導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇?jiǎng)趧?dòng)法論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、《勞動(dòng)法學(xué)》課程包含和蘊(yùn)藏著就業(yè)促進(jìn)的諸多教學(xué)資源

當(dāng)然，任何一門課程都有為學(xué)生提供謀生的專業(yè)知識(shí)和技能、完善做人的人格和道德，從而促進(jìn)其就業(yè)的作用，但《勞動(dòng)法》課程的就業(yè)促進(jìn)功能，并不僅限于這種為學(xué)生未來從事本專業(yè)職業(yè)，如律師、法官、HR等，進(jìn)行職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)開發(fā)的作用，它還能以自身獨(dú)有的課程教學(xué)資源，為解決高校大學(xué)生（包括非法學(xué)專業(yè)的）各種就業(yè)難題提供專門的法律幫助，完全能夠在法律上為促進(jìn)高校畢業(yè)生群體實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)助一臂之力?？梢哉f，讓《勞動(dòng)法》課程承載就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)功能，不僅是必要的，也是可行的。當(dāng)前我國高校畢業(yè)生就業(yè)難，筆者認(rèn)為主要是難在這么幾個(gè)方面，一是就業(yè)崗位不多，當(dāng)前我國人才市場供過于求的局面仍沒有改觀，依然是“買方市場”；二是就業(yè)渠道不寬，就業(yè)的方式還不夠靈活，就業(yè)的機(jī)會(huì)也不夠充分，很多時(shí)候往往是千軍萬馬過獨(dú)木橋；三是就業(yè)條件不公，就業(yè)歧視和就業(yè)擔(dān)?，F(xiàn)象普遍存在，將許多大學(xué)畢業(yè)生人為擋在就業(yè)大門之外；四是就業(yè)信息不暢，為此很多人遭受就業(yè)欺詐或因此多走彎路，“摩擦性失業(yè)”問題也較為嚴(yán)重；五是就業(yè)能力不強(qiáng)，因知識(shí)和技能與崗位和職業(yè)不相匹配或難以勝任而找不到合適工作的所謂“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”現(xiàn)象同樣存在；六是就業(yè)保障不力，已經(jīng)就業(yè)的，工作缺乏穩(wěn)定性和滿意度，勞資關(guān)系緊張，各種就業(yè)侵權(quán)現(xiàn)象屢屢發(fā)生，導(dǎo)致一些畢業(yè)生對(duì)就業(yè)和職場有畏懼甚至恐懼感。上述制約和阻礙高校畢業(yè)生就業(yè)的六個(gè)方面的問題，歸結(jié)起來就是兩點(diǎn)，一個(gè)是就業(yè)數(shù)量還不夠多，二是就業(yè)質(zhì)量還不夠高。而究其原因，既有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素，也有觀念認(rèn)識(shí)的原因，但更主要的還是制度提供的問題。因而要實(shí)現(xiàn)就業(yè)促進(jìn)，有效破解我國高校畢業(yè)生就業(yè)難題，關(guān)鍵還是要在制度提供上做文章，其中一個(gè)重要任務(wù)就是向高校大學(xué)生提供有關(guān)就業(yè)促進(jìn)的法律制度。而在這方面，《勞動(dòng)法》課程可以大有作為，它就是專門致力于研究和傳授保障就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的學(xué)科，包含和蘊(yùn)藏著大量的就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)資源，讓大學(xué)生了解和掌握這些就業(yè)促進(jìn)的法律知識(shí)和技能，無疑對(duì)于幫助他們畢業(yè)后破解各種就業(yè)難題，保障他們就業(yè)權(quán)的高質(zhì)量實(shí)現(xiàn)，具有極高的教學(xué)價(jià)值。對(duì)于《勞動(dòng)法》課程獨(dú)具的就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)資源，許多人僅僅認(rèn)為體現(xiàn)在就業(yè)促進(jìn)法這一部分內(nèi)容上，其實(shí)這是一種誤解。正如有學(xué)者就勞動(dòng)合同法立法所評(píng)論的那樣，“我國勞動(dòng)合同立法雖然采取的是與就業(yè)法分立的模式，但在制度設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)比其他國家更重視促進(jìn)就業(yè)的功能，應(yīng)當(dāng)把保障勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)作為勞動(dòng)力市場秩序和勞動(dòng)合同運(yùn)行秩序的基本取向和重要內(nèi)容”。實(shí)際上，我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》課程講授和研習(xí)的幾大法律，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、集體勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)爭議處理法以及勞動(dòng)監(jiān)察法等，都體現(xiàn)了這一立法精神，也都包含著保障勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)的基本取向，蘊(yùn)藏著豐富的就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)資源。例如在擴(kuò)大就業(yè)數(shù)量方面，為解決就業(yè)崗位不多、就業(yè)渠道不寬、就業(yè)信息不暢等問題，上述幾部勞動(dòng)法律都提供了相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)。就業(yè)促進(jìn)法，就首次在法律上構(gòu)建了擴(kuò)大就業(yè)的政策支持體系和就業(yè)服務(wù)體系，它建立的就業(yè)信息統(tǒng)計(jì)、登記和制度、職業(yè)介紹制度以及勞動(dòng)合同法規(guī)定的知情權(quán)制度，可有效的克服人力資源市場信息不對(duì)稱問題；勞動(dòng)合同法，是保障勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)的重要法律工具，該法引入和規(guī)范的勞務(wù)派遣制度和非全日制用工合同制度，被認(rèn)為是一種偏好就業(yè)數(shù)量追求的就業(yè)促進(jìn)制度，可大大拓寬我國的就業(yè)渠道。勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的縮短和各種彈性工時(shí)制以及限制加班制度，也都間接具有增加“增量”的就業(yè)促進(jìn)功能。社會(huì)保險(xiǎn)法中的失業(yè)保險(xiǎn)制度，除了為失業(yè)者提供失業(yè)保障外，促進(jìn)其再就業(yè)也是它重要的且越來越突出的制度功能。再如在提升就業(yè)質(zhì)量方面，即對(duì)于解決就業(yè)條件不公、就業(yè)保障不力和就業(yè)能力不強(qiáng)等問題而言，《勞動(dòng)法》課程涉及的上述幾部法律的作用和價(jià)值更不可小覷，因?yàn)樗鼈兞⒎ǖ闹饕康木褪菫榱吮Ｗo(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。例如，幾部法律都對(duì)就業(yè)歧視和就業(yè)擔(dān)保持否定和禁止的態(tài)度，就業(yè)促進(jìn)法還第一次確立了我國的就業(yè)歧視司法救濟(jì)制度；勞動(dòng)合同法在避免勞動(dòng)關(guān)系空心化、短期化、試用化、斷裂化等問題的作用更為許多人所稱道；勞動(dòng)基準(zhǔn)法、集體勞動(dòng)關(guān)系法、社會(huì)保險(xiǎn)法以及勞動(dòng)爭議處理法、勞動(dòng)監(jiān)察法，可視為是為提升就業(yè)質(zhì)量而提供的標(biāo)準(zhǔn)保障、團(tuán)體保障、社會(huì)保障以及司法和行政保障；勞動(dòng)法上的職業(yè)培訓(xùn)制度，則被公認(rèn)為是一種開發(fā)人力資源，增強(qiáng)勞動(dòng)者就業(yè)能力、職業(yè)轉(zhuǎn)換能力和創(chuàng)業(yè)能力的非常有效的制度工具，可提高勞動(dòng)者素質(zhì)技能與工作崗位的匹配程度和水平。

三、《勞動(dòng)法學(xué)》課程發(fā)揮就業(yè)促進(jìn)功能的幾點(diǎn)教學(xué)改革建議

課程功能的實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮，必須通過相應(yīng)的課程設(shè)計(jì)和教學(xué)實(shí)踐才有可能。不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前許多高校的《勞動(dòng)法》課程，無論是在課程的內(nèi)容體系，還是課程的設(shè)置范圍，抑或課程的教學(xué)方法等方面，都尚不利于其就業(yè)促進(jìn)教學(xué)功能的發(fā)揮，實(shí)有予以改革的必要。在此，結(jié)合我們實(shí)踐探索的初步思考，提出以下幾點(diǎn)《勞動(dòng)法》課程教學(xué)改革建議。

首先，確立就業(yè)促進(jìn)的課程導(dǎo)向。《勞動(dòng)法》課程要發(fā)揮其就業(yè)促進(jìn)的教學(xué)功能，首先必須改變功能性導(dǎo)向不明確、不清晰甚至被遮蔽的缺漏，在課程設(shè)計(jì)上確立就業(yè)促進(jìn)的課程教學(xué)目標(biāo)導(dǎo)向。這既能更好的體現(xiàn)和發(fā)揮該課程的學(xué)科特點(diǎn)和專業(yè)優(yōu)勢，又能滿足和順應(yīng)學(xué)生就業(yè)知識(shí)需求不斷增強(qiáng)的要求，以及高校以就業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)改革趨勢。為此，我們以就業(yè)促進(jìn)作為一條教學(xué)主線，重新整合和編排勞動(dòng)法課程的教學(xué)架構(gòu)體系，這不僅要打通《勞動(dòng)法》課程涉及的幾部法律之間在就業(yè)促進(jìn)方面的內(nèi)在聯(lián)系，而且應(yīng)當(dāng)針對(duì)勞動(dòng)法律制度相對(duì)較為分散的特點(diǎn)，采用線索式方法將相關(guān)的法律規(guī)范進(jìn)行專門的歸納和鏈接。我們的經(jīng)驗(yàn)是，以就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)與保障為核心概念，重建勞動(dòng)法課程教學(xué)架構(gòu)體系，具體為將“就業(yè)促進(jìn)原則”引入并確立為勞動(dòng)法的三大基本原則之一（其余兩個(gè)分別是“勞動(dòng)自由原則”和“勞權(quán)優(yōu)先原則”），并在各章標(biāo)題后附于一個(gè)副標(biāo)題，揭示該章內(nèi)容在就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)和保障中的地位和作用，如“第一章：勞動(dòng)法基礎(chǔ)理論——就業(yè)權(quán)的理論分析”；“第二章：就業(yè)促進(jìn)法——就業(yè)權(quán)的政府保障”；“第三章：勞動(dòng)合同法——就業(yè)權(quán)的合同保障”等等，同時(shí)，在教學(xué)過程中注意向?qū)W生提示各項(xiàng)具體的勞動(dòng)法律制度的就業(yè)促進(jìn)功能。

第二，增刪相關(guān)教學(xué)內(nèi)容，強(qiáng)化那些就業(yè)促進(jìn)功能較大的法律制度的教學(xué)力度。課程功能的發(fā)揮，很大程度上取決于課程教學(xué)內(nèi)容的選取，《勞動(dòng)法》課程教學(xué)要凸顯就業(yè)促進(jìn)功能，就必須對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行有選擇的取舍性調(diào)整。為此，我們以就業(yè)促進(jìn)為功能導(dǎo)向，在不破壞課程體系科學(xué)性的前提下，增刪和調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建《勞動(dòng)法》課程凸顯就業(yè)促進(jìn)功能的教學(xué)內(nèi)容體系。例如，大學(xué)生實(shí)習(xí)制度、就業(yè)見習(xí)制度、勤工儉學(xué)制度、就業(yè)協(xié)議制度等，雖然不屬于我國勞動(dòng)法的調(diào)整范疇，但考慮到對(duì)于促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)有很大的幫助，我們?cè)趯?shí)際教學(xué)中都將它們適當(dāng)安排納入了課程教學(xué)內(nèi)容中。至于像就業(yè)服務(wù)制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、勞務(wù)派遣制度、勞動(dòng)合同制度、工資支付與保障制度、加班制度、集體合同制度、工傷保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)制度、勞動(dòng)爭議仲裁制度等，由于它們具有較強(qiáng)的就業(yè)促進(jìn)功能，更是作為教學(xué)的重點(diǎn)予以突出。而對(duì)于那些就業(yè)促進(jìn)教學(xué)價(jià)值不大的的勞動(dòng)法有關(guān)內(nèi)容，如勞動(dòng)法的發(fā)展歷史、勞動(dòng)法律關(guān)系以及一些過期失效的政策和制度等內(nèi)容則進(jìn)行了刪減。

