成效的關鍵所在。把平時考核結果與公務員獎懲緊密結合起來，對平時考核表現優(yōu)秀的公務員及時進行精神激勵和物質獎勵，對工作出色者給予表揚，對業(yè)績優(yōu)良者發(fā)放獎金，對平時考核連續(xù)為優(yōu)秀的先進典型直接進行記功和嘉獎，對重點工作中表現突出的個人及時進行宣傳報道和表彰獎勵。同時，對公務員履職履責中存在的問題，及時督促處理；對平時考核表現較差的公務員，實行誡勉談話；對公務員平時考核中發(fā)現的不足，要求采取措施進行彌補。平時考核結果與獎金掛鉤，推行以即時獎勵為主的獎金方式，可實行“一事一獎”制度；平時考核結果與津補貼發(fā)放掛鉤，將規(guī)定的津補貼分為基礎性和考核性兩部分，可體現干好干壞、干多干少不一樣，可增強平時考核的激勵功能，激發(fā)公務員的工作活力。

5.福利和培訓

平時考核結果在福利方面的使用，著眼于滿足公務員自身豐富化以及多樣化的需求。平時考核結果與福利掛鉤，主要體現為對考核結果優(yōu)秀的公務員給予福利獎勵，包括健康、休假、療養(yǎng)等。

平時考核結果在培訓方面的使用，著眼于公務員的能力提升和素質提高。對考核優(yōu)秀的公務員提供學習、考察等培訓機會，滿足公務員完善自我、提升素質的需求；對表現較差的公務員，針對存在的問題和不足開展有針對性的培訓，促使公務員認識不足、修正缺點，分析問題、改進工作。

（二）平時考核結果的間接使用

平時考核結果在年度考核中體現，通過年度考核結果的使用，平時考核結果可以間接得到使用。平時考核的主要目的是為年度考核提供事實依據，“一考定全年”的年度考核方式容易導致公務員考核的主觀化，導致考核走過場。平時考核結果在年度考核中體現，可以有效避免公務員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標的實現。

年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資及公務員獎勵、辭退的依據，與個人獎懲、晉升、榮譽等激勵措施相掛鉤。在考核實踐中，通常使用在溝通反饋、工資調整、獎金、獎勵表彰、培訓、職務晉升、級別調整、辭退等方面。年度考核結果也使用在工作任務調整、崗位調整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.為年度考核的等次評定提供依據

平時考核是定期考核的基礎，在確定年度考核等次時，需要充分考慮平時考核結果，平時考核結果是確定年度考核評定等次的主要依據，平時考核結果直接影響年度考核等次。平時考核結果作為年度考核等次評定的主要依據，主要有兩種做法，一是平時考核結果在年度考核中直接占有一定的分值和權重，如在年度考核綜合評分時，將平時考核結果直接設定為應占年度考核百分之幾的權重。二是通過一些特殊規(guī)定，將平時考核結果與年度考核結果等次相聯(lián)動。目前年度考核結果為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，設定一些特殊規(guī)定，將平時考核結果與這些等次評定相聯(lián)系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。

與年度考核“優(yōu)秀”等次評定掛鉤。平時考核成為年度考核評先樹優(yōu)的重要依據，平時考核結果可以影響評優(yōu)比例，為年度榮譽稱號的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡單地以民主評議測評票決定“優(yōu)秀”的方式。具體聯(lián)動方法有可以評為“優(yōu)秀”等次的條件設定和不能評為“優(yōu)秀”等次的條件設定等。

與年度考核“稱職”等次評定掛鉤。公務員年度考核結果中，一般情況下大多數為“稱職”等次。平時考核結果與年度考核結果聯(lián)動時，重點在于區(qū)分“優(yōu)秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達標”方面。

與年度考核“基本稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果體現在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。

與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤，可以嚴肅日常公務紀律，明顯改善工作作風。

2.為年度考核結果在獎懲方面的使用提供參考

獎勵與懲罰作為強化激勵的手段，有必要及時實施，賞立信、罰立威，達到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時過境遷，獎懲措施的正激勵和負激勵作用就會被弱化，難以發(fā)揮應有的效果。公務員平時考核結果直接使用在獎懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應在年度考核結果使用中進一步延伸并強化：平時考核中表現優(yōu)秀獲得獎勵的公務員，獲得年度考核獎的可能性較高，連續(xù)評為優(yōu)秀等次，還會獲得獎金、休假、考察、工資調級等獎勵，獲得嘉獎、記三等功等表彰；一些小錯不斷、大錯不犯公務員經過平時考核之后，其工作狀況會在平時考核結果中體現，這些結果會成為年度考核結果獎懲措施的重要參考，直接影響到這些公務員的年度考核獎；平時考核中因錯誤受到警告或處分的公務員，在年度考核結果使用中，有可能進一步受到通報批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。

