導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)招聘論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

作為招聘工作人員的工作職責是在人才市場中找到適合公司的求職人員，然后推薦給部門經(jīng)理。而現(xiàn)實卻不像說的這么簡單。招聘工作人員經(jīng)常抱怨部門經(jīng)理不理解在當今競爭激烈的市場上找到真正高素質(zhì)人才的難度，而部門經(jīng)理經(jīng)常抱怨人力資源部門無法第一時間幫助其找到合適的人選。最終，為了應(yīng)付部門經(jīng)理的催促，招聘工作人員總是處于一種被迫狀態(tài)從市場上找到很多并不完全適合的簡歷推薦給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理因為忙碌或?qū)啔v沒有興趣也總是沒有時間同招聘工作人員一同進行面試。

那么作為招聘工作人員應(yīng)該如何讓部門經(jīng)理理解自己的工作，并讓部門經(jīng)理對招聘工作感興趣甚至有很高的重視程度呢？答案就是，要把部門經(jīng)理當作自己的內(nèi)部客戶對待，與部門經(jīng)理建立一種建設(shè)性的關(guān)系。因為找到并推薦能夠幫助部門經(jīng)理取得成功的潛在員工就是一種服務(wù)。主要包括以下三種方法。

1、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第一步是建立信任。從心理學上來講，信任產(chǎn)生于雙方共同的經(jīng)驗、信念和誠實，相互的同理心以及相互接納。因此，招聘人員必須打破與部門經(jīng)理之間的障礙，主動去了解部門經(jīng)理的工作和業(yè)務(wù)、了解他們的專業(yè)術(shù)語、跟蹤調(diào)查對他們的服務(wù)效果。了解了部門經(jīng)理的工作內(nèi)容，談到招聘就會更有針對性，就可以拉近彼此距離，提高其對談話的興趣。如果招聘人員能夠通過調(diào)查、訪問自己的招聘成功率和花費成本，以此證明自己的服務(wù)是高效的和節(jié)約成本的，那么部門經(jīng)理就會真正認為招聘人員正在為公司的成長做出不可替代的貢獻。

2、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第二步是滿足他們的要求。招聘人員需要及時與部門經(jīng)理溝通，確定他們需要何種類型的應(yīng)聘者，什么樣的人才在他們眼中是最優(yōu)秀的，以及他們愿意面試多少人，什么時候可以開始面試等等。因為經(jīng)理們的風格千差萬別，所以每個人的要求可能都不一樣。那么，招聘人員發(fā)現(xiàn)了這些要求，經(jīng)過磋商，就要嚴格按照其要求去做。也許經(jīng)理們提出的要求有些難度，但畢竟“客戶總是對的”。部門經(jīng)理一定會對有人如此重視他們的招聘需求而興奮不已。

3、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第三步是與他們建立伙伴關(guān)系。招聘人員一旦與部門經(jīng)理建立了信任并發(fā)現(xiàn)了他的需求，就可以實施發(fā)展關(guān)系的最終方法：建立伙伴關(guān)系。注意，如果沒有前兩步的鋪墊，實施本步驟可能會引起部門經(jīng)理的反感，或遭到拒絕。首先，請部門經(jīng)理就如何找到合適的招聘對象提出建議。例如，詢問招聘哪所大學的畢業(yè)生最合適。向部門經(jīng)理通報當前公司的人才儲備情況，人才市場的變化，以及找到真正高素質(zhì)人才的難度。然后，讓部門經(jīng)理參與招聘活動。比如，請部門經(jīng)理提供線索或推薦應(yīng)聘者，請他們業(yè)務(wù)往來時留意那些特別優(yōu)秀的人才，請他們幫助自己篩選評估測試題，請教一些在他們的領(lǐng)域中與招聘相關(guān)的具體問題等等。最后，通過幫助招聘經(jīng)理感受整個招聘過程，使其感覺招聘工作者已經(jīng)是他們中的一員了，并建立了雙方的友誼。畢竟人們在朋友遇到難題的時候會去幫助而不是抱怨。

把應(yīng)聘求職者作視為外部客戶

在招聘的過程中招聘工作人員常常會遇到一些遺憾的情況，比如應(yīng)聘者擁有該工作所需要的部分技能，而且能給面試主考官留下深刻的印象，但是該應(yīng)聘者或者因為缺少一些經(jīng)驗未被錄取，或者由于種種原因沒有決定成為公司一員。作為招聘工作人員是否留下了應(yīng)聘者的聯(lián)系方法？是否在出現(xiàn)適合的職位或適合的條件時主動聯(lián)系了應(yīng)聘者？

如果一個客戶來到一家公司，詢問一種該公司正在開發(fā)的產(chǎn)品，這家公司該如何對待這位潛在的客戶？是否會及時將公司產(chǎn)品的開況通知他？保持聯(lián)絡(luò)？建立關(guān)系？讓他保持對公司的興趣？如果一名招聘工作人員將自己看作是營銷顧問的話，在當今人才（并非勞動力）供應(yīng)短缺的市場中，一定會按照以下方法向應(yīng)聘者推銷當前及未來的空缺崗位。

1、應(yīng)聘者應(yīng)約來到公司拜訪時，要給他們留下難忘、積極、正面的印象。首先，公司應(yīng)通過自己的產(chǎn)品形象、廣告（含招聘廣告設(shè)計）、網(wǎng)站等展示公司的公眾形象、特色或?qū)嵙Α．攽?yīng)聘者登門拜訪時，公司的人文氛圍、辦公環(huán)境、展示窗、面試場所、面試主考官的充分準備等都應(yīng)該突出公司的與眾不同，以及積極正面的方面。讓應(yīng)聘者這次實地或者虛擬的參觀成為令其難忘的體驗，使其記住公司，并非常愿意來此工作。畢竟，真正的人才發(fā)展空間很大，若想吸引人才加盟必須給他們一個與眾不同的理由。另外，公司通過承辦一些名聲顯赫的專家或行業(yè)專家講座，以及舉辦一些商務(wù)社交活動，都可以發(fā)現(xiàn)公司需要的人才，并給他們留下深刻的印象。

2、與應(yīng)聘者保持長期聯(lián)系。與應(yīng)聘者保持一種長期的聯(lián)系是將應(yīng)聘者作為外部客戶對待的關(guān)鍵。這里并不是指與應(yīng)聘者交朋友。而是要求招聘工作人員要像對待終身客戶那樣與應(yīng)聘者建立一種友好、專業(yè)的關(guān)系。因為，留住老客戶要比開發(fā)新客戶容易得多。如果發(fā)現(xiàn)了適合公司的人才，不應(yīng)放棄機會，應(yīng)通過電話或電子郵件保持一種聯(lián)絡(luò)，向他們發(fā)送一些公司的簡報或信息，邀請他們參加公司發(fā)起的活動等。這種成本遠比再發(fā)生招聘需求時通過獵頭公司成本低得多。

3、把應(yīng)聘者作為客戶對待的第三種方法是，把他們看作公司的潛在投資人。當然，作為“投資人”是有條件的。首先，必須確定某崗位的應(yīng)聘者一定是具備或擁有公司參與市場競爭、取得發(fā)展和取得成功所需要的技能和智慧資本（資源）。然后就像對待任何一位投資者一樣，向他展示其可能獲得的回報，使其向公司投資。在這里，招聘工作人員不可以將應(yīng)聘者看作是商品用來交換價值，而是作為公司的貢獻者來審視和評價。

總之，在當今人才緊俏的情況下，應(yīng)聘者不再是普通的客戶。他們購買的不是某種產(chǎn)品或服務(wù)，而是公司的理念、目標和價值觀。優(yōu)秀的招聘工作人員要通過推銷公司的理念、目標和價值觀，并輔以工資、福利、企業(yè)文化等回報條件，才能使應(yīng)聘者熱衷于投身公司的工作崗位。

招聘工作人員應(yīng)不斷提高自己的客戶服務(wù)技能

客戶可能并不總是對的，但是客戶畢竟是客戶。因此要正確對待他們。從上面的論述我們已經(jīng)了解到，把部門經(jīng)理和應(yīng)聘者作為客戶對待，對一名成功的招聘工作人員來說至關(guān)重要。那么作為客戶的服務(wù)者，應(yīng)該如何運用客戶服務(wù)技能呢？以下是招聘工作人員應(yīng)該掌握的兩點服務(wù)原則。

1、提前做好準備，為應(yīng)聘者與部門經(jīng)理節(jié)省時間。招聘工作人員應(yīng)以簡潔的方式了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，專業(yè)范疇的問題應(yīng)更多留給部門經(jīng)理去考察。另外，還要提供有效地招聘工具，如工作說明書、評估測試方法、面談記錄表格等等。節(jié)約參加面試人員的時間是一種良好的客戶服務(wù)，也是招聘專業(yè)能力的體現(xiàn)。要縮短面試的時間，必須做好以下四點：

