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篇1

前言

企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題、招聘崗位的差別、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定存在著問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)人員招聘過(guò)程中存在著很多問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動(dòng)的拓展。因此，新時(shí)期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，并且為其制定有針對(duì)性的對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展。

一、人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響

近年來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中能夠脫穎而出，并且實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當(dāng)企業(yè)具有先進(jìn)的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來(lái)實(shí)現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時(shí)，當(dāng)優(yōu)秀的人才還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，如何為企業(yè)提供專業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門的工作重點(diǎn)。企業(yè)人力資源部門通過(guò)招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過(guò)程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對(duì)于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過(guò)程十分復(fù)雜，人力資源部門一旦為企業(yè)招錯(cuò)人，將會(huì)導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，將會(huì)有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門效能。由此可見(jiàn)，人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設(shè)集團(tuán)下的國(guó)有控股子公司，企業(yè)注冊(cè)資金6000萬(wàn)元，是長(zhǎng)三角地區(qū)實(shí)力比較強(qiáng)的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機(jī)制，包含近百個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時(shí)成立了人員勞務(wù)培訓(xùn)基地，企業(yè)人員隊(duì)伍保障體系比較健全。當(dāng)前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進(jìn)行人員招聘中主要通過(guò)兩個(gè)方式實(shí)現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意簽字之后，在企業(yè)各個(gè)部門中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個(gè)部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門主管要求進(jìn)行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場(chǎng)等形式，進(jìn)行外部招聘。在對(duì)XX公司不同招聘形式情況進(jìn)行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時(shí)，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業(yè)招聘來(lái)工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題

XX公司人員招聘中存在著很多問(wèn)題，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏

對(duì)XX公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，在公司某部門25人中調(diào)查“企業(yè)各個(gè)部門向人力資源部門提交招聘需求時(shí)，是否會(huì)明確界定對(duì)應(yīng)聘者的要求”，認(rèn)為“幾乎沒(méi)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認(rèn)為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認(rèn)為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認(rèn)為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實(shí)際職責(zé)，但是對(duì)于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計(jì)師時(shí)，人力資源部門對(duì)于設(shè)計(jì)師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行限定，并且以這些信息為招聘標(biāo)準(zhǔn)，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計(jì)時(shí)能否獨(dú)立完成一個(gè)較大的設(shè)計(jì)項(xiàng)目等。

（二）招聘過(guò)程缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人員招聘，只是根據(jù)各部門人員需求進(jìn)行招聘。在企業(yè)某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進(jìn)行人員招聘，這樣被動(dòng)的人員招聘方式遠(yuǎn)水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門難以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員各方面的能力素質(zhì)進(jìn)行綜合的評(píng)定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當(dāng)

XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門不能打開(kāi)思維，與實(shí)際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實(shí)際效果的問(wèn)題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會(huì)去外地高校進(jìn)行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學(xué)生的簡(jiǎn)歷，學(xué)生經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)測(cè)試后在進(jìn)行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進(jìn)行高級(jí)設(shè)計(jì)師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場(chǎng)中進(jìn)行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學(xué)

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學(xué)，面試官常常通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息來(lái)了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡(jiǎn)歷信息中提取出有用的信息，最終導(dǎo)致對(duì)面試者作出錯(cuò)誤的判斷。XX公司的面試人員過(guò)分相信主觀判斷，不能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過(guò)于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)價(jià)，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當(dāng)今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問(wèn)題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等都會(huì)成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會(huì)失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過(guò)程中，進(jìn)行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問(wèn)卷調(diào)查，72%的人認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)比較關(guān)鍵，44%的人認(rèn)為工作技能重要，68%的人認(rèn)為年齡對(duì)工作的影響較大。56%的人認(rèn)為性別對(duì)工作的影響較大。84%的人認(rèn)為學(xué)歷決定工作。24%的人認(rèn)為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴(yán)重的歧視，如在進(jìn)行工程設(shè)計(jì)師的招聘中，對(duì)女性設(shè)計(jì)師的歧視較大，原因是工程設(shè)計(jì)師需要進(jìn)入到施工現(xiàn)場(chǎng)中，考慮到女性身體素質(zhì)的問(wèn)題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問(wèn)題完善對(duì)策

為了促進(jìn)XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問(wèn)題。首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實(shí)能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進(jìn)行招聘時(shí)過(guò)于執(zhí)行簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致應(yīng)聘者走進(jìn)工作崗位而不能進(jìn)行獨(dú)立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計(jì)劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實(shí)現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進(jìn)行建筑設(shè)計(jì)師的招聘過(guò)程中，當(dāng)某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計(jì)碩士、2年工作經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，但是招聘人員依然不能了解其實(shí)際設(shè)計(jì)能力，此時(shí)要求XX公司建筑設(shè)計(jì)部門專業(yè)人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實(shí)際能力。

（二）實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中將會(huì)比較被動(dòng)。企業(yè)人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進(jìn)行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有計(jì)劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展形勢(shì)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)的管理者而言，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實(shí)際上就是一個(gè)“摸清家底”的過(guò)程，人力資源部門在對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時(shí)能夠做到心中有數(shù)。不僅實(shí)現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準(zhǔn)確把握招聘人員資源配置。當(dāng)組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時(shí)，在對(duì)新成員的帶動(dòng)上將會(huì)比較主動(dòng)。

（三）細(xì)化招聘工作細(xì)節(jié)

企業(yè)人力資源部門不僅是企業(yè)人員招聘部門，還是代表著企業(yè)外在形象的部門。企業(yè)在進(jìn)行外部招聘過(guò)程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實(shí)際工作崗位進(jìn)行匹配的過(guò)程，另一方面還是應(yīng)聘者通過(guò)人力資源部門的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)而言，要想在人才市場(chǎng)上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強(qiáng)化人力資源部門工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門的招聘細(xì)節(jié)決定著應(yīng)聘者對(duì)其評(píng)價(jià)以及認(rèn)可。招聘工作主要是通過(guò)收集簡(jiǎn)歷、面試、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時(shí)需要對(duì)時(shí)間的確定、地點(diǎn)、后續(xù)跟蹤等因素進(jìn)行充分考慮，對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過(guò)企業(yè)形象維護(hù)的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當(dāng)面試完成之后，人力資源部門還需要關(guān)注對(duì)應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動(dòng)的科學(xué)性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動(dòng)開(kāi)展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學(xué)的問(wèn)題。新時(shí)期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場(chǎng)上進(jìn)行良好的宣傳，需要借助先進(jìn)的技術(shù)信息平臺(tái)，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學(xué)的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學(xué)生提供與專業(yè)相關(guān)的崗位。建立學(xué)校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)構(gòu)，提升招聘活動(dòng)的效能。XX公司為建筑類型的企業(yè)，那么人力資源部門在走進(jìn)高校進(jìn)行畢業(yè)生招聘時(shí)，可以根據(jù)學(xué)生的求職信息，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，在學(xué)生實(shí)習(xí)的過(guò)程中進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘。該種招聘方式具有一定的針對(duì)性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問(wèn)題將會(huì)削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，促進(jìn)各個(gè)部門多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門在進(jìn)行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機(jī)會(huì)。而在企業(yè)中做到公平、公開(kāi)、公正，就需要企業(yè)各個(gè)部門以及人力資源部門思想能夠與時(shí)俱進(jìn)，關(guān)注人才，而非個(gè)體特征。