3.為年度考核結果在合理用人方面的使用提供基礎

平時考核結果與年度考核的結合，可以為人事意見提供參考。平時考核結果可以提供平時表現的基礎資料，作為公務員崗位變動、調整職務、選拔任用、競爭上崗等的依據，促使公務部門適時適度地進行用人調整，消除人員管理方面的疏漏，合理優(yōu)化崗位配置，達到人事相宜，最大限度地實現人盡其才，才盡其用。

平時考核是在公務部門發(fā)現和選拔優(yōu)秀人才的基本途徑。基于平時考核結果，可以優(yōu)先選拔使用那些作風正派、能力突出、服務一流、成績顯著的公務員。把平時考核結果優(yōu)秀作為職務晉升的依據或提拔領導干部的必要條件，可以有效調動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優(yōu)秀公務員的積極性。在這方面有一些很好的實踐，例如，有的部門規(guī)定，公務員三年內有一次年度考核優(yōu)秀的，競爭上崗加分；有的部門規(guī)定，連續(xù)三年優(yōu)秀的，可以縮短職務晉升的任職年限要求；有的地區(qū)規(guī)定，年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀、表現突出的，競爭上崗時予以適當放寬職務晉升的資格條件等。

4.為年度考核結果在培訓方面的使用提供參照

平時考核結果與年度考核相結合，運用在公務員教育培訓中，有利于促進人才培養(yǎng)和公務員素質提升。圍繞崗位職責和要求，公務員對照考核結果，發(fā)現差距，正視自己的不足，自覺地學習新知識，掌握新業(yè)務，運用新方法，持續(xù)改進自己的工作。使用考核結果，可以更好地引導公務員培訓工作，通過對公務員分門別類的培訓，促進其成長和發(fā)展。

平時考核結果可作為業(yè)務性培訓設置的參考。平時考核結果可及時反映公務員隊伍中存在的普遍問題，為公務員培訓課程的設置提供依據。培訓課程可依據平時考核等次設置：對于能力突出的公務員，可提供優(yōu)良的教育機會，提供經費資助其出國學習、接受高級別教育培訓，不斷開發(fā)公務員的個人潛能；對工作表現欠佳和不符合要求的公務員，進行素質教育和修正培訓，提供“公務員基本素質”培訓課程，或由主管領導提出工作改進意見，實施在崗培訓，以提高公務員的工作能力。

二、完善公務員平時考核結果使用的對策思考

完善公務員平時考核結果的使用機制，加強和落實平時考核結果的使用效力，需要進一步進行實踐探索和深入研究，著眼于創(chuàng)新和突破，確保平時考核結果使用的公平性，建立主管領導談心制度、考核回訪制度和申訴救濟制度。

（一）平時考核結果使用要確保公平性

平時考核結果的使用重在改進，而不是單純的獎懲，要獲得改進，需要公務員認同平時考核結果以及結果使用情況。首先，平時考核結果必須全面、準確、客觀、公正。全面性是指平時考核結果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據公務員的崗位，明確其在業(yè)務系統(tǒng)內同類公務員中的位置，根據同類業(yè)務的平均值、同類單位的平均值以及近年測評情況進行分析比較，既有標準值，又有排名和差距，還有群眾評價和評價變化情況，清楚地反映公務員平時工作和能力素質結構狀況。準確性是指工作記實要準確，相關評價要準確，評價結果要準確?？陀^性是指了解和評價公務員的綜合表現要科學、客觀，要尊重事實，避免主觀臆斷。公正性是指平時考核結果要公正。其次，要確保平時考核結果使用的公平性。平時考核結果和結果使用的相關信息和材料要公開，促使公務員認同其真實性和準確性；要讓公務員了解考核標準和評測情況；考核結論要以適當方式向考核對象反饋；結果使用要信賞必罰、公平公正，用當其時、恰到好處。在確保公平性的基礎上，針對平時考核結果所反映的問題，主管領導與公務員提出切實可行的改進方案，有針對性地進行整改，實現平時考核的改善功能。

（二）要建立主管領導談心制度

主管領導談心制度是公務員平時考核結果反饋溝通機制的重要一環(huán)，反饋溝通機制的建立，對完善平時考核工作有重要促進作用。平時考核結果確定之后，在結果公開的同時，主管領導要與所屬的公務員進行談心，結合平時考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領導談心要掌握平時考核結果反饋的方法和技巧。根據考核對象的具體情況，選擇談心的時間、地點、方式、環(huán)境、態(tài)度等，形成相對寬松的氛圍；向公務員反饋平時考核相關意見，分析特點、肯定成績和優(yōu)點、指出不足，促使公務員對個人工作表現有一個客觀的認識，要注意形成互動氛圍，鼓勵公務員發(fā)表自己的意見和看法，力求達成共識；要結合組織目標提出公務員發(fā)展的階段性目標及長期發(fā)展規(guī)劃，引導公務員利用平時考核結果反饋的重要契機，揚長補短，發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，不斷成長。

