導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇年終獎考核方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、企業(yè)薪酬管理存在的問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對薪酬管理越來越重視，要建立與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業(yè)效率的助力。我們發(fā)現(xiàn)以下方面還值得改進(jìn)：

1.薪酬管理制度不夠科學(xué)規(guī)范

（1）晉升通道少

很多企業(yè)晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要深入調(diào)查充分了解不同員工職業(yè)發(fā)展的需求，設(shè)置不同的晉升通道并設(shè)計(jì)符合實(shí)際的薪酬管理體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。比如給專業(yè)人員設(shè)置相應(yīng)的晉升通道可以激勵他們?nèi)吮M其才，在技術(shù)領(lǐng)域做熟做精，更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2）無法體現(xiàn)崗位價值的差別

貢獻(xiàn)能力和薪酬不匹配。技術(shù)含量高、貢獻(xiàn)大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會產(chǎn)生格雷欣法則中“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。

2.考核指標(biāo)透明度不高

考核制度不健全、指標(biāo)不科學(xué)造成考核指標(biāo)透明度不高，導(dǎo)致績效目標(biāo)的完成進(jìn)度無清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)可以參照，使考核結(jié)果無法反應(yīng)實(shí)際情況。

二、薪酬管理改進(jìn)方案

1.建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的薪酬體系

堅(jiān)持個體績效與整體績效統(tǒng)一，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為牽引，按照層級逐級分解績效指標(biāo)，使績效計(jì)劃的制定與戰(zhàn)略目標(biāo)的分解緊密相連。并定期對績效指標(biāo)實(shí)行有效的管控和準(zhǔn)確的評估，找出差距，分析原因，及時調(diào)整。企業(yè)可以按實(shí)際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進(jìn)行考核，確定部門績效系數(shù)。員工績效再與部門績效考核結(jié)果掛鉤，比如不稱職的員工績效系數(shù)低于0.5，表現(xiàn)較差需要改進(jìn)的績效系數(shù)低于0.95，符合要求的系數(shù)為1，超越現(xiàn)職要求的系數(shù)高于1.05，但不超過1.5。根據(jù)部門績效和員工個人績效的考核結(jié)果對員工的薪酬進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

建議將員工薪酬分為三部分：

固定工資、福利和津貼、績效工資

季度獎=崗位績效工資×季度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

半年獎=崗位績效工資×半季度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

年終獎=崗位績效工資×年度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

部門的業(yè)績與團(tuán)隊(duì)中的每一位成員息息相關(guān)。通過合理的薪酬體系設(shè)計(jì)可以達(dá)到鼓勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進(jìn)，保證部門績效目標(biāo)的順利完成，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬體系設(shè)計(jì)讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅(jiān)定信念，更有序高效地開展工作，促進(jìn)組織和個人進(jìn)一步提升績效，協(xié)同發(fā)展。

2.構(gòu)建有效的激勵機(jī)制

為穩(wěn)定員工隊(duì)伍與增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，建議設(shè)置管理、專業(yè)等員工職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效，再綜合學(xué)歷職稱、專業(yè)技能、管理素質(zhì)等因素設(shè)置晉升的條件。同時明確同一通道內(nèi)晉升、不同通道間轉(zhuǎn)換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業(yè)素質(zhì)和技能，不斷創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)合作，全力以赴創(chuàng)造價值。從而達(dá)到實(shí)際效果大于個人績效之和的群體效應(yīng)。

三、薪酬管理的個稅籌劃

薪酬的發(fā)放方式由企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營情況自主決定，應(yīng)根據(jù)發(fā)放形式進(jìn)行節(jié)稅設(shè)計(jì)。月工資和年終獎之間分配比例的不同會直接影響到員工的個人所得稅稅負(fù)。

1.發(fā)放方式為月工資加年終獎的節(jié)稅設(shè)計(jì)

從實(shí)現(xiàn)稅負(fù)最小化的角度出發(fā)，企業(yè)將員工的年收入在工資和年終獎之間進(jìn)行分配時，如果年終獎偏高，可以考慮將部分年終獎轉(zhuǎn)化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉(zhuǎn)化為年終獎，使年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，以此達(dá)到節(jié)稅的目的。

舉例說明：

以A員工為例，假定年收入20萬（暫不考慮三險(xiǎn)一金）

方案一：每月發(fā)3500元，年終獎158000元

月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率25%。

全年合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=158000×25%-1005=38495元

方案二：每月發(fā)3500元，季度獎39500元

月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率30%。

全年合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元

方案三：每月發(fā)8500元，年終獎98000元

月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率20%。

全年合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元

方案四：每月發(fā)12167元，年終獎54000元

月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率10%。

全年合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元

方案五：20萬元按月均衡發(fā)放，每月約16666.67元，年終獎為0元。

月工資適用稅率25%。

全年合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元

結(jié)論：方案四的年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負(fù)最小化分配方案。

2.發(fā)放方式含季度獎、半年獎的節(jié)稅設(shè)計(jì)

建議在發(fā)放季度獎、半年獎時，將季度獎分拆為幾個月進(jìn)行發(fā)放。

舉例說明：

以B員工為例，每月發(fā)放6000元。季度獎9000元。（暫不考慮三險(xiǎn)一金）

方案一：每月發(fā)6000元，季度獎一次性發(fā)放9000元。

季度獎發(fā)放當(dāng)月適用稅率25%。

3-6月合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=2305元

方案二：每月發(fā)6000元，季度獎分三個月平均發(fā)放。

季度獎發(fā)放當(dāng)月適用稅率20%。

3-6月合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=1780元

結(jié)論：方案二為稅負(fù)最小化分配方案。

3.提高福利性待遇

篇2

二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核（年考核基數(shù)為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門2006年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：

1.新簽合同額達(dá)到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X%~X%，計(jì)算公式為年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XX】/XXX×XX%；

2.新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年工資總額×XX%＋年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XXX】/XX×XX%；

3.新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。版權(quán)所有

四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財(cái)務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：

1.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年終獎金=年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

2.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年終獎金=年工資總額×XX%＋年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

3.如果年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。

篇3

二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核（年考核基數(shù)為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門2008年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：

1、新簽合同額達(dá)到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X%~X%，計(jì)算公式為年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XX】/XXX×XX%；

2、新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為[你閱讀的文章來自：126]其全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年工資總額×XX%＋年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XXX】/XX×XX%；

3、新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財(cái)務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：

1、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年終獎金=年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

2、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年終獎金=年工資總額×XX%＋年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

3、如果年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。

篇4

案情簡介：

李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區(qū)XX公司（以下簡稱“XX公司”）擔(dān)任物流部經(jīng)理一職，雙方簽訂的勞動合同中除約定了勞動合同期限、工資待遇等基本勞動條件外，還在勞動合同中明確試用期的目標(biāo)設(shè)定，并在勞動合同特別約定：完成以上目標(biāo)即通過試用期，試用期后設(shè)定年終績效獎金，獎金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結(jié)束前完成制定。但在試用期結(jié)束前及勞動合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發(fā)放了2014年度年終績效獎金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實(shí)際工作的時間折算發(fā)放2015年度年終績效獎金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎金方案年終績效獎金、在平時向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎金及李女士因個人原因離職為由拒絕了李女士的請求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求XX公司依照勞動合同的約定向其支付2015年度年終績效獎金。