（六）實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的評(píng)估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對(duì)整個(gè)評(píng)估工作的總體評(píng)價(jià)，并且缺乏對(duì)成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析?？茖W(xué)有效的人員招聘需要建立比較完善的評(píng)價(jià)體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對(duì)企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學(xué)。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

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篇2

招聘啟事的作用不僅是向全社會(huì)傳播招募人才的信息，為各類人才提供發(fā)揮才智的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以借機(jī)宣傳自己，讓人們了解本單位的實(shí)力、特點(diǎn)，在全社會(huì)造成廣泛的影響。

（二）招聘啟事的寫作

1.標(biāo)題

招聘啟事的標(biāo)題有三種寫法。一是只用“招聘啟事”四字作標(biāo)題。二是用招聘單位名稱加文體名稱的方法構(gòu)成標(biāo)題，如《〈焦點(diǎn)〉雜志招聘啟事》。三是用招聘單位加招聘崗位加文體名稱的方法構(gòu)成標(biāo)題，如《暨南大學(xué)特聘教授招聘啟事》。

2.正文

招聘啟事的正文內(nèi)容比較豐富，大致上說(shuō)，應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

第一，招聘單位情況介紹。當(dāng)前社會(huì)的人才流動(dòng)是雙向選擇機(jī)制，不僅招聘單位選擇自己認(rèn)為適用的人才，人才也有權(quán)選擇單位，此所謂“良禽擇木而棲”。招聘單位必須把自己的優(yōu)勢(shì)宣傳出去，才有可能吸引各類人才應(yīng)聘。對(duì)自身情況的介紹，要求做到全面準(zhǔn)確，實(shí)事求是。

第二，待聘崗位介紹。主要是待聘崗位的名稱和所需人數(shù)。

第三，招聘條件和崗位職責(zé)。這部分要對(duì)應(yīng)聘人員的資歷、學(xué)歷、學(xué)位、職稱、能力、成就等方面提出要求，同時(shí)說(shuō)明應(yīng)聘人員到崗后，需要履行什么職責(zé)，完成什么任務(wù)。

第四，聘任之后享受待遇。這是應(yīng)聘者十分關(guān)心的問(wèn)題，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、安家費(fèi)、住房、配偶工作安置、子女入學(xué)等多個(gè)方面的待遇，要一一寫明。

第五，應(yīng)聘材料。要一一說(shuō)明應(yīng)聘者需要提供的所有材料，譬如應(yīng)聘申請(qǐng)、個(gè)人履歷、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書、已取得的業(yè)績(jī)、所承擔(dān)的科研項(xiàng)目，以及近期免冠照片等。

第六，應(yīng)聘程序。包括招聘方將采用什么方式選拔錄取，例如是考試還是由專家評(píng)議，確定后由誰(shuí)頒發(fā)聘任證書，聘期時(shí)限等等。

3.聯(lián)系方式

包括地址、郵編、電話、傳真、電子郵箱、聯(lián)系人等項(xiàng)目，均需一一寫明。

【 例 文 】

暨南大學(xué)特聘教授招聘啟事

暨南大學(xué)源于1906年創(chuàng)辦的暨南學(xué)堂，是中國(guó)第一所由國(guó)家創(chuàng)辦，以招收華僑華人、港澳臺(tái)青年為主的華僑大學(xué)，也是國(guó)家重點(diǎn)建設(shè)的“211工程”大學(xué)之一。學(xué)校設(shè)有16個(gè)學(xué)院，36個(gè)系，66個(gè)碩士學(xué)位授權(quán)學(xué)科，13個(gè)博士學(xué)位授權(quán)點(diǎn)，1個(gè)博士學(xué)位授權(quán)一級(jí)學(xué)科，2個(gè)博士后流動(dòng)站，其中產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、水生生物學(xué)學(xué)科點(diǎn)被教育部批準(zhǔn)為高等學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科。為適應(yīng)國(guó)家知識(shí)創(chuàng)新體系的建立以及暨南大學(xué)建設(shè)高水平大學(xué)的需要，現(xiàn)根據(jù)教育部批準(zhǔn)設(shè)置的崗位（長(zhǎng)江學(xué)者計(jì)劃）、廣東省教育廳批準(zhǔn)設(shè)置的崗位（珠江學(xué)者計(jì)劃）和我校的學(xué)科建設(shè)需要，面向國(guó)內(nèi)外招聘“特聘教授”。有關(guān)招聘事項(xiàng)如下：

崗位名稱

長(zhǎng)江學(xué)者：生物醫(yī)學(xué)工程、水生生物學(xué)

珠江學(xué)者：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、文藝學(xué)

招聘條件及崗位職責(zé)

1.具有博士學(xué)位。年齡一般不超過(guò)45周歲。

2.具有較高的學(xué)術(shù)造詣，在科學(xué)研究方面取得國(guó)內(nèi)外同行公認(rèn)的重要成就。

3.具有活躍的研究思想，對(duì)本學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究工作具有創(chuàng)新的構(gòu)想，具有領(lǐng)導(dǎo)和組織本學(xué)科中青年學(xué)術(shù)梯隊(duì)在其前沿領(lǐng)域趕超或保持國(guó)際先進(jìn)水平的能力。能夠主持國(guó)家重大科研項(xiàng)目的研究，近5年承擔(dān)過(guò)國(guó)家級(jí)課題。

4.開(kāi)設(shè)1～3門學(xué)科核心課程。

待遇

1.除享受學(xué)校教授同等工資、福利、醫(yī)療等待遇外，每年給予10萬(wàn)元人民幣獎(jiǎng)勵(lì)津貼。同時(shí)還可參加校內(nèi)的業(yè)績(jī)考核，按考核成績(jī)領(lǐng)取相應(yīng)的業(yè)績(jī)津貼（我校業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀的教授，年薪已超10萬(wàn)）。

2.學(xué)校提供130平方米住房一套；個(gè)人計(jì)算機(jī)、空調(diào)各一臺(tái)，電話一部；

3.學(xué)校幫助安排配偶工作和子女入學(xué)、入托。

4.按照具體情況優(yōu)先配備工作助手，給予一定的科研啟動(dòng)費(fèi)和安家費(fèi)，根據(jù)本人課題需要給予相應(yīng)的科研配套經(jīng)費(fèi)。

聘任

1.應(yīng)聘材料

⑴個(gè)人簡(jiǎn)歷(從大學(xué)至今，不間斷，必要的證明材料需提供復(fù)印件)；

⑵充分反映本人學(xué)術(shù)水平的有關(guān)材料(包括論文、論著目錄、論文被收錄和引用情況、獲獎(jiǎng)情況、主持完成的研究項(xiàng)目等) 。

⑶個(gè)人近期免冠照片2張。

⑷應(yīng)聘申請(qǐng)，包括本人意愿、工作設(shè)想、預(yù)期目標(biāo)和經(jīng)費(fèi)計(jì)劃。

以上材料請(qǐng)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或郵件、傳真向我校人事處提出應(yīng)聘申請(qǐng)，亦可由同行專家、親友代為推薦。