（三）要建立平時考核回訪機制

所謂考核回訪，就是在平時考核結果使用之后，經過一段時間的工作，對公務員進行回訪的機制。平時考核回訪制度，采取發(fā)放反饋表、個別談話、召開民主生活會、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務員對平時考核結果使用的基本想法，征詢公務員對平時考核結果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時考核結果使用機制，為調整政策措施提供依據，進而實現對公務員的激勵和鞭策。

（四）要建立平時考核結果的救濟制度

在平時考核結果使用過程中，建立救濟制度、設置救濟途徑、規(guī)定救濟程序和方法等操作規(guī)范，保障被考核人的權益。若有關事實與結論同本人實際明顯不相符的，要給被考核者一個解釋說明的機會，當事人對自己的考核等次和評價或對他人的獎勵有不服的，可以申請說明、復核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行補充說明，從而使平時考核結果更準確一些，更全面一些。保障公務員權益，健全平時考核結果的使用機制，要強化組織監(jiān)督。為促使公務員平時考核使用工作落到實處，公務員主管部門要堅持定期督查，檢查平時考核結果使用情況，針對發(fā)現的問題，進行現場通報、現場指導并限期加以完善和提高。

（五）要加大平時考核結果使用的力度

只有正確運用考核結果，做到獎罰分明、從嚴治政，才能發(fā)揮公務員平時考核的功能。一是激勵適當，落實獎金。變年終一次考核獎勵為平時獎、即時獎加年終獎，切實提升公務員的工作積極性。兌現獎勵外，要在職務晉升、評選表彰等工作真正起到激勵先進的作用。二是處罰有度。對那些品德表現差、精神渙散、工作實績不佳、政策水平和業(yè)務能力很低、紀律性和責任心不強的不稱職人員，既要及時批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務的升降上進行處罰。提高平時考核結果使用的針對性和有效性，有必要加大平時考核結果在年度考核中使用的權重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅持獎優(yōu)、罰劣、治庸相結合，在獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的同時，要注重治庸，保證平時考核的作用和效果。三是制度制約。將平時考核與行政問責制、過錯追究制和公務員行為規(guī)范投訴查處機制相結合，在平時考核中強調制度的剛性制約。抓緊制定公務員問責、責令辭職、辭退的具體實施細則，從政策、監(jiān)督機制上對表現欠佳的人員應給予一定的懲處措施。

（六）要進行平時考核結果的深加工和再利用

平時考核結果有多種表現形式，如工作記實、評語、排名、考核等次等。同時，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴展，平時考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進行深加工和再利用。如工作記實可以用來進行工作分析和流程再造，考核評語可以用于制定改進目標和方案，考核指標的評價或排名可以確定參照標桿和業(yè)務標準等。有必要鼓勵各地區(qū)各部門基于自身條件對平時考核結果的深加工和再利用，通過公務員平時考核結果的科學分析，探索符合各自實際的工作管理辦法和人員管理辦法，進而進一步創(chuàng)新和完善公務員平時考核結果使用辦法。

篇6

根據省人力資源社會保障廳《關于召開全省行政機關公務員管理工作座談會的通知》（川人社辦發(fā)〔XX〕508號）和本次會議安排，現將我市行政機關今年以來公務員管理工作情況及面臨的主要任務與今后的建議意見匯報于后。

一、公務員管理機構組建情況

目前，我市和所屬4縣（區(qū)）人事局均設置有內設機構負責行政機關及所屬參照公務員法管理單位的公務員（參照管理工作人員）管理工作，共有工作人員11人，其中市人力資源和社會保障局公務員科3人、各縣（區(qū)）人事局公務員科（股）均為2人。負責全市10097名公務員（其中參照管理工作人員2367名）的管理。按現行“三定方案”的要求履行職責。

我市新一輪機構改革已基本展開。目前，市、縣（區(qū)）公務員管理機構未作調整，仍維持現狀。據悉，在此次機構改革中，我市將不單獨組建公務員局等專門管理機構，仍以現行運作體制運行。

二、今年以來完成的主要工作

——公務員日常登記正常推進。按照集中統(tǒng)一、迅速高效的要求，審批辦理了市級部門和四縣（區(qū)）人事局呈報的公務員登記、轉正共計636名人員的相關手續(xù)。