佛山市順德區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為：李女士與XX公司簽訂的勞動合同中設(shè)定每年XX公司向李女士支付年終績效獎金為3至5萬元。XX公司至今沒有向李女士支付2015年度年終績效獎金事實(shí)清楚，證據(jù)充分；對于XX公司提出的李女士的年終績效獎金在每月工資發(fā)放的主張，證據(jù)不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實(shí)際的工作時間向李女士支付年終獎金45833元（即50000元÷12個月×11個月=45833元）。

XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區(qū)人民法院提起為訴訟。佛山市順德區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為：雙方簽訂的勞動合同中已明確約定：“試用期后設(shè)定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒有簽訂相關(guān)協(xié)議約定年終績效獎金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績效獎金的情形下，判定XX公司依據(jù)2014年向李女士發(fā)放的年終績效獎金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎金27500元（30000元÷12個月×11個月=27500元）。

本案中雙方爭議的焦點(diǎn)主要有以下三點(diǎn)：

1、勞動合同中雖然約定年終獎的金額，但雙方對于年終獎的發(fā)放條件并未明確約定，該條款是否對用人單位產(chǎn)生法律約束力；

2、工資條中的“績效/補(bǔ)助”一項(xiàng)是否表明用人單位已按月向勞動者發(fā)放了年終獎；

3、因勞動者原因解除勞動關(guān)系后是否可以依據(jù)勞動合同的約定向原用人單位主張年終獎。

篇5

近日網(wǎng)上爆出騰訊DNF部門發(fā)48個月的巨額年終獎金，一下子把大伙給刺激了。看到一個朋友的QQ簽名變成了：據(jù)說騰訊游戲部門真的發(fā)了48個月工資，網(wǎng)媒廣告部24個月糧，真TMD羨慕妒忌。神馬都是浮云，除了騰訊那48個月的工資。

空穴來風(fēng)，必有原因。據(jù)騰訊公司內(nèi)部員工介紹，因?yàn)槟杲K獎與全年的業(yè)績考核直接掛鉤，因此每個部門也不完全相同，行政人員獎金最低，但一般也都在四五萬元以上。作為騰訊公司最賺錢的游戲部門，其年終獎金必然會是一個讓人驚嘆的數(shù)字，48個月的年終獎也并不是不可能。

另外一個九城的兄弟則在簽名上寫道：去年DNF招人，找到我，先發(fā)給我一個“外地人請圓潤地離開上?！钡男侣勬溄?，然后跟我談去深圳的事宜，但我還是最后拒絕了……唉，現(xiàn)在想想，那90萬元年薪?。〈罂?。

騰訊的公關(guān)部雖然不怎么樣，但是人力資源部門倒是很有公關(guān)的才能，居然能把像“圓潤地離開”這樣的社會新聞都拿來做挖角的論據(jù)，上海人民表示“鴨梨”很大。

讓年終獎飛一會

有人曾經(jīng)總結(jié)過年終獎發(fā)放額大小排序的一般規(guī)律：國有企業(yè)合資企業(yè)外資企業(yè)。有人在微博里曝出張偉平和張藝謀所在的新畫面電影公司的年終獎是北京的1套房子以及姜文和馬可的不亦樂乎公司給員工送Smart（奔馳精靈汽車）的消息后，粉絲們就沒法淡定了，看來今年姜文、張藝謀之輩是攢足了勁兒要超越國企，讓娛樂業(yè)當(dāng)上了排頭兵。

近日，某知名網(wǎng)站的《2010企業(yè)年終獎?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，今年廣州年終獎人均金額達(dá)4486元，網(wǎng)民們高呼“被平均”了。又有人曝出最雷人的年終獎――發(fā)饅頭，說是要“蒸蒸日上”，仿佛很吉祥，只是不知道要“蒸”誰“上”誰，反正是沒錢，也算是個精神安慰吧。

越是在微博圍觀唏噓，越是反映了大眾心理的失衡。不是我們想名想利，“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。一個企業(yè)如果在業(yè)績向好時仍緊捂錢袋，在年終獎發(fā)放上仍想著怎樣少發(fā)一點(diǎn)，如何削減成本，是短視的行為。

無論是一線工人，還是管理人員，說白了，都是出來打工賺錢。任何一個企業(yè)跟員工講什么以后的發(fā)展機(jī)會，講企業(yè)文化，甚至于講奉獻(xiàn)，都是十分愚蠢的行為。一個企業(yè)連薪酬都不能很好地匹配員工的付出或者價值，還談什么發(fā)展機(jī)會和企業(yè)文化呢？把員工當(dāng)傻瓜忽悠的企業(yè)，自己才恰恰是傻瓜。

我們都知道華為的企業(yè)文化落地很好，已經(jīng)內(nèi)化為員工的自覺行為，可人家華為不是空對空地談企業(yè)文化，華為的薪酬回報(bào)是和付出能很清晰地對應(yīng)起來的，華為也不會說讓雷鋒吃虧，這樣才會有華為的加班文化，因?yàn)榇蠹叶己芮宄?，公司是不會虧待自己的付出的?/p>

企業(yè)的員工已經(jīng)不是單純的自然人，而是追逐經(jīng)濟(jì)利益的社會人，年終獎才是見證公司NB還是SB的有效武器！

年終獎其實(shí)是一場博弈

關(guān)于年終獎，很多人都是愛恨交織，也有兩個有趣的特點(diǎn)：1.領(lǐng)獎面孔大家都熟悉。2.不管是拿到獎金還是沒拿到的，大部分人不滿意。

搞不好老板是花了錢又不討好，心存不忿的員工更會在一拿到獎金就跳槽。有些公司在年初沒有定下明確的業(yè)績目標(biāo)，到了年底發(fā)放獎金時，再制定發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，無異于打了靶以后再畫靶心。對于新畫的靶心，員工雖然表面上說不出什么，但心里的不平是肯定存在的，底下的紛紛議論，往往使年終獎的發(fā)放收到相反的效果。

有的公司雖然在年初就定下了業(yè)績目標(biāo)，但到了發(fā)獎金的時候，一看要支付大筆的錢，心生悔意。作為老板不嚴(yán)格守信按照約定發(fā)放獎金，其帶來的影響和后畫靶心是相同的。年終獎成了年底檢驗(yàn)雇傭雙方誠信度的試金石。一個連獎金都拖著不給的老板，其商業(yè)道德可見一斑。

年終獎的發(fā)放，充滿著博弈。發(fā)的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。若要真正做到公平、透明發(fā)放，就要按照員工的全年表現(xiàn)、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小等作為確定個人年終獎數(shù)額的重要依據(jù)。這就要求企業(yè)必須建立公平、公正的績效評估體系。有了科學(xué)的考評依據(jù)，論功行賞，才能保證公平、公正。

也就是說：關(guān)注年終獎怎么發(fā)，首先要關(guān)注年終獎是怎么來的。只有大家都清楚了年終獎是怎么來的，也就有了努力的動力。

企業(yè)無論怎樣發(fā)放年終獎，有一條準(zhǔn)則需要牢記，那就是年終獎的發(fā)放要兼顧企業(yè)與員工的雙重利益，特別是要考慮員工的心理期望。

發(fā)年終獎，考的是管理

不少企業(yè)發(fā)年終獎的目的，都是為了激勵員工，為了留住人才，讓企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，那年終獎能獎出明年的業(yè)績嗎？年終獎是否公平？還有更多的問題留給企業(yè)去思考。