2.聘任程序

⑴學(xué)校聘請(qǐng)3名同行專家進(jìn)行評(píng)議。

⑵學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)評(píng)審，報(bào)教育部批準(zhǔn)，校長(zhǎng)聘任。

⑶聘期5年，分為兩段，首期為3年，聘期內(nèi)考核合格，續(xù)聘2年。續(xù)聘期考核合格，聘任為暨南大學(xué)教授。

聯(lián)系方式

1.來(lái)信請(qǐng)寄： 中國(guó)廣州暨南大學(xué)人事處（郵編：510632）

2.電 話：（8620） 85226507 85220__3

3.傳 真：（8620） 85221417

篇3

一、研究背景簡(jiǎn)介

(一)公司概況

公司是一家工程涂裝工程企業(yè),主要業(yè)務(wù)有除塵室、風(fēng)淋室、排風(fēng)系統(tǒng)、UV涂裝等,服務(wù)對(duì)象主要是美國(guó)、西歐以及我國(guó)臺(tái)灣的電子半導(dǎo)體、藥物生產(chǎn)等大型企業(yè)。整體而言,公司在業(yè)內(nèi)中處于前列的位置。整個(gè)企業(yè)包括研發(fā)、設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、施工、市場(chǎng)、人事行政部門。目前擁有員工400余人,人員構(gòu)成大致比例是:50%是操作工,30%是工程技術(shù)人員,20%為財(cái)務(wù)/人事行政等職能部門人員。

(二)員工招聘與配置管理情況

目前企業(yè)的人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變階段。所有的人力資源管理工作由公司的人事行政部擔(dān)當(dāng),此外,部分還要兼負(fù)責(zé)很多行政管理的工作。部門包括人事行政主管、招聘培訓(xùn)專員、薪資績(jī)效專員,共三人。企業(yè)的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘,中介,校園招聘等。應(yīng)聘人員篩選只要有:簡(jiǎn)歷篩選、面試、試用工作等方法。員工配置主要是按人力資源規(guī)劃,缺少什么樣的人,即由所在部門的主管向總經(jīng)理提出招聘要求,然后由人事行政部負(fù)責(zé)操作,最后的面試、試用階段主要由各個(gè)負(fù)責(zé)的主管承擔(dān)。

一般而言,人事行政部會(huì)根據(jù)應(yīng)聘員工的情況向各個(gè)部門提出一些意見(jiàn),但主要還是由各個(gè)部門的主管負(fù)責(zé)安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內(nèi)人員的調(diào)動(dòng)、晉升等主要是由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

二、員工招聘與配置中的問(wèn)題

篇4

郭教授認(rèn)為，畢業(yè)生網(wǎng)上求職大約有十二式：

第一式、選擇適合自己的網(wǎng)上招聘會(huì)

有的網(wǎng)上招聘會(huì)針對(duì)的是有工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)求職人員，應(yīng)屆畢業(yè)生即使投了簡(jiǎn)歷，也會(huì)因?yàn)椴环蠗l件，而被用人單位退回。

第二式、拓寬視野

可將求職信息張貼在“中華就業(yè)網(wǎng)”、“大學(xué)生就業(yè)網(wǎng)”等專業(yè)網(wǎng)站里，或?qū)⑿畔⒃谝恍c(diǎn)擊率較高網(wǎng)站的招聘專欄上，或登錄用人單位的網(wǎng)站，捕捉人才招聘網(wǎng)頁(yè)上隨時(shí)的招聘信息，直接與單位聯(lián)系。

第三式、參加網(wǎng)上在線招聘，對(duì)用人單位的提問(wèn)一定要簡(jiǎn)明、扼要，回答問(wèn)題要突出個(gè)人特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，網(wǎng)上應(yīng)聘最忌一開(kāi)口談錢。受網(wǎng)絡(luò)時(shí)間、視頻空間的限制，網(wǎng)上招聘給每個(gè)求職者的時(shí)間是有限的，應(yīng)聘大學(xué)生要問(wèn)最想知道的內(nèi)容、最關(guān)鍵的問(wèn)題。獲得用人單位首肯后，一定要留下明確的聯(lián)系方式，為下一步的面試做好準(zhǔn)備。

第四式、網(wǎng)上應(yīng)聘，不要急于一時(shí)，人少時(shí)求職，效果反而更好。通常網(wǎng)上招聘會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，大可不必趕在最初的幾個(gè)小時(shí)、一兩天應(yīng)聘。不要因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)擁擠，而放棄求職機(jī)會(huì)，人少時(shí)應(yīng)聘，更容易引起人事主管的注意。

第五式、根據(jù)個(gè)人的專業(yè)、愛(ài)好、特長(zhǎng)，有目標(biāo)地向用人單位求職，不要簡(jiǎn)歷“滿天飛”，無(wú)目的地投簡(jiǎn)歷等于沒(méi)投。特別不要應(yīng)聘同一單位的不同崗位，容易給用人主管留下隨意、不專業(yè)、缺少誠(chéng)信的不良印象。

第六式、求職的自薦材料內(nèi)容應(yīng)突出專業(yè)、學(xué)校、社會(huì)實(shí)踐、自身性格，是否具有工作經(jīng)驗(yàn)等重點(diǎn)內(nèi)容。面面俱到、內(nèi)容太多、太花哨的簡(jiǎn)歷往往最容易被淘汰。

第七式、求職者發(fā)送簡(jiǎn)歷的同時(shí)，應(yīng)該發(fā)送一封求職信，這是求職者常常忽略的。為了人事主管閱讀方便，避免在電腦上多次翻頁(yè)，求職信、簡(jiǎn)歷都應(yīng)該采用文本格式。求職者應(yīng)注意求職信的措辭和語(yǔ)氣，不要出現(xiàn)錯(cuò)別字，可使用標(biāo)點(diǎn)符號(hào)突出求職重點(diǎn)。

第八式、發(fā)送求職簡(jiǎn)歷不要用附件的形式。不要因?yàn)榧夹g(shù)的原因，導(dǎo)致一些用人單位的電腦無(wú)法打開(kāi)附件，而讓大好的工作機(jī)會(huì)白白溜走。

第九式、發(fā)出求職資料后，要主動(dòng)與用人單位聯(lián)系。在網(wǎng)上招聘會(huì)結(jié)束后幾天，要主動(dòng)通過(guò)E-mail或打電話詢問(wèn)情況，向用人單位表示誠(chéng)意，也讓自己心中有數(shù)。

篇5

人事求職簡(jiǎn)歷自我評(píng)價(jià)范文一：熟悉人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、考核與評(píng)價(jià)、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

積極進(jìn)取，謀求發(fā)展系我做人的宗旨，認(rèn)真負(fù)責(zé)是我對(duì)待每件工作的態(tài)度。只要您為我創(chuàng)造條件，我就能適應(yīng)變化，保持進(jìn)步，成為取之不盡、用之不竭的資源。

1、積極主動(dòng)、獨(dú)立工作能力強(qiáng)，并有良好的交際技能。

2、能夠在不同文化和工作人員的背景下出色地工作。

3、愿意在壓力下工作，并具領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。

4、精力旺盛、思想新潮。

人事求職簡(jiǎn)歷自我評(píng)價(jià)范文二：從事人力資源工作兩年，熟悉操縱人力資源各個(gè)模塊，對(duì)招聘、績(jī)效考核以及人事相應(yīng)程序操縱嫻熟;