(1)與某職位應(yīng)聘者面談之前，仔細審閱其簡歷，這樣就不會白白浪費寶貴的面試時間，不會詢問一些無聊的或者已經(jīng)知道答案的問題。

(2)與部門經(jīng)理交流、獲取相關(guān)建議之前，要盡可能全面了解其所從事的業(yè)務(wù)及空缺崗位職位說明。甚至可以同當前的在崗職工交談，了解他們的工作情況以獲得更多信息。

(3)盡量使用固定、有效的問卷或評估測試方法，了解應(yīng)聘者是否適合自己公司或部門經(jīng)理的要求。如果根本不適合則無須繼續(xù)面談，如果有一些出入則可以成為面談的著重問題，以證實是否符合要求。

(4)在與部門經(jīng)理面談之前，準備好工作說明書以及相關(guān)需要提問的問題。如果有必要，需要查看工作說明書是否需要改動，以符合部門經(jīng)理對該崗位新的要求。這樣，在面談之前做好準備，就可以利用有效時間對重要的問題提問，并挖掘深層次的問題，從而達到高效的招聘效果。

另外，有些問題在面談前就可以得到答案。比如，招聘工作人員在打電話通知應(yīng)聘者時，就能夠分辨出他是否專心，是否在做著其他的事情等。

篇2

前言

企業(yè)人力資源部門在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標準的制定存在著問題，導致企業(yè)人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動的拓展。因此，新時期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問題，并且為其制定有針對性的對策，以促進企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長效的發(fā)展。

一、人員招聘對于企業(yè)的影響

近年來，伴隨著經(jīng)濟市場上企業(yè)所面臨的競爭越來越大。企業(yè)要想在競爭中能夠脫穎而出，并且實現(xiàn)長效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當企業(yè)具有先進的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來實現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時，當優(yōu)秀的人才還能夠為企業(yè)發(fā)展提供動力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，如何為企業(yè)提供專業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門的工作重點。企業(yè)人力資源部門通過招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過程十分復雜，人力資源部門一旦為企業(yè)招錯人，將會導致人力資源浪費，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門能夠為企業(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢，將會有效的促進企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門效能。由此可見，人員招聘對于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設(shè)集團下的國有控股子公司，企業(yè)注冊資金6000萬元，是長三角地區(qū)實力比較強的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機制，包含近百個設(shè)計團隊、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時成立了人員勞務(wù)培訓基地，企業(yè)人員隊伍保障體系比較健全。當前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進行人員招聘中主要通過兩個方式實現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導同意簽字之后，在企業(yè)各個部門中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫內(nèi)部崗位調(diào)動申請表。當企業(yè)領(lǐng)導同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門主管要求進行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門通過互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場等形式，進行外部招聘。在對XX公司不同招聘形式情況進行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業(yè)招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問題

XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競爭實力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學，缺乏相應(yīng)的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標準缺乏

對XX公司的招聘標準進行問卷調(diào)查，在公司某部門25人中調(diào)查“企業(yè)各個部門向人力資源部門提交招聘需求時，是否會明確界定對應(yīng)聘者的要求”，認為“幾乎沒有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實際職責，但是對于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計師時，人力資源部門對于設(shè)計師的學歷、工作經(jīng)驗進行限定，并且以這些信息為招聘標準，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計時能否獨立完成一個較大的設(shè)計項目等。

（二）招聘過程缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行人員招聘，只是根據(jù)各部門人員需求進行招聘。在企業(yè)某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進行人員招聘，這樣被動的人員招聘方式遠水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門難以實現(xiàn)對工作人員各方面的能力素質(zhì)進行綜合的評定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當

XX公司在進行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門不能打開思維，與實際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實際效果的問題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會去外地高校進行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學生的簡歷，學生經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)測試后在進行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進行高級設(shè)計師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場中進行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學，面試官常常通過應(yīng)聘者的簡歷信息來了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡歷信息中提取出有用的信息，最終導致對面試者作出錯誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對應(yīng)聘人員進行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評價，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學歷等都會成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問卷調(diào)查，72%的人認為工作經(jīng)驗比較關(guān)鍵，44%的人認為工作技能重要，68%的人認為年齡對工作的影響較大。56%的人認為性別對工作的影響較大。84%的人認為學歷決定工作。24%的人認為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴重的歧視，如在進行工程設(shè)計師的招聘中，對女性設(shè)計師的歧視較大，原因是工程設(shè)計師需要進入到施工現(xiàn)場中，考慮到女性身體素質(zhì)的問題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問題完善對策

為了促進XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標準，實現(xiàn)科學化的人力資源規(guī)劃；其次，細化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標準

企業(yè)在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，對于應(yīng)聘者的學歷、年齡、經(jīng)驗等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進行招聘時過于執(zhí)行簡歷標準，導致應(yīng)聘者走進工作崗位而不能進行獨立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標準，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進行建筑設(shè)計師的招聘過程中，當某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計碩士、2年工作經(jīng)驗的標準，但是招聘人員依然不能了解其實際設(shè)計能力，此時要求XX公司建筑設(shè)計部門專業(yè)人員對應(yīng)聘者進行專業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實際能力。

（二）實現(xiàn)科學的人力資源規(guī)劃

當企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實際招聘環(huán)節(jié)中將會比較被動。企業(yè)人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進行有計劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當今企業(yè)發(fā)展形勢中，實現(xiàn)對人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標進行預測、估計、評價。對于企業(yè)的管理者而言，實現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實際上就是一個“摸清家底”的過程，人力資源部門在對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時能夠做到心中有數(shù)。不僅實現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準確把握招聘人員資源配置。當組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時，在對新成員的帶動上將會比較主動。

（三）細化招聘工作細節(jié)

企業(yè)人力資源部門不僅是企業(yè)人員招聘部門，還是代表著企業(yè)外在形象的部門。企業(yè)在進行外部招聘過程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實際工作崗位進行匹配的過程，另一方面還是應(yīng)聘者通過人力資源部門的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過程。對于企業(yè)而言，要想在人才市場上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強化人力資源部門工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門的招聘細節(jié)決定著應(yīng)聘者對其評價以及認可。招聘工作主要是通過收集簡歷、面試、錄用等各個環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時需要對時間的確定、地點、后續(xù)跟蹤等因素進行充分考慮，對每一個應(yīng)聘人員負責，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過企業(yè)形象維護的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當面試完成之后，人力資源部門還需要關(guān)注對應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動的科學性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動開展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學的問題。新時期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場上進行良好的宣傳，需要借助先進的技術(shù)信息平臺，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學生提供與專業(yè)相關(guān)的崗位。建立學校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學生實習機構(gòu)，提升招聘活動的效能。XX公司為建筑類型的企業(yè)，那么人力資源部門在走進高校進行畢業(yè)生招聘時，可以根據(jù)學生的求職信息，為學生提供實習機會，在學生實習的過程中進行企業(yè)內(nèi)部競聘。該種招聘方式具有一定的針對性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問題將會削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展，促進各個部門多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門在進行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機會。而在企業(yè)中做到公平、公開、公正，就需要企業(yè)各個部門以及人力資源部門思想能夠與時俱進，關(guān)注人才，而非個體特征。

（六）實現(xiàn)招聘活動的評估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對整個評估工作的總體評價，并且缺乏對成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析?？茖W有效的人員招聘需要建立比較完善的評價體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對企業(yè)人員招聘中存在的問題進行分析，企業(yè)的招聘方式不科學，缺乏相應(yīng)的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標準，實現(xiàn)科學化的人力資源規(guī)劃；其次，細化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

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[3]張俊，修穩(wěn)君.中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題及對策[J].思茅師范高等?？茖W校學報，2011，04：35-40

[4]袁平.X企業(yè)人員招聘問題與對策研究[D].黑龍江大學，2013

[5]胡昭帝.A奶業(yè)公司人員招聘中存在的問題及對策研究[D].河南大學，2015

[6]涂思圓.中小企業(yè)員工招聘存在的問題與對策探析[J].中國市場，2013，13：29-30+32

篇3

 

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學教授T.L.Saaty在20世紀70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標決策分析方法。主要思想是通過將復雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值以及對應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標的權(quán)重。最后運用模糊綜合評價法對應(yīng)聘者進行定量的綜合評價，并將招聘人員對應(yīng)聘人員的評價結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業(yè)人才招聘評價體系的設(shè)計

不同崗位的評價指標側(cè)重點不同，指標權(quán)重也不一樣，準確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復雜的指標評價，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻、職位說明書以及專家咨詢模糊評價，設(shè)計了企業(yè)招聘該職位的評估指標體系。采用AHP法確定了評估指標的權(quán)重。

1）.構(gòu)造評估指標體系（見表1）

利用AHP法對某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個層次的結(jié)構(gòu)模型。即評估內(nèi)容層、評估目標層、評估指標層。

評估內(nèi)容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業(yè)中層管理干部招聘評價內(nèi)容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。

評估項目層是根據(jù)評估內(nèi)容的要求給出的，是對評估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進行選擇論文開題報告。