篇2

首先，政府對(duì)有關(guān)教育培訓(xùn)政策方面的宣傳力度不夠，致使許多新生代農(nóng)民工對(duì)相關(guān)政策不了解，甚至連政府為新生代農(nóng)民工提供的免費(fèi)培訓(xùn)機(jī)會(huì)也錯(cuò)過了。另外，新生代農(nóng)民工對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)普遍不太信任，在他們心目中培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就是以盈利為目的的，大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)效果有限，參加這樣的培訓(xùn)很難學(xué)到需要的技能，對(duì)以后的就業(yè)質(zhì)量改善、工資提高沒什么大的作用，既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)金錢，所以對(duì)是否參加相關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)還有些迷茫。

（二）培訓(xùn)費(fèi)用支付能力有限

近幾年，雖然政府加大了新生代農(nóng)民工培訓(xùn)的財(cái)政支持力度，推出了不少針對(duì)新生代農(nóng)民工的免費(fèi)培訓(xùn)項(xiàng)目，但受各方面條件的限制，參與人數(shù)有限。另外，許多專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大都以盈利為目的，培訓(xùn)費(fèi)用普遍較高。新生代農(nóng)民工自身的支付能力有限，在培訓(xùn)效果也難以保證的情況下，許多新生代農(nóng)民工就認(rèn)為，與其花那么多錢參與培訓(xùn)，還不如趁機(jī)找點(diǎn)活干，掙點(diǎn)錢算了，讓他們對(duì)培訓(xùn)望而止步。

（三）培訓(xùn)項(xiàng)目與市場需求脫節(jié)

與老一代農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民工把就業(yè)目光投向工作環(huán)境更好、待遇更高、職業(yè)發(fā)展空間更大的行業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢想，他們?cè)谂嘤?xùn)需求方面出現(xiàn)了多樣化的趨勢。但是一些專門進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不顧新生代農(nóng)民工的實(shí)際培訓(xùn)要求，只是簡單地根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)開設(shè)一些傳統(tǒng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，而新生代農(nóng)民工渴望的技術(shù)含量高的培訓(xùn)項(xiàng)目開設(shè)的卻不多，導(dǎo)致其參加教育培訓(xùn)的積極性減弱。

（四）培訓(xùn)方式方法選擇不當(dāng)

新生代農(nóng)民工希望通過培訓(xùn)能學(xué)到實(shí)用的東西，所學(xué)的東西能在今后的工作中派上用場。但是受教學(xué)條件等方面的限制，許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)課程設(shè)置方面普遍存在理論課偏多，實(shí)踐環(huán)節(jié)偏少的情況，培訓(xùn)方法仍然以課堂教學(xué)為主，致使理論和實(shí)踐脫節(jié)，學(xué)員的實(shí)際動(dòng)手操作能力較差，無法學(xué)以致用。同時(shí)這種以理論講授為主的培訓(xùn)方法，很難激發(fā)新生代農(nóng)民工的學(xué)習(xí)興趣，在一定程度上影響了培訓(xùn)效果，挫傷了新生代農(nóng)民工參與培訓(xùn)的積極性。

（五）培訓(xùn)管理缺乏靈活性

許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了方便教學(xué)管理，往往對(duì)上課時(shí)間，出勤情況等有嚴(yán)格的規(guī)定。加強(qiáng)教學(xué)管理雖然對(duì)提升培訓(xùn)效果有一定的作用，但是許多新生代農(nóng)民工大都一邊工作，一邊學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)時(shí)間難以保證，因此希望培訓(xùn)時(shí)間等能靈活一些，可以根據(jù)自己的時(shí)間安排培訓(xùn)進(jìn)度。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)這些嚴(yán)格的教學(xué)管理制度，就把一些本想?yún)⒓咏逃嘤?xùn)卻苦于培訓(xùn)時(shí)間沒法保證的新生代農(nóng)民工擋在了門外。

（六）企業(yè)培訓(xùn)的積極性不高

總體來說，在各種培訓(xùn)方式中最受新生代農(nóng)民工青睞的企業(yè)提供的培訓(xùn)。這是因?yàn)槠髽I(yè)往往根據(jù)實(shí)際工作需要進(jìn)行培訓(xùn)，針對(duì)性更強(qiáng)，且這類培訓(xùn)是邊干邊學(xué)，不會(huì)占用太多工作時(shí)間，對(duì)新生代農(nóng)民工來說機(jī)會(huì)成本最低。但大多企業(yè)以利潤為根本導(dǎo)向，且新生代農(nóng)民工的流動(dòng)性較高，培訓(xùn)了也不一定能留住，致使對(duì)新生代農(nóng)民工培訓(xùn)熱情始終不高。據(jù)“城市化進(jìn)程中新生代農(nóng)民工職業(yè)教育與社會(huì)融合問題研究”的調(diào)查顯示有53.8%的新生代農(nóng)民工從來沒有接受過企業(yè)提供的任何形式培訓(xùn)。

二、提高新生代農(nóng)民工培訓(xùn)參與率策略

預(yù)計(jì)到2020年，我國的城鎮(zhèn)化水平將達(dá)到50%以上，這也意味著在未來五六年內(nèi)將有數(shù)以億計(jì)的新生代農(nóng)民工轉(zhuǎn)移進(jìn)城，成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主體，他們就業(yè)技能和綜合素質(zhì)的高低，將關(guān)系到我國產(chǎn)業(yè)的整體競爭力。因此，加強(qiáng)對(duì)新生代農(nóng)民工培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，將成為今后較長時(shí)期內(nèi)的一項(xiàng)急需解決的任務(wù)。

（一）加大培訓(xùn)教育的宣傳力度

政府在為新生代農(nóng)民工營造良好培訓(xùn)環(huán)境的同時(shí)，應(yīng)加大宣傳引導(dǎo)力度。通過當(dāng)?shù)貓?bào)紙、廣播、宣傳欄等方式到接納新生代農(nóng)民工較多的企業(yè)或居住的社區(qū)，大力宣傳政府的有關(guān)教育培訓(xùn)政策和信息，提供的相關(guān)咨詢和服務(wù)。同時(shí)引導(dǎo)新生代農(nóng)民工理清參加培訓(xùn)與自身發(fā)展的關(guān)系，樹立對(duì)參加教育培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)，提高新生代農(nóng)民工主動(dòng)參加培訓(xùn)的熱情，讓更多新生代農(nóng)民工參與到職業(yè)技能培訓(xùn)中來。

（二）拓寬培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)投入渠道

新生代農(nóng)民工培訓(xùn)教育是一大筆支出，政府在保證一定比例的財(cái)政投入前提下，應(yīng)進(jìn)一步拓寬籌資渠道，構(gòu)建多元化的培訓(xùn)投入機(jī)制。政府可通過制定更加優(yōu)惠的政策，引導(dǎo)和鼓勵(lì)各類學(xué)校、工商企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)加入到對(duì)新生代農(nóng)民工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入中來，以支持新生代農(nóng)民工的教育培訓(xùn)工作。最后，新生代農(nóng)民工個(gè)人作為職業(yè)技能培訓(xùn)的最終受益者，應(yīng)對(duì)新生代農(nóng)民工個(gè)人投資參加培訓(xùn)進(jìn)行引導(dǎo)教育，加大其在職業(yè)技能培訓(xùn)方面的支出。

（三）以需求為導(dǎo)向設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，把培訓(xùn)和就業(yè)結(jié)合起來，大力推廣“訂單培訓(xùn)”、“定向培訓(xùn)”。同時(shí)要根據(jù)新生代農(nóng)民工的不同需求，在內(nèi)容選取方面，既要有職業(yè)技能培訓(xùn)，還要有促進(jìn)其綜合素質(zhì)提升和生活知識(shí)積累的各種勞動(dòng)法規(guī)、人際交往、心理健康等方面的培訓(xùn)，為其今后的自主創(chuàng)業(yè)和自我潛能的開發(fā)奠定基礎(chǔ)。只有這樣才能增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)用性和針對(duì)性，提高新生代農(nóng)民工參與培訓(xùn)的熱情。

（四）采取靈活多樣的培訓(xùn)方法

對(duì)新生代農(nóng)民工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)須突破單一的課堂教學(xué)模式，可以考慮利用現(xiàn)代教學(xué)手段的采用，增加新生代農(nóng)民工的學(xué)習(xí)興趣和培訓(xùn)效果。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)鍛煉，把課堂教學(xué)與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來。讓新生代農(nóng)民工在學(xué)中干，干中練，練中學(xué)，能更直觀地掌握培訓(xùn)內(nèi)容，提高效果，提升他們參與培訓(xùn)的意愿。

（五）建立人性化的培訓(xùn)管理方式

新生代農(nóng)民工培訓(xùn)具有成人性、在職性、短期性等特點(diǎn)，因此在新生代農(nóng)民工的培訓(xùn)管理方面應(yīng)推行靈活的學(xué)習(xí)制度。通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行遠(yuǎn)程教學(xué)這種新型的學(xué)習(xí)方式，因其不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，費(fèi)用又低，非常適合那些因種種原因不能按時(shí)參加培訓(xùn)的新生代農(nóng)民工。也可采取循環(huán)教學(xué)的模式，讓他們可以隨到隨學(xué)，又不耽誤學(xué)習(xí)進(jìn)度，保證培訓(xùn)的持續(xù)性和有效性。

篇3

究其原因,一般認(rèn)為有以下四個(gè)方面:(1)相關(guān)立法不夠完善.1995年勞動(dòng)部出臺(tái)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12條規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同.作為特別法,《意見》專門否認(rèn)了大學(xué)生的勞動(dòng)者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法,而新的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)對(duì)此也沒做明確規(guī)定.(2)大學(xué)生法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)不強(qiáng).大學(xué)生在勤工儉學(xué)過程中,很少有意識(shí)要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對(duì)合同內(nèi)容也無法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款.調(diào)查顯示:一旦出現(xiàn)糾紛,權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18%?.另據(jù)中國質(zhì)量萬里行促進(jìn)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查,大學(xué)生維權(quán)比例只占10%舊1.(3)公權(quán)部門缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失.與勞動(dòng)維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門主要包括勞動(dòng)部門和工商部門.勞動(dòng)部門的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動(dòng)者身上,缺乏足夠的精力對(duì)大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護(hù);而工商部門的職權(quán)則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)糾紛的解決.工商部門對(duì)勞動(dòng)用工的管理主要體現(xiàn)在注冊(cè)登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營內(nèi)容的查處上,與大學(xué)生的權(quán)益維護(hù)沒有太大的相關(guān)性.(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)部門缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助.目前,各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門和學(xué)生權(quán)益維護(hù)部門.前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機(jī)構(gòu),而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實(shí)質(zhì)性作用.