比如：以前獎勵方案中，優(yōu)異者拿獎和業(yè)績較差者沒拿獎原因中是否有系統(tǒng)原因、共同原因、特殊原因、偶然因素？明年任務(wù)指標(biāo)比GDP高多少？是否增加如客戶滿意度、品牌忠誠度等軟性指標(biāo)？獎勵重點(diǎn)是否向長期培養(yǎng)項(xiàng)目傾斜？論功行賞后，人員是否進(jìn)行調(diào)整和培訓(xùn)？鞭打快牛的同時，如何幫助后進(jìn)者？今年業(yè)績優(yōu)異者會否成為明年業(yè)績優(yōu)異者？明年年終獎方案是否兼顧短期和長期目標(biāo)，有否因追求短期目標(biāo)而影響長期目標(biāo)的情況出現(xiàn)？

篇6

【案例】2011年元月1日，張某與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定：“年終獎按每月300元，年底一次性發(fā)放。”可到了2012年元月5日公司發(fā)放工資的日子，張某的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單：公司的規(guī)章制度中并無發(fā)放年終獎的規(guī)定，勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾，公司只能執(zhí)行規(guī)章制度，否則其他員工有意見。

【評析】公司應(yīng)當(dāng)給張某發(fā)年終獎。由于發(fā)放年終獎是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒有要求用人單位必須發(fā)年終獎，故年終獎應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來計(jì)算和確定。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定相矛盾時，鑒于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！惫时景副仨殹皟?yōu)先適用合同約定”。

資金周轉(zhuǎn)有困難，也不能拖欠年終獎

【案例】2011年度，隋某等49人所在的公司由于經(jīng)營決策失誤，導(dǎo)致虧損嚴(yán)重。到了2012年元月6日這個約定的發(fā)放年終獎的日子，本應(yīng)高興的隋某等人卻怎么也高興不起來，因?yàn)楣颈硎緹o力發(fā)放年終獎，至于何時發(fā)放，則視情況而定。這不僅是一個遙遙無期的許愿，甚至能否真正發(fā)放也是一個大大的疑問號，更何況一周后隋某與公司的合同已經(jīng)到期。

【評析】公司無權(quán)拖欠年終獎。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一） 計(jì)時工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎金……”即年終獎作為獎金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。而《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！薄秳趧雍贤ā返谌畻l也明確指出：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！?/p>

依法休法定假日，不得被扣發(fā)年終獎

【案例】姚某所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規(guī)定：公司依據(jù)員工的不同業(yè)績、分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎。2012年元月6日，當(dāng)姚某領(lǐng)取到年終獎時，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細(xì)比對，方知被少算了3個月。公司的解釋是，姚某在2011年休過3個月的產(chǎn)假，期間沒有業(yè)績，也不存在考核得分，故休產(chǎn)假期間無權(quán)要求計(jì)發(fā)年終獎。

【評析】公司無權(quán)扣除姚某休產(chǎn)假期間的年終獎。《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！币δ嘲雌谛莓a(chǎn)假，顯然是對自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎又屬工資之一，決定了姚某有權(quán)在休產(chǎn)假的3個月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎。此外，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎。

上班期未滿一年，不得拒發(fā)年終獎

【案例】2011年6月30日，葛某因勞動合同到期而終止了與一家公司的勞動合同。一個月后，肖某也因已提前30天向公司遞交書面辭呈，且經(jīng)公司同意，彼此解除了勞動合同。2012年元月10日，當(dāng)?shù)弥瓉硗乱寻垂灸繕?biāo)管理方案領(lǐng)取到年終獎后，葛某與肖某也前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由是：她們當(dāng)年在公司工作的時間不滿一年。

【評析】公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)葛某、肖某于2011年度在公司的實(shí)際工作時間，折算并支付各自應(yīng)得的年終獎。《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！奔礋o論勞動者是因勞動合同期滿而終止勞動合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確的年終獎規(guī)定，那么離職勞動者也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都沒有規(guī)定，但事實(shí)上已發(fā)放年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放。從司法實(shí)踐上看，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院，同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間得到一定比例的年終獎。

年終獎雖屬“額外”，也不應(yīng)以購物卡替換

篇7

公司若用“分紅”的方式回報(bào)在職自然人股東，就要按20%的稅率代扣代繳個人所得稅；又因這筆“分紅”是在企業(yè)所得稅稅后列支的，這20%的個稅就屬于稅后稅，造成了企業(yè)所得稅和個人所得稅的重復(fù)納稅（如圖1）。為了方便討論，我們首先假定：“分紅”是指公司用稅后利潤給股東進(jìn)行分配，我們所討論的都是現(xiàn)金的分配；分紅賬面數(shù)是指沒有扣除個人所得稅的“分紅”，分紅凈額是指扣除個人所得稅后的“分紅”余額；稅前分紅數(shù)是指依據(jù)企業(yè)所得稅稅后的分紅賬面數(shù)，倒算出的企業(yè)所得稅稅前的金額。

1．“分紅”案例討論

我們首先用具體的數(shù)字來探討“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)和聯(lián)合稅負(fù)率。案例如下：

老李為某公司在職自然人股東，該公司企業(yè)所得稅稅率為25%。老李從公司取得“分紅”，扣除個人所得稅后，拿到手的分紅凈額為12元，按20%的個人所得稅稅率倒算，公司給老李分紅的賬面數(shù)為15元[12÷（1－20%）]，差額為扣除的個人所得稅稅款3元（15×20%＝3）。

因“分紅”是在企業(yè)所得稅稅后列支，按25%的企業(yè)所得稅稅率倒推，這15元的分紅賬面數(shù)就推為稅前分紅數(shù)20元[15÷（1－25%）]。由此看出，老李取得的12元分紅凈額，公司要承擔(dān)5元（20－15）的企業(yè)所得稅。

以“分紅”方式獎勵老李12元，公司需要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為8元（個人所得稅3元＋企業(yè)所得稅5元）。公司的聯(lián)合稅負(fù)率為2/3（8÷12）。

2.“分紅”聯(lián)合稅負(fù)的通用公式

由于企業(yè)所得稅主要有25%和20%兩檔稅率，自然人股東的“分紅”數(shù)額又高低不同，一個個計(jì)算公司因“分紅”而承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)比較麻煩，我們就推導(dǎo)并驗(yàn)證“分紅”聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的通用公式，來解決這個問題。

相關(guān)變量用字母表示如下：分紅賬面數(shù)和稅前分紅數(shù)分別用 和 表示；個人所得稅稅率和企業(yè)所得稅稅率分別用r和R表示，個人所得稅稅額和企業(yè)所得稅稅額分別用F（r）和F（R）表示；聯(lián)合稅負(fù)用F（Y）表示。同時假設(shè)：分紅凈額為Y元。

根據(jù)圖1，“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率公式構(gòu)建過程如下：由確定的分紅凈額倒推出分紅賬面數(shù)，再由分紅賬面數(shù)倒推出稅前分紅數(shù)。最后根據(jù)稅前分紅數(shù)與分紅賬面數(shù)分別計(jì)算出相應(yīng)的企業(yè)所得稅和個人所得稅。