評估指標層是評估項目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每一個評估指標都必須認真分析研究，給與清楚、準確的表述，是評估各方均能明確評估指標的內(nèi)涵，不會因?qū)υu估指標的不同理解而導致標準掌握不一產(chǎn)生評估結(jié)果誤差。

表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標體系

 

人才招聘評估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個性

價值觀

項目層

學歷水平

社會閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗

管理調(diào)控能力

開拓創(chuàng)新能力

溝通表達能力

靈活應(yīng)變能力

社會交往能力

責任心

自信心

親和力

影響力

求職動機

企業(yè)文化認同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標層

量化可操作指標

量化可操作指標

篇4

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學教授T.L.Saaty在20世紀70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標決策分析方法。主要思想是通過將復雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值以及對應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標的權(quán)重。最后運用模糊綜合評價法對應(yīng)聘者進行定量的綜合評價，并將招聘人員對應(yīng)聘人員的評價結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業(yè)人才招聘評價體系的設(shè)計

不同崗位的評價指標側(cè)重點不同，指標權(quán)重也不一樣，準確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復雜的指標評價，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻、職位說明書以及專家咨詢模糊評價，設(shè)計了企業(yè)招聘該職位的評估指標體系。采用AHP法確定了評估指標的權(quán)重。

1）.構(gòu)造評估指標體系（見表1）

利用AHP法對某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個層次的結(jié)構(gòu)模型。即評估內(nèi)容層、評估目標層、評估指標層。

評估內(nèi)容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業(yè)中層管理干部招聘評價內(nèi)容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。

評估項目層是根據(jù)評估內(nèi)容的要求給出的，是對評估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進行選擇論文開題報告。

評估指標層是評估項目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每一個評估指標都必須認真分析研究，給與清楚、準確的表述，是評估各方均能明確評估指標的內(nèi)涵，不會因?qū)υu估指標的不同理解而導致標準掌握不一產(chǎn)生評估結(jié)果誤差。

表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標體系

人才招聘評估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個性

價值觀

項目層

學歷水平

社會閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗

管理調(diào)控能力

開拓創(chuàng)新能力

溝通表達能力

靈活應(yīng)變能力

社會交往能力

責任心

自信心

親和力

影響力

求職動機

企業(yè)文化認同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標層

量化可操作指標

量化可操作指標

量化可操作指標

量化可操作指標

2）.分別構(gòu)造各指標判斷矩陣[4]

通過多方討論和專家咨詢，對各指標進行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權(quán)重，構(gòu)造出判斷矩陣。兩兩比較法的具體方法是：如當以上一層次某元素作為比較準則時，可用一個比較標度 來表達下一層次中第個因素與第個因素的相對重要性（或偏好優(yōu)劣）的認識。的取值一般取正整數(shù)1—9（稱為標度）及其倒數(shù)。由構(gòu)成的矩陣稱為比較判斷矩陣。關(guān)于的取值的規(guī)則參照表2。

表2T.L.Saaty教授的1—9標度法

標度

定義

含義

1

同樣重要

兩方案對某屬性同樣重要

3

稍微重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案稍微重要

5

明顯重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案明顯重要

7

強烈重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案強烈重要

9

極端重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案極端重要

2，4，6，8

相鄰標度中值

表示相鄰兩標度之間折衷時的標度

上列標度導數(shù)

兩方案反過來比較

即得出判斷矩陣的形式為：

3）.確定各指標權(quán)重

①首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項為：

②將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加：

③再將向量歸一化，得到：

，

得到的即為所求特征向量。

4）.計算判斷矩陣的最大特征值為：

式中為的第個分量素。

5）.進行一致性檢驗。

①計算一致性指標

②由下表3查找相應(yīng)的平均隨機一致性指標

表3 平均隨機一致性指標

n

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RI

0.58

0.94

1.12

1.24

1.32

1.41

1.45

③計算隨機一致性指標

當時，表明判斷矩陣滿足一致性檢驗，否則，應(yīng)對判斷矩陣進行適當調(diào)整。

3．用模糊綜合評價方法進行綜合評價

層次分析法的優(yōu)點是在判斷目標（因素）結(jié)構(gòu)復雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下能把其它方法難以量化的評價因素，通過兩兩比較加以量化，把復雜的評價因素構(gòu)造為一目了然的層次性結(jié)構(gòu)能有效地確定多因素評價中各因素的相對重要程度，進而進行評價。但層次分析法在判斷目標的整體時，缺乏一個統(tǒng)一的具體的指標量化方法，因而在實際使用中應(yīng)該將層次分析法與模糊綜合評價方法相結(jié)合對企業(yè)人才招聘評估。即先有模糊層次分析法計算各指標權(quán)重，然后再用模糊數(shù)學中的綜合評價法進行綜合考評。

模糊綜合評價方法的基本思想是：在確定評價因素、因子的評價等級標準和權(quán)重的基礎(chǔ)上，運用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各因素及因子的模糊界線，構(gòu)造模糊評判矩陣，通過多層的復合運算，最終確定評價對象所屬等級[5]。

模糊綜合評價是在考慮多種因素的影響下，運用模糊數(shù)學工具對某事物做出綜合評價[6]。設(shè)為刻畫被評價對象的種因素模糊評價，為刻畫每一因素所處狀態(tài)的種決斷。

確定評價對象的指標由個因素決定，其因素為，，每個因素對確定批判對象的等級的影響程度不同。即他們的權(quán)重是不同的，權(quán)重的分配是因素上的一個模糊子集，，其中為因素集中的權(quán)重值，，且。然后通過各單因素模糊評價獲得模糊綜合評價矩陣：

其中為第個因素的單因素評價，所以表示第個因素在第個評語上的頻率分布，一般將其歸一化使之滿足。

然后通過復合運算求出綜合評價結(jié)果，其中均表示被評對象具有評語的程度，即對模糊集合的隸屬度。再從最大隸屬度原則出發(fā)，在中取其最大值作為被考評對象所獲得的等級，也可按照模糊向量單值化公式或加權(quán)平均原則，將各等級賦以一定分值，并歸一化[7]。

4． 應(yīng)用實例

以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，采用文中建立的指標體系，運用層次分析法確定各指標權(quán)重，并應(yīng)用模糊綜合評價模型進行企業(yè)人才招聘評估，以挑選出企業(yè)所需要的人才。

1）.用AHP求解招聘評估指標的權(quán)重

將某一層次的指標相對上一層次指標按重要程度進行兩兩比較，得模糊判斷矩陣，指標兩兩比較的重要程度按表2的標度法來確定。然后用和法求矩陣的特征向量和特征值，并進行一致性檢驗，滿足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標對上層指標的權(quán)重，具體操作步驟前文已經(jīng)闡述。得出相關(guān)數(shù)據(jù)為（表4表9）所示。

表4 “資歷”指標的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

4

1/3

0.19

2

1

4

1/3

0.25

1/4

1/4

1

1/5

0.06

3

3

5

1

0.50

表5 “能力”指標的判斷矩陣及權(quán)重

1

2

3

4

7

0.43

/2

1

3

2

5

0.27

1/3

1/3

1

1/2

1

0.09

1/4

1/2

2

1

3

0.15

1/7

1/5

1

1/3

1

0.06

表6 “個性”指標的判斷矩陣及權(quán)重

1

4

5

7

0.58

/4

1

3

5

0.24

1/5

1/3

1

4

0.13

1/7

1/5

1/4

1

0.05

表7 “價值觀”指標的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/7

1/3

1/5

0.06

7

1

1/5

1/3

0.56

3

5

1

3

0.12

5

3

1/3

1

0.26

表8 “人才招聘評估”指標的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

3

5

0.35

2

1

3

3

0.42

1/3

1/3

1

1

0.12

1/5

1/3

1

1

0.11

表9 各個判斷矩陣和各層次的一致性檢驗

指標

4.14

4.18

5.18

4.24

4.12

0.05

0.06

0.04

0.08

0.04

0.89

0.89

1.12

0.89

0.89

0.05

0.07

0.04

0.09

0.04

2）.用模糊綜合評價方法對企業(yè)人才招聘進行評估

①設(shè)計評估指標集，分別表示某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標體系內(nèi)容層的{資歷、能力、個性、價值觀}四個方面。確定評估指標子集（，為第個子集中指標的個數(shù)），例如：(指標含義見表1)論文開題報告。

②確定評價等級及其相應(yīng)標準，給出評語集={優(yōu)秀，合格，不合格}，評價等級分為三級，其中：90--100分為優(yōu)秀，60--90分為合格模糊評價，0--59分為不合格。將評語集的等級歸一化，得到評價等級向量。

③確定權(quán)重系數(shù)矩陣。前面應(yīng)用AHP法得到各個評估指標的權(quán)重，即：

④進行單因素評價

首先建立單因素評價矩陣。由于指標的模糊性，可以通過德爾菲法得到隸屬于第個評語的程度，據(jù)此構(gòu)造評判矩陣。為了統(tǒng)計上的方便，隸屬度用招聘小組贊同該因素的比例為某個評估等級的方法來表示。將招聘小組填寫的評語進行數(shù)學處理，得到模糊判斷矩陣。