二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類及適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)

為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動(dòng)合同法,有必要首先搞清常見的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類別.由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時(shí)問有限及經(jīng)驗(yàn)缺乏使其常常局限為幾種:家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等.以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類:(1)介于大學(xué)生與雇主個(gè)人之間的法律關(guān)系.主要表現(xiàn)為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動(dòng)為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系.這種法律關(guān)系一般認(rèn)為不屬于受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系,而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系.(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系.如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷等.在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人.一般認(rèn)為其合乎勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)合同關(guān)系.關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)問題,我們認(rèn)為:

(一)《勞動(dòng)合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法.該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動(dòng)關(guān)系的主體的規(guī)定.結(jié)合第二款之規(guī)定:“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行.”可以看出,《勞動(dòng)合同法》并沒有限制大學(xué)生的勞動(dòng)關(guān)系主體身份.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡稱《實(shí)施條例》)中也無相關(guān)禁止性規(guī)定論文.

勞動(dòng)法理論上一般認(rèn)為,適格勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)符合四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),即年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)‘“.大學(xué)生勞動(dòng)者無論提供家教服務(wù)還是促銷服務(wù)均符合這里的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),理應(yīng)具備勞動(dòng)法主體資格.《勞動(dòng)合同法》第三節(jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之類別對(duì)接上的困境.非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人

單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式.第六十九條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議.從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行.第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.從上述兩條規(guī)定來看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實(shí)踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù).大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動(dòng)合同,即建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系,并且雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同.拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動(dòng)關(guān)系并存在隨時(shí)終止用工之現(xiàn)象,其與法律之規(guī)定恰好對(duì)接. (二)勞動(dòng)部95(意見》并未否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份勞動(dòng)部95(意見》規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)問勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同論文.

首先,其出臺(tái)有特定之背景.1995年前后,國家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護(hù)學(xué)生的就業(yè)權(quán).當(dāng)時(shí)大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開始出現(xiàn).該條文重點(diǎn)在強(qiáng)調(diào)“不視為就業(yè)”.因?yàn)楫?dāng)時(shí)的大學(xué)生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話,學(xué)校就無需為學(xué)生分配工作了,實(shí)際上就會(huì)造成對(duì)勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公.勞動(dòng)部的這個(gè)意見有明確的立法取向,就是要保護(hù)勞動(dòng)者的利益.對(duì)大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大’≯生的合法權(quán)益,而是旨在保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益.

其次,“可以不簽訂勞動(dòng)合同”,這是一個(gè)選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學(xué)生不是勞動(dòng)主體,怎么還能簽訂勞動(dòng)合同呢?因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒有勞動(dòng)者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動(dòng)者主體資格的.法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的,不能因?yàn)槿说倪x擇而改變.資格要么有,要么就沒有.

最后,同是該部法律,95{意見》明確規(guī)定了幾種不適用勞動(dòng)法的主體,第一種是國家公務(wù)員;第二種是參照國家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動(dòng)者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆.這五類人員根據(jù)95《意見》第4條之規(guī)定,被嚴(yán)格限定為不受《勞動(dòng)法》規(guī)范,而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi).隨后在2003年的時(shí)候,勞動(dòng)部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規(guī)定:“非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí),累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的用工形式.”勞動(dòng)部的此項(xiàng)規(guī)定,也只是提到“勞動(dòng)者”,而并沒有進(jìn)行區(qū)分,沒有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5小時(shí)累計(jì)的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍.既然憲法規(guī)定我國公民有勞動(dòng)的權(quán)利,下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的肯定.

(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法符合勞動(dòng)法立法之宗旨《勞動(dòng)合同法》開宗明義,第一條規(guī)定:為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”.

實(shí)踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動(dòng)法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立.大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢地位,將大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,符合一般法理關(guān)于保護(hù)弱者的基本原則.

把大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利,對(duì)違反勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人之法律責(zé)任具體化,并規(guī)定雙方的救濟(jì)途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對(duì)大學(xué)生侵權(quán)的可能性.一旦兼職大學(xué)生屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議.依法訂立的勞動(dòng)合同具有法律效力,因此會(huì)給合同雙方當(dāng)事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的發(fā)生.第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟(jì)途徑.和司法救濟(jì)相比,勞動(dòng)仲裁在解決勞動(dòng)糾紛方面具有快速、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn).一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為,大學(xué)生可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,而不至于被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍加以拒絕.第三,有利于相關(guān)部門對(duì)保護(hù)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的重視.作為處理勞動(dòng)糾紛的勞動(dòng)監(jiān)察部門和勞動(dòng)仲裁委員會(huì),由于大學(xué)生的勞動(dòng)侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以內(nèi)的事情,其自身必會(huì)更加重視.這有利于最終解決各類侵權(quán)事件.與此同時(shí),還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程,加強(qiáng)對(duì)中介市場的規(guī)范和管理.如此,才能凈化職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害.

三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對(duì)勞動(dòng)法的適用及例外論文

實(shí)務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動(dòng)法,對(duì)此,筆者認(rèn)為:雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動(dòng)關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動(dòng)法中規(guī)范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財(cái)產(chǎn)性質(zhì)的內(nèi)容;同時(shí)其平等性與隸屬性兼具,勞動(dòng)力使用權(quán)與所有權(quán)分離的特征,均與勞動(dòng)關(guān)系相似.而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內(nèi)容也很少見.鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責(zé)任倒置的做法,出于保護(hù)弱勢群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動(dòng)法管轄范圍更有利于維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益,及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)弱者的立法宗旨.

關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認(rèn)為:大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法的最低工資規(guī)定.理由有二:其一,大學(xué)生不是勞動(dòng)者,因?yàn)榇髮W(xué)生的主要職責(zé)在學(xué)習(xí)而非勞動(dòng);其二,最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)計(jì)算的贍養(yǎng)花費(fèi)‘“.對(duì)此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當(dāng)擔(dān)負(fù)自我供養(yǎng)的責(zé)任,其父母已無法律上的撫養(yǎng)之責(zé).同理,大學(xué)生作為成年人,也理當(dāng)擔(dān)負(fù)贍養(yǎng)之責(zé).現(xiàn)行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規(guī)定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng)業(yè)的規(guī)定等保證了大學(xué)生行使勞動(dòng)權(quán)的可行性,也從一個(gè)側(cè)面反映了其合法性.

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1.1當(dāng)前的薪酬管理工作的理念比較陳舊。

我們國家對(duì)薪酬管理的研究不管是在理論方面還是在具體的操作方面，對(duì)薪酬管理工作的認(rèn)識(shí)還比較落后，單一的認(rèn)為薪酬管理工作就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行工資統(tǒng)計(jì)以及分發(fā)薪酬等工作，沒有充分的認(rèn)識(shí)薪酬管理工作的實(shí)質(zhì)性含義。目前，我們國家內(nèi)部的眾多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撐，自身的薪酬原則不明確，相關(guān)方面標(biāo)準(zhǔn)不符合員工的發(fā)展需要。員工薪資來源和體系相似，幾乎都是基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)組成，高的薪金水平能夠帶來較好的員工效應(yīng)，這就造成員工過分追求高薪資水平。不僅如此，我國還有許多企業(yè)沒有比較權(quán)威和法律性比較強(qiáng)的工作職位界定書，也不會(huì)做評(píng)價(jià)工作，這就為薪酬管理工作帶來了困難。

1.2薪酬管理工作內(nèi)容沒有充分的結(jié)合整體的企業(yè)發(fā)展格局。

當(dāng)前，許多企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展格局的時(shí)候，常常忽視了薪酬管理工作的重要性。目前仍然會(huì)有許多企業(yè)利用時(shí)間比較短的方法來激勵(lì)員工的工作行為，這就導(dǎo)致了員工的發(fā)展僅僅是著眼于當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，沒有認(rèn)識(shí)到職工長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)長期發(fā)展的重要性。然而此種做法的結(jié)局必然是某些重要層次比較高的工作成果不明顯，尤其是新市場的發(fā)掘、新技術(shù)的提出、經(jīng)營創(chuàng)新與管理理念的改進(jìn)工作等。這些因素的存在會(huì)影響企業(yè)未來的發(fā)展情況，這是因?yàn)檫@些因素不是能夠在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來的，因此經(jīng)常受到相關(guān)部門的輕視。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部已有的人才就會(huì)漸漸的流失，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

1.3薪酬管理工作不完善，僅僅注意個(gè)人的進(jìn)步，忽視了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，相關(guān)企業(yè)部門會(huì)過于重視員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)工作,這就大大降低了員工與員工之間的合作意識(shí)，因此阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展，降低經(jīng)營管理效率。薪酬管理工作的主體雖然是企業(yè)員工，但是在實(shí)際過程中也應(yīng)當(dāng)注重團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展，這樣才能夠更好的保障企業(yè)精英隊(duì)伍的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展和管理工作奠定基礎(chǔ)。

2.新勞動(dòng)法背景下做好薪酬管理工作的措施

2.1革新企業(yè)薪酬管理工作宗旨，引進(jìn)寬帶薪酬管理。

寬帶薪酬是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍,將原來變成較少的薪酬等級(jí),從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種新型的薪酬管理模式能夠有效的實(shí)現(xiàn)公平、公正與公開的薪酬管理工作目標(biāo)，同時(shí)也能夠讓員工感受到薪酬管理工作的柔性和公正性，這樣才能夠更好的激勵(lì)員工進(jìn)行工作，維護(hù)企業(yè)的發(fā)展，增加員工對(duì)工作的時(shí)間和精力的投入量。不僅如此，先進(jìn)的薪酬管理工作理念還能夠幫助企業(yè)加強(qiáng)凝聚力，為企業(yè)戰(zhàn)勝內(nèi)憂外患奠定基礎(chǔ)。

2.2薪酬管理工作要充分展示企業(yè)發(fā)展格局。

薪酬管理工作質(zhì)量的高低能夠有效的反應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展格局，同時(shí)也能夠更好的幫助企業(yè)進(jìn)行決定。在這種情況下，企業(yè)能夠利用薪酬管理工作的彈性幫助企業(yè)凝聚員工的積極性，借以發(fā)展和改進(jìn)企業(yè)自身存在的不足之處。同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)新勞動(dòng)法制定的內(nèi)容來調(diào)整本企業(yè)自身的薪酬管理工作內(nèi)容，特別是擬定多種形式分享企業(yè)經(jīng)營紅利，這樣才能夠更好的幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展格局和發(fā)展趨勢。

2.3薪酬管理工作還要注重團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。

薪酬管理工作要重視整體的企業(yè)發(fā)展，也就是需要注重團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步，動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型就是一種重要的表現(xiàn)形式。動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)是由崗位、市場、業(yè)績和能力組成,在這些因素中崗位比較穩(wěn)定,其他因素變化性強(qiáng)，因此能夠?qū)崿F(xiàn)彈性發(fā)展目標(biāo)。這樣動(dòng)態(tài)的將企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展因素結(jié)合在一起執(zhí)行的薪酬管理工作，能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)人員的效果。不僅如此，在薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)制定的時(shí)候也要綜合員工各方面的因素，這樣才能夠提高整體的積極性和作用。

2.4薪酬管理工作要注重公平性。

俗話說，最堅(jiān)固的堡壘，往往是從內(nèi)部被攻破，企業(yè)經(jīng)營同樣如此。企業(yè)團(tuán)隊(duì)的好壞決定企業(yè)的生存和發(fā)展，薪酬管理是員工最關(guān)注的的問題，也是影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的最大問題。只有重視薪酬管理的公平性，才會(huì)贏得員工的信任，才能激勵(lì)員工的創(chuàng)造性，為公司創(chuàng)造更多的效益。