有行政相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn);

熟悉經(jīng)濟(jì)類合同的審核、簽約以及企業(yè)事務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，熟練書寫各類法律文書、熟練操縱各類證據(jù)在各類經(jīng)濟(jì)侵權(quán)糾紛中的運(yùn)用。

工作有條理、計(jì)劃性，原則性強(qiáng)，正直、踏實(shí)，辦事沉穩(wěn)、細(xì)致、溝通能力強(qiáng);熟練使用辦公軟件，文字功底強(qiáng)，有法律事務(wù)操縱和人事行政治理經(jīng)驗(yàn)。

人事求職簡(jiǎn)歷自我評(píng)價(jià)范文三：我所學(xué)的專業(yè)包括人力資源管理方面的基本理論知識(shí)，和人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)法等對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。我現(xiàn)在是在職研究生，基本課程學(xué)習(xí)都已經(jīng)完成，非題庫(kù)考試也已經(jīng)考完，目前在進(jìn)行的是題庫(kù)考試和全國(guó)統(tǒng)考，以及論文答辯。在工作的三年時(shí)間里，我逐漸清晰了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和理想，所以想從事人力資源領(lǐng)域內(nèi)的工作，成為人力資源領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人士。

人事求職簡(jiǎn)歷自我評(píng)價(jià)范文四：本人為人誠(chéng)實(shí)謙虛，自信友好，待人友好，能吃苦耐勞，有耐心。通過(guò)在這段時(shí)間的工作使我學(xué)會(huì)了怎樣與人溝通,接人待物,我的工作業(yè)績(jī)得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和表?yè)P(yáng)，且為了提高我的普通話水平和人力資源管理方面的知識(shí)，我參加了普通話水平等級(jí)測(cè)試和人力資源管理培訓(xùn)師的培訓(xùn)，獲得了普通話和人力資源管理師等級(jí)證書。在此我會(huì)再接再勵(lì)，繼續(xù)學(xué)習(xí)更多廣泛的知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

篇6

回顧我校的發(fā)展歷程,應(yīng)當(dāng)說(shuō)在推動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的工作上,已經(jīng)取得了一定的成績(jī)。比如:構(gòu)建并逐步完善激勵(lì)機(jī)制、人才流動(dòng)機(jī)制、聘任機(jī)制等先進(jìn)管理辦法,人本理念被越來(lái)越廣泛接受和實(shí)踐,人力資源管理的地位有所提升等。但總的來(lái)說(shuō),現(xiàn)階段仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段,在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中,仍存在一些有待解決的問(wèn)題。

一、學(xué)校教師人力資源管理的主要問(wèn)題

教師一直具有較高的社會(huì)地位,但是近些年,由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊,教師的社會(huì)地位有所下降,這與教師長(zhǎng)期以來(lái)待遇不高、專業(yè)化程度不高有關(guān),也與中國(guó)社會(huì)傳統(tǒng)的權(quán)利價(jià)值取向有關(guān),也與中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)一度出現(xiàn)的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現(xiàn)象有關(guān)。

近年來(lái),學(xué)校不斷加大教師引進(jìn)力度,但教師的流失率也在增高。究其原因在于學(xué)校內(nèi)部管理機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的優(yōu)良環(huán)境、以及專業(yè)發(fā)展方面的需求逐漸提高,現(xiàn)有條件不能滿足個(gè)人的需求,因此造成學(xué)校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業(yè)和學(xué)校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)對(duì)口的骨干教師為主,同時(shí),由于相應(yīng)的配套制度不健全,一些本該流出的低學(xué)歷、低職稱教師和一些行政人員無(wú)法流出。這種不合理的人才流動(dòng),使得“該進(jìn)的進(jìn)不來(lái),該出的出不去”的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重,造成學(xué)校教師隊(duì)伍整體水平有所下降,隊(duì)伍穩(wěn)定性遭到破壞。

(一)人力資源管理觀念

當(dāng)前大多中等職業(yè)學(xué)校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科,學(xué)校的人事工作以行政事務(wù)性工作為首要任務(wù),人事管理是一種被動(dòng)的、指令性和常規(guī)性的事務(wù)管理。由于學(xué)校對(duì)人力資源管理這一理論缺乏了解,未能意識(shí)到現(xiàn)代人力資源是現(xiàn)代職業(yè)學(xué)校最重要的資源,人員素質(zhì)的高低會(huì)極大地影響到學(xué)校的發(fā)展。

(二)人力資源管理規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理效果的核心標(biāo)準(zhǔn),也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必然選擇。陜西省電子信息學(xué)校地處西北欠發(fā)達(dá)地區(qū),信息相對(duì)閉塞,管理方式相對(duì)落后,雖然近些年來(lái)陸續(xù)定制了學(xué)?！笆濉?、“十一五”發(fā)展規(guī)劃,但在人力資源管理方面缺乏科學(xué)性、戰(zhàn)略性和可操作性。

(三)人力資源錄用制度

從國(guó)家職教事業(yè)發(fā)展歷程來(lái)看,為了解決各類職業(yè)學(xué)校師資不足,雙師型教師不足問(wèn)題,20世紀(jì)90年代開(kāi)始,教育部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門成立了高等職業(yè)示范院校、技師學(xué)院,培養(yǎng)高技能人才,來(lái)彌補(bǔ)職業(yè)院校師資不足的問(wèn)題,但是直至目前,這種體現(xiàn)“職業(yè)技術(shù)加師范教育”特點(diǎn)的“職教師資培養(yǎng)基地”數(shù)量不多、基礎(chǔ)不厚、層次不高、覆蓋面不大,使職業(yè)學(xué)校“招不來(lái)人”。

(四)人力資源結(jié)構(gòu)

師生比是一個(gè)衡量辦學(xué)條件的參數(shù),師生比越低意味著單位在校學(xué)生擁有的教師數(shù)量越多,學(xué)校的人力資源總量越大,但師生比過(guò)低也會(huì)導(dǎo)致人力資源的利用率低下,進(jìn)而影響辦學(xué)效益。

(五)兼職教師

兼職教師是指能夠獨(dú)立承擔(dān)一門專業(yè)課或?qū)嵺`教育、有較強(qiáng)實(shí)踐能力或較高教學(xué)水平的校外專家,兼職教師主要應(yīng)從企業(yè)或社會(huì)上的專家、高級(jí)技術(shù)人員和能工巧匠中聘請(qǐng)。

二、中等職業(yè)學(xué)校教師人力資源管理的措施及建議

(一)轉(zhuǎn)變觀念,樹(shù)立管理思想

以人事分配制度改革為重點(diǎn)的校內(nèi)管理體制改革,應(yīng)破除傳統(tǒng)觀念,充分體現(xiàn)學(xué)校人力資源高度開(kāi)放的思想,樹(shù)立正確的人才價(jià)值觀和不拘一格的選才觀,按照公開(kāi)、公平、公正的原則,努力適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步需要。