由該職位的直接上級領(lǐng)導、相關(guān)部門領(lǐng)導、人力資源部干部以及相關(guān)專家共同組成的招聘組，對招聘對象各指標進行具體評定，得出模糊評價矩陣。在此以為例。假設(shè)；; ；。其中的含義是（以）為例：在這個招聘評估組中有60%的人認為該應(yīng)聘者社會閱歷非常高即為優(yōu)秀，有40%的人認為具有該職位應(yīng)用的社會閱歷即為合格，沒有人認為該指標每達標即不合格。得出的模糊判斷矩陣如下：

其次進行單因素評價，得到：

即

⑤進行多因素綜合評價，得到最終評價結(jié)果

最后計算綜合評價值

因此，該應(yīng)聘者的應(yīng)聘評估綜合評價得分為0.905，評估等級為優(yōu)秀，擬錄用。

5． 結(jié)束語

針對企業(yè)人才招聘的評估問題，本文綜合AHP和模糊綜合評價法的優(yōu)點，既重視定性分析又關(guān)注定量落實，從而提出這樣一個招聘評估模型。這種評估模型規(guī)避了確定權(quán)重時的主觀性和片面性，指標選擇與評價方法具有可操作性和實用性，應(yīng)當具有一定的參考價值。

參考文獻

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[2]蔡翾．層次分析法在人員招聘中的應(yīng)用[J]．廣西工學院學報，2007.6．

[3]郭金玉，張忠彬，孫慶云．層次分析法的研究與應(yīng)用[J]．中國安全科學學報，2008.5．

[4]李柏年．模糊數(shù)學及其應(yīng)用[M]．合肥：合肥工業(yè)大學出版社，2007.11．

篇5

國民經(jīng)濟的發(fā)展使得我國的經(jīng)濟提升越來越快，隨之而來的是國民企業(yè)的人員招聘問題，國民企業(yè)的招聘風險系數(shù)也越來越高，風險系數(shù)的提高會給國民企業(yè)造成經(jīng)濟上的一定損失，這些損失包括隱性成本，再次招聘的成本，投資中浪費的成本，訓練員工的成本。2012年我國工商聯(lián)了《中國民營經(jīng)濟發(fā)展形勢分析報告》，該分析報告中指出2012年9月份，登記注冊的民營企業(yè)以及個體工商戶的人數(shù)已經(jīng)達到4900萬家，其中就業(yè)的人員有16000多萬人，根據(jù)統(tǒng)計我國全國的城鎮(zhèn)中的民營企業(yè)為3/4的人提供了就業(yè)崗位。為此，本文分析探討了民營企業(yè)在招聘的過程中所遇到的風險，提醒全國各地的企業(yè)務(wù)必要加強警惕性。

一、當前企業(yè)人員招聘中所存在的風險

（一）招聘渠道選擇風險

企業(yè)在招聘人員時存在有招聘渠道選擇的風險。企業(yè)招聘人員的渠道有多種多樣，其中主要的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙招聘、媒體招聘、現(xiàn)場招聘會以及熟人推薦招聘等等，這些招聘渠道都存在有風險，例如像用獵頭去攝取一些高端職位時，會出現(xiàn)獵頭對求職者“慣獵”的情況，從而增加企業(yè)招聘的風險，為企業(yè)招聘帶來更高的成本，情況嚴重時還有可能涉及企業(yè)的老工作人員的穩(wěn)定性。又像企業(yè)在招聘高層工作人員時，利用現(xiàn)場招聘會進行招聘，往往會讓潛在的求職人員認為該企業(yè)的人力資源管理水平低下，還會讓企業(yè)增加成本，但最終還是得不到應(yīng)有的結(jié)果。

（二）員工招聘成本回報的風險

企業(yè)在招聘人員的過程中還會面臨著招聘成本得不到回報的風險。企業(yè)為了招聘，會預先進行估算在招聘的過程中所需要投入的成本，還會制定詳細的計劃，但若是企業(yè)在招聘的過程中受到風險，將會導致企業(yè)投入的大量成本、人力以及時間受到損失，這就是企業(yè)員工招聘成本回報的風險。企業(yè)在選擇人才的時候會花費大量的成本，根據(jù)統(tǒng)計，在美國的企業(yè)為了甄選一名工作人員會花費5萬美元的成本，并且這些成本會隨著職位的升高而升高。企業(yè)的工作人員為企業(yè)的工作時間越久，則為企業(yè)創(chuàng)造的價值就越多，但若是企業(yè)花高成本請來的人才不久之后離職將會給企業(yè)帶來嚴重的損失。但若是企業(yè)花低成本前來的一位不適合企業(yè)工作的人員，將會嚴重的危害到企業(yè)在市場上的地位。

（三）錄用階段的風險分析

企業(yè)所招聘來的工作人員在錄用的過程中也會有風險產(chǎn)生。企業(yè)會根據(jù)應(yīng)聘人員的申請表簡歷來判斷是否錄用該工作人員，企業(yè)還會根據(jù)應(yīng)聘人員的面試情況來判斷該員工是否有能力擔任該工作。招應(yīng)聘人員在面試的過程中不要給考官留下刻板的、超級明星效應(yīng)、同類人偏差、暈輪效應(yīng)、關(guān)系的影響、投射作用、過嚴過寬等錯誤，在面試的過程中，考官會根據(jù)應(yīng)聘人員的性格、情緒等因素來判斷。在選拔應(yīng)聘人員的過程中有多個步驟，這會使得考官容易出現(xiàn)缺乏對求職者的跟蹤情況，在選考官的時候也要有一定的標準，一定要讓經(jīng)驗多、素質(zhì)高的考官來進行面試，否則將會為招聘人員帶來負面影響。在應(yīng)聘的時候千萬不要走一遍形式，否則將會為企業(yè)帶來無盡的風險。

二、企業(yè)防范招聘風險的對策

（一）合理地選擇招聘渠道

招聘渠道的選擇，對于企業(yè)減少招聘風險具有有效的作用。每一個招聘渠道都有著它的應(yīng)用，關(guān)鍵是如何去利用好該招聘渠道，企業(yè)的人事管理經(jīng)理要更好地去選擇一個渠道，要更多地考慮一個渠道的用途，判斷一個招聘渠道是否滿足企業(yè)的招聘需求，我們可以通過以下幾個特點來判斷：第一，要有可操作性，一個招聘渠道落實與現(xiàn)實脫軌，那么該招聘渠道對企業(yè)毫無作用。第二，要有良好的經(jīng)濟性。人事經(jīng)理在選擇一個渠道時要考慮該招聘渠道是否能夠為公司節(jié)省成本。第三，要具有明確的目的性，擁有明確的目的性可以使得求職者加深該企業(yè)的印象。

在選擇企業(yè)招聘渠道的時候，應(yīng)該先考慮內(nèi)部的情況，后考慮企業(yè)外部的情況?？紤]內(nèi)部的情況指的是企業(yè)內(nèi)部人員對該工作崗位的向往，先對內(nèi)部人員進行崗位的調(diào)整，再招聘外來人員填補空缺崗位。這樣的措施可以提高公司員工工作的積極性，更好更快地促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。目前企業(yè)的招聘渠道主要有：人才市場招聘會，校園內(nèi)部招聘會，熟人介紹，網(wǎng)絡(luò)招聘，媒體招聘廣告，企業(yè)內(nèi)部招聘等方式。

（二）企業(yè)要建立規(guī)范的內(nèi)部制度

企業(yè)可以依靠建立規(guī)范的內(nèi)部制度來防范招聘過程中產(chǎn)生的風險。應(yīng)聘到了合適崗位的人才使企業(yè)付出高成本的體現(xiàn)，在面試的過程中，要明確地規(guī)定應(yīng)聘的工資標準，工資標準可以依據(jù)工作崗位來劃分，工作能力高的人意味著可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，則工資就高，工作能力低的人為企業(yè)創(chuàng)造的利潤也低，則工資就偏低。這樣的標準可以激勵員工向高能力方向發(fā)展，同時推動公司經(jīng)濟的發(fā)展。以此規(guī)章制度對企業(yè)招聘錄用進行約束，可以有效地對錄用新員工時產(chǎn)生的不確定因素給予相應(yīng)的風險防范和制度保障。

（三）采用合理的用人標準和選拔方法

公司可以采用合理的標準來留住人才，工作人員面對不同的工作有著不同的任務(wù)，面對不同樣的人才，企業(yè)要用不同的標準來制約他們。制約他們的標準，可以根據(jù)工作的情況來分析，依據(jù)用人標準，再考慮選拔方法的優(yōu)缺點和適用性，同樣也有助于降低招聘帶來的風險。