篇5

（二）救濟(jì)現(xiàn)狀：救濟(jì)路徑匱乏目前，大學(xué)生校外兼職權(quán)益保護(hù)的救濟(jì)途徑主要有四種：勞動(dòng)部門、工商部門、公安機(jī)關(guān)、新聞媒體及社會(huì)輿論。但值得我們注意的是各部門的主要職責(zé)并不在于對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益保障方面，所以現(xiàn)實(shí)中使大學(xué)生維權(quán)時(shí)面臨困境。主要體現(xiàn)在：其一，勞動(dòng)部門的主要職能在于保護(hù)《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍內(nèi)的正式職工，顯然兼職大學(xué)生并非正式職工；其二，工商部門主要是用人單位在注冊(cè)登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、經(jīng)營內(nèi)容違法等情況出現(xiàn)時(shí)才會(huì)介入，往往是一種事后的被動(dòng)介入；其三，公安機(jī)關(guān)則是在用人單位涉嫌欺詐或者暴力威脅大學(xué)生人身安全等犯罪行為出現(xiàn)時(shí)才介入，這時(shí)往往已發(fā)生嚴(yán)重危害結(jié)果，為時(shí)已晚；其四，媒體是承擔(dān)曝光的角色，在于事后警示他人免受同樣侵害。因此，我國尚未設(shè)立專門保障大學(xué)生兼職權(quán)益的公權(quán)機(jī)關(guān)，使得實(shí)踐中大學(xué)生兼職權(quán)益受到侵害時(shí)不能得到及時(shí)有效的處理，體現(xiàn)了對(duì)大學(xué)生兼職權(quán)益勞動(dòng)法保護(hù)研究的必要性和研究價(jià)值。

二、大學(xué)生兼職的法律關(guān)系定性

對(duì)兼職大學(xué)生與接收其勞動(dòng)一方之間存在的法律關(guān)系的性質(zhì)，學(xué)界各種觀點(diǎn)交鋒，尚無定論，存在不同看法，主要有勞動(dòng)關(guān)系說和勞務(wù)關(guān)系說這兩種觀點(diǎn)。一是勞動(dòng)關(guān)系說，又稱“嚴(yán)格保護(hù)說”，認(rèn)為在校學(xué)生可以與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系。該觀點(diǎn)考慮到大學(xué)生與用人單位間具有從屬性，是實(shí)際意義上的勞動(dòng)者，從強(qiáng)化對(duì)兼職大學(xué)生救濟(jì)的角度，基于民法規(guī)范對(duì)勤工助學(xué)保障不力，主張擴(kuò)大《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，把兼職大學(xué)生列入《勞動(dòng)法》的保護(hù)范圍。但是筆者認(rèn)為此種觀點(diǎn)的不足之處在于雖認(rèn)識(shí)到學(xué)生兼職具備勞動(dòng)關(guān)系特征，但應(yīng)該看到學(xué)生的特殊性，他們沒有被納入單位正式編制，用人單位也無需按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為學(xué)生承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。此外，大學(xué)生不應(yīng)適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)，原因在于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的特定勞動(dòng)法的含義，包含著一名勞動(dòng)者根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)贍養(yǎng)家人的花費(fèi)，故而不能簡單地適用于勤工助學(xué)的大學(xué)生。

二是勞務(wù)關(guān)系說，認(rèn)為大學(xué)生不是法律意義上的“勞動(dòng)者”，適用《民法通則》、《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》等民事法律的調(diào)整和約束。持這種觀點(diǎn)的如董保華，他堅(jiān)決主張不可以把學(xué)生納入勞動(dòng)者的范疇，學(xué)生應(yīng)該歸屬于民事雇傭關(guān)系，不是真正意義上的勞動(dòng)者。但是，在這種觀點(diǎn)下，對(duì)于實(shí)學(xué)生的工傷、勞動(dòng)待遇（包括工資、試用期等的合法性）、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)繳納就無法得到相關(guān)勞動(dòng)法律保護(hù)。打工學(xué)生不屬于勞動(dòng)者，就不能適用勞動(dòng)仲裁程序，如果采取民事訴訟形式維權(quán)，需耗費(fèi)大量時(shí)間精力以及花費(fèi)較高訴訟費(fèi)，這讓貧寒打工學(xué)子面臨窘境，只能選擇了忍氣吞聲，其合法權(quán)益并未受到切實(shí)法律保護(hù)。這些學(xué)說爭論的焦點(diǎn)問題是兼職大學(xué)生是否是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，鑒于兼職大學(xué)生與用人單位之間具體的法律關(guān)系具有多樣性的特點(diǎn)，我們認(rèn)為應(yīng)分情況定性。一方面，若兼職大學(xué)生與用人單位已建立比較穩(wěn)定和正式的關(guān)系，有固定工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作報(bào)酬，從事與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)性較大的工作，這些兼職大學(xué)生已經(jīng)成為了事實(shí)上的“勞動(dòng)者”，比照《勞動(dòng)合同法》的非全日制用工進(jìn)行調(diào)整?！秳趧?dòng)合同法》的第68條到第72條是關(guān)于非全日制用工的相關(guān)規(guī)定，分析法條我們可以了解到非全日制用工的特點(diǎn)有：一是以小時(shí)計(jì)酬且不得超過法定工時(shí)，非全日制員工在同一單位平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)，這種工作時(shí)間的規(guī)定適合上述類型的兼職大學(xué)生，每天有固定的工作時(shí)長；二是雙方協(xié)商同意，可訂立口頭協(xié)議，法律上雖然允許非全日制勞動(dòng)合同采用口頭協(xié)議的方式訂立，但是為了保障雙方的權(quán)益，我們建議最好采用書面形式訂立合同；三是非全日制員工可訂立多重勞動(dòng)關(guān)系，但企業(yè)不得據(jù)此便辭退員工，前提是后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的合同的履行，兼職大學(xué)生這類主體不同于全日制勞動(dòng)關(guān)系主體，其在課余時(shí)間可能做不止一份兼職工作，比照非全日制用工更為靈活；四是計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)有下限，即不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，且勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長15日，比照這樣的具體規(guī)定，就會(huì)解決現(xiàn)實(shí)中用人單位拖欠兼職學(xué)生工資問題，進(jìn)一步維護(hù)兼職大學(xué)生合法權(quán)益不受侵犯。結(jié)合非全日制用工的特點(diǎn)以及此類兼職大學(xué)生的特殊性，我們認(rèn)為兼職大學(xué)生與用人單位已建立比較穩(wěn)定和正式的關(guān)系適合比照非全日制用工來調(diào)整。

另一方面，若大學(xué)生在平等、自愿基礎(chǔ)上與用人方訂立協(xié)議，進(jìn)行如家教、銷售等與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)性不大、相對(duì)短期且隨意性較大的兼職活動(dòng)而成立的個(gè)人雇工行為，當(dāng)個(gè)人雇工人身損害賠償在適用程序上應(yīng)當(dāng)按照民事訴訟法第108條的規(guī)定作為民事訴訟由人民法院受理。這里有兩點(diǎn)原因：其一，個(gè)人雇工具有短期性、臨時(shí)性和不確定性的特點(diǎn)，雇主為雇工繳納工傷保險(xiǎn)基金既不可能也不現(xiàn)實(shí)，此類兼職大學(xué)生所從事的家教等工作剛好符合這一特點(diǎn)；其二，個(gè)人雇工的雇主是勞動(dòng)法第二條規(guī)定以外的主體，故其糾紛不適用勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，亦不能按照勞動(dòng)爭議的解決方式去解決。因此，此類兼職學(xué)生人身損害賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適用關(guān)民事賠償?shù)囊?guī)定進(jìn)行計(jì)算，不能因個(gè)人雇工法律關(guān)系與勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系相同而類推適用工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定。

三、大學(xué)生兼職權(quán)益保障措施

篇6

當(dāng)前我國針對(duì)大學(xué)生勤工儉學(xué)的權(quán)益保護(hù)工作做得并不到位，還沒有專門的法律法規(guī)來保護(hù)大學(xué)生勤工儉學(xué)的合法權(quán)益。大學(xué)生勤工儉學(xué)情況比較特殊和復(fù)雜，大學(xué)生在校學(xué)生的身份使得法律保護(hù)工作需要針對(duì)學(xué)生實(shí)際情況做出解釋和調(diào)整?，F(xiàn)有的《中華人民共和國勞動(dòng)法》《關(guān)于非全日制用工若干意見的規(guī)定》《勞動(dòng)合同法》并沒有考慮到大學(xué)生勤工儉學(xué)遇到權(quán)益侵害的情況。此外《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》雖然保護(hù)了在校大學(xué)生勤工儉學(xué)的合法權(quán)益，但是隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，越來越多的大學(xué)生選擇到校外去勤工儉學(xué)。而學(xué)生到校外去勤工儉學(xué)遇到的問題是《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》管理不了的。另外1995年原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的第12條規(guī)定：在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。這些都使得大學(xué)生在校外勤工儉學(xué)遇到問題的時(shí)候很難有一個(gè)方便的渠道解決問題。當(dāng)前，我國《勞動(dòng)法》并沒有專門針對(duì)校外大學(xué)生勤工儉學(xué)問題的條款，此外對(duì)于社會(huì)對(duì)大學(xué)生的市場需求也并沒有專門的機(jī)構(gòu)還有法規(guī)進(jìn)行協(xié)調(diào)和規(guī)范。

（二）求助選擇不多

當(dāng)前大學(xué)生在校外勤工儉學(xué)出現(xiàn)權(quán)益受到侵害的情況能夠求助的對(duì)象比較少。一般來說，勞動(dòng)、工商還有公安和輿論是大學(xué)生的主要求助對(duì)象。但是我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，這幾個(gè)方面的主要職責(zé)并不是幫助解決大學(xué)生勤工儉學(xué)的問題。因此在求助的時(shí)候大學(xué)生很可能遇到各種各樣的問題。首先是勞動(dòng)部門。勞動(dòng)部門要按照《勞動(dòng)法》行使職責(zé)，但是校外勤工儉學(xué)的大學(xué)生并不是企業(yè)的正式員工。其次是工商部門，工商部門的介入一般來說很少有主動(dòng)的，只有在企業(yè)出現(xiàn)問題的時(shí)候才會(huì)介入。而其主要的管理內(nèi)容是企業(yè)單位的登記還有營業(yè)執(zhí)照的辦理等，和大學(xué)生的權(quán)益問題關(guān)系并不大。再次是公安機(jī)關(guān)。公安機(jī)關(guān)保護(hù)的是學(xué)生的生命財(cái)產(chǎn)安全，而一般來說企業(yè)或者單位很少會(huì)欺詐和威脅大學(xué)生。如果出現(xiàn)了這樣的情況就屬于嚴(yán)重問題。最后是輿論，而輿論的作用是警醒他人，防止出現(xiàn)類似的情況。所以說當(dāng)前如果大學(xué)生在勤工儉學(xué)的時(shí)候出現(xiàn)問題，他們能夠選擇的求助對(duì)象并不多，而且求助效果也都不是很理想，