——公務員年度考核嚴格規(guī)范。XX年度考核嚴格按照規(guī)定比例和要求，完成了對市級行政機關公務員、工勤人員和參照管理單位工作人員、工勤人員共計87個單位1491名同志的考核。尤其是對人員身份進行了進一步核查，確保年度考核工作評語準確、標準嚴格、報批規(guī)范。

——公務員考錄工作順利實施。完成XX年下半年考試錄用公務員（含森林公安機關人民警察、鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法助理員）共80名；公招50名政法院校培養(yǎng)體制改革試點班人員的面試和體檢工作；XX年公招公務員184名約4400人的報名初審工作；同市委組織部一道面向優(yōu)秀村干部和服務基層項目人員單列公招67名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的報名等工作。

——事業(yè)單位參照管理人員登記全面展開。截至目前，我市行政機關所屬事業(yè)單位已批準為參照公務員法管理單位224個。為做好此項工作，我們根據省廳統(tǒng)一安排和市委、政府的要求，堅持“統(tǒng)一劃線，按編登記，合格優(yōu)先，陽光運行”的原則，全市1182名同志參照過渡考試，按照劃定的合格分數線，共1117名合格?，F已完成市級部門（24個）、南江縣（32個）、通江縣（41個）共計97個單位、927人的考核和考試考核的登記工作（其中屬考核登記373人，考試考核登記554人）。尚有巴州區(qū)、平昌縣的參照管理單位人員正在申報中，可望年內完成此項工作。

——規(guī)范管理提升服務水平。重點理順管理工作機制，明確崗位人員責任，以培養(yǎng)優(yōu)良作風改善服務質量的理念。針對公務員登記中人員超編，事業(yè)單位參照管理單位過渡考試不合格人員上訪，以及公招工作中惡意網絡炒作等諸多熱點難點問題，我們在熟悉使用現有政策的同時，堅持以人為本，從尊重歷史、面向未來的思路出發(fā)，積極化解各種矛盾，盡最大努力協(xié)調解決諸多問題，打好了維護社會穩(wěn)定的“主動仗”。

三、探索創(chuàng)新的幾點做法

——熱點工作嚴密程序。人事調配一律列表上會，分層報批按章辦理；任免職務堅持逐一對照任職時間與職級，不打政策“擦邊球”。如關于實行黨政領導干部問責的暫行規(guī)定等四項監(jiān)督制度頒布后，我們對市級部門干部的任免進行了嚴格把握，有效維護了政策嚴肅性。年度考核與獎懲，對應標準，不擅自擴大比例或網開一面；審核審批文稿一律按程序報簽，不夾“私貨”，不弄虛作假。

——公開考錄公平公正。大膽改革機制，創(chuàng)新管理方法。首先通過專門培訓建立面試考官庫、體檢醫(yī)生庫。其次在面試和體檢環(huán)節(jié)中對公考公務員的面試評委組、醫(yī)生組完全采用電腦隨機抽簽組建，考生面試順序由計算機簡單隨機抽簽確定，從而確保了面試評委和參檢醫(yī)生隨機產生，考生參與機會均等，體現公平公正，產生了良好的社會反響。

——廣泛宣傳強化調研。今年來，我們在公務員管理和招錄上不斷創(chuàng)新實踐，撰寫了《陽光下“賽馬”“選馬”》、《完善公務員管理配套政策體制的思考》、《加強公務員管理的對策研究》等文稿作為“xx”人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃建言征文在《中國人事報》、《人才咨詢》和《巴中日報》等刊發(fā)。同時，對探索創(chuàng)新的經驗進行了全面總結，并通過新聞媒體廣泛宣傳，營造了良好的社會輿論環(huán)境。

四、當前面臨的主要工作任務及打算

——參照管理任務艱巨。由于參照管理單位人員情況錯綜復雜，仍有700多人尚不能納入參照管理對象，而且還有4名缺考，65名不合格，加之對因個人身份等原因不能納入參照管理和考試不合格人員的安置政策不甚明了，因而面臨的社會矛盾比較突出，正面宣傳和解釋需做大量工作。

——日常登記亟待規(guī)范。在行政機關公務員集中登記基本結束后，現已進入公務員日常登記工作。新調任、新錄用公務員登記報批手續(xù)如何辦理的政策不盡完善，又特別是在新一輪機構改革后，運行機制和工作體制將發(fā)生新的變化，公務員管理點多、面廣、線長給我們的工作提出了新的要求。