（1）個人所得稅

公司給一個在職自然人股東支付Y元的分紅凈額，依據(jù)20%的個人所得稅稅率，倒算出公司回報(bào)該自然人股東的分紅賬面數(shù)為：

分紅賬面數(shù)＝分紅凈額÷（1－20%） （1）

這其中包括了公司必須按20%的稅率代扣代繳的個人所得稅：

個人所得稅＝分紅賬面數(shù)×20%

通過代入公式（1），個人所得稅的公式表達(dá)，即為：

（2）

（2）企業(yè)所得稅

股東拿到的稅后所得為Y元，公司所要為之承擔(dān)的總成本（聯(lián)合稅負(fù)＋人力成本），不但要從分紅凈額，倒推出分紅賬面數(shù)，還要依據(jù)分紅賬面數(shù)，倒推出稅前分紅數(shù)，這個稅前分紅數(shù)，就是公司為分紅凈額Y元所承擔(dān)的總成本，計(jì)算公式為：

稅前分紅數(shù)（總成本）＝分紅賬面數(shù)÷（1－企業(yè)所得稅稅率） （3）

這其中包括了公司交納的企業(yè)所得稅：

企業(yè)所得稅＝稅前分紅數(shù)×企業(yè)所得稅稅率

結(jié)合公式（3），企業(yè)所得稅用公式表達(dá)，即為：

（4）

（3）聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率

綜上所述，公司為了讓自然人股東能夠拿到分紅凈額Y元，要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

聯(lián)合稅負(fù)＝個人所得稅＋企業(yè)所得稅

結(jié)合公式（2）和（4），聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（5）

由此推出公司的聯(lián)合稅負(fù)率為：

聯(lián)合稅負(fù)率＝聯(lián)合稅負(fù)÷分紅凈額

結(jié)合公式（5），聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（6）

二、“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的分析

“年終獎”與“分紅”的不同之處在于兩點(diǎn)：

一是“年終獎”的發(fā)放數(shù)額有限制，如果不超標(biāo)，公司可將“年終獎”視同工資薪金對待，依據(jù)稅法的規(guī)定，在企業(yè)所得稅稅前扣除；

二是所適用的工資薪金的個人所得稅稅率是累進(jìn)制的，從5%到45%，各檔稅率所帶來的納稅成本存在差異。

為了方便討論，首先假定：“年終獎”是指公司在年末一次性支付給員工的獎金，我們所討論的獎金為現(xiàn)金；年終獎賬面數(shù)是指沒有扣除個人所得稅的“年終獎”；年終獎凈額是指扣除了個人所得稅的“年終獎”。其流程如圖2所示：

1.“年終獎”案例討論

老張是某公司在職自然人股東，該公司平均工資為2000元，企業(yè)所得稅稅率為25%。12月份老張拿到扣完個人所得稅后的年終獎凈額13525元，他當(dāng)月的賬面工資額為2000元。

根據(jù)年終獎凈額13525元，對照個人所得稅稅率表（500＜[年終獎賬面數(shù)－（工資起征點(diǎn)－工資扣除基數(shù)）]÷12≤2000，查到老張當(dāng)月適用10%的個人所得稅稅率。我們依據(jù)下列公式：

13525＝年終獎賬面數(shù)－{[年終獎賬面數(shù)－（2000－2000）]×10%－25}

得到老張拿到的年終獎賬面數(shù)15000元，其中1475元（15000－13525）是公司代扣代繳的個人所得稅。

假設(shè)國家規(guī)定（相關(guān)限制政策尚未出臺，但肯定會有限制）：公司給自然人股東的年終獎賬面數(shù)大于公司平均工資的5倍時，超出的部分不允許稅前扣除。因此老張有5000元超標(biāo)（超標(biāo)部分的“年終獎”＝年終獎賬面數(shù)－公司平均工資×5）。按25%的企業(yè)所得稅稅率計(jì)算，公司就要為超標(biāo)部分承擔(dān)1250元（5000×25%）的企業(yè)所得稅。

綜合考慮個人所得稅和企業(yè)所得稅，老張領(lǐng)到的13525元的年終獎凈額，公司要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為2725元（1475＋1250），聯(lián)合稅負(fù)率約為20%（2725÷13525）。

通過上述計(jì)算，可以肯定：公司給老張發(fā)放的年終獎凈額（在個人所得稅稅率適用10%、企業(yè)所得稅稅率為25%、超標(biāo)5000元的前提條件下），比給他相同數(shù)額的分紅凈額劃算，因?yàn)樵谶@個條件下，“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率小于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率2/3。

如果公司給老張發(fā)放的年終獎賬面數(shù)不是15000元，而是150000元，那么，加上他當(dāng)月的工資，其適用的個人所得稅稅率就會大大提高；又如果公司發(fā)放給老張的年終獎賬面數(shù)的超標(biāo)部分不是5000元，而是50000元，甚至是500000元，那么，必須在企業(yè)所得稅稅后列支的部分就會大幅度增加，公司“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率就不一定比“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率低了。

2.“年終獎”聯(lián)合稅負(fù)的通用公式

我們現(xiàn)在對照個人所得稅稅率，結(jié)合20%和25%的企業(yè)所得稅稅率，討論“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率。

先就“年終獎”通用公式中所需用到的相關(guān)變量，用字母表示如下：年終獎凈額和年終獎賬面數(shù)分別用 和 表示；用W表示自然人股東當(dāng)月的賬面工資額；聯(lián)合稅負(fù)用 表示；用t來表示不能在企業(yè)所得稅稅前列支的“年終獎”比例。 、 、 、 、 表示的含義見表1。工資的起征點(diǎn)與工資扣除基數(shù)相減后的余額，我們將其定義為“工資扣除數(shù)”。在計(jì)算年終獎的計(jì)稅基礎(chǔ)時，與工資的起征點(diǎn)相減的數(shù)值，我們將其定義為“工資扣除基數(shù)”，表示為：

（7）

根據(jù)圖2，年終獎的聯(lián)合稅負(fù)率公式構(gòu)建過程如下：根據(jù)事先確定的年終獎凈額估計(jì)所適用的個人所得稅稅率，倒推出年終獎賬面數(shù)，并計(jì)算相應(yīng)的個人所得稅和超標(biāo)部分的企業(yè)所得稅。

（1）個人所得稅的計(jì)算

第一步，確定表1中所對應(yīng)的“全月應(yīng)納稅所得額”；

計(jì)算公式表示如下：

全月應(yīng)納稅所得額＝[年終獎賬面數(shù)－（起征點(diǎn)－工資扣除基數(shù)）]÷12（8）

第二步，確定用分紅凈額表示的個人所得稅公式。

個人所得稅稅率表中的“全月應(yīng)納稅所得額”確定后，個人所得稅的計(jì)稅基數(shù)、其適用的個人所得稅稅率、速算扣除數(shù)就自然確定了。例如，自然人股東“年終獎”的“全月應(yīng)納稅所得額”為24000元，計(jì)稅基數(shù)則為288000元（“全月應(yīng)納稅所得額”×12），對照表1，這“全月應(yīng)納稅所得額”（24000元）介于20000～40000元之間，那么，該自然人股東適用的個人所得稅稅率就是25%，速算扣除數(shù)為1375元，通過計(jì)算該自然人股東的個人所得稅為70625元，計(jì)算公式如下：