二、勞動(dòng)法的適用范圍

按照我國當(dāng)前的法律規(guī)定，《勞動(dòng)法》主要是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，要進(jìn)入勞動(dòng)法的適用范圍首先要滿足這樣幾個(gè)條件的一個(gè)。首先是勞動(dòng)關(guān)系要屬于社會(huì)主義全民所有制企業(yè)、事業(yè)等單位。其次，勞動(dòng)關(guān)系屬于城鎮(zhèn)勞動(dòng)群眾社會(huì)主義集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位。再次，勞動(dòng)關(guān)系屬于混合所有制企業(yè)。最后是勞動(dòng)關(guān)系屬于城鎮(zhèn)個(gè)體工商戶和個(gè)人合伙同所招用的少量幫手和學(xué)徒。另外勞動(dòng)關(guān)系屬于私營企業(yè)和外商投資企業(yè)也在保護(hù)范圍之內(nèi)。我國曾經(jīng)長期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，因此在勞動(dòng)法之中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩也比較濃厚?！秳趧?dòng)法》規(guī)定只有屬于上述五種關(guān)系之一才能夠進(jìn)入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍。但是實(shí)際上《勞動(dòng)法》的保護(hù)范圍相對(duì)來說是比較狹隘的。我國的實(shí)際勞動(dòng)者之中有不少都是沒有達(dá)到法定年齡的，而《勞動(dòng)法》并沒有將這些人劃入勞動(dòng)保護(hù)的范圍之內(nèi)。其保護(hù)的是達(dá)到法定年齡的、依法形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)人員。比如說我國的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位還有社會(huì)組織里面的工勤人員、企業(yè)化管理體制的事業(yè)單位里面的非工勤人員。但是隨著社會(huì)的發(fā)展我國《勞動(dòng)法》也在不斷完善?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》明確規(guī)定對(duì)于雖然沒有達(dá)到法定勞動(dòng)年齡但是實(shí)際上已經(jīng)產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)人員也要進(jìn)行保護(hù)。

三、大學(xué)生勤工儉學(xué)的法律關(guān)系

大學(xué)生勤工的法律關(guān)系一直比較復(fù)雜，這也是為什么大學(xué)生勤工儉學(xué)問題一直沒有得到妥善解決的重要原因。

（一）關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)法律關(guān)系的兩種意見

首先是勞動(dòng)關(guān)系。不少專家認(rèn)為大學(xué)生勤工儉學(xué)的時(shí)候，實(shí)際上是和用人單位形成了勞動(dòng)關(guān)系的。在這一意見之中將大學(xué)生和用人單位的關(guān)系當(dāng)成具有從屬性質(zhì)的關(guān)系。也就是說直接將大學(xué)生看成是勞動(dòng)者。所以他們提倡大學(xué)生勤工儉學(xué)問題應(yīng)該屬于《勞動(dòng)法》保護(hù)，根據(jù)實(shí)際情況擴(kuò)大《勞動(dòng)法》的使用范圍，將大學(xué)生勤工儉學(xué)納入《勞動(dòng)法》的保護(hù)范圍。筆者認(rèn)為，這樣的意見雖然考慮到了大學(xué)生勤工儉學(xué)具備有一定的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，但是大學(xué)生勤工儉學(xué)問題的復(fù)雜不僅在于此，相比較于其他勞動(dòng)者來說學(xué)生顯得比較特殊，他們屬于在校學(xué)生范圍，因此不是正式在編職工。所以對(duì)用人單位來說，他們不需要承擔(dān)勤工儉學(xué)大學(xué)生的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。另外，大學(xué)生勤工儉學(xué)也享受不到法定的最低工資。這主要是因?yàn)榇髮W(xué)生不滿足適用社會(huì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求。其次是勞務(wù)關(guān)系。部分專家認(rèn)為大學(xué)生不滿足法律意義上關(guān)于勞動(dòng)者的要求。因此在處理大學(xué)生勤工儉學(xué)問題的時(shí)候不能按照勞動(dòng)者關(guān)系問題來處理。堅(jiān)持這種觀點(diǎn)的專家堅(jiān)決反對(duì)將大學(xué)生勤工儉學(xué)問題劃入到勞動(dòng)者問題之中。他們提出了這樣一種意見，即大學(xué)生的勤工儉學(xué)問題應(yīng)該是民事雇傭關(guān)系問題。但是如果采納這種觀點(diǎn)，許多大學(xué)生的權(quán)益就都得不到保障了。比如說勞動(dòng)待遇、工傷還有保險(xiǎn)等。此外因?yàn)榇髮W(xué)生勤工儉學(xué)和勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系不一樣，因此當(dāng)大學(xué)生與用人單位之間出現(xiàn)矛盾糾紛的時(shí)候就不能通過勞動(dòng)仲裁程序解決問題。但是如果大學(xué)生選擇通過民事訴訟的方式解決問題的話，那么大學(xué)生不僅要付出昂貴的訴訟費(fèi)還需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。這對(duì)于不少本就家境貧寒的勤工儉學(xué)的大學(xué)生來說無異于雪上加霜。因此他們往往選擇忍氣吞聲、息事寧人。

（二）大學(xué)生是否是法定意義上的勞動(dòng)者

其實(shí)這兩種觀念爭論的焦點(diǎn)不是別的，就是勤工儉學(xué)的大學(xué)生是否是法定意義上的勞動(dòng)者。這一問題直接決定了大學(xué)生和用人單位之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為，勤工儉學(xué)的大學(xué)生和用人單位之間的關(guān)系比較復(fù)雜，因此在考慮他們是不是勞動(dòng)者的時(shí)候應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況有選擇地進(jìn)行確定。首先我們分情況進(jìn)行討論。如果勤工儉學(xué)的大學(xué)生和用人單位之間的關(guān)系是穩(wěn)定而且長期的，即大學(xué)生會(huì)在固定的時(shí)間、到固定的地方去參加工作，并且按照正常的流程取得報(bào)酬、并且其所做的事情和他的專業(yè)關(guān)系比較大的話，那么這些勤工儉學(xué)的大學(xué)生是可以被當(dāng)成法定勞動(dòng)者看待的。

四、改進(jìn)大學(xué)生權(quán)益保障工作的質(zhì)量的建議

（一）完善立法，給大學(xué)生法律保障

改進(jìn)大學(xué)生權(quán)益保障工作的質(zhì)量首先就要求我們完善立法，給大學(xué)生提供強(qiáng)有力的法律保障。我們可以將大學(xué)生看成是非全日制的勞動(dòng)者，并且根據(jù)大學(xué)生的實(shí)際情況進(jìn)一步完善非全日制勞動(dòng)者用工保障制度。其實(shí)就是將勤工儉學(xué)的大學(xué)生當(dāng)成是主體之一進(jìn)行考慮。再進(jìn)一步的話就是將《勞動(dòng)法》根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，擴(kuò)大其適用范圍，將大學(xué)生納入《勞動(dòng)法》的保障范圍之內(nèi)，給予勤工儉學(xué)的大學(xué)生簽合同的權(quán)利。這樣一來勤工儉學(xué)的大學(xué)生在維護(hù)自己權(quán)益的時(shí)候就能夠做到有理有據(jù)。此外我們還應(yīng)該就調(diào)整的《勞動(dòng)法》進(jìn)行科學(xué)的解釋，并且出臺(tái)正規(guī)的司法解釋。最后，我們要在制度這一高度保障大學(xué)生勤工儉學(xué)的權(quán)益。要求用人方和勤工儉學(xué)的大學(xué)生簽訂書面合同以進(jìn)一步完善保障制度。除了立法之外，政府部門也要積極介入大學(xué)生勤工儉學(xué)問題解決之中。首先，勞動(dòng)部門應(yīng)該主動(dòng)介入到這一問題之中，主動(dòng)監(jiān)督用人方的工作有沒有做到位。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)部門應(yīng)該建立健全科學(xué)合理的監(jiān)督和檢查制度。在這一點(diǎn)上我們可以學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，比如向法國勞工視察組織、工會(huì)等學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。其次，政府還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)中介機(jī)構(gòu)的檢查和管理工作，防止中介騙取大學(xué)生的錢財(cái)。此外司法也可以考慮大學(xué)生勤工儉學(xué)問題的實(shí)際情況，出臺(tái)相應(yīng)的法律法規(guī)，將大學(xué)生勤工儉學(xué)訴訟問題簡單化、快捷化，為大學(xué)生維護(hù)自己的權(quán)益提供強(qiáng)有力的幫助。

（二）大學(xué)生和學(xué)校應(yīng)該注意的地方

大學(xué)生應(yīng)該加強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)，提高警惕性。此外大學(xué)生還應(yīng)該對(duì)《合同法》和《勞動(dòng)法》有比較深入的了解，這樣當(dāng)自己遇到問題的時(shí)候就不至于手足無措、毫無辦法。另外大學(xué)生在尋找中介機(jī)構(gòu)的時(shí)候也要好好考察中介機(jī)構(gòu)的合法性，查看中介機(jī)構(gòu)是否符合法律要求，要盡量選擇那些名聲比較好、誠信度比較高的用人單位。此外大學(xué)生在勤工儉學(xué)的時(shí)候要盡可能地和用人方簽訂合同，這樣有利于保障自己的合法權(quán)益。就學(xué)校而言，學(xué)校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的思想教育，提高學(xué)生的安全意識(shí)。在必要的時(shí)候?qū)W(xué)生進(jìn)行相關(guān)法律知識(shí)的普及。

篇7

我國勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定，然而在勞動(dòng)理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域，對(duì)雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困難。事實(shí)上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會(huì)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時(shí)期的歷史產(chǎn)物，不能說有了勞動(dòng)就有了勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動(dòng)活動(dòng)的社會(huì)關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于原始社會(huì)，該關(guān)系中勞動(dòng)生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力為共有，特點(diǎn)為共同勞動(dòng)、共同分配，這種社會(huì)關(guān)系并無法律上的意義。物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于奴隸社會(huì)和封建社會(huì)，由于奴隸社會(huì)中的奴隸和封建社會(huì)中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動(dòng)成果被認(rèn)為是物的孳息收入，奴隸的勞動(dòng)由公法強(qiáng)制支配，因此，這種勞動(dòng)關(guān)系無私法上的意義。

半物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)時(shí)期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系，依附農(nóng)在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動(dòng)獲得微薄的收入，勞動(dòng)的成果絕大部分為封建主所有，這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力在封建主的手中直接結(jié)合，不是勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財(cái)產(chǎn)法律制度為主。

租賃勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)和奴隸社會(huì)中，在當(dāng)時(shí)具有獨(dú)立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時(shí)，被認(rèn)為是將自己或自己的勞動(dòng)出租給了對(duì)方，這種關(guān)系是建立在兩個(gè)平等人格之間的債權(quán)關(guān)系，是私法性社會(huì)關(guān)系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動(dòng)力的雇傭契約。

雇傭關(guān)系時(shí)期，主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期，這一時(shí)期由于受自然法思想的影響，認(rèn)為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對(duì)等的人格間的契約關(guān)系”，這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn)，即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務(wù)給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務(wù)與報(bào)酬的交換，勞動(dòng)成為這種買賣關(guān)系的商品，雇傭勞動(dòng)關(guān)系也成為純債的關(guān)系，與民事買賣關(guān)系并無二致。這一時(shí)期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下，是一個(gè)很少受到國家干預(yù)的私人社會(huì)關(guān)系，以契約關(guān)系為紐帶，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合，從而具有了勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。

勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，19世紀(jì)初期雇傭勞動(dòng)關(guān)系遭到質(zhì)疑，在雇傭勞動(dòng)關(guān)系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動(dòng)者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運(yùn)動(dòng)的不斷高漲，社會(huì)危機(jī)的加重，勞動(dòng)者為了生存團(tuán)結(jié)起來不斷地同資本家進(jìn)行斗爭。資本家為了其財(cái)產(chǎn)的安全，國家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主，開始對(duì)雇傭勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行立法干預(yù)，通過勞動(dòng)立法，突出對(duì)勞動(dòng)力和勞動(dòng)者人身利益進(jìn)行保護(hù)，并允許雙方就勞動(dòng)條件集體協(xié)商談判，從而形成了我們現(xiàn)在所說的勞動(dòng)關(guān)系。