——考核工作任重道遠。如何把德、能、勤、績、廉的考核有機結合起來，如何把平?？己伺c年度考核統(tǒng)一起來，如何把考核成果與實際運用聯(lián)系起來，走出不提拔不考核、結果與運用脫節(jié)、平時與年度考核分離的“怪圈”需要從政策層面、操作層面予以規(guī)范，真正體現以能力論英雄、憑實績用人，促進公務員隊伍的健康發(fā)展。

——公招考錄面寬量大。隨著公務員（參照管理工作人員）招考人數的逐年增多，從招考公告的擬定、報名初審、筆試組織直至面試資格復審、面試組織、體檢、遞補、考察、錄用等規(guī)定程序的工作面寬量大，且處于難點、熱點、焦點之中，這占去了公務員管理工作量的一半以上，對現有公務員管理的機構設置、力量布局和人員管理水平提出了挑戰(zhàn)。

——管理職能需要理順。從目前的情況看，公務員主管機關有兩個，按照分工，分別負責行政機關擔任部分領導職務的公務員的管理和行政機關其他公務員的管理，缺乏統(tǒng)籌協(xié)調。因而有的部門在呈報任免中，既報送黨委主管機關又報送政府主管機關審批；有的行政主管部門對內設機構中層干部自行任免或將事業(yè)單位人員借調到機關任職；有的部門調配任免或請示報告不附空缺編制或職數通知單；有的不將公務員登記表、年度考核表、任免表、調配表等裝入個人檔案；有的超職數呈報非領導職務；有的在參照管理中上交矛盾，給切實有效加強行政機關公務員管理提出了新的課題。

篇7

2009年度考核工作，我局首先調整充實了考核領導小組，按縣委組織部、縣人事局文件“年度考核工作每年11月開始，12月10日前完成”的要求，考核組于11月23日召開了考核小組年度考核工作會議，認真研究了2009年度考核工作意見，制定了《××縣環(huán)保局2009年年度考核實施方案》。方案對考核領導小組、考核原則、對象、目的、內容、標準、優(yōu)秀等次比例、考核程序、方法、時間安排和要求都作了明確規(guī)定和具體要求。于11月27日在單位會議室召開了全體干部職工年度考核工作會議。

二、細化標準，分級分類考核

年度考核的內容包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，重點考核工作實績。在年度考核量化測評表的基礎上，又細化分解考核內容和標準，分類分級進行考核，制定了相應的考核標準，分類分級地進行衡量評價，在考核工作中堅持定性和定量考核相結合，努力提高考核結果的準確性、客觀性。

三、堅持原則，嚴格確定考核等次

考核中確定等次努力做到寬嚴得當，公平合理，科學規(guī)范。以平時考核為基礎，對“優(yōu)秀”等次和“不稱職”等次的確定特別慎重?？己斯ぷ鲊栏癜凑粘绦蜻M行：—是被考核者認真進行個人年度總結，并填寫《公務員年度考核登記表》、《事業(yè)單位工作人員(含機關工人)年度考核登記表》;二是通報考勤情況;二是召開年度考核會議，進行面對面評議，背對背打分方式;三是局考核領導小組對被考核人員寫出考核評語對考核等次意見進行審核，提出考核等次意見;四是對考核擬定等次進行公開;六是考核結果通知被考核人，并簽字同意，將考核表存入本人檔案。

篇8

按照《*區(qū)關于建立健全決策目標執(zhí)行責任考核監(jiān)督體系的實施意見（試行）》、《*區(qū)綜合考核目標體系考核辦法（試行）》（津南黨發(fā)[2008]28號）的要求，要以本單位、各部門、全體工作人員年初簽訂的綜合考核責任目標和上級主管部門下達的各項工作任務完成情況為基礎，重點考核年度重點工作目標和創(chuàng)新工作目標的完成情況，以及落實考核責任制所采取的新舉措以及取得的實效。對處級黨政領導班子和處級干部進行年度民主評議政績考核。通過評議考核，進一步加強處級黨政領導班子和領導干部思想政治建設，促進處級黨政領導班子和領導干部牢固樹立科學發(fā)展觀和正確政績觀，提高領導科學發(fā)展的能力和水平，為實現*區(qū)司法行政工作科學發(fā)展和諧發(fā)展率先發(fā)展提供有力的司法保證。

二、組織機構

為保障本單位年度部門和工作人員目標考核暨處級黨政領導班子和處級干部民主評議政績考核工作的順利進行，成立由于*同志為組長，*同志為副組長，政治處工作人員為成員的考核評議工作領導小組，對我局目標考核評議工作全面進行領導、組織、實施與監(jiān)督。

三、目標考核工作

1、對單位和部門的考核。要在完成原工作總結的基礎上，按照年初簽訂的綜合考核責任目標和上級主管部門下達的基礎工作目標的完成情況，重點工作目標和創(chuàng)新工作目標的完成情況，以及落實考核責任制所采取的新舉措、取得的實效等方面進一步補充和完善。并于今年11月30日前報局政治處。