個人所得稅＝計(jì)稅基礎(chǔ)×個人所得稅率－速算扣除數(shù)（9）

計(jì)稅基礎(chǔ)＝全月應(yīng)納稅所得額×12 （10）

結(jié)合公式（8）、（9）和（10），個人所得稅，用公式表示，即為：

（11）

因?yàn)樽匀蝗斯蓶|稅后得到的年終獎凈額與年終獎賬面數(shù)的關(guān)系，可以表示如下：

年終獎凈額＝年終獎賬面數(shù)－個人所得稅

用年終獎凈額表示的年終獎賬面數(shù)的公式如下：

（12）

將公式（12）帶入公式（11），用年終獎凈額表示的個人所得稅的公式，則如下：

（13）

（2）企業(yè)所得稅的計(jì)算

新《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定：公司發(fā)生的合理的工資薪金（包括獎金）支出，準(zhǔn)予扣除。

根據(jù)這個規(guī)定，“年終獎”的發(fā)放金額若在合理范圍內(nèi)，是準(zhǔn)予在稅前扣除的，這就不會增加企業(yè)所得稅稅負(fù)。但超標(biāo)的部分，不能在稅前扣除。

在通用公式的推導(dǎo)過程中，我們用t來表示不能在企業(yè)所得稅稅前列支的“年終獎”比例（即超標(biāo)的比例）。所以，公司發(fā)放“年終獎”給自然人股東時，在適用的企業(yè)所得稅稅率為R的情況下，超標(biāo)部分要承擔(dān)的企業(yè)所得稅，計(jì)算公式表示如下：

年終獎超標(biāo)部分的企業(yè)所得稅＝年終獎賬面數(shù)×超標(biāo)的比例×企業(yè)所得稅稅率

通過帶入公式（12），企業(yè)所得稅用公式表示，即為：

（14）

（3）“年終獎”聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的確定

“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)＝個人所得稅＋超標(biāo)部分企業(yè)所得稅

通過帶入公式（13）和（14），“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（15）

由此推出，公司聯(lián)合稅負(fù)率公式為：

且（16）

三、“分紅”和“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的比較

將25%和20%的企業(yè)所得稅稅率和各檔個人所得稅稅率分別帶入公式（6）和（16），得到表2：在企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時，“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率分別為2/3和9/16；在企業(yè)所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率不大于25%時，年終獎的聯(lián)合稅負(fù)率小于2/3；在企業(yè)所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率不大于20%時，年終獎的聯(lián)合稅負(fù)率小于9/16。

比較表2中的各個聯(lián)合稅負(fù)率的分布情況，可以看到在25%和20%的企業(yè)所得稅稅率下分別對應(yīng)了一個需要優(yōu)化的區(qū)間。

需要籌劃的區(qū)間一：在企業(yè)所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率為30%及其以上時，“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率高于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率；

需要籌劃的區(qū)間二：在企業(yè)所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率為25%及其以上時，“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率高于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率。

如果公司單獨(dú)用“年終獎”來回報(bào)自然人股東，所發(fā)放的年終獎賬面數(shù)，使得自然人股東適用的個人所得稅稅率落入上述兩個需要優(yōu)化的區(qū)間時，則公司的回報(bào)方式存在納稅優(yōu)化的空間。

四、基于“分紅”與“年終獎”的激勵方案優(yōu)化

1. 討論個案的優(yōu)化

老劉是某公司的自然人股東，該公司的平均工資為8000元，企業(yè)所得稅稅率為25%。12月份老劉在公司的賬面工資額為12000元。12月份公司準(zhǔn)備獎勵老劉500000元（扣除個人所得稅后），公司尚未確定采用“分紅”還是“年終獎”的方式發(fā)放。

如果公司單獨(dú)發(fā)放“年終獎”獎勵老劉，那么用估計(jì)的年終獎賬面數(shù)，比照個人所得稅稅率表 ，老劉適用30%的個人所得稅稅率，已經(jīng)落在了需要優(yōu)化的區(qū)間中。那么這筆錢公司單獨(dú)采用“年終獎”的方式發(fā)放給老劉，不是最優(yōu)方案，從減輕公司的聯(lián)合稅負(fù)考慮，可以采取“年終獎”與“分紅”相結(jié)合的方式發(fā)放。

首先調(diào)整年終獎凈額所對應(yīng)的年終獎賬面數(shù)，把適用的30%的個人所得稅稅率正好降到25%，即將老劉因“年終獎”而交納的個人所得稅的計(jì)稅基數(shù)（年終獎賬面數(shù)與工資扣除數(shù)的差額）除以12個月，分?jǐn)偟矫吭潞螅瑐€人所得稅稅率表中的“全月應(yīng)納稅額”正好是40000元（徹底用足25%的稅率）。

因?yàn)槔蟿⒌漠?dāng)月工資大于個人所得稅起征點(diǎn)（工資扣除基數(shù)為2000元，工資扣除數(shù)為0），依據(jù)年終獎凈額的計(jì)算公式（12），這500000元的獎勵凈額，通過“年終獎”發(fā)放的數(shù)額，即老劉拿到手的年終獎凈額調(diào)整為361375元。剩下的錢，公司則應(yīng)按照“分紅”方式發(fā)放，金額為138625元（500000－361375）。

將相關(guān)的數(shù)據(jù)代入“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)公式（16）中，即可得到，公司以“年終獎”回報(bào)老劉，所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

公司以“分紅”回報(bào)老劉，所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

因此該優(yōu)化方案總聯(lián)合稅負(fù)為：

優(yōu)化方案的聯(lián)合稅負(fù)率為：

而單獨(dú)發(fā)放“年終獎”，用公式（16）計(jì)算，單獨(dú)發(fā)放“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率為：

比較得出，單獨(dú)發(fā)放“年終獎”（ 聯(lián)合稅負(fù)率為 0.786），或者單獨(dú)“分紅”（ 聯(lián)合稅負(fù)率為2/3，即0.667），都沒有把兩種方式結(jié)合發(fā)放劃算（聯(lián)合稅負(fù)率為0.642）。

公司單獨(dú)以“年終獎”獎勵老劉，聯(lián)合稅負(fù)為：393000元（0.786×500000），即“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率×股東的稅后所得。

公司單獨(dú)以“分紅”獎勵老劉，公司的聯(lián)合稅負(fù)為：333333元（2/3×500000，即“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率×股東的稅后所得）。

在保證老劉拿到手的稅后所得固定為500000元的前提下，優(yōu)化方案較單獨(dú)發(fā)“年終獎”節(jié)稅71958.3元（393000－321041.7），較單獨(dú)“分紅”節(jié)稅12291.3元（333333－321041.7）。

2. 企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時的納稅方案優(yōu)化

第一步，將全部獎勵額都假設(shè)用“年終獎”發(fā)放，并參照表3確保不存在激勵無效區(qū)間。以下用例子來說明什么是激勵無效區(qū)間。

某公司準(zhǔn)備用“年終獎”回報(bào)兩個在職自然人股東，老吳和老徐，兩人當(dāng)月工資都超過起征點(diǎn)2000元（兩人的工資扣除數(shù)為0）。公司打算給老吳年終獎賬面數(shù)60000元，給老徐年終獎賬面數(shù)63000元。通過計(jì)算得到，個人所得稅稅率表里所對應(yīng)的“全月應(yīng)納稅額”項(xiàng)目，老吳為5000元（年終獎賬面數(shù)與工資扣除數(shù)的差額÷12個月），老徐為5250元。因此，老吳適用的個人所得稅稅率為15%，老徐適用的個人所得稅稅率為20%。