(二)做好人力資源管理的遠(yuǎn)景規(guī)劃

根據(jù)中職學(xué)校的辦學(xué)理念和發(fā)展定位、辦學(xué)規(guī)模和戰(zhàn)略目標(biāo),確定人員編制和崗位職數(shù)。

(三)根據(jù)規(guī)劃擬訂實(shí)施計(jì)劃

在科學(xué)、合理的分析基礎(chǔ)上,按照制定的中職學(xué)校人力資源管理與開(kāi)發(fā)規(guī)劃,擬訂具體可行的實(shí)施計(jì)劃。

(四)師資的錄用

中等職業(yè)學(xué)校由于發(fā)展的需要存在著大量的人員缺口, 然而此時(shí)不能盲目引進(jìn),而應(yīng)在開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的師資的前提下,以職務(wù)分析為基礎(chǔ),通過(guò)選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員來(lái)填補(bǔ)崗位空缺,量大限度地利用人力資源。對(duì)教師的錄用應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)招聘原則,實(shí)行多種形式,多種途徑的師資補(bǔ)充方式,以形成按需進(jìn)入、擇優(yōu)聘任、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。

1.科學(xué)招聘專職教師

目前,大部分中職學(xué)校在選聘教師時(shí)普遍存在的問(wèn)題是:沒(méi)有根據(jù)教師人力資源規(guī)劃,而只是依據(jù)學(xué)校專業(yè)設(shè)置及學(xué)生數(shù)量等來(lái)招聘教師。所發(fā)出的需求信息當(dāng)中缺乏詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明,導(dǎo)致學(xué)校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對(duì)于學(xué)校的發(fā)展是極為不利的。學(xué)校健康發(fā)展的一個(gè)保障是招聘到優(yōu)秀教師,而能否招聘到學(xué)校所需要的優(yōu)秀教師很大程度上取決于兩個(gè)前提:一是教師人力資源規(guī)劃,二是職務(wù)說(shuō)明書。

2.加快兼職教師隊(duì)伍建設(shè)

中職學(xué)校不能把聘請(qǐng)校外兼職教師作為發(fā)展中職教育的權(quán)益之計(jì),而應(yīng)該作為一項(xiàng)策略來(lái)抓。一方面抓住產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)兼并重組的有利時(shí)機(jī),積極從企業(yè)引進(jìn)一些專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí),有豐富時(shí)間經(jīng)驗(yàn)或操作技能,而且熟悉本地區(qū)、本單位情況、具備教師基本條件的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來(lái)校擔(dān)任兼職教師或?qū)嵙?xí)指導(dǎo)教師。

參考文獻(xiàn):

[1]廖泉文.人力資源管理[m].北京:高等教育出版社,2001.

篇7

隨著時(shí)代的變化，企業(yè)生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動(dòng)手段等特征都發(fā)生了很大的變化。這些變化必然要求企業(yè)管理進(jìn)行相應(yīng)的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個(gè)人之間的地理距離變得越來(lái)越不重要.世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個(gè)沒(méi)有地域限制的全球范圍內(nèi)的工作環(huán)境一在人類已經(jīng)踏人21世紀(jì)時(shí)，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，因此企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備，具有重要的意義。

一、概念上的比較

傳統(tǒng)人事管理，也就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個(gè)人處于服從的、被動(dòng)的角色，這種人事管理是相對(duì)穩(wěn)定的，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化建設(shè)，對(duì)當(dāng)時(shí)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。

但是，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理的各個(gè)方面的未來(lái)的時(shí)代是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理是指企業(yè)利用電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)和因特網(wǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的某些職能網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理存在很大不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上是日常事務(wù)性的工作，如人手不夠時(shí)招聘補(bǔ)充員工，平時(shí)發(fā)放工資和管理勞保福利，培訓(xùn)員工掌握技術(shù)解決當(dāng)前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業(yè)務(wù)活動(dòng)作為業(yè)務(wù)管理、偏重于局部的環(huán)節(jié)和日常事務(wù)，是所謂的“服務(wù)部門”。傳統(tǒng)人事管理不直接與市場(chǎng)、客戶接觸，也不能主動(dòng)地開(kāi)拓、創(chuàng)造出效益，所以說(shuō)傳統(tǒng)人事管理是內(nèi)向的、封閉的。它以事為中心格守人員進(jìn)管、出的管理模式其管理的內(nèi)容無(wú)非是招募新人，填補(bǔ)空缺，做到人事相宜。而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理更加重視整個(gè)社會(huì)人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動(dòng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理積極與其他部門相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強(qiáng)調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容外，還具有進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職。

二、員工招聘

由于傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒(méi)有完全的自它僅在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時(shí)招聘補(bǔ)充員工。所以其主要著眼于企業(yè)當(dāng)前需要。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源招聘是利用計(jì)算機(jī)招聘網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息?；ヂ?lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開(kāi)的消息，企業(yè)可以在不離開(kāi)辦公室的情況下、在廣泛的地域內(nèi)展開(kāi)人才搜索。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)是通過(guò)網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類、在線聯(lián)系或E-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，可以不受時(shí)間、地域的限制，向任一計(jì)算機(jī)終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地的與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)包括簡(jiǎn)歷庫(kù)搜索、職位需求管理、在線自動(dòng)廣告、簡(jiǎn)歷動(dòng)態(tài)篩選、簡(jiǎn)歷流程管理等強(qiáng)大的功能。企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上信息，在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的人才，同時(shí)也可以在企業(yè)外部網(wǎng)站或一些人才招聘網(wǎng)站上招聘信息，網(wǎng)羅外部人才。這樣企業(yè)就可以利用自動(dòng)搜索、配比、分類、篩選系統(tǒng)，迅速找到合適的人選。最后可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘的另一個(gè)技術(shù)創(chuàng)新—視頻會(huì)議，為招聘者和應(yīng)聘者提供“面對(duì)面”的交談。

網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時(shí)空界限，使人才在網(wǎng)上真正地流動(dòng)起來(lái)，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出比傳統(tǒng)招聘形式的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。

三、員工培訓(xùn)

由于傳統(tǒng)人事管理人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時(shí)也只是根據(jù)當(dāng)前需要，而沒(méi)有考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時(shí)間、交通的限制，一般都是選定一段時(shí)間，把員工集中到室內(nèi)或室外進(jìn)行，是把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)，是將培訓(xùn)的人員集中起來(lái)，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。另外，一個(gè)培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的、同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準(zhǔn)備這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ竭M(jìn)行。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無(wú)須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識(shí)和技能的深度與廣度。員工之間可以進(jìn)行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答這樣，企業(yè)及員工都可以及時(shí)得到培訓(xùn)績(jī)效的反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識(shí)技能等方面對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)性的、針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工提高對(duì)變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進(jìn)而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。

當(dāng)然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。

四、溝通

傳統(tǒng)人事管理中，上下級(jí)的溝通主要是通過(guò)面對(duì)面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實(shí)際問(wèn)題。面對(duì)面的溝通往往不能使員工提出切實(shí)有效的建議，而且為了避免上下級(jí)面對(duì)面的尷尬，員工或上級(jí)管理人員也往往不能表達(dá)正確的意見(jiàn)或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設(shè)，沒(méi)有起到真正的上下溝通、交流的作用。