黨政領導班子、處級干部評議考核工作。今年10月，區(qū)委督查組進駐我局對我局的全面工作進行了督查巡視，同時對我局領導班子領導干部述職述廉情況進行民主測評，并將測評工作與年度民主評議政績考核工作進行了有機結合。因此，此次年度目標考核不再對黨政領導班子和處級干部進行評議考核。

2、對工作人員的考核。每名工作人員要按照（參照）《公務員法》要求，對其德、能、勤、績、廉全面進行總結，重點總結崗位目標職責完成情況和工作實績。認真撰寫個人工作總結，以部門為單位召開年度總結會。在此基礎上認真填寫《公務員年度考核表》、《事業(yè)單位人員年度考核表》。個人工作總結、年度考核表于今年12月10日前報局政治處。

3、考核和測評?？己瞬扇〔块T自薦、組織推薦、考評小組研究決定的方式進行。適時召開全體大會，按照考核標準和要求，對部門和工作人員全面進行考核和測評。按照名額分配評選出局級達標先進集體、先進個人，在此基礎上推選出區(qū)級達標先進個人，申報區(qū)級達標先進單位。

四、有關要求

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人力資源的合理利用是系統(tǒng)績效提升的前提，監(jiān)獄民警的基本構成有考干錄入、部隊轉業(yè)、院校派遣。人員組成的多元化形成監(jiān)獄民警知識結構、職業(yè)技能、個體特長的多樣性。有管理型精英，有技術類奇才，有理論型專家，有復合性權威。如何取長補短，整合資源，發(fā)揮團體優(yōu)勢成為選用人的宏觀理念；如何發(fā)揮專長，拓展個體潛能成為選用人微觀理念。在具體的紀檢監(jiān)察工作中，應注重打造同一起步平臺，先定崗位后選人，在普選的基礎上拔高，在拔高的以后使用。做到經過馴馬來賽馬，通過賽馬來選馬，保持人力資源的增值和再生。傳統(tǒng)的人事管理中，把選馬當作領導層的主觀行為，容易產生不公正現象；把賽馬定性為選用人上的公平競爭，其實這是割裂了原本相互關聯(lián)的兩個概念。選馬是目的，即選好馬，實現人盡其能；賽馬是過程，體現平等公正，馴馬是發(fā)展，提高個體能力，達到群體提升。馴馬是相關職業(yè)的技能培訓，是人力資源開發(fā)的基礎性工作，比如生產經營中的安全培訓，崗位技能培訓，監(jiān)管改造中的業(yè)務知識培訓，干警隊伍建設中的榮辱觀教育等等。紀檢監(jiān)察機關>！

二、用人過程中的考核與考評、考查

考核側重于結果，如公務員年度考核，業(yè)績考核，目標任務考核等等；考評側重于內容的評論，是對特定的人或事所進行的綜合評述；考查側重于了解人且意圖明顯，如干部提職任用前的考查，區(qū)域經濟的考查等等，考查的目標和目的的明確性貫穿于考查全過程。

考核尤其是干部人事考核不同于一般的日常工作，目前公務員考核結果類別中，只有優(yōu)秀、稱職和不稱職三個等級。有些地方進行了一些細化嘗試，增加了基本稱職，以區(qū)分稱職的籠統(tǒng)和模糊。但在實際考核工作中，稱職等級中的個體差異太大，接近優(yōu)秀的稱職和靠近不稱職的稱職，二者之間的差距往往比等級差距還要大。由國家人事部統(tǒng)一印制的公務員年度考核表中，只有個人小結和單位意見。個人小結只是簡短的自我總結，每個人對自己的要求不同，自我評價和認知自然也不一致。單位意見欄僅僅是幾個字，作為個人一年工作的定性，顯得過于簡單。紀檢監(jiān)察機關應考慮在公務員年度表的基礎上，增設個人廉政考核、個人能力考查、年度工作總評等內容，實現監(jiān)獄民警考核的細化和科學化。這種由紀檢監(jiān)察機關參與對民警所進行的詳細考查，客觀考評，能得到更加客觀、公正的考核結果。

紀檢監(jiān)察機關應對考核結果進行程序性確認和內容上充實，對考察對象進行必要的備檔，對考評內容進行組織范圍內的評述，形成一種科學的長效機制。紀檢監(jiān)察機關也應由監(jiān)察督促為主逐步轉變成工作中監(jiān)察，結論上公證，過程中參與和幫助的職能角色轉變，實現權利監(jiān)控與職能服務，法紀執(zhí)行的檢查與自身建設同步。