本文認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的提法從實(shí)質(zhì)上來說是對(duì)雇傭關(guān)系的修正，是對(duì)以雇傭人對(duì)勞務(wù)之“所有”為中心的修正，是將勞動(dòng)過程僅視為財(cái)產(chǎn)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)交換的修正，勞動(dòng)關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動(dòng)力支付時(shí)的人身利益關(guān)系，強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)和人本關(guān)懷，建立起以勞動(dòng)者為中心的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系開始獨(dú)立于其他的社會(huì)關(guān)系。這種變化是劃時(shí)代的標(biāo)志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動(dòng)法與民法逐漸遠(yuǎn)離。這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征：這種勞動(dòng)關(guān)系以雇傭勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，但強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力具有商品屬性，勞動(dòng)者、勞動(dòng)力均不是商品；這種勞動(dòng)關(guān)系受國家立法的干預(yù)，滲入了社會(huì)性因素和國家意志，突出對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)，從1802年英國的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計(jì)劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團(tuán)體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善，形成多層次的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的根本原因，不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—?jiǎng)趧?dòng)者獨(dú)立人格的確立和其無生產(chǎn)資料無法生存的客觀現(xiàn)實(shí)從而必須依附于資產(chǎn)者，更有其特有原因—國家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動(dòng)者與資產(chǎn)者通過社會(huì)對(duì)話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來看是勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念與構(gòu)成

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在從事社會(huì)勞動(dòng)的過程中所發(fā)生的各種社會(huì)關(guān)系。按勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分可以分為：個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，指勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系，又稱狹義勞動(dòng)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)合同（或雇用合同）為聯(lián)接紐帶，體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上，并且由此而得以展開。其在勞動(dòng)關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的一方是勞動(dòng)者，另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位；個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者隸屬于用人單位。

集體勞動(dòng)關(guān)系，指工會(huì)代表勞動(dòng)者一方與雇主或雇主組織，為了勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會(huì)關(guān)系。臺(tái)灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體（團(tuán)體）關(guān)系，在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團(tuán)結(jié)和集體對(duì)抗，體現(xiàn)了團(tuán)體意志。

社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，指勞動(dòng)者組織、雇主、政府、勞動(dòng)服務(wù)部門之間圍繞勞動(dòng)安全這一社會(huì)問題而形成的整個(gè)社會(huì)層面的社會(huì)關(guān)系，反映了勞動(dòng)領(lǐng)域要求安全與保護(hù)的基準(zhǔn)思想，具有國家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動(dòng)爭議處理關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境關(guān)系、勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動(dòng)行政管理關(guān)系、勞動(dòng)福利關(guān)系、勞動(dòng)力市場規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。

三個(gè)層次的勞動(dòng)關(guān)系之集合就是勞動(dòng)關(guān)系，意預(yù)著勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是活勞動(dòng)與物化勞動(dòng)相交換的關(guān)系，而非僅作為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系加以簡單考量。

（二）歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系概念與定性

最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實(shí)，封建社會(huì)后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會(huì)，雇傭勞動(dòng)已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ)，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的買賣是通過民事合同來實(shí)現(xiàn)的。

《德國民法典》第611條將雇傭規(guī)定為：“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報(bào)酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動(dòng)”。因此，雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)督下，以其勞動(dòng)行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬的社會(huì)關(guān)系。歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體，與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的主體——?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位內(nèi)涵一致，也具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)，此時(shí)，雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系并無二致。

（三）勞動(dòng)關(guān)系與歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會(huì)性，表現(xiàn)為勞動(dòng)者必須加入到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動(dòng)者只有將勞動(dòng)力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)化勞動(dòng)；都具有過程性，勞動(dòng)者從事正常的崗位勞動(dòng)，向用人單位給付勞動(dòng)行為過程，而非勞務(wù)結(jié)果，這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系上的比較。勞動(dòng)關(guān)系層次多樣，而雇傭關(guān)系形式單一。勞動(dòng)關(guān)系的多層次性是勞動(dòng)關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的利益需求是對(duì)立的，但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個(gè)體勞動(dòng)者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會(huì)公平、社會(huì)正義考慮，要求在勞動(dòng)關(guān)系中形成平衡各方利益的社會(huì)關(guān)系，即集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，他們均會(huì)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（包括雇傭關(guān)系）產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。勞動(dòng)關(guān)系突出人本性，而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動(dòng)關(guān)系是以保護(hù)勞動(dòng)力、勞動(dòng)者人身利益為主導(dǎo)，兼顧其他各方主體的利益需要的社會(huì)關(guān)系；而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會(huì)事實(shí)。區(qū)別兩者的意義不是片面地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的人本性或是契約性，而是要科學(xué)地將勞動(dòng)關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會(huì)中勞動(dòng)各方主體對(duì)契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

（四）個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系既是雇傭關(guān)系，又是成立集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對(duì)其判定有著重要意義，本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容：

在主體方面，一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位。勞動(dòng)者是指在法定的勞動(dòng)年齡限度內(nèi)，具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的自然人。用人單位是指與勞動(dòng)者建立起勞動(dòng)關(guān)系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個(gè)人，其所從事的活動(dòng)一般是生產(chǎn)經(jīng)營性或事業(yè)性的。勞動(dòng)者主體地位的從屬性，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中經(jīng)濟(jì)從屬和身份從屬。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動(dòng)給付事實(shí)，勞動(dòng)者只需為用人單位實(shí)施一定的勞動(dòng)行為既可，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的過程，且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上，勞動(dòng)者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動(dòng)報(bào)酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對(duì)勞動(dòng)者形成事實(shí)用工行為。綜上所述，歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是一致的，但是結(jié)合我國相關(guān)法律，本文認(rèn)為雇傭關(guān)系在我國有其新的概念與范疇，是與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系不相一致的社會(huì)關(guān)系。

我國雇傭關(guān)系的本質(zhì)

我國勞動(dòng)法律雖沒有對(duì)雇傭關(guān)系一詞界定，但在相關(guān)司法解釋中有對(duì)“雇傭活動(dòng)”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動(dòng)是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)”。從解釋來看，這里的雇傭活動(dòng)是指不僅包括個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)活動(dòng)，還包括當(dāng)前勞動(dòng)法律不做個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系來調(diào)整的勞動(dòng)活動(dòng)。由于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系，所以其有可能受勞動(dòng)法和民法的雙重調(diào)整。

而根據(jù)我國目前有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定，有些社會(huì)關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（具有勞動(dòng)給付事實(shí)），但勞動(dòng)法并未將其納入調(diào)整，而是主要由民法來調(diào)整，如果將這些未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系，就有了現(xiàn)實(shí)意義。由于勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是形成社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的基礎(chǔ)，也是工傷認(rèn)定的前提，因此，對(duì)它的界定有著重要意義，而未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系—雇傭關(guān)系，則一般不具有此關(guān)聯(lián)。

（一）我國對(duì)雇傭關(guān)系的界定及范疇

本文從以下兩方面對(duì)我國的雇傭關(guān)系加以界定：某些具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系不具有個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素，從而認(rèn)定為雇傭關(guān)系；我國現(xiàn)行勞動(dòng)法立法未對(duì)某些個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，從而暫時(shí)認(rèn)定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié)，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實(shí)質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴(yán)重瑕疵，沒有用工權(quán)的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動(dòng)者主觀善意已經(jīng)付出勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)能力，但卻從事勞動(dòng)的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的；家庭或個(gè)人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的；個(gè)體工匠雇用幫工、學(xué)徒的；農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇用受雇人的；勤工儉學(xué)的學(xué)生沒有與用人單位訂立勞動(dòng)合同的；畢業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)的；勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動(dòng)者的；勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動(dòng)者之間的間接勞動(dòng)關(guān)系可暫時(shí)定性為雇傭關(guān)系等。

（二）我國雇傭關(guān)系的特點(diǎn)

本文認(rèn)為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國家調(diào)整有限性的特點(diǎn)。首先，這類具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系的主體較為邊緣化，個(gè)別主體都不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者或用人單位，且勞動(dòng)給付過程大多不穩(wěn)定，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分，不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的主流形式。其次，該類社會(huì)關(guān)系以民事合同為連接紐帶，權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三，國家干預(yù)的力度較弱，是勞動(dòng)法制的“盲區(qū)”，主要由民法調(diào)整，勞動(dòng)法律對(duì)此調(diào)節(jié)有限，基本社會(huì)保險(xiǎn)不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系?；谝陨咸攸c(diǎn)，雇傭關(guān)系與歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因?yàn)檫@類社會(huì)關(guān)系的非主流性而降低對(duì)此關(guān)系的保護(hù)。隨著勞動(dòng)法制的發(fā)展，有些雇傭關(guān)系會(huì)轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動(dòng)法制的銜接，如《解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)相一致。

（三）勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較

⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法范疇，所維護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會(huì)利益。因此，在勞動(dòng)法上勞動(dòng)者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動(dòng)者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動(dòng)者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同。《解釋》第11條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身損害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動(dòng)者身體損害，賠償權(quán)利請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。

由此可見，雇傭關(guān)系中勞動(dòng)者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故，用人單位應(yīng)適用工傷保險(xiǎn)賠付。且工傷保險(xiǎn)賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同，工傷保險(xiǎn)責(zé)任僅對(duì)人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說民事?lián)p害賠償制度比工傷保險(xiǎn)賠償額度要高，但工傷保險(xiǎn)金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。而對(duì)于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機(jī)構(gòu)也非勞動(dòng)部門設(shè)立的“行政”仲裁機(jī)構(gòu)。

⒋舉證責(zé)任不同。在勞動(dòng)爭議案件中以舉證責(zé)任倒置為舉證責(zé)任分配的主要形式，個(gè)別情形下勞動(dòng)者也應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責(zé)任分配”，由“主張者”承擔(dān)舉證責(zé)任。在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對(duì)合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤消一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。對(duì)合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

1.黃越欽.勞動(dòng)法新論[M].中國政法大學(xué)出版社，2003

篇8

農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)的非制度性弱勢同樣不可歸責(zé)于農(nóng)民工自身，正是由于各類歧視性制度的長期存在，從教育機(jī)會(huì)的不平等，到就業(yè)前的身份歧視，再到就業(yè)中的“玻璃天花板”，農(nóng)民工被一次次區(qū)別對(duì)待，限制了農(nóng)民工發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，使農(nóng)民工的就業(yè)競爭力嚴(yán)重不足。這種現(xiàn)狀一旦形成將呈慣性樣態(tài)，即便完全消除對(duì)于農(nóng)民工的歧視性制度，其仍可頑強(qiáng)存在，僅依靠農(nóng)民工自身的力量難以改變。況且，“拼關(guān)系就業(yè)”已經(jīng)成為無可否認(rèn)的常態(tài)現(xiàn)象，加上其他一些因素的共同作用，使農(nóng)民工的弱勢已向下一代傳遞，固化且放大了原有的不公正，置本已弱勢的農(nóng)民工于更為不利的境地。必須承認(rèn)，我國的精英階層中不少人持有這樣的觀念：提高農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)水平必然導(dǎo)致我國企業(yè)用工成本增加，而在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，各國的產(chǎn)業(yè)競爭愈來愈激烈，我國企業(yè)在技術(shù)和管理等方面總體上仍較為落后，如無農(nóng)民工提供的廉價(jià)勞動(dòng)力，就無法在國際產(chǎn)業(yè)競爭中立足。正是很大程度上依賴農(nóng)民工提供的豐富而廉價(jià)勞動(dòng)力，我國已成為全球制造業(yè)大國和產(chǎn)品出口大國，在2010年經(jīng)濟(jì)總量已超越了日本，外匯儲(chǔ)備長期穩(wěn)居世界第一，該經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)直接強(qiáng)化了這種觀念的迷惑性。從表面上看，這種觀念的確有一定道理，按此行事也會(huì)一時(shí)得利，但其根本錯(cuò)誤在于將經(jīng)濟(jì)發(fā)展置于不公正之上，與現(xiàn)代社會(huì)的價(jià)值觀念相悖。雖然必須承認(rèn)，勞動(dòng)力市場存在著差別性，在就業(yè)競爭中有人會(huì)淪為失敗者，但只有失敗是由本人的主觀因素造成，這種失敗才被認(rèn)為是應(yīng)被接受的正常結(jié)果。如果不公正所致的農(nóng)民工的不利處境持續(xù)下去，隨農(nóng)民工權(quán)利意識(shí)的提高，農(nóng)民工的社會(huì)剝奪感將日趨強(qiáng)烈。在此情勢之下，仍不采取積極的應(yīng)對(duì)措施而任其發(fā)展，社會(huì)階層之間的隔閡必然不斷加重，社會(huì)有滑向階層沖突的危險(xiǎn)。歷史經(jīng)驗(yàn)表明，一旦形勢變得積重難返，國家和社會(huì)必然要付出高昂代價(jià)。原外經(jīng)貿(mào)部副部長龍永圖在“2012白溝新城高峰論壇”上就憂心忡忡地告誡：“進(jìn)城農(nóng)民特別是他們的第二代已經(jīng)不會(huì)或不愿意回到農(nóng)村去種田，這部分人留在城市中又不能得到平等待遇，他們對(duì)這個(gè)社會(huì)的心態(tài)會(huì)成為‘定時(shí)炸彈’?！?/p>