三、結(jié)語

一個企業(yè)要想長久地立足于市場，就不能吃發(fā)展財務(wù)上的管理，更要對招聘人員時的風險進行管理。企業(yè)要明確地知道風險來源于哪里，這樣才能更好地預防風險的發(fā)生。

（作者單位為大連百傲化學股份有限公司）

篇6

關(guān)鍵詞：校園招聘;存在問題;有效性

進入21世紀以來，伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，人才資源作為企業(yè)第一資源被越來越多的企業(yè)家和管理者所重視，它是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)在激烈的競爭中制勝的法寶。大學生是國家重要的人才資源，因此校園招聘是企業(yè)獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規(guī)劃和人才招聘，是企業(yè)人力資源管理的起步和基礎(chǔ)，對企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有重要影響。有效的招聘可促使企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標;而無效的招聘則不利于企業(yè)的健康發(fā)展， 中小企業(yè)作為吸收高校畢業(yè)生的主要渠道，它對高校畢業(yè)生這一人才寶庫有種天然和強烈的需求。目前在大學生就業(yè)市場出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象:一方面大學生“就業(yè)難”，另一方面招聘企業(yè)“招人難”，以致于造成人力資源供需“錯位”的現(xiàn)象，(并且)十分嚴重，這種現(xiàn)象如果不能得到有效遏制和解決，會影響經(jīng)濟社會的持續(xù)發(fā)展和畢業(yè)生的家庭幸福。

1 研究意義

缺主語利于中小企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大，同時也為教育職能部門和相關(guān)高校對教育教學改革、人才培養(yǎng)模式及大學生就業(yè)素質(zhì)的提高提供一定借鑒;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對廣西(為什么是廣西?)甚至國家經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定有十分重要的影響。此外它還對當前階段構(gòu)建社會主義和諧社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興的“中國夢”產(chǎn)生積極意義。

2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

2.1 校園招聘現(xiàn)狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業(yè)招聘的有效措施，而不是現(xiàn)狀)

縱觀目前關(guān)于校園招聘的文獻，國內(nèi)學者研究較多。

楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對校園招聘存在的問題進行描述以及針對存在的問題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應(yīng)該進行前期充分的規(guī)劃，通過五步走:理清校園招聘整體思路，準確開展招聘需要分析一創(chuàng)新招聘宣傳模式，有效實施招聘信息傳播組建專業(yè)招聘考官團隊使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進行校園招聘應(yīng)實施認真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、采用科學的測評技術(shù)、有效校園宣講、創(chuàng)新招聘模式和做好后期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認為校園招聘應(yīng)分為事前準備、人才甄選及后期關(guān)懷三個步驟;[8]馮萬里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業(yè)生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開展提升校園招聘有效性的對策的研究，對畢業(yè)生順利找到理想的工作和社會的穩(wěn)定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學校應(yīng)通過各種方式與企業(yè)建立長期、全方位的合作。同時學校就業(yè)主管部門在招聘活動開始之前，要利用各種渠道向?qū)W生信息，讓學生在應(yīng)聘前做到心中有數(shù);[10]蒙紹權(quán)，李桂芬(2010)發(fā)現(xiàn)目前校園招聘普遍呈現(xiàn)出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對一低”，這一特征促使學者們從其效果和政策兩個方面對校園招聘的存在情況進行了深入地研究，并進一步從責任、功效、目的三個方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發(fā)展提供了有力的理論依據(jù)。[11]毛暢果等(2007)選取國內(nèi)24家企業(yè)為研究對象，通過調(diào)查企業(yè)校園招聘情況、收集人力資源管理者評價，對校園招聘的比較優(yōu)勢進行實證研究，幻。結(jié)果表明，企業(yè)鐘情于通過校園招聘渠道招聘基層員工。相對于獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應(yīng)聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業(yè)品牌等方面具有明顯的優(yōu)勢。[12]聶婷(2006)對校園招聘的公正性進行了探討，詳細的分析了校園招聘的特點、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結(jié)果對企業(yè)改進校園招聘和提供校園招聘績效具有一定的參考和借鑒價值;[13]王粒權(quán)(2007)通過校園招聘的招聘時間相對集中、招聘對象具有特殊性、招聘范圍廣強度大以及兼顧企業(yè)品牌營銷的四大特點審視校園招聘的情況工;[14]

2.2 校園招聘有效性(并沒有提到有效性)

聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進行研究，通過分析校園招聘的特點，分析影響校園招聘的各種因素，最后發(fā)現(xiàn)校園招聘的公正性對畢業(yè)生和企業(yè)有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過調(diào)查英美等西方發(fā)達國家大學生就業(yè)方式，發(fā)現(xiàn)校園招聘仍是這些國家畢業(yè)生就業(yè)的主渠道，而對于近幾年我國采用的大學生自主擇業(yè)、高校服務(wù)指導、政府全面調(diào)控的就業(yè)方針和政策，在西方國家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認為企業(yè)要想成功實施校園招聘，必須對校園招聘進行全面分析并抓住幾個關(guān)鍵點，他首先把有效的校園招聘分為:前期準備、人才甄別和后期關(guān)懷三個大部分，然后將此三個部分進行細化;[17]霍治平(2011)認為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業(yè)目的不在招人、招聘標準和手段欠科學、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴謹和沒有考慮成本預算等問題，并提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學的招聘標準、規(guī)范招聘流程等對策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標準、粗淺指出中小企業(yè)校園招聘存在問題和給出對策,分析了校園招聘對中小企業(yè)的重要意義及其對比大中企業(yè)招聘存在的優(yōu)勢中小企業(yè)應(yīng)通過校園招聘樹立雇主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開源等(2013)指出了中小企業(yè)的校園存在的原因并強調(diào)精心設(shè)計校園招聘流程的重要性,中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變校園招聘觀念、構(gòu)建校園招聘團隊及運用適當方法進行校園招聘,中小企業(yè)人才戰(zhàn)略阻礙企業(yè)發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的對策并對未來企業(yè)人才招聘趨勢進行分析。[20]

3 企業(yè)校園招聘存在的問題

3.1 錄用畢業(yè)生員工能力不足

李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，這是造成企業(yè)招聘效果低下最關(guān)鍵的問題，簡單的說就是企業(yè)沒有招到合適的人才。這里的合適主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面中小企業(yè)招到的畢業(yè)生雖然填補了崗位空缺但不適合企業(yè)的需要，具體體現(xiàn)不認同企業(yè)文化和價值觀、不支持企業(yè)的發(fā)展以及缺乏大局意識和團隊協(xié)作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內(nèi)容和較差的工作態(tài)度和工作能力，更不用說能給企業(yè)帶來客可觀的業(yè)績。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本過大

曹細玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過大主要體現(xiàn)在兩個方面:一是財務(wù)成本，從企業(yè)宣傳、招聘信息媒介、招聘人員差旅吃喝以及現(xiàn)場布置等等這一系列花費了大量的金錢。二是時間成本，有些中小企業(yè)招聘高校畢業(yè)生能花上四五個月的時間，特別是招聘過程進展，時而要等總公司審批、時而又說負責人出差，這些蕪雜的流程和借口大大影響了中小企業(yè)招聘的有效性。[22]

3.3 畢業(yè)生員流失率過高

李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業(yè)校園招聘結(jié)果也招到一些心意的高校畢業(yè)生，畢業(yè)生簽訂協(xié)議或合同入職后，根本不進行培訓和關(guān)心，更不用說對畢業(yè)生員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，只是一味的要畢業(yè)生員工為其創(chuàng)造利潤和業(yè)績，同時企業(yè)本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價值觀上認同感較差，薪資報酬和勞動福利又跟不上，畢業(yè)生員工會有投錯“伯樂”和英雄無用武之地的挫敗感，這樣畢業(yè)生會毫不猶豫的選擇離開，從而對中小企業(yè)校園招聘無效。[23]

3.4 招聘后培養(yǎng)和關(guān)心不夠

孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業(yè)存汪這樣的誤區(qū)，它們認為企業(yè)與甲怠畢業(yè)生簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議后，校園招聘工作的任務(wù)就圓滿完成了，其他不然，對畢業(yè)生員工后續(xù)關(guān)注和跟蹤十分必要，因為激烈的人才競爭和雙向選擇的市場中大學畢業(yè)生跳槽或被挖墻角的現(xiàn)象屢見不鮮。因此對于成功新錄用的畢業(yè)生員工，要指導并要求其在一定期限內(nèi)辦理有關(guān)人事手續(xù)十分必要，如果不與畢業(yè)生員工的溝通，喪失企業(yè)人文關(guān)懷，必然導致人才流失。[24]

4 解決企業(yè)校園招聘中存在的問題的對策

4.1 進行合理的招聘規(guī)劃

李鑫(2011)指出招聘規(guī)劃是招聘工作的起步和基礎(chǔ)，因此做好招聘規(guī)劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標和歷史使命，企業(yè)要對未來人力資源供需進行全面統(tǒng)籌，經(jīng)過科學的結(jié)構(gòu)設(shè)計，人力資源的獲取、配置、使用、培養(yǎng)等各個環(huán)節(jié)聯(lián)動思考，從而保證在一定的條件下人財物的合理配置，激發(fā)企業(yè)永久活力。因此前期規(guī)劃準備越充足和精細，后面操作環(huán)節(jié)就越順暢，從而招聘的效果和目標越能實現(xiàn)。