網(wǎng)絡(luò)溝通利用互聯(lián)網(wǎng)，避免面對(duì)面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網(wǎng)絡(luò)促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)上建立員工個(gè)人主頁(yè)，開(kāi)設(shè)BBS論壇、公告欄、建議區(qū)、聊天室以及企業(yè)管理層的郵箱等。利用網(wǎng)絡(luò)溝通，將更好地營(yíng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。聯(lián)想集團(tuán)就充分利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)資源，較好地實(shí)現(xiàn)了利用互聯(lián)網(wǎng)的溝通。

五、績(jī)效考核

篇8

一出現(xiàn)的問(wèn)題

人是企業(yè)最重要的資源，人事就是對(duì)員工的選擇和使用。因此新戰(zhàn)略與政策的實(shí)施往往要求新的人力資源管理重點(diǎn)以及對(duì)員工的不同使用。哪么這就需要聘用有新技能的員工，解聘哪些技能不符合要求的員工。

MNC在根據(jù)戰(zhàn)略需要招聘培訓(xùn)合適的員工時(shí)，由于其招聘的員工來(lái)自不同的國(guó)家，受到本國(guó)政治經(jīng)濟(jì)條件的限制、民族文化、以及有本國(guó)的價(jià)值觀，對(duì)事物的態(tài)度和好惡所左右，他們所提出的方案及做出的決策等都存在著差異化，這給大多數(shù)MNC完成長(zhǎng)期、全球目標(biāo)造成了困難。因此在這處理人事中常遇到以下問(wèn)題：

（一）因文化差異、習(xí)慣不同而導(dǎo)致的管理不善，人力資源管理成本的增加。

文化差異的確是一個(gè)最令人頭痛的變量，然而它又是一個(gè)最重要最不容忽視的變量。許多失誤就是因?yàn)閷?duì)這些差異缺乏全面的了解而造成的。下面舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：海爾是中國(guó)一個(gè)比較有名氣的跨國(guó)公司，其標(biāo)志是兩個(gè)上半身沒(méi)穿衣服的兩兄弟，其產(chǎn)品在大部分國(guó)家是受歡迎的。但其產(chǎn)品卻在中東一些阿拉伯國(guó)家中遇到不少麻煩。其因是在阿拉伯國(guó)家中不允許出現(xiàn)沒(méi)有穿衣服的人物，這會(huì)被認(rèn)為是對(duì)人的不尊敬。所以在阿拉伯國(guó)家的婦女都是穿得嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí)的只留出兩面?zhèn)€眼睛。很顯然在選擇在中東阿拉伯國(guó)家的銷售負(fù)責(zé)人員就慎重些。

（二）相關(guān)人員能力不足

MNC在實(shí)施新的戰(zhàn)略與政策時(shí)，必須有著適合的人員萬(wàn)分和技能組合的強(qiáng)大的管理人員。除非在關(guān)鍵的職位上都已經(jīng)配置了有能力的人選，否則要實(shí)施新的戰(zhàn)略和政策是很困難的。因此如何來(lái)培訓(xùn)企業(yè)管理人員，提高其能力，這是MNC在處理人事中的國(guó)際問(wèn)題普遍存在的問(wèn)題。

（三）用人不當(dāng)

古人去：“業(yè)術(shù)有專攻”。MNC在處理人事中應(yīng)當(dāng)全面了解和知曉這些人員的特點(diǎn)、強(qiáng)項(xiàng)、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)等。如果MNC把一個(gè)適合做管理不適合做銷售的人員安排從事，到海外銷售工作，其后果可能是災(zāi)難性的。在中國(guó)就有一些公司把對(duì)文化毫不敏感的人用在海外敏感的管理和銷售的崗位上，造成了難以彌補(bǔ)的損失。

（四）缺乏移情能力，存在感知差異

移情能力是指設(shè)身處地去考慮別人的想法、做法等。上面講過(guò)了因受文化差異、風(fēng)俗習(xí)慣的影響、人員之間存在對(duì)同一件事存在不同的感知。這也是MNC在處理人事中的比較棘手的問(wèn)題

（五）其它可能出現(xiàn)的問(wèn)題

任何事物都是不斷變化，發(fā)展的，有很多問(wèn)題是潛在的但沒(méi)出馬上表現(xiàn)出來(lái)的。所以這也是MNC領(lǐng)導(dǎo)層難以處理的一個(gè)問(wèn)題。[

二對(duì)策

心上分析了MNC在處理人事中所遇到的國(guó)際問(wèn)題，哪么如何來(lái)解決以上的問(wèn)題？我覺(jué)得應(yīng)從以下幾方面來(lái)解決。

（一）MNC管理都者需要思考和理解文化差異及有可能導(dǎo)致的文化沖突。

MNC的管理人員到具有不同文化的東道國(guó)工作時(shí)，往往會(huì)遇到很多困難，產(chǎn)生矛盾，從而影響了新戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。因些在員工的選擇和使用上須謹(jǐn)慎。

（二）建立有效的跨文化溝通機(jī)制。

要消除文化差異所導(dǎo)致的種種矛盾和沖突，必須發(fā)展有效的跨文化溝通。這是在承認(rèn)文化差異的基礎(chǔ)上通過(guò)各種渠道促進(jìn)不同文化的相互了解、理解和適應(yīng)，跨文化溝通就當(dāng)是廣泛深入的。存在于不同民族文化、企業(yè)文化和個(gè)人素質(zhì)各層面之間。在跨文化溝通時(shí)應(yīng)盡量使用雙向溝通。雙向溝通的結(jié)果所得到的反饋可以幫助進(jìn)一步闡述雙方的意圖，有助于來(lái)自不同文化背景的住處作出完整和正確的傳遞和表達(dá)。

（三）恰當(dāng)運(yùn)用“文化移情”。

文化移情就要求人們?cè)O(shè)身處地考慮他國(guó)文化、擺脫自身的本文化的約束，并對(duì)他國(guó)文化采取較為完整的立場(chǎng)。文化移情也應(yīng)該遵循適度原則，即既不能移情不夠，又不能移情過(guò)度。文化移情的適度主要體現(xiàn)在知覺(jué)移情和交際移情這兩個(gè)方面的適度。要貫徹文化移情的適度原則，就必須堅(jiān)持文化平等性原則，反對(duì)民族文化中心主義，克服文化偏見(jiàn)和定勢(shì)等不正常的心態(tài)，在跨文化交際裎中提高文化移情能力。

（四）跨文化培訓(xùn)。

跨文化又叫交叉文化，是指具有兩種不同文化背景的群體之間的交互作用?？缥幕嘤?xùn)可以使企業(yè)員工理解文化的差異，把握不同文化的特質(zhì)，從而減輕可能的文化沖突；同時(shí)，還可以維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)信息流暢，另外，跨文化培訓(xùn)也可以使學(xué)員學(xué)會(huì)融合不同文化的方法，從而構(gòu)筑文化整合的基礎(chǔ)。對(duì)東道國(guó)員工的跨文化培訓(xùn)，可以促進(jìn)東道國(guó)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念及習(xí)慣做法的理解；對(duì)母公司外派員工的跨文化培訓(xùn)，則可以使其在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不斷克服在新環(huán)境中的新文化對(duì)自己原有文化的沖擊，以更好地適應(yīng)新環(huán)境和新文化的要求。