三、公示與明示、公證的正確運用

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宏觀上已有《國家公務員錄用暫行規(guī)定》，但在微觀上還要根據《國家公務員錄用暫行規(guī)定》，制訂好“三個辦法”，予以充實、完善，使面試工作管理更具可操作性。一是面試暫行辦法（規(guī)定）；二是面試考官管理暫行辦法（規(guī)定）；三是面試監(jiān)督暫行辦法（規(guī)定）。面試暫行辦法要明確面試的主管機構，面試評委的組成，面試方法，面試程序，面試規(guī)則等等。面試考官管理辦法要明確考官資格條件、義務與權利、資格的授予、管理與培訓等等。面試監(jiān)督暫行辦法要明確監(jiān)督工作的組織、監(jiān)督工作的內容與方法、對違紀的處罰、以及監(jiān)督人員的紀律等等。

二、完善環(huán)節(jié)

1、試題命制。試題是面試三要素中的重要要素，關系選拔公務員的素質。根據實際需要，面試考，試大收集整理試題可以分非專業(yè)試題（公共試題）和專業(yè)試題。非專業(yè)的面試試題的命制一般由設區(qū)的市以上組織、人事部門負責組織擬制。命題人員一般由考錄工作部門的具體負責人、既有理論又懂業(yè)務的骨干、命題專家共同組成。面試題應具有思想性、針對性、科學性、規(guī)范性、鑒別性、靈活性、延伸性、可行性、確定性。試題要能測試考生的綜合素質。如果是結構化面試，其試題的擬制要包括：問題（即題干）、出題思路（命題緣由）、主測要素、參考答案或評判標準等內容（以供考官評分時參考）。

2、試卷組合。在試題組合上，無論新擬制或從題庫中生成的面試題，都要注意做到：面試與筆試的分工協(xié)作，思想性與科學性有機結合，趣味性與啟迪性不可分割，針對性與可測性相互配合，難易程度與考生實際水平以及職位需要力求適應。根據不同層次的考生組卷，一般可按不同對象的考生分為：有工作經歷的考生和無工作經歷的（應屆畢業(yè)生）考生兩類。前一種考生以測試特殊素質為主，后一種考生以測試智力發(fā)展?jié)摿橹鳌＝M卷要針對測評要素，一套試卷中，大概有4至5道題，一般包括測試考生的理論素養(yǎng)、邏輯思維能力、分析判斷與應變能力、公關能力（溝通能力、協(xié)作能力、協(xié)調能力）、依法行政意識和適應職位要求的工作能力等，同一內容的題目不重復，如測評公關能力的試題，一套面試題中只能有1道題，不能有2道題以上。

3、考生排序?？忌敲嬖嚨娜刂?。組織全省性的統(tǒng)一考試，參加面試考生是根據筆試成績，從高分到低分確定的。為了保證質量，筆試成績合格線應由省人事廳統(tǒng)一劃定。參加面試的考生，要從筆試成績上省定合格線的考生中，按照每個招考職位數的3倍，從高分到低分嚴格依次確定。如果個別職位考生成績上筆試合格線的人數達不到錄用職位數3倍的，按照上線考生的實際人數參加面試。如果個別職位只有一名考生進入面試，沒有對手與其競爭，為把好人員素質，對該位考生則要求其面試成績必須達到一定的分數（如70分）以上才能進入下一個（考核、體檢、錄用）環(huán)節(jié)，但這一要求須在面試前告知參加面試的考生及面試評委（考官）。

4、考官管理。面試考官是面試三要素的關鍵要素。加強考官管理，建設一支政治過硬、業(yè)務精通、能對考生進行準確、客觀、公正地評判的高素質面試考官隊伍，對于把好公務員“進口”，鞏固考試錄用制度具有重要意義。

(1)選好考官對象。擬擔任考官的人選主要應從各級組織人事部門、干部（人事）處、各類業(yè)務職能處（室）、各機關單位、高校（科研）機構的領導和工作人員中選拔，在組合上應注意性別、年齡、職務、職稱結構，在具體要求上考官人選必須是政治、業(yè)務、身體、心理素質好的，并通過培訓、考核等程序確定。

(2)明確考官資格。對面試考官的資格可以進行分級。比如，由低到高可以分為三級、二級、一級（或初級、中級、高級）三個級別，必要時也可以設四級、特級，并規(guī)定面試考官必須具備的基本條件以及各個級別應具備的相應的資格條件。