4.2 選擇合適的招聘隊伍

萬華，桂婷(2011)認為，首先企業(yè)應(yīng)建立選派合適招聘人員的標準。如選擇一些業(yè)務(wù)能為突出、溝通能力強、形象氣質(zhì)佳、親和力強作為招聘人員。其次，堅持"人事部口指導下的用人部口負責制"的原則。招聘隊伍不僅僅是人力資源部口的事情，應(yīng)該用人部口也要參與。有些中小企業(yè)的作法值得借鑒，它們根據(jù)崗位性質(zhì)把招聘隊伍分為綜合管理組、技術(shù)開發(fā)組、財務(wù)管理組、市場營銷組及財務(wù)管理組。人事部口和用人部口相結(jié)合，3-5人組成招聘團隊，這樣既能發(fā)揮集體智慧，又能相互協(xié)調(diào)，招聘效率大大提高。最后要對招聘隊伍進行專業(yè)培訓，使其盡管熟悉招聘基本知識和能力，從而提升招聘準確性和有效性。

4.3 運用科學的測評工具

譚玲麗，王弘(2011)認為，使用科學合理的測評工具其目的是為了招聘到適合企業(yè)發(fā)展，勝任工作崗位的畢業(yè)生人才，這就要求中小企業(yè)堅持實事求是，一切從實際出發(fā)的理念，招聘時，不僅僅對畢業(yè)生求職者(進行)面試和筆試環(huán)節(jié)，還有選擇一些對求職者職業(yè)興趣、動機及價值觀的也理測評工具，通過內(nèi)(在)外在的全面評估，才能評判求職者是否真正是企業(yè)和崗位需要的人才。

4.4 制定有效的評佑制度

趙涯楠(2014)對招聘結(jié)果進行評估的目的就是為了對招聘進行總結(jié)、優(yōu)化和創(chuàng)新。一次招聘工作結(jié)束后，對成本支出、招聘人數(shù)及工作效果W及一定時期的離職率進行統(tǒng)計和分析，可以對改進優(yōu)化招聘工作，使招聘規(guī)范、合理和高效，同時也要根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，對畢業(yè)生員工驚醒(進行)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，做好職業(yè)指導和人文關(guān)懷工作，提供畢業(yè)生職工的認同感和歸屬感，大大降低流失率。

5 結(jié)論

通過歸納以上文獻我們發(fā)現(xiàn)學者們一般從企業(yè)、高?；虼髮W生、旁觀者三個角度等對校園招聘情況進行分析和把握。站在企業(yè)角度來研究校園招聘存在的問題及對策策略、如何進行校園招聘等;站在高?；虼髮W生角度面對嚴峻的就業(yè)形勢，分析校園招聘的情況和特點，采取切實有效的辦法促進畢業(yè)生就業(yè);站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對比優(yōu)勢、校園招聘的公正性研究。目前文獻大多缺乏實證研究。此外，現(xiàn)有研究僅從企業(yè)角度闡述校園招聘，考慮面過于單薄。

參考文獻：

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[28] 王子南.中小企業(yè)校園招聘過程中差異化優(yōu)勢的思考[J].青年與社會，2014(06).

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[30] 萬華，桂婷.有效招聘研究評述[J].企業(yè)活力，2011(02).

[31] 譚玲麗，王弘.對我國“有效招聘”研究文獻的綜合評述[J].當代經(jīng)理

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【關(guān)鍵詞】

三線城市；企業(yè)招聘；人力資源

0 前言

知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)贏得和保持核心競爭力的重要資源，人才的競爭更是企業(yè)競爭的焦點。作為人力資源管理中的首要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及人員規(guī)劃、招募途徑、組織和實施招聘、招聘效果評估等許多流程。特別對三線城市而言，企業(yè)招聘的效果，決定著企業(yè)能否建立科學有效的人力資源管理體系，從而為企業(yè)獲得和保持競爭力的關(guān)鍵。

1 三線城市企業(yè)招聘中存在的主要問題及分析

1.1 招聘體系不健全

在招聘的前期階段沒有進行合理的人力資源結(jié)構(gòu)分析，使得招聘需求和配置顯得隨意性比較大。為了提高招聘效果，吸引高素質(zhì)、適合崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人崗不匹配而增加的招聘風險。在招聘工作前期應(yīng)對公司人力資源結(jié)構(gòu)進行定量和定性分析，從而進一步分析空缺崗位職責，確定崗位責任、具體工作內(nèi)容以及操作規(guī)程，特別是職位對勝任人員的素質(zhì)要求，形成空缺崗位工作說明書和詳盡的工作描述，并以此為基礎(chǔ)標準開展招聘工作。

1.2 招聘標準不合理

（1）三線城市的招聘要求大多需要求職者具有相關(guān)經(jīng)驗，以期望縮短新入職員工的適應(yīng)期和培訓期。擔心企業(yè)培訓資源的投入成本和資源浪費。但是，縱觀市場，真正優(yōu)秀的人才絕對不是空降的，空降的人才也有很多水土不服的。用人單位應(yīng)該總戰(zhàn)略角度去衡量，不妨將眼光放得更長遠一些，而不能只是注重節(jié)約眼前的招聘和培訓成本，應(yīng)該在看重經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，更要注重招聘人才的可塑性和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）過度注重人才的學歷、畢業(yè)院校及專業(yè)，而不注重人才對工作的重視度和實際操作能力。特別是對于三線城市而言，可能本身城市擁有的高學歷、重點院校以及對口專業(yè)的人才就不多，而各行各業(yè)又都過度注重人才的學歷、畢業(yè)院校及專業(yè)，勢必造成人才短缺。高學歷不代表高素質(zhì)，重點院校不代表高能力，對口專業(yè)也不代表工作能力，應(yīng)該在招聘的工作中對人才進行綜合考量。

1.3 招聘方法不科學

（1）招聘渠道過于單一。三線城市本身的招聘渠道就相對要少，一些大型的招聘網(wǎng)站對三線城市求職者的號召力并不強。很多企業(yè)的招聘渠道往往是網(wǎng)絡(luò)招聘需求、參加一些招聘會而已，比較可靠的招聘信息渠道還有地方電視（廣播、網(wǎng)站等）、職業(yè)介紹、校園、熟人介紹等。但這些又都不是萬能，各有利弊，實施時不能盲目追隨時代潮流，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況來分析定奪。招聘信息的和宣傳是招聘非常重要的一個環(huán)節(jié)，它直接決定招聘質(zhì)量的優(yōu)劣。因而，在前期的宣傳階段一定要做扎實、做到位。

（2）招聘測評設(shè)計不合理。一般的招聘測評，只有筆試和結(jié)構(gòu)化面試兩個階段，而又過分注重筆試成績。其實有效的測評方式有很多，比如情景模擬、文件筐等，應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同靈活設(shè)置不同的測評方式，以便將最優(yōu)秀、最適合的人才選。

（3）過分強調(diào)熟人引薦關(guān)系。在三線中小型城市，熟人引薦是一個非常不錯的前期宣傳招聘信息的方式，但是在接下來的筆試、面試等環(huán)節(jié)應(yīng)該一視同仁，不能過分注重熟人引薦的關(guān)系。

1.4 招聘人員本身專業(yè)化程度不高

招聘工作是一門科學，更是一門藝術(shù)。招聘工作也是企業(yè)對外形象宣傳的一個窗口。

但是很多企業(yè)在招聘時往往會忽略參加招聘人員的綜合素質(zhì)。主要表現(xiàn)為：招聘的準備工作不足，不能夠在深入分析應(yīng)聘者背景資料的基礎(chǔ)上提出針對性的面試問題；面試提問環(huán)節(jié)主觀隨意性較大，缺乏明確的目的，不利于系統(tǒng)全面地考察求職者的真實水平。

1.5 育人機制不合理

招聘是一個系統(tǒng)工程，并非面試完，通知上班就結(jié)束了。還有后續(xù)的入職培訓以及試用期的考核。中小城市中的很多企業(yè)，入職后缺乏必要的新員工培訓。從企業(yè)的自身發(fā)展角度，有一系列職業(yè)培訓的企業(yè)必將會受到應(yīng)聘者青睞，對員工而言這是一項福利。培訓中，員工能夠進一步了解企業(yè)，熟悉企業(yè)文化，使之以后能更好地融合到企業(yè)中去發(fā)揮作用，另一方面也能培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

2 關(guān)于三線城市企業(yè)招聘的幾點建議

2.1企業(yè)應(yīng)該樹立正確的人才觀。不過分追求工作經(jīng)驗、高學歷、重點院校、對口專業(yè)等，全面評估選出最適合企業(yè)發(fā)展以、最符合崗位需求的人才。