計(jì)算得到老吳的個人所得稅為：60000×15%－125＝8875（元）

老吳的年終獎凈額為：60000－8875＝51125（元）

計(jì)算得到老徐的個人所得稅為：63000×20%－375＝12225（元）

老徐的年終獎凈額為：63000－12225＝50775（元）

可以看到，年終獎賬面數(shù)老吳比老徐少了3000元，但是扣完個稅后，老吳拿到手的年終獎凈額比老徐的多了350元。因此老徐的年終獎賬面數(shù)處在了激勵無效區(qū)間。造成這種現(xiàn)象的原因是：在激勵機(jī)制中沒有考慮稅收的因素，使得63000元處于15%和20%的個人所得稅稅率的臨界位置。

類似的臨界位置在每相鄰兩檔個人所得稅稅率之間都會存在。在考慮“年終獎”的數(shù)額時，并非越高越好，要考慮納稅所得及稅率的級次變化，否則在發(fā)放的“年終獎”略高于臨界值時，增加的“年終獎”尚不足以彌補(bǔ)增加的個人所得稅稅負(fù)。通過計(jì)算，可以測算出各檔個人所得稅稅率下“年終獎”激勵無效的區(qū)間。

假設(shè)月薪已超過2000元，“年終獎”賬面數(shù)為 ，第一個臨界點(diǎn)處：

即5%和10%的個人所得稅稅率所需要自然人股東承擔(dān)的個人所的稅是相同的情況，可以推算出：

元

其他臨界點(diǎn)的情況以此類推。歸納得出：當(dāng)“年終獎”處于稅率變化的臨界點(diǎn)時，應(yīng)選擇低于臨界點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，具體見表3。一般公司的“年終獎”發(fā)放都根據(jù)考核確定，不能隨意改變應(yīng)該獎勵的數(shù)額，所以應(yīng)將年終獎賬面數(shù)調(diào)低的部分以“分紅”的形式發(fā)放。

第二步，試算。如果個人所得稅稅率不在需要籌劃的兩個區(qū)間中，那么方案已為最優(yōu)，不需要進(jìn)一步籌劃；否則，進(jìn)入第三步。

第三步，拆分獎勵額。在企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時，年終獎賬面數(shù)應(yīng)分別分配為： ； ，年終獎凈額應(yīng)分別分配為： ； 。即確?！澳杲K獎”用足所適用的個人所得稅稅率：在企業(yè)所得稅稅率為25%時，確保其用足25%的個人所得稅稅率；企業(yè)所得稅稅率為20%時，確保其用足20%的個人所得稅稅率。剩下的金額通過“分紅”的方式發(fā)放。

五、結(jié)論及建議

1. 獎勵凈額確定的籌劃

籌劃思路：不改變獎勵凈額，改變獎勵方式，使得公司的聯(lián)合稅負(fù)率小于相應(yīng)情況下單獨(dú)“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率。企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時，籌劃方式具體見表4。

2．獎勵賬面數(shù)額確定的籌劃

籌劃思路為：不改變獎勵的賬面數(shù)額，改變獎勵的發(fā)放方式，使得企業(yè)所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)率最小。企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時，分別應(yīng)采用的籌劃方式具體見表5。

3．建議

（1）建議先確定稅后自然人所得凈額，然后選用級次低的個人所得稅稅率試算，倒算出賬面數(shù)。防止稅前金額盲目選取，使得賬面數(shù)正好落入臨界范圍，造成賬面數(shù)高而稅后所得低的無效激勵現(xiàn)象。

篇8

獎金是職工工資薪金的重要組成部分，由此應(yīng)繳納的個人所得稅雖然是由職工個人自己負(fù)擔(dān)的，但如果企業(yè)能夠進(jìn)行精心的籌劃，不但對職工有利，而且對企業(yè)也會產(chǎn)生有利的影響。

一、“削峰填谷”式均衡發(fā)放

為獎勵和激勵職工，企業(yè)往往在年底給職工發(fā)放獎金等額外收入，但是從稅收角度考慮，這樣做并沒有起到激勵職工的作用，或者說沒能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目的，因?yàn)橐徊糠职l(fā)給職工的收入還要繳稅。

獎金屬于工資的范疇，應(yīng)該按工資所適用的七級超額累進(jìn)稅率由扣繳義務(wù)人代扣代繳個人所得稅。但是企業(yè)是按月份發(fā)放獎金，還是按季度、半年或全年發(fā)放獎金，在個人所得稅法的規(guī)定上是不同的。

此外，對于采掘業(yè)、遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)、遠(yuǎn)洋捕撈業(yè)企業(yè)等季節(jié)性經(jīng)營企業(yè)而言，應(yīng)按照按月預(yù)繳、年終按12個月平均并計(jì)算實(shí)際應(yīng)納的稅款、多退少補(bǔ)的方式扣繳職工的個人所得稅，以降低職工的稅負(fù)；對于其他從事季節(jié)性生產(chǎn)的企業(yè)而言，要注意調(diào)整職工工資的發(fā)放數(shù)額，避免由于各月工資差額過大而增加稅負(fù)。

對于員工拿到的工資薪金總額，可以合理安排月薪和全年一次性獎金的分配比例，使得工資薪金總額繳納最少的個人所得稅?？偟乃悸肥?，企業(yè)可以將獎金進(jìn)行細(xì)化，拿出一些獎金按月發(fā)放，留一些獎金按季考核發(fā)放，最后再保留一部分獎金用于“拉差距”在年終發(fā)放。這樣，從總體上說，稅負(fù)就會獲得減輕。

在具體操作辦法上，我們將低收入者與中高收入者分別論述：

1．低收入者全年薪酬的合理分配

對于低收入者，或許會存在各月工資均低于費(fèi)用扣除額，而年終獎稍高的情況。另外在實(shí)行績效考核的企業(yè)，每月只給職工發(fā)放基本工資或底薪，年底再發(fā)放年終獎、績效工資或提成；或者每月按工資的一定比例扣員工的業(yè)務(wù)保證金，年底按完成任務(wù)比例一次性返還。這些做法都可能對員工產(chǎn)生納稅上的不利影響，即員工每月的工薪低于3500元，每月雖然無須納稅但是浪費(fèi)了一定額度的費(fèi)用扣除額，而年終一次性獎金大幅提高額度，加大了納稅金額。

這時，企業(yè)應(yīng)該將年終獎平攤到各月工資一部分，從而充分使用各月費(fèi)用扣除額，達(dá)到降低整體稅負(fù)的效果。

2．中高收入者全年薪酬的合理分配

對于中高收入者，每月工資與年終獎金均較高。由于月工資適用的是超額累進(jìn)稅率，每月均能扣除速算扣除數(shù)，而年終獎雖然按平均每月獎金水平確定使用稅率，但只能扣除一個速算扣除數(shù)，相當(dāng)于采用的是全額累進(jìn)稅率，因而年終獎稅負(fù)較月工資稅負(fù)重。企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬方案時，應(yīng)從整體節(jié)稅效果進(jìn)行試算，主體思路是讓年終獎將級距上限用足，確定年工資額；或者先讓月工資將級距上限用足，再確定年終獎數(shù)額。具體操作時，可先將年應(yīng)納稅所得額對半分，再將年終獎降低一至兩個檔，之后再進(jìn)行微調(diào)，最終達(dá)到整體稅負(fù)最輕。

【案例分析】

林先生的每月工資為4500元，該年林先生的獎金預(yù)計(jì)共有36000元。

下面我們對獎金按月發(fā)放、年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放三種不同方案進(jìn)行比較（扣除額按照個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)3500元計(jì)算）。