(3)強化考官培訓。對新任考官，進行任職培訓；對老考官，進行知識、技術更新培訓以及晉考，試大收集整理升級別的培訓，以及當年有關面試工作具體要求的培訓。

(4)把好資格授予關。可以成立全省面試考官資格評審委員會（臨時），對面試考官的資格進行嚴格評審把關。其成員一般由：省人事廳分管領導、公務員管理處負責人、著名考錄專家等若干人組成。評審委員會負責全省各級面試考官資格的評審、授予、晉升、取消。

(5)加強業(yè)績考核。建立面試考官業(yè)績考核制度，包括建立工作業(yè)績檔案，記載參加面試工作的主要情況。每年或兩年考核一次，并填寫面試考官業(yè)績考核表?？己私Y果作為面試考官資格審核和晉升的依據之一。不合格者隨時淘汰。

5、評委組織。面試考官可實行分層分級組織、選派?？脊俚倪x派及其組合的形式有：一是部門組、統(tǒng)一組、專業(yè)組、劃片組、1+X組。二是面試評委由人事部門選派的考官與用人單位選派的考官組成，考官人數一般以7名或9名為宜。在考官選派中，實行考官隊伍電腦化管理。

6、面試方法。錄用國家公務員面試方法有許多種。例如：面談法、情景模擬法、實際操作法、小組討論法、心理測試法、背景調查評價法、文件筐測評法、人機對話測評法、腦像圖測評法等。為了使面試更加客觀、公正，廣大考生更能接受，現階段，采取結構化面試和情景模擬式的面試方法比較多見。

7、成績計算。經過幾年的實踐、探索和研究，目前公務員考試總成績中，多數人認為筆試成績、面試成績的權重比例均為5：5（即1：1）比較科學、合理。根據總成績從高分到低分嚴格依次確定參加體檢、考核人員的名單，并予以公布。

8、考場設計。要注意以下幾個環(huán)節(jié)：面試考場設置；考場布置；席位設置；候考室設置；以及制定評委守則、主考主持詞、考生須知、旁聽人員須知、評分表、評分參考標準等。

三、組織領導

1、健全機構。省市委組織部和省市人事廳局是全省市錄用黨群機關工作人員和國家公務員的綜合管理部門，按照職責和分工，負責全省市公務員的綜合管理工作。市、縣黨委組織部和人事局按照職責分工，負責本轄區(qū)內公務員的綜合管理工作。面試工作必須在綜合管理部門的統(tǒng)一領導、組織、指導、監(jiān)督下實施。省、市級綜合管理部門應按照《錄用國家公務員面試考官資格管理暫行辦法》，組織面試考官培訓，建立面試考官庫，以及評委工作業(yè)績檔案，將評委在每次面試中所承擔的工作、面試的人數以及面試的績效等紀錄在案，并定期進行面試考官工作考核。

2、加強領導。為保證面試的客觀、公正，面試工作中，必須加強對面試工作的領導。

四、監(jiān)督檢查

現階段可以成立非常設監(jiān)督機構（監(jiān)督委員會），其成員包括人大、政協(xié)、紀檢監(jiān)察機關、組織、人事部門的負責人。也可以聘請社會監(jiān)督員。還可以通過新聞媒體監(jiān)督，允許他們對不公正面試進行曝光；以及群眾監(jiān)督，允許推薦群眾代表到場旁聽面試。甚至讓已面試過的考生旁聽后面的考試。為規(guī)范監(jiān)督必須制定各類監(jiān)督、旁聽人員守則。

1、加大監(jiān)督力度。面試工作監(jiān)督的重點是，嚴格把握好易發(fā)或多發(fā)違紀違法的主要環(huán)節(jié)：一是面試試題的擬制、押運、保管、領取、啟封、簽收等，監(jiān)督人員要按照有關保密規(guī)定認真實施監(jiān)督，并驗證簽名，以示負責；二是監(jiān)督面試考官臨場隨機抽簽上崗，最大限度地遏制考生與考官在考前的接觸機會，責成有條考，試大收集整理件的地方或單位實行考官入闈或異地交流上崗，發(fā)現需要回避或其他不適宜擔任考官的人員，有權建議立即撤換；三是監(jiān)督考生的分組和出場順序必須采取臨時抽簽的辦法確定；四是監(jiān)督檢查面試考場的設置是否規(guī)范，沒有監(jiān)督人員在場的，不能進行面試，面試成績須經監(jiān)督人員確認無誤后予以簽名，否則不予辦理錄用手續(xù)。

2、提高監(jiān)督人員素質。為避免和防止監(jiān)督形同虛設，應對監(jiān)督人員進行嚴格培訓。要求學習和掌握國家公務員錄用面試的有關政策規(guī)定、工作程序和基本要求，熟悉相關業(yè)務。做到持證上崗，依法辦事，忠實履行公務員錄用面試監(jiān)督人員守則。