二、特殊保護(hù)應(yīng)以一般保護(hù)為基礎(chǔ)

在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中，與用人單位進(jìn)行比較，勞動(dòng)者有著共同的弱勢，為此國家制定勞動(dòng)法，通過對(duì)于雙方權(quán)利義務(wù)的傾斜配置為勞動(dòng)者提供幫助，以對(duì)失衡的勞動(dòng)關(guān)系予以矯正。與特殊保護(hù)相對(duì)應(yīng)的一般保護(hù)是將農(nóng)民工作為勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者對(duì)待，適用勞動(dòng)法的一般性規(guī)定對(duì)農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)進(jìn)行保護(hù)。值得一提的是，農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)受勞動(dòng)法的一般保護(hù)并非順理成章的，而是一項(xiàng)正在逐步完成的任務(wù)。改革開放之初，我國的固定工制度還未破除，同時(shí)農(nóng)民工數(shù)量較少，勞動(dòng)法主要規(guī)范國有單位的勞動(dòng)關(guān)系，農(nóng)民工被排除在勞動(dòng)法保護(hù)之外。隨我國勞動(dòng)力市場化改革的推進(jìn)，大量農(nóng)民開始涌入城市務(wù)工，為適應(yīng)這種新變化，我國逐步擴(kuò)大了勞動(dòng)法的適用范圍。①近些年來，我國加快勞動(dòng)法完善的步伐，僅2007就出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等三部重要的法律文件，在此過程中，農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)已成為重要考量因素。還須強(qiáng)調(diào)的是，一般保護(hù)包含了平等保護(hù)，平等保護(hù)是一般保護(hù)的應(yīng)有之義，因此，若針對(duì)農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)的特別規(guī)定，并非向農(nóng)民工提供的優(yōu)待，即賦予農(nóng)民工某方面的特權(quán)，反而使農(nóng)民工受到了不合理的對(duì)待，便背離了一般保護(hù)的基本原則和要求。與一般保護(hù)不同，特殊保護(hù)針對(duì)農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)“更為弱勢”的狀況，以彌補(bǔ)農(nóng)民工與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者在勞動(dòng)權(quán)的享有和實(shí)現(xiàn)上的差距?！疤厥獗Ｗo(hù)一定要針對(duì)弱勢群體的特殊弱勢，而不能不加區(qū)別地一概保護(hù)，否則就失去了特殊保護(hù)的意義?！保?］近些年來，在農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)受侵害成為社會(huì)頑癥的背景下，一些學(xué)者將問題的解決寄于特殊保護(hù)的強(qiáng)化。比如，為解決拖欠農(nóng)民工工資案件的執(zhí)行難問題，有學(xué)者提出，“必要時(shí)法院可以主動(dòng)提留相應(yīng)的工程款以保障支付農(nóng)民工工資”，也有學(xué)者建議，“對(duì)于農(nóng)民工維權(quán)訴訟，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放寬農(nóng)民工申請(qǐng)財(cái)產(chǎn)保全的條件，降低擔(dān)保標(biāo)準(zhǔn)或免除擔(dān)保，以防止用工方隱匿、轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)，導(dǎo)致的最終無法執(zhí)行。”

還有學(xué)者提出，“從加大用人單位違法成本的角度考慮，可以將農(nóng)民工的訴訟成本轉(zhuǎn)移給用人單位一方。”這些學(xué)者的急切心情可以理解，但其觀點(diǎn)顯然脫離了農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)的弱勢狀況，超越了農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)的特殊保護(hù)需求，顛倒了一般保護(hù)與特殊保護(hù)的主輔關(guān)系，假若照此行事，會(huì)導(dǎo)致“矯枉過正”的后果。一方面，因與法律統(tǒng)一適用原則相違背，影響到正常的法治秩序，另一方面，不適當(dāng)?shù)靥Ц咿r(nóng)民工的勞動(dòng)待遇和勞動(dòng)條件，可能實(shí)際等于為農(nóng)民工設(shè)置了另一種形式的就業(yè)障礙，即使對(duì)于農(nóng)民工也未必真正有利。針對(duì)農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)的制度性弱勢，首要任務(wù)是要消除各類規(guī)定對(duì)農(nóng)民工就業(yè)的不合理限制。首先，應(yīng)依據(jù)國務(wù)院的《關(guān)于解決農(nóng)民工問題的若干意見》以及《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定出臺(tái)實(shí)施細(xì)則，構(gòu)建實(shí)施機(jī)制，特別是要設(shè)定地方就業(yè)法規(guī)和政策的審查機(jī)制。其次，部分與勞動(dòng)權(quán)實(shí)現(xiàn)有關(guān)的城市公共就業(yè)服務(wù)項(xiàng)目，如一時(shí)難以覆蓋農(nóng)民工，應(yīng)制定過渡期的專門措施，以保障農(nóng)民工應(yīng)享有的就業(yè)權(quán)益。比如，各城市的就業(yè)援助對(duì)象還不能包括農(nóng)民工，①在此情況下，應(yīng)專門規(guī)定對(duì)于農(nóng)民工的就業(yè)援助措施。再次，應(yīng)通過靈活的地方法規(guī)和政策安排，以解決一般性的立法規(guī)定不符合農(nóng)民工的現(xiàn)實(shí)需要問題，比如，遼寧省政府依據(jù)農(nóng)民工流動(dòng)性大而我國社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系流轉(zhuǎn)制度一時(shí)難以建立的現(xiàn)實(shí)，在2009年通過的《遼寧省農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)規(guī)定》中第35條要求：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)厝嗣裾挠嘘P(guān)規(guī)定，為與其建立勞動(dòng)關(guān)系的農(nóng)民工辦理基本醫(yī)療保險(xiǎn)參保手續(xù)，按時(shí)足額繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。農(nóng)民工個(gè)人不繳費(fèi)，不計(jì)繳費(fèi)年限，不建個(gè)人賬戶，只參加住院費(fèi)用統(tǒng)籌，繳費(fèi)當(dāng)期享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)住院統(tǒng)籌待遇?！倍槍?duì)農(nóng)民工的非制度性弱勢，一方面，推行農(nóng)民工就業(yè)積極行動(dòng)措施，主要以提高農(nóng)民工的勞動(dòng)素質(zhì)中心，解決農(nóng)民工就業(yè)競爭力的不足問題，而當(dāng)務(wù)之急是完善現(xiàn)有農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)制度②，使之切實(shí)有效地發(fā)揮提高農(nóng)民工就業(yè)技能的作用；另一方面，基于農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)更易受用人單位嚴(yán)重侵害的現(xiàn)實(shí)，出臺(tái)行政或司法方面的專門規(guī)定③，這些規(guī)定雖然基本上為程序性的，沒有賦予農(nóng)民工更多的實(shí)體權(quán)利，卻能幫助農(nóng)民工實(shí)體權(quán)利的順利實(shí)現(xiàn)，同樣可歸為特殊保護(hù)的制度內(nèi)容。

三、特殊保護(hù)的負(fù)效應(yīng)及其控制

用人單位抑或城鎮(zhèn)勞動(dòng)者，與農(nóng)民工之間不僅存在利益差異，還有著利益的一致性。這種對(duì)立統(tǒng)一的利益關(guān)系為特殊保護(hù)負(fù)效應(yīng)的基本成因。如對(duì)于農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)的特殊保護(hù)致使用人單位的正常用工成本明顯增加，用人單位在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下就可能設(shè)法規(guī)避有關(guān)法律規(guī)定，而這類規(guī)避行為通常難以被有效管控，卻讓用人單位對(duì)農(nóng)民工產(chǎn)生更大的偏見。城市中存在著大量的下崗失業(yè)人員和困難企業(yè)職工，這部分勞動(dòng)者群體的處境未必優(yōu)于農(nóng)民工，那么，國家對(duì)于農(nóng)民工的優(yōu)待意在促進(jìn)實(shí)質(zhì)平等的實(shí)現(xiàn)，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)形成新的社會(huì)不公，并將加深農(nóng)民工與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者的隔閡與對(duì)立，損及改革舊體制以及農(nóng)民工融入城市的社會(huì)環(huán)境，最終反而妨礙了實(shí)質(zhì)平等的實(shí)現(xiàn)。有學(xué)者因此認(rèn)為，“制定專門的民工權(quán)益保護(hù)法，意味著依然是將城市農(nóng)民工視為話語和勞動(dòng)權(quán)中的‘他者’，只是需要幫助、拯救的‘對(duì)象’，而非勞動(dòng)權(quán)主體?！睂?duì)于特殊保護(hù)可能引發(fā)的負(fù)效應(yīng)，筆者認(rèn)為，既不能因噎廢食，否認(rèn)特殊保護(hù)的正當(dāng)性以及必要性，也不能當(dāng)然地認(rèn)為特殊保護(hù)必然產(chǎn)生正面的效果，而應(yīng)在把握特殊保護(hù)尺度的同時(shí)，采取如下策略控制特殊保護(hù)的負(fù)效應(yīng)。第一，加快完善我國勞動(dòng)法的內(nèi)容體系，并在此過程中積極回應(yīng)農(nóng)民工的法律訴求，以降低農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)對(duì)于特殊保護(hù)的依賴，同時(shí)能夠?qū)⑻厥獗Ｗo(hù)寓于一般性立法之中，避免“誤傷”與農(nóng)民工處境相似的其他勞動(dòng)者?，F(xiàn)實(shí)中，農(nóng)民工多數(shù)在私有企業(yè)工作，一般從事可替代性強(qiáng)的簡單勞動(dòng)，所建立的勞動(dòng)關(guān)系也較為復(fù)雜，與之不同，城鎮(zhèn)勞動(dòng)者多在用工相對(duì)規(guī)范的國有單位工作，況且，即便城鎮(zhèn)勞動(dòng)者在私有企業(yè)工作，也更有可能占據(jù)著技術(shù)以及管理崗位，其勞動(dòng)權(quán)被侵害的可能性仍然較低，就此而言，我國勞動(dòng)法制度的完善對(duì)于農(nóng)民工有著更重要的意義。在一般性立法中照顧農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)保護(hù)的法律需要，以回應(yīng)農(nóng)民工的法律訴求，在某種意義上也可歸為特殊保護(hù)范疇，不過其適用又不會(huì)排除城鎮(zhèn)勞動(dòng)者。一個(gè)典型的例子是，我國于2007年出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣、非全日制用工等非典型勞動(dòng)關(guān)系納入調(diào)整范圍，而我國從事非典型勞動(dòng)的多為農(nóng)民工，這些農(nóng)民工的勞動(dòng)權(quán)曾長期游離于勞動(dòng)法的保護(hù)之外，因此，《勞動(dòng)合同法》的這些規(guī)定當(dāng)然使農(nóng)民工群體受益最為明顯，而由于這些規(guī)定非專門限定適用于農(nóng)民工，那些從事非典型勞動(dòng)的城鎮(zhèn)勞動(dòng)者同樣受其保障。第二，特殊保護(hù)的規(guī)定盡可能由位階較低的法規(guī)或規(guī)章作出，而不宜按一些學(xué)者的主張由國家最高立法機(jī)關(guān)進(jìn)行專門立法。有汪習(xí)根、陳慧以及何流等為代表的學(xué)者主張，為切實(shí)保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益，可由國家最高立法機(jī)關(guān)制定統(tǒng)一的農(nóng)民工權(quán)益保障法（農(nóng)民工權(quán)益保障法顯然是以農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)保護(hù)為中心內(nèi)容）。