方案一：獎金按月發(fā)放，每月發(fā)放3000元。則林先生每月應(yīng)納稅所得額為：4500＋3000―3500＝4000（元），4000元適用的稅率為10％，于是，每月應(yīng)納稅額為4000×10％－105＝295（元）。

年應(yīng)納個人所得稅總額＝295×12＝3540（元）。

方案二：年中7月份發(fā)放一次半年獎10000元，年末再發(fā)放一次全年獎26000元。則除7月外，林先生應(yīng)納稅所得額為4500－3500＝1000（元），1000元適用的最高稅率為5％，每月應(yīng)納稅額為1000×5％＝50（元）。

7月份發(fā)放半年獎時，7月應(yīng)納稅所得額為4500＋10000－3500＝11000（元）。

7月份應(yīng)納稅額＝11000×25％－1005＝1745（元）。

由于全年一次性獎金計(jì)稅方法是一種優(yōu)惠辦法，一個納稅年度此法每人只許用一次，全年分次發(fā)放獎金的，也只能用一次。因此，年終獎金為26000元，適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10%和105（根據(jù)26000／12＝2167確定），此時，年終獎金應(yīng)納稅額為26000×10％－105＝2495（元）。

年應(yīng)納個人所得稅總額＝50×11＋1745＋2495＝4790（元）。

方案三：年終一次性發(fā)放獎金36000元。林先生每月應(yīng)納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應(yīng)納稅額為1000×5％＝50（元）。

年終一次性發(fā)放獎金36000元。適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10％和105（根據(jù)36000／12＝3000元）確定。于是，年終一次性獎金應(yīng)納稅額為36000×10％－105＝3495（元）。

年度應(yīng)納個人所得稅總額＝50×12＋3495＝4095（元）。

由此可見，年終獎金按月平均發(fā)放方式是稅負(fù)最輕的情形。從上述籌劃分析中，可以得出一個結(jié)論：

結(jié)論一：獎金按月發(fā)放的方式稅負(fù)最輕，而年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放兩種方式的稅負(fù)則較重。

那么，在年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放之間，還存在什么技巧呢？再來看第四種發(fā)放方式。

方案四：年中7月份發(fā)放一次半年獎12000元，年末再發(fā)放一次全年獎24000元。此時，除7月份外。林先生應(yīng)納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應(yīng)納稅額為50元。

7月份發(fā)放半年獎時，7月應(yīng)納稅所得額為4500＋12000－3500＝13000（元），7月份應(yīng)納稅額為13000×25％－1005＝2245（元）。

年終獎金為24000元，適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10％和105（根據(jù)24000／12＝2000元確定），于是，年終獎金應(yīng)納個人所得稅額為24000×10％－105＝2295（元）。

此時，年應(yīng)納個人所得稅總額＝50×11＋2245＋2295＝5090（元）。

結(jié)論二：通過合理分配獎金，盡可能降低全年一次性獎金的適用稅率。尤其是在求得（年終獎金／12）的商數(shù)高出較低一檔稅率的臨界值不多之時，減少全年一次性獎金發(fā)放金額，使其商數(shù)調(diào)減至該臨界值，降低所適用稅率，這種節(jié)稅效果極為明顯。

根據(jù)月度工資和年終一次性獎金的計(jì)算規(guī)則，可以用數(shù)學(xué)分析方法求得在總薪酬不變前提下的最小應(yīng)納所得稅，具體見表1（總薪酬X和月度發(fā)放Y以及扣除五險(xiǎn)一金等免稅部分的Z后列示為，X＝12Y＋Z）：

【案例分析】

某員工在扣除五險(xiǎn)一金等免稅部分后的全年總薪酬為100000元，根據(jù)判斷，處于上表序號4檔，那么月度應(yīng)發(fā)放6833元[(100000－18000)/12]，年終獎應(yīng)發(fā)放18000元。

在上述分配方案下，每月發(fā)放金額扣除3500元后，適用稅率表中的級數(shù)2，稅率為10%速算扣除數(shù)為105元，則每月納稅金額為228元[（6833－3500）×10%－105]，年終獎發(fā)放金額除以12后，適用稅率表中的級數(shù)1，稅率為3%，速算扣除數(shù)為0元，則年終獎納稅金額為540（18000×3%－0），全年工資薪金合計(jì)納稅金額為3276元（228×12＋540），全年納稅額占全年總薪酬的3.28%，該納稅額為工資薪金其他分配方案中的最低。

在實(shí)際操作過程中，員工之間的工資薪金經(jīng)常存在差異，各員工實(shí)際薪金準(zhǔn)確的月度和年終發(fā)放分布可根據(jù)上表計(jì)算確定，以免過度發(fā)放。如按照籌劃方案計(jì)算的月度發(fā)放薪酬大于現(xiàn)行月度發(fā)放金額，則會造成年終發(fā)放時納稅壓力較大，可考慮在未來剩余的月份中按照上述稅收籌劃方案適度提高月度發(fā)放金額。

二、銷售成本與獎金分離

市場競爭日趨激烈，許多企業(yè)為開拓市場，對銷售人員實(shí)行報(bào)酬與銷售額捆綁的方法，即每年年終按銷售人員的銷售額一次發(fā)放銷售獎金。此種方法對于提高銷售人員的工作積極性十分有利，但是從稅收角度分析，該方法不僅會增加銷售人員個人所得稅的稅收負(fù)擔(dān)，而且還會使企業(yè)多繳納企業(yè)所得稅。

【案例分析】

萬成公司是一家大型家具生產(chǎn)制造公司。今年初，該公司對銷售人員實(shí)行報(bào)酬與銷售額相捆綁的方法。公司規(guī)定，銷售人員每月從公司領(lǐng)取1600元的工資，然后年終按銷售額領(lǐng)取一定比例的銷售獎。銷售人員老王2011年經(jīng)過努力工作，實(shí)現(xiàn)銷售額310萬元。按照規(guī)定老王應(yīng)該得到31萬元的銷售獎金（按10%的比例兌現(xiàn)銷售獎）。然而，當(dāng)老王年終高高興興地到公司財(cái)務(wù)部門領(lǐng)取獎金時，財(cái)務(wù)人員卻告知他在領(lǐng)取獎金之前還要繳納個人所得稅。老王所需繳納的個人所得稅額比較大，財(cái)務(wù)人員詳細(xì)地告知了老王個人所得稅的具體計(jì)算方法：應(yīng)納稅額＝310000×25%－1005＝76495（元）。

在此需要說明的是，《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計(jì)算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號）規(guī)定，在計(jì)算全年一次性獎金所需繳納的個人所得稅時，應(yīng)先將納稅人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，然后再計(jì)算應(yīng)繳納的個人所得稅。面對七八萬元的稅款，老王覺得無法接受。他提出，雖然按規(guī)定年終他能得到31萬元的獎金，但是在實(shí)際當(dāng)中他還要支付差旅費(fèi)、通訊費(fèi)等費(fèi)用，因此按年終獎金總額計(jì)算繳納個人所得稅有失公平。然而，財(cái)務(wù)人員也愛莫能助，按稅法規(guī)定像老王這種情況就應(yīng)該如此代扣代繳個人所得稅。