（五）進(jìn)行跨文化整合

雖然有來(lái)自不同文化背景的人，在價(jià)值觀念、生活習(xí)慣、基本價(jià)值觀方面有所不同，但這些人如果天天在同一家公司，受工作場(chǎng)所同化的影響，也可以形成相同的文化，對(duì)來(lái)自不同的員工進(jìn)行文化整合。

（六）實(shí)施本土化，招聘當(dāng)?shù)厝藛T。

在MNC實(shí)施對(duì)海外戰(zhàn)略與決策時(shí)，可以考慮在當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厝藛T。其好處頗多：可以馬上崗?fù)度肷a(chǎn)中，公司也可以不用進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)，這樣可以減少公司的成本，提高效率。Microsoft公司前總裁鮑爾默對(duì)前Microsoft中國(guó)的總裁吳士宏講到，他之所以費(fèi)時(shí)一年，一定要找一個(gè)中國(guó)人作總經(jīng)理，是考慮到在中國(guó)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略。本地人是真正了解中國(guó)的文化和市場(chǎng)，能夠更有效地進(jìn)行長(zhǎng)期性行動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

1．席酉民主編《跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)管理》機(jī)械工業(yè)出版社2003年

篇9

一 出現(xiàn)的問(wèn)題

人是企業(yè)最重要的資源，人事就是對(duì)員工的選擇和使用。因此新戰(zhàn)略與政策的實(shí)施往往要求新的人力資源管理重點(diǎn)以及對(duì)員工的不同使用。哪么這就需要聘用有新技能的員工，解聘哪些技能不符合要求的員工。

MNC在根據(jù)戰(zhàn)略需要招聘培訓(xùn)合適的員工時(shí)，由于其招聘的員工來(lái)自不同的國(guó)家，受到本國(guó)政治經(jīng)濟(jì)條件的限制、民族文化、以及有本國(guó)的價(jià)值觀，對(duì)事物的態(tài)度和好惡所左右，他們所提出的方案及做出的決策等都存在著差異化，這給大多數(shù)MNC完成長(zhǎng)期、全球目標(biāo)造成了困難。因此在這處理人事中常遇到以下問(wèn)題：

（一）因文化差異、習(xí)慣不同而導(dǎo)致的管理不善，人力資源管理成本的增加。

文化差異的確是一個(gè)最令人頭痛的變量，然而它又是一個(gè)最重要最不容忽視的變量。許多失誤就是因?yàn)閷?duì)這些差異缺乏全面的了解而造成的。下面舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：海爾是中國(guó)一個(gè)比較有名氣的跨國(guó)公司，其標(biāo)志是兩個(gè)上半身沒(méi)穿衣服的兩兄弟，其產(chǎn)品在大部分國(guó)家是受歡迎的。但其產(chǎn)品卻在中東一些阿拉伯國(guó)家中遇到不少麻煩。其因是在阿拉伯國(guó)家中不允許出現(xiàn)沒(méi)有穿衣服的人物，這會(huì)被認(rèn)為是對(duì)人的不尊敬。所以在阿拉伯國(guó)家的婦女都是穿得嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí)的只留出兩面?zhèn)€眼睛。很顯然在選擇在中東阿拉伯國(guó)家的銷售負(fù)責(zé)人員就慎重些。

（二） 相關(guān)人員能力不足

MNC在實(shí)施新的戰(zhàn)略與政策時(shí)，必須有著適合的人員萬(wàn)分和技能組合的強(qiáng)大的管理人員。除非在關(guān)鍵的職位上都已經(jīng)配置了有能力的人選，否則要實(shí)施新的戰(zhàn)略和政策是很困難的。因此如何來(lái)培訓(xùn)企業(yè)管理人員，提高其能力，這是MNC在處理人事中的國(guó)際問(wèn)題普遍存在的問(wèn)題。

（三） 用人不當(dāng)

古人去：“業(yè)術(shù)有專攻”。MNC在處理人事中應(yīng)當(dāng)全面了解和知曉這些人員的特點(diǎn)、強(qiáng)項(xiàng)、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)等。如果MNC把一個(gè)適合做管理不適合做銷售的人員安排從事，到海外銷售工作，其后果可能是災(zāi)難性的。在中國(guó)就有一些公司把對(duì)文化毫不敏感的人用在海外敏感的管理和銷售的崗位上，造成了難以彌補(bǔ)的損失。

（四） 缺乏移情能力，存在感知差異

移情能力是指設(shè)身處地去考慮別人的想法、做法等。上面講過(guò)了因受文化差異、風(fēng)俗習(xí)慣的影響、人員之間存在對(duì)同一件事存在不同的感知。這也是MNC在處理人事中的比較棘手的問(wèn)題

（五） 其它可能出現(xiàn)的問(wèn)題

任何事物都是不斷變化，發(fā)展的，有很多問(wèn)題是潛在的但沒(méi)出馬上表現(xiàn)出來(lái)的。所以這也是MNC領(lǐng)導(dǎo)層難以處理的一個(gè)問(wèn)題。

二 對(duì)策

心上分析了MNC在處理人事中所遇到的國(guó)際問(wèn)題，哪么如何來(lái)解決以上的問(wèn)題？我覺(jué)得應(yīng)從以下幾方面來(lái)解決。

（一） MNC管理都者需要思考和理解文化差異及有可能導(dǎo)致的文化沖突。

MNC的管理人員到具有不同文化的東道國(guó)工作時(shí)，往往會(huì)遇到很多困難，產(chǎn)生矛盾，從而影響了新戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。因些在員工的選擇和使用上須謹(jǐn)慎。

（二） 建立有效的跨文化溝通機(jī)制。

要消除文化差異所導(dǎo)致的種種矛盾和沖突，必須發(fā)展有效的跨文化溝通。這是在承認(rèn)文化差異的基礎(chǔ)上通過(guò)各種渠道促進(jìn)不同文化的相互了解、理解和適應(yīng)，跨文化溝通就當(dāng)是廣泛深入的。存在于不同民族文化、企業(yè)文化和個(gè)人素質(zhì)各層面之間。在跨文化溝通時(shí)應(yīng)盡量使用雙向溝通。雙向溝通的結(jié)果所得到的反饋可以幫助進(jìn)一步闡述雙方的意圖，有助于來(lái)自不同文化背景的住處作出完整和正確的傳遞和表達(dá)。

（三）恰當(dāng)運(yùn)用“文化移情”。

文化移情就要求人們?cè)O(shè)身處地考慮他國(guó)文化、擺脫自身的本文化的約束，并對(duì)他國(guó)文化采取較為完整的立場(chǎng)。文化移情也應(yīng)該遵循適度原則，即既不能移情不夠，又不能移情過(guò)度。文化移情的適度主要體現(xiàn)在知覺(jué)移情和交際移情這兩個(gè)方面的適度。要貫徹文化移情的適度原則，就必須堅(jiān)持文化平等性原則，反對(duì)民族文化中心主義，克服文化偏見(jiàn)和定勢(shì)等不正常的心態(tài)，在跨文化交際裎中提高文化移情能力。