篇9

勞動(dòng)合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實(shí)踐而言，法院處理勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）中有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定及勞動(dòng)部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實(shí)是，盡管我國已經(jīng)頒布了《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)部又頒布了大量的勞動(dòng)法規(guī)，但是，由于我國正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動(dòng)合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對(duì)日趨復(fù)雜的勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動(dòng)合同糾紛案件的難度。

一、勞動(dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定

勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約，我國臺(tái)灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對(duì)他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同（或曰勞動(dòng)契約）并非前文所稱的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實(shí)踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對(duì)兩者進(jìn)行差異性比較，無疑會(huì)對(duì)審判實(shí)踐有所裨益。

按照我國學(xué)者的觀點(diǎn)，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對(duì)立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實(shí)踐中對(duì)兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國《勞動(dòng)法》上的勞動(dòng)合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對(duì)他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力，而對(duì)方給付報(bào)酬的合同，其特點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人分離，勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動(dòng)合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約?；谶@種身份上的從屬關(guān)系，勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者為所欲為：第一，用人單位要求勞動(dòng)者所為的工作不得超過勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動(dòng)法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求有關(guān)部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、中國境內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動(dòng)合同調(diào)整的是職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，而雇傭合同調(diào)整的是非職業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)具有更加重要的意義。

第一，合同性質(zhì)的不同導(dǎo)致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院，其權(quán)利受到保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為兩年。如果是因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動(dòng)合同爭議的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為6個(gè)月，可見，兩者的時(shí)效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時(shí)效適用《民法通則》關(guān)于時(shí)效中止和中斷的規(guī)定。勞動(dòng)合同的仲裁時(shí)效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過時(shí)效的，仲裁委員會(huì)不予受理。因此，合同性質(zhì)不同，對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對(duì)當(dāng)事人關(guān)系重大。

第二，兩者受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同的當(dāng)事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對(duì)合同條款充分協(xié)商。而勞動(dòng)合同則不同中，國家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動(dòng)合同的某些條款，干預(yù)合同的內(nèi)容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時(shí)間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)；而勞動(dòng)合同則不同，用人單位只有在具備勞動(dòng)法規(guī)定的可以解除合同的條件時(shí)，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當(dāng)事人有權(quán)約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動(dòng)合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭議適用的法律不同。當(dāng)事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動(dòng)法》，只有在《勞動(dòng)法》對(duì)有關(guān)問題未規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責(zé)任后果不同。因雇傭合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任-違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。而勞動(dòng)合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任。

第五，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動(dòng)合同的履行體現(xiàn)著國家對(duì)合同的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》強(qiáng)加給用人單位以過多的義務(wù)：必須為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)，不得由當(dāng)事人協(xié)商變更。而雇傭合同的雇主則無義務(wù)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險(xiǎn)。

在審判實(shí)踐中，正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同還具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來，由于工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計(jì)需要再就業(yè)，但他們與原單位的勞動(dòng)關(guān)系并未解除，原單位仍在為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金并發(fā)放生活保障費(fèi)用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時(shí)，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)如何處理？我們認(rèn)為，由于下崗職工的保險(xiǎn)及福利費(fèi)用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵(lì)下崗職工再就業(yè)，下崗職工與原單位的勞動(dòng)合同并未解除，只是勞動(dòng)合同關(guān)系的變更（這是我國特定歷史時(shí)期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動(dòng)合同爭議，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價(jià)的勞動(dòng)力，下崗職工因?yàn)橛性瓎挝粸槠淅U納失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，新單位不負(fù)擔(dān)其失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，因此，新單位與下崗職工之間實(shí)際上存在著雇傭合同關(guān)系，一旦發(fā)生爭議，其爭議應(yīng)按照雇傭合同的有關(guān)規(guī)定處理。

二、勞動(dòng)合同的單方解除：

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之評(píng)判《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實(shí)際上是賦予勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。[1]《勞動(dòng)法》做此規(guī)定的目的，我國學(xué)者多認(rèn)為主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。但從民法理論和審判實(shí)踐來看，這一規(guī)定有悖于法理。

第一，對(duì)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)。

學(xué)者多認(rèn)為是法律賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利，勞動(dòng)部1994年的《關(guān)于〈（中華人民共和國勞動(dòng)法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動(dòng)者的辭職權(quán)。一般言之，權(quán)利就是自由，在一個(gè)有法律的社會(huì)里，自由僅僅是一個(gè)人能夠做他應(yīng)該做的事情，而不被強(qiáng)迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情。如果法律對(duì)權(quán)利的行使沒有加以限制，那么該權(quán)利則得以由權(quán)利人自由行使?！秳趧?dòng)法》第31條除規(guī)定勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位外，對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使未做任何限制，因此，勞動(dòng)者可任意行使此權(quán)利，然而，殊不知，這一權(quán)利的授予卻在有意無意間損害了勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人-用人單位的利益，換言之，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為，它不必經(jīng)過對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示直接通知對(duì)方，或經(jīng)過人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝?，即可發(fā)生合同解除的效果。然而，一個(gè)基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，不產(chǎn)生違約責(zé)任。由于《勞動(dòng)法》第31條以法律的形式賦予勞動(dòng)者以任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這無疑損害了用人單位的合法權(quán)益。眾所周知，勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同從時(shí)間上劃分可分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。其中尤以有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同最為常見，依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的規(guī)定：無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。由此可推知，有固定期限的勞動(dòng)合同是指雙方當(dāng)事人規(guī)定合同有效的起止日期的勞動(dòng)合同，就有固定期限的勞動(dòng)合同而言，由于當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約的責(zé)任，但是，《勞動(dòng)法》不附加任何條件地賦予勞動(dòng)者單方合同解除權(quán)，這無疑是認(rèn)同了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動(dòng)合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同，不得提前解約是勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)；而根據(jù)《勞動(dòng)法》，提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利（辭職權(quán)），那么，提前解約，究竟是勞動(dòng)者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，這對(duì)用人單位無疑是不公平的，這會(huì)導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動(dòng)者的現(xiàn)象發(fā)生，這會(huì)使勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者單方解除權(quán)的行使不加任何限制，這極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用，特別是在“跳槽”現(xiàn)象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)（如軟件公司開發(fā)人員的單方解除合同等），常會(huì)使用人單位處于措手不及的境地，因?yàn)橹灰獑T工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任[2]，這將極大地?fù)p害用人單位的利益。審判實(shí)踐中此類案例已多有發(fā)生，因此，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定固然會(huì)重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動(dòng)者的利益嚴(yán)重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國勞動(dòng)合同解除的立法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規(guī)定：對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時(shí)，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同。外國法之立法體例，實(shí)值我國借鑒。

第二，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個(gè)事物的前提因素，具有或然性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時(shí)至今日尚沒有明確答案，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件”，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題。此外，如果勞動(dòng)者未提前30日通知，或者勞動(dòng)者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動(dòng)合同是否解除呢？此類案例在審判實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是《勞動(dòng)法》給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)卻不附加其他任何條件，實(shí)為不當(dāng)。因此，《勞動(dòng)法》的該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。

三、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國《合同法》賦予實(shí)際履行制度以一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動(dòng)合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時(shí)所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時(shí)僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問題。在勞動(dòng)合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動(dòng)者休假，此情況發(fā)生后，勞動(dòng)者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；（2）勞動(dòng)合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動(dòng)者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價(jià)值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出請(qǐng)求為前提，如果守約方不請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實(shí)際履行問題。審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一個(gè)問題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請(qǐng)求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對(duì)自己更有利，則可以向法院提出請(qǐng)求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的請(qǐng)求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動(dòng)做出。

3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實(shí)際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實(shí)無能力繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。

4.實(shí)際履行必須符合勞動(dòng)合同的宗旨實(shí)際履行不得違背勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動(dòng)合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，用人單位不能請(qǐng)求其實(shí)際履行勞動(dòng)合同，這是因?yàn)?，勞?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價(jià)值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對(duì)公民個(gè)人的人身不得實(shí)行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動(dòng)者實(shí)際履行勞動(dòng)合同，勢必會(huì)侵害勞動(dòng)者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，只能采取要求勞動(dòng)者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

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篇10

二、同工不同酬的現(xiàn)象仍大量存在

盡管《勞動(dòng)合同法》第六十三條已經(jīng)明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。”但在實(shí)際操作中，很多高校為減少用工成本很難保證勞務(wù)派遣人員享受與編內(nèi)人員同等工資福利待遇。這在一定程度上挫傷了勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的工作積極性，降低他們的歸屬感，從而影響到工作質(zhì)量和工作效率。

三、高校易承擔(dān)派遣公司轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”這就是說在用工過程中，如果勞務(wù)派遣單位的違法行為損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，高校盡管沒有過錯(cuò)，仍還有可能要為此承擔(dān)連帶責(zé)任，承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)勞務(wù)派遣制度實(shí)施過程出現(xiàn)的種種問題，政府、公司、用人單位等都從各方面入手，爭取能夠得到妥善的處理。2013年7月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》修正案，就從法律法規(guī)的角度，對(duì)勞務(wù)派遣制度的完善提出了修改的意見。高?？梢越Y(jié)合此修正案，思考并解決在勞務(wù)派遣過程的實(shí)際問題。

1.首先，在勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)上，修正案提出了明確的規(guī)定。修正案第五十七條指出，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司注冊(cè)資本從原先法律規(guī)定的不少于人民幣五十萬元提升到不得少于人民幣兩百萬元，并強(qiáng)調(diào)了必須具備專業(yè)的固定場所和設(shè)施，同時(shí)要求應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可同意后才能經(jīng)營，這些要求大大提高了勞務(wù)派遣行業(yè)的準(zhǔn)入條件。因此，高校在選擇勞務(wù)派遣公司合作時(shí)就可以充分考慮派遣公司的資質(zhì)、實(shí)力、信譽(yù)等問題。這不僅關(guān)系到高校的利益，也關(guān)系到被派遣人員的合法權(quán)益能否得到有效保障。當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，資質(zhì)正規(guī)、實(shí)力雄厚、信譽(yù)良好的公司相對(duì)而言能更加妥善地解決問題，協(xié)調(diào)處理三方面的關(guān)系，讓勞務(wù)派遣人員與高校的合法權(quán)益都得到切實(shí)保障。