2.2企業(yè)應(yīng)該盡力使招聘渠道更加靈活多樣。在對的地方找到對的人，精準化地、宣傳招聘信息。在選擇招聘渠道時，綜合考慮每種招聘渠道的利弊。做好內(nèi)部選拔和外部招聘的平衡，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，人才市場發(fā)育狀況，需求狀況，招聘預算費用等優(yōu)化招聘方案。譬如，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)可以以人才市場招聘和廣告招聘為主，同時瞄準校園招聘，還可以通過熟人介紹等途徑招募人才，另外座談會也是吸引專業(yè)人才的好地方，并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。當然，招聘的渠道應(yīng)該遠遠不止以上幾種，靈活使用各種招聘渠道或者靈活組合各種招聘渠道，以求取得最佳的招聘效果。

2.3加強招聘隊伍的選擇和培養(yǎng)，強調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)。企業(yè)在安排招聘工作時，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，合理搭配，打造優(yōu)質(zhì)招聘團隊，全面提高招聘工作者的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。

2.4 樹立招聘的長遠眼光。人力資源工作者要把招聘看成是一件長期、系統(tǒng)的工作。隨時記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當?shù)穆?lián)系，如有需要可以從自己的人才數(shù)據(jù)庫中去尋找潛在人選，而不必去招聘網(wǎng)站去學習如何甄別一個好的人選。

2.5 加強新員工入職培訓。簽訂合同不意味著招聘工作的終結(jié)。入職培訓應(yīng)該是穩(wěn)固人才最重要的方面，要努力確保新的團隊成員盡快熟悉公司文化。盡快融入到公司氛圍，確保新入職員工在試用期的平穩(wěn)過渡。

3 結(jié)語

招聘效果的優(yōu)劣關(guān)系企業(yè)的發(fā)展未來，而招聘又是一項系統(tǒng)性的工作，必須通盤考慮招聘流程中的各個環(huán)節(jié)。特別是三線城市，相對而言招聘信息的、求職者的素質(zhì)都會收到一定程度的限制，因而更加需要合理化的招聘體系，保證招聘工作的有效性。

【參考文獻】

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人才素質(zhì)測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術(shù)。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測評方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對當前企業(yè)對高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進人關(guān)，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標準化

各個企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標準化。

3.避免主觀意識代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據(jù)，人員素質(zhì)測評技術(shù)建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。

二、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國許多企業(yè)已引進了人才素質(zhì)測評技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測評指標設(shè)置不合理。這些指標可操作性不強，企業(yè)對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產(chǎn)生。同時指標沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時根據(jù)經(jīng)濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經(jīng)過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質(zhì)偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業(yè)經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的對策研究

1.建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系

人才素質(zhì)測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數(shù)或用一個總分來評價一個人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測評量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業(yè)自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發(fā)展會發(fā)生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負責人負責這項工作。

2.加強石油企業(yè)人才素質(zhì)測評隊伍建設(shè)

對人才素質(zhì)的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現(xiàn)代自然科學等，因此對人才素質(zhì)測評隊伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設(shè)。第一，加強對人力資源部門人才素質(zhì)測評的培訓，培訓要體現(xiàn)綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術(shù)、新成果，科學地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測評名副其實，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評方法和技術(shù)也是枉然。

3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測評評價指標

各個企業(yè)在設(shè)置人才素質(zhì)測評評價指標時，應(yīng)充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質(zhì)和特點設(shè)置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經(jīng)濟社會發(fā)展的變化，不斷對評價指標進行修訂。

首先，人才素質(zhì)測評評價指標的設(shè)置要遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則?？茖W性是指對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行科學分解和量化，并務(wù)求科學合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評價應(yīng)聘人員提供科學依據(jù)；操作性是指各項指標等級設(shè)置合理、可操作性強；針對性是指根據(jù)測評的目的和對象來選擇相應(yīng)的指標；明確性是指每個測評指標要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質(zhì)的特征。其次，企業(yè)應(yīng)針對各類人員的工作性質(zhì)、特點、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)不同，選擇有效的測評指標。指標設(shè)置中不僅要有學歷、資歷、著作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實際、繼續(xù)教育、計算機和外語水平等內(nèi)容。同時還應(yīng)該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標納入設(shè)置范圍。第三，在測評指標的制定過程中對測評指標進行反復論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評后修訂。測評前修訂是指通過專家調(diào)查法，將所確定的指標提交領(lǐng)導、學術(shù)權(quán)威或?qū)＜視h，征求意見，修改、補充、完善測評指標的內(nèi)容。測評后修訂是根據(jù)測評實踐的結(jié)果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。最后，合理設(shè)置各評價指標的權(quán)重。權(quán)重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎(chǔ)上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關(guān)元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。

4.加強對應(yīng)聘人員的品德測評

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關(guān)鍵詞 ：人才測評 招聘 職業(yè)選擇

伴隨我國經(jīng)濟發(fā)展及人口急劇增多，大批人口涌入勞動力市場帶來了龐大的就業(yè)壓力。在嚴峻的就業(yè)形勢下卻出現(xiàn)了一個怪圈：勞動人口基數(shù)大，但企業(yè)招不到合適的人；就業(yè)競爭壓力大，但人們找不到滿意的工作。究其原因，人員配置未達最優(yōu)化是重要因素之一。為了盡可能優(yōu)化人員配置，人才測評作為一項有效手段逐漸興起。越來越多的組織采用人才測評進行招聘，以達人職匹配；越來越多的個人通過人才測評來自測職業(yè)興趣，以便進行職業(yè)選擇。本文通過研究人才測評在我國企業(yè)招聘、個人職業(yè)選擇中的應(yīng)用現(xiàn)況，總結(jié)人才測評應(yīng)用的正、反向作用，探討規(guī)避人才測評應(yīng)用不當?shù)霓k法，以期幫助組織及個人對人才測評形成科學、客觀的認識。

一、人才測評簡介

人才測評是綜合心理測量學、管理學、統(tǒng)計學等學科領(lǐng)域研究成果，運用先進的科學技術(shù)和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能、發(fā)展?jié)摿Φ葘嵤y量和評價的人力資源管理活動。它為個人職業(yè)選擇提供科學的指導建議，為組織選拔合適的人才。

人才測評的應(yīng)用手段包括紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等。在目前人才測評中，紙筆測驗因其較為簡單、易操作，而應(yīng)用最為廣泛。常用的紙筆測驗包括：能力測驗（如智力測驗、能力傾向測驗等）、個性測驗（如大五、DISC等）、職業(yè)興趣測驗（如霍蘭德職業(yè)興趣測量表等）。

上述人才測評應(yīng)用手段大多在西方經(jīng)典理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來，我國心理學家將西方人才測評手段經(jīng)過本土化后加以應(yīng)用。如1982年,吳天敏修訂了“中國比奈測驗”。1986年，林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。這兩項測驗為我國教育領(lǐng)域的人才甄選提供了有效的評定工具。而陳仲庚、龔耀先等分別修訂的艾森克人格問卷也得到了廣泛推廣。

二、我國人才測評應(yīng)用現(xiàn)況

1.人才測評在我國企業(yè)招聘、人才選拔中的應(yīng)用

企業(yè)運用人才測評最終目的是實現(xiàn)人職匹配，進而為企業(yè)帶來效益最大化。這里的“人職匹配”有兩個含義：一是指員工的工作能力勝任其職位，即人配其職；二是指職位所要求的勝任力恰好員工絕大部分具備，即職得其人。我國企業(yè)在應(yīng)用人才測評時呈現(xiàn)以下特點。

（1）人才測評手段應(yīng)用多樣化，自由組合。企業(yè)在進行招聘、人才選拔的過程中，通常會依據(jù)職位的不同要求綜合運用紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等人才測評手段，并結(jié)合企業(yè)自身情況自由組合安排測評的先后順序。很多企業(yè)將招聘環(huán)節(jié)增多，設(shè)置多輪面試來進行人才測評。如某教育類公司要招聘5名課程顧問，首先對應(yīng)聘者進行一輪結(jié)構(gòu)化面試，就其表現(xiàn)進行計分；然后進行第二輪的情景模擬，假設(shè)有學生家長進行課程咨詢，由應(yīng)聘者擔任咨詢顧問的角色進行接待，面試官對其表現(xiàn)進行二輪評分；最后兩輪總分排名前十者接受學科水平測驗，最終綜合得分最高的5人被錄用。從這個案例不難看出，企業(yè)通過多樣化應(yīng)用人才測評在招聘、人才選拔方面表現(xiàn)出的誠意和決心。