（四） 跨文化培訓(xùn)。

跨文化又叫交叉文化，是指具有兩種不同文化背景的群體之間的交互作用?？缥幕嘤?xùn)可以使企業(yè)員工理解文化的差異，把握不同文化的特質(zhì)，從而減輕可能的文化沖突；同時(shí)，還可以維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)信息流暢，另外，跨文化培訓(xùn)也可以使學(xué)員學(xué)會(huì)融合不同文化的方法，從而構(gòu)筑文化整合的基礎(chǔ)。對(duì)東道國(guó)員工的跨文化培訓(xùn)，可以促進(jìn)東道國(guó)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念及習(xí)慣做法的理解；對(duì)母公司外派員工的跨文化培訓(xùn)，則可以使其在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不斷克服在新環(huán)境中的新文化對(duì)自己原有文化的沖擊，以更好地適應(yīng)新環(huán)境和新文化的要求。

（五） 進(jìn)行跨文化整合

雖然有來(lái)自不同文化背景的人，在價(jià)值觀念、生活習(xí)慣、基本價(jià)值觀方面有所不同，但這些人如果天天在同一家公司，受工作場(chǎng)所同化的影響，也可以形成相同的文化，對(duì)來(lái)自不同的員工進(jìn)行文化整合。

（六） 實(shí)施本土化，招聘當(dāng)?shù)厝藛T。

在MNC實(shí)施對(duì)海外戰(zhàn)略與決策時(shí)，可以考慮在當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厝藛T。其好處頗多：可以馬上崗?fù)度肷a(chǎn)中，公司也可以不用進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)，這樣可以減少公司的成本，提高效率。Microsoft公司前總裁鮑爾默對(duì)前Microsoft中國(guó)的總裁吳士宏講到，他之所以費(fèi)時(shí)一年，一定要找一個(gè)中國(guó)人作總經(jīng)理，是考慮到在中國(guó)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略。本地人是真正了解中國(guó)的文化和市場(chǎng)，能夠更有效地進(jìn)行長(zhǎng)期性行動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

1．席酉民 主編 《跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)管理》 機(jī)械工業(yè)出版社 2003年

篇10

一、引進(jìn)專業(yè)人才的馗尬

(一)編制內(nèi)教師公開(kāi)招聘門檻高

事業(yè)單位人事制度改革后，屬于公益類事業(yè)單位的中職學(xué)校普遍采用公開(kāi)招聘的方式引進(jìn)師資，確保了聘用的公開(kāi)、公平和公正性。但受編制、崗位職數(shù)和各種招聘條件的限制，中職校的進(jìn)人門檻被“抬高”，用人自主權(quán)和靈活性大大下降，加之招聘工作程序繁復(fù)，結(jié)果往往是“想要的人進(jìn)不來(lái)，不想要的人努力想進(jìn)來(lái)，進(jìn)得來(lái)用得上的人留不住”。

(二)編制外教師招聘成本高

公開(kāi)招聘教師不能滿足需要，許多學(xué)校只能從企業(yè)或生產(chǎn)一線臨時(shí)聘用急需人才。但中職學(xué)校待遇不高，個(gè)人發(fā)展前景不被看好，很多年富力強(qiáng)的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才望而卻步。學(xué)校即使能聘用到所需人才，也須自行解決編外人員的工資福利待遇，不但辦學(xué)成本加重，還容易發(fā)生勞動(dòng)糾紛。

(三)特殊招聘風(fēng)險(xiǎn)高

編制外招聘不到年富力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才，學(xué)校只能退而求其次聘用對(duì)收人待遇等相對(duì)要求不高，且勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)少的退休人員，但退休人員健康風(fēng)險(xiǎn)依然制約著學(xué)校師資隊(duì)伍的發(fā)展壯大。

二、留住人才的困難

(一)工資福利待遇偏低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

與企業(yè)許多相同學(xué)歷、資歷的人才薪酬相比，中職教師待遇差距很大，即使比較普高教師薪酬，中職教師實(shí)際收人也偏低。加之近年來(lái)中職學(xué)校普遍陷人無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)、招生市場(chǎng)混亂的窘境，許多資深中職學(xué)校背負(fù)沉重的招生成本負(fù)擔(dān)，教師工資福利待遇深受影響，待遇留人成為一紙空談。

(二)事業(yè)成就感缺乏，削弱凝聚力

一方面，中職學(xué)校學(xué)生普遍素質(zhì)較低，難教難管。教師付出十分的心血和努力，教學(xué)效果卻不理想。另一方面，教師教學(xué)任務(wù)繁重，但還要參與招生等關(guān)系到學(xué)校生存發(fā)展的繁雜工作，本末倒置，很難專心致力于教學(xué)干出成績(jī)，以致事業(yè)上普遍缺乏成就感，一些教師消極怠工或干脆跳槽。

(三)教育競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏，降低推動(dòng)力

雖然政策輿論大力倡導(dǎo)把教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)改革成效作為對(duì)中職學(xué)校評(píng)價(jià)檢查的重要內(nèi)容，但由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中職學(xué)校的辦學(xué)業(yè)績(jī)更多的還是從招生人數(shù)、就業(yè)安置率和穩(wěn)定率等數(shù)據(jù)上體現(xiàn)，對(duì)教師的教學(xué)缺乏客觀公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致教師缺乏積極性，嚴(yán)重挫傷教師的上進(jìn)心和事業(yè)心。

三、打造“雙師型”教師動(dòng)力不足

(一)教學(xué)成本的增加

無(wú)論采用何種形式培養(yǎng)適合中職教育的人才，都意味著學(xué)校必須增加支出，而這種不“封頂”的支出意味著必須占用有限的教學(xué)資源且必須自行“買單”。

(二)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)

經(jīng)過(guò)學(xué)校精心打造培養(yǎng)的人才既可能隨時(shí)“跳槽”，也可能被“挖墻角”。由于受現(xiàn)行事業(yè)單位聘用制度的限制，用人單位對(duì)“跳槽”和“挖墻角”完全處于被動(dòng)局面。

(三)教師企業(yè)實(shí)踐收效甚微

受市場(chǎng)機(jī)制影響，企業(yè)在政策層面上沒(méi)有幫助中職學(xué)校培養(yǎng)教師的義務(wù)，更不可能打亂生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序讓教師到企業(yè)短期頂崗或?qū)嵺`，教師到企業(yè)實(shí)踐大多流于形式。

四、對(duì)策

(一)擴(kuò)大用人自主權(quán)，保證進(jìn)人渠道暢通

首先，嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員制度，充分結(jié)合中職學(xué)校實(shí)際情況調(diào)整進(jìn)人方式，適當(dāng)放寬用人自主權(quán)，真正錄用到符合專業(yè)特點(diǎn)、學(xué)校發(fā)展需求的人才。其次，建立企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員到中職學(xué)任教的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)新工藝新技術(shù)及時(shí)進(jìn)人課堂，有效調(diào)整技能人才培養(yǎng)模式和教學(xué)內(nèi)容。另外，為中職學(xué)校特殊招聘教師提供政策、資金和法律保障，降低編外教師的用人成本和風(fēng)險(xiǎn)。

(二)健全評(píng)佑考核機(jī)制，待遇、事業(yè)和制度留人