應(yīng)該說，按報(bào)酬與獎金相捆綁的方法對銷售人員發(fā)放年終獎金，財(cái)務(wù)人員的這種計(jì)算應(yīng)納個人所得稅的方法是完全正確的。但是，老王所說的情況也是客觀的，在實(shí)際當(dāng)中老王確實(shí)要支出大量的差旅費(fèi)、通訊費(fèi)等費(fèi)用。那么如何解決這一矛盾呢？其實(shí)很簡單，公司只要對銷售人員的差旅費(fèi)、通訊費(fèi)等費(fèi)用進(jìn)行剝離，實(shí)報(bào)實(shí)銷，就可以輕松解決這個問題。假設(shè)在銷售獎金中差旅費(fèi)占20%，通信費(fèi)占5%，其他費(fèi)用5％那么老王的年終應(yīng)得獎金應(yīng)該為217000元（[310000－310000×（20%＋5%＋5%）]）。

老王應(yīng)該繳納的個人所得稅為217000 ×25%－1005＝53245元。因差旅費(fèi)、、通訊費(fèi)等可以在繳納企業(yè)所得前扣除，所以萬成公司可以少繳納企業(yè)所得稅23250元[310000×（20%＋5%＋5%）×25%]。（假設(shè)2011年萬成公司的主營業(yè)務(wù)收入為4000萬元；萬成公司所適用的企業(yè)所得稅稅率為25%）。在采用此種方法之后，老王可少繳納個人所得稅23250元（76495－53245），萬成公司可少繳納企業(yè)所得稅23250元，老王和萬成公司都得到實(shí)惠。

篇9

2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標(biāo)盡可能細(xì)化。

3、視各崗位、各部門對指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵權(quán)重。

4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按

公司相關(guān)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎勵的計(jì)算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項(xiàng)目為核心，按季度或年終實(shí)際完成情況計(jì)發(fā)。

5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內(nèi)部實(shí)行二次分配。

二、崗位工資人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立

（一）、原則

1、以股份公司的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具

體情況而定。

2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。

3、向開發(fā)、技術(shù)、工藝人員以及營銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。

4、向管理難度大、管理復(fù)雜、管理風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。

5、向作出重大貢獻(xiàn)的崗位或部門傾斜。

（二）、標(biāo)準(zhǔn)

1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、一般管理崗位以04年應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，達(dá)到05年確保目標(biāo)水平時，另考慮

增加04年月應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。

3、完成1000萬元的經(jīng)營利潤奮斗目標(biāo)，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬元對崗位

工資人員給予特別獎勵，其中貢獻(xiàn)特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。

三、薪酬模式

（一）、中層以上管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其

全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。

（二）、一般管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗(yàn)科下屬崗位及營銷、技質(zhì)中心下屬統(tǒng)計(jì)崗位，該類崗位工資人員不設(shè)季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設(shè)立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的1～1.5個月及10%年終留存合并計(jì)算。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總

額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設(shè)季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數(shù)；年終獎勵基金按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應(yīng)的計(jì)算辦法執(zhí)行。

四、年終獎勵的計(jì)算

1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵

的發(fā)放以完成股份公司下達(dá)的基本任務(wù)為核心獎勵指標(biāo)，完成基本任務(wù)后，年終獎勵按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務(wù)，基本任務(wù)完成率每差1%，下述項(xiàng)目的應(yīng)發(fā)額度下降3%。

2、年終獎勵的計(jì)算

某崗位年終實(shí)發(fā)獎金=該崗位年終獎金基數(shù)×獎勵系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

×績效評價系數(shù)

3、獎勵系數(shù)的核定

序號

獎勵項(xiàng)目

標(biāo)的

系數(shù)

1合并經(jīng)營利潤

確保目標(biāo)：500萬元

奮斗目標(biāo)：1000萬元

1、完成確保目標(biāo)標(biāo)的，計(jì)獎勵系數(shù)0.6。

2、未完確保目標(biāo)標(biāo)的，每差10萬元，獎勵系數(shù)下降0.1。

2

2R市場銷售收入

89400萬元

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每差100萬元，獎勵系數(shù)下降0.01。

3年末不良資產(chǎn)總額

在04年末實(shí)際總額基礎(chǔ)上下降20%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每超5萬元，獎勵系數(shù)降0.01。

4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎(chǔ)上下降10%）

292%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%，獎勵系數(shù)下降0.01。

5公司責(zé)任質(zhì)量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎(chǔ)上下降20%）

1.80%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%獎勵系數(shù)下降0.01。

注：1）、年終獎金實(shí)際獎勵系數(shù)即為上述各獎勵項(xiàng)目按05年實(shí)際完成情況的計(jì)算值之和。

2）、上述各單項(xiàng)獎勵系數(shù)下降額度最大下降為0止。

4、調(diào)控系數(shù)的確定版權(quán)所有

調(diào)控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：

（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設(shè)立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會研究制定。

（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團(tuán)公司制定的相應(yīng)崗位年度總收入標(biāo)準(zhǔn)。

5、績效評價系數(shù)的確定

績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據(jù)季度評選結(jié)果研究討論后最終確定。

五、季度獎勵的計(jì)算

1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設(shè)立。

2、季度獎勵實(shí)行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設(shè)立相應(yīng)的獎勵項(xiàng)目，同一

獎勵項(xiàng)目、不同崗位設(shè)立不同分值，當(dāng)月某崗位各獎勵項(xiàng)目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數(shù)，各崗位具體季度獎勵項(xiàng)目及計(jì)分辦法見附表一和附表二。

3、季度獎勵的計(jì)算

某崗位季度實(shí)發(fā)獎金=該崗位季度獎金基數(shù)×季度獎金獎勵系數(shù)×績效評價系數(shù)

4、績效評價系數(shù)的確定

績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規(guī)定。

六、其他

篇10

客觀公正評價員工的工作業(yè)績，工作能力及態(tài)度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業(yè)整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

二、  適用對象

適用于廣集公司各服務(wù)部門。

三、  提成發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

所有崗位提成及獎金當(dāng)月發(fā)放80%，20%作為年終獎發(fā)放，如在年終獎發(fā)放前離職的員工視為自動放棄領(lǐng)取年終獎機(jī)會，所有提成按月份計(jì)算。

四、  銷售價格管理

1、    定價管理：產(chǎn)品在各個渠道的銷售價格由5樓統(tǒng)一制定。

2、    產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機(jī)制。

3、    回款率：要求100%回款方可提成。

五、  提成標(biāo)準(zhǔn)

線上銷售和線下銷售每月需完成最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)，低于最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)的無提成。高于最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)的按照點(diǎn)數(shù)遞增，需要扣除推廣費(fèi)、物流費(fèi)、傭金。

六、  提成方案

1、    凈銷售額 = 銷售額 – 推廣費(fèi) – 運(yùn)費(fèi) – 傭金

2、    提成 = 凈銷售額 * 提成比例

3、    提成比例規(guī)定如下

店鋪月成交額

提成比例

提成金額

1萬元以下

無

0元

1-3萬

2%

180-540元

3-5萬

3%

810-1350元

5-8萬

3.5%

1600-2500元

8-12萬

4%

2900-4300元

12-20萬

4.5%

5000-8100元

20萬以上

5%

9000

 

4、    線上銷售部門崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負(fù)責(zé)人

15%

121-202元

運(yùn)營主管

20%

162-270元

客服

15%

121-202元

美工

15%

121-202元

物流

15%

121-202元

推廣

15%

121-202元

行政

5%

40-67元

 

5、    線下地推銷售崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負(fù)責(zé)人

30%

270-450元

地推

60%

540-900元

客服

10%

90-150元