（2）選拔腦力勞動者、管理人員時，人才測評應(yīng)用居多。相比體力勞動者，企業(yè)對招聘腦力勞動者更傾向于使用人才測評。這與人才測評需要被測者具備一定的文化素養(yǎng)，對題目能充分理解不無關(guān)系。此外，人才測評在選拔管理人員時也得到了廣泛應(yīng)用。Sternberg通過實證研究提出內(nèi)隱知識在管理自我、管理他人和管理任務(wù)時具有重要意義。通過基于勝任特征的人才測評能夠測試被測者的內(nèi)隱知識，從而考察其是否具備管理者應(yīng)有的素質(zhì)。

（3）人才測評多由企業(yè)的人力資源部門開展。企業(yè)的人才測評往往通過內(nèi)部的人力資源部門來實施。據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)應(yīng)用人才測評的企業(yè)（54.9%）通過自己的人力資源部門來進行人才測評。人力資源部門接受相應(yīng)培訓后，運用測評工具（如360°評估）。就目前來看，外請人才測評機構(gòu)專門為企業(yè)進行人才測評的公司依然鳳毛麟角。

2.人才測評在我國個人職業(yè)選擇中的應(yīng)用

人才測評可以為個人的自我認知提供參考依據(jù)，同時為個人的職業(yè)選擇提供自我定位條件。我國個人在應(yīng)用人才測評時呈現(xiàn)以下特點。

（1）心理測驗備受推崇。心理測驗因其簡單易操作，充滿趣味性而吸引了越來越多的人以此來指導擇業(yè)。國內(nèi)的職業(yè)咨詢公司或就業(yè)指導中心也偏向于采用心理測驗幫助咨詢者進行職業(yè)選擇。常用的心理測驗有霍蘭德職業(yè)興趣測量表、DISC、EPQ等，所應(yīng)用的測驗多以測量個人的職業(yè)興趣傾向，個性特征等。

（2）測評渠道多為網(wǎng)絡(luò)自評。伴隨互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，很多心理測驗可在網(wǎng)絡(luò)上輕松獲得。一些面臨職業(yè)選擇的人會上網(wǎng)進行自評，來加深自我認知，清晰自我定位。他們很少求助于專業(yè)的職業(yè)咨詢公司或人才測評機構(gòu)。

三、人才測評在我國應(yīng)用的正、反向作用

1.人才測評在我國應(yīng)用的正向作用

人才測評為我國企業(yè)的人才選拔提供了有力依據(jù)，企業(yè)可以通過相應(yīng)測評的量化指標盡可能做到人職匹配。而個人可以通過人才測評走出十字路口，為個人的職業(yè)選擇指明方向。

此外，綜合應(yīng)用多樣化的人才測評手段可以較為科學全面地衡量人才的素質(zhì)和能力，避免人為主觀判斷進而導致決策失誤。

2.人才測評在我國應(yīng)用的反向作用

人才測評濫用現(xiàn)象明顯，企業(yè)及個人對于測評種類的有效選擇不夠充分。測評人員非專業(yè)人士居多，導致對于人才測評的使用易出現(xiàn)實施不當或?qū)y評結(jié)果錯誤解讀。部分企業(yè)應(yīng)用人才測評容易陷入形式化，流于表面。

此外，主測和被測者對于人才測評結(jié)果的認識不夠客觀，易受“測試決定論”影響，以測評結(jié)果作為衡量其工作表現(xiàn)或職業(yè)發(fā)展的唯一指標，以偏概全，產(chǎn)生“貼標簽”的行為。

四、規(guī)避人才測評應(yīng)用不當?shù)拇胧?/p>

首先，加強企業(yè)內(nèi)部測評人員的培訓，提高其專業(yè)水平。培訓內(nèi)容包括職業(yè)道德及專業(yè)技術(shù)兩方面。而對于高級人才的測評可以考慮通過專門的測評機構(gòu)來完成。

其次，需要清晰對人才測評結(jié)果的客觀認識，防止“測試決定論”或“貼標簽”。

最后，重視我國人才測評手段和測評工具的基礎(chǔ)研究及開發(fā)，提升測評工具的信度和效度；對于引進的西方測評手段進行充分的本土化。

五、結(jié)論

人才測評在我國的企業(yè)招聘、人才選拔及個人職業(yè)選擇中被廣泛應(yīng)用，且多樣化的測評為企業(yè)人才選拔和個人職業(yè)選擇提供了參考依據(jù)。但我國的人才測評還存在濫用、流于形式的現(xiàn)象，對于測評結(jié)果也存在認識偏差。改變我國人才測評應(yīng)用的現(xiàn)狀任重而道遠，需要各界共同努力，加強測評人員的培訓，規(guī)范測評工具的操作，提升我國人才測評的質(zhì)量,真正做到“知人”善用。

參考文獻

[1]李祎.模糊理論在人才測評中的應(yīng)用研究[D].昆明理工大學碩士學位論文,2006(4)

[2]張厚粲,劉遠我.試論我國人才測評事業(yè)的發(fā)展[J].心理學探新,1999(1)

[ 3 ] 谷向東, 鄭日昌. 基于勝任特征的人才測評[ J ] .心理與行為研究,2004,2(4)

[4]趙雪松.招聘中“人職匹配”動態(tài)平衡探析[J].人力資源開發(fā),2015(5)

篇10

人才素質(zhì)測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術(shù)。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測評方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對當前企業(yè)對高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進人關(guān)，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標準化

各個企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標準化。

3.避免主觀意識代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據(jù)，人員素質(zhì)測評技術(shù)建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。

二、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國許多企業(yè)已引進了人才素質(zhì)測評技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測評指標設(shè)置不合理。這些指標可操作性不強，企業(yè)對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產(chǎn)生。同時指標沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時根據(jù)經(jīng)濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經(jīng)過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質(zhì)偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業(yè)經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的對策研究

1.建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系

人才素質(zhì)測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數(shù)或用一個總分來評價一個人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測評量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業(yè)自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發(fā)展會發(fā)生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負責人負責這項工作。

2.加強石油企業(yè)人才素質(zhì)測評隊伍建設(shè)

對人才素質(zhì)的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現(xiàn)代自然科學等，因此對人才素質(zhì)測評隊伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設(shè)。第一，加強對人力資源部門人才素質(zhì)測評的培訓，培訓要體現(xiàn)綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術(shù)、新成果，科學地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測評名副其實，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評方法和技術(shù)也是枉然。

3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測評評價指標

各個企業(yè)在設(shè)置人才素質(zhì)測評評價指標時，應(yīng)充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質(zhì)和特點設(shè)置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經(jīng)濟社會發(fā)展的變化，不斷對評價指標進行修訂。

首先，人才素質(zhì)測評評價指標的設(shè)置要遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則?？茖W性是指對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行科學分解和量化，并務(wù)求科學合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評價應(yīng)聘人員提供科學依據(jù)；操作性是指各項指標等級設(shè)置合理、可操作性強；針對性是指根據(jù)測評的目的和對象來選擇相應(yīng)的指標；明確性是指每個測評指標要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質(zhì)的特征。其次，企業(yè)應(yīng)針對各類人員的工作性質(zhì)、特點、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)不同，選擇有效的測評指標。指標設(shè)置中不僅要有學歷、資歷、著作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實際、繼續(xù)教育、計算機和外語水平等內(nèi)容。同時還應(yīng)該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標納入設(shè)置范圍。第三，在測評指標的制定過程中對測評指標進行反復論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評后修訂。測評前修訂是指通過專家調(diào)查法，將所確定的指標提交領(lǐng)導、學術(shù)權(quán)威或?qū)＜視h，征求意見，修改、補充、完善測評指標的內(nèi)容。測評后修訂是根據(jù)測評實踐的結(jié)果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。最后，合理設(shè)置各評價指標的權(quán)重。權(quán)重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎(chǔ)上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關(guān)元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。

4.加強對應(yīng)聘人員的品德測評

思想品德素質(zhì)是指人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，也包括人的紀律觀念、法制觀念等，特別是指一個人的職業(yè)道德水平與信用水平。在充分強調(diào)思想品德素質(zhì)的今天，企業(yè)應(yīng)對其員工應(yīng)有嚴格的思想道德素質(zhì)要求，因此對應(yīng)聘人員也要進行品德測試，品德測試應(yīng)注意以下幾點：第一，確定品德測評要素。企業(yè)可根據(jù)國家對公務(wù)員的要求有針對性的選擇一些要素，如廉潔自律、敬業(yè)精神、責任心、誠實、團結(jié)群眾、樂于助人、奉公守法、正直、公正等，并對每一要素有明確的定義，使其具體化和明確化。第二，選擇合適的品德測試方法。建議企業(yè)采用量表測評法和主觀投射法。量表測評法是根據(jù)品德的內(nèi)容編制成等級量表，讓招聘者針對一個問題對應(yīng)聘者進行不同等級的評判，最終統(tǒng)計得出應(yīng)聘者在某一品德特性上的相應(yīng)的水平，并能夠同其他應(yīng)聘者進行比較，找出他們在群體中的相對位置。主觀投射法是事先設(shè)計一些材料，其中包括一些品德方面的問題，通過應(yīng)聘者的不同反應(yīng)，了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。