導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇人才管理工作，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、人才評(píng)價(jià)管理工作的重要性

人才評(píng)價(jià)管理作為人力資源管理的一項(xiàng)職能，為各項(xiàng)人事決策提供了客觀依據(jù)，是人力資源管理不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是企事業(yè)單位改進(jìn)作風(fēng)、提升效率的必須環(huán)節(jié)。其作用具體體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

第一，激勵(lì)人才向上的需要。對(duì)企業(yè)各類(lèi)人才進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，能使企業(yè)各層領(lǐng)導(dǎo)者充分了解和掌握企業(yè)職工的綜合素質(zhì)和工作能力等情況，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行公平、公正、公開(kāi)地獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，這樣做可以增強(qiáng)職工的職業(yè)榮譽(yù)感，更加愿意為了企業(yè)積極奮斗。

第二，挖掘人才潛能的需要。在傳統(tǒng)評(píng)價(jià)模式中，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、評(píng)價(jià)方法不夠合理，再加上部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者任人唯親，這些情況都導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的潛能得不到充分發(fā)揮，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的人才評(píng)價(jià)也應(yīng)該倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)，因此，在企業(yè)人才評(píng)價(jià)中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有助于形成科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，使優(yōu)秀人才盡快嶄露頭角，促使企業(yè)更快、更好地發(fā)展。

第三，合理配置人才的需要。在傳統(tǒng)的企業(yè)勞動(dòng)人事制度下，人才選用富有極大的主觀色彩，人才不經(jīng)過(guò)企業(yè)評(píng)價(jià)就直接進(jìn)入企業(yè)，這樣就導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不了解人才的綜合素質(zhì)，從而使得這些員工不能在適合自己的崗位上發(fā)揮“光和熱”，達(dá)不到人力資源優(yōu)化配置的目標(biāo)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求資源優(yōu)化配置，而評(píng)價(jià)就是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)和前提，引進(jìn)人才評(píng)價(jià)，可以促使合適的人才干合適的工作。

三、如何順利開(kāi)展人才評(píng)價(jià)管理工作

通過(guò)上述分析，我們認(rèn)識(shí)到了人才評(píng)價(jià)管理工作的重要性，但是如何才能更有效地推薦人才評(píng)價(jià)管理工作的實(shí)施，如何才能讓企業(yè)的人才評(píng)價(jià)管理工作與企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作有效接軌，我想至少可以從以下方面著手。

第一，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面評(píng)價(jià)人才。要評(píng)價(jià)企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，必須從各個(gè)方面來(lái)綜合考察，主要從德，即員工的思想覺(jué)悟、道德素質(zhì)、政治取向和價(jià)值傾向等；能，即員工的知識(shí)、技能、學(xué)識(shí)等；勤，即員工的出勤率和工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等；績(jī)，即員工為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益等。只有從這四個(gè)方面綜合評(píng)價(jià)，才能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才，使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

第二，嚴(yán)格按照程序?qū)嵤┰u(píng)價(jià)管理。要順利開(kāi)展人才評(píng)價(jià)管理工作，必須嚴(yán)格按照如下程序進(jìn)行：第一步，檢查評(píng)價(jià)結(jié)果是否滿(mǎn)足企業(yè)人才評(píng)價(jià)的需要，是否公平和公正。第二步，利用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，按評(píng)價(jià)目標(biāo)的指向，認(rèn)真公正地對(duì)考評(píng)對(duì)象的諸方面情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三步，系統(tǒng)地匯總和整理評(píng)價(jià)結(jié)論，并根據(jù)具體情況提出建設(shè)性意見(jiàn)，交由有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和決策部門(mén)參考，有些評(píng)價(jià)結(jié)論還可以通過(guò)各種形式與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，充分發(fā)揮這些結(jié)論的激勵(lì)作用。最后將這些材料交人事部門(mén)存檔。

第三，克服評(píng)價(jià)過(guò)程中的錯(cuò)誤傾向。在人才評(píng)價(jià)管理過(guò)程中，必須克服一系列錯(cuò)誤傾向，保障評(píng)價(jià)管理工作的公平性。如主觀好惡傾向。評(píng)價(jià)工作人員由于偏愛(ài)或厭惡評(píng)價(jià)對(duì)象的某種特點(diǎn)，而影響評(píng)價(jià)結(jié)論的準(zhǔn)確度。這種傾向必須克服；平均主義傾向。這是指當(dāng)考評(píng)對(duì)象在兩人以上時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)論上相差無(wú)幾。或者把各人缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都籠而統(tǒng)之，以致無(wú)法拉開(kāi)檔次，造成這種錯(cuò)誤傾向的原因是，評(píng)價(jià)工作人員怕引起矛盾，而不負(fù)責(zé)任地對(duì)所有評(píng)價(jià)對(duì)象做出相近的評(píng)價(jià)，或是評(píng)價(jià)的方法不科學(xué)，因而無(wú)法做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)等。這種錯(cuò)誤傾向也必須克服，否則不利于企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才。

篇2

（一）人員管理工作。一是按照集團(tuán)公司調(diào)結(jié)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化要求，人員定編進(jìn)行優(yōu)化，配合集團(tuán)公司完成并通過(guò)方案；二是開(kāi)展選拔培培養(yǎng)工作；三是人事檔案管理進(jìn)行了初步核查整理工作。四是開(kāi)展了員工電子信息系統(tǒng)的培訓(xùn)和錄入工作。

（二）薪酬管理工作。一是完善《公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)聘任管理辦法》，配合集團(tuán)公司為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)放津貼做好前期基礎(chǔ)工作；二是進(jìn)一步完善員工職業(yè)技能鑒定制度，對(duì)生產(chǎn)操作人員擬實(shí)行崗位聘用，通過(guò)職業(yè)資格（技術(shù)等級(jí)）考核鑒定合格后，方可聘用上崗。

（三）組織管理工作。一是配合集團(tuán)公司完成年度考核工作；二是配合集團(tuán)公司完成部分職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)干部的推薦考核及聘用工作。

下半年工作計(jì)劃

篇3

一是在市、區(qū)兩級(jí)政府的關(guān)心和幫助下，鄉(xiāng)政府集思廣益，籌資16萬(wàn)元在鄉(xiāng)政府建起了60㎡人才超市和十一個(gè)村村建起了“農(nóng)村書(shū)屋”。書(shū)屋配備有書(shū)桌、椅子、書(shū)架,電腦、電視機(jī)和DVD等硬件設(shè)施，并安排專(zhuān)人管理。二是成立領(lǐng)導(dǎo)小組。制定了讀書(shū)制度、書(shū)屋借閱制度、科技培訓(xùn)制度、讀書(shū)實(shí)踐制度等多項(xiàng)規(guī)章制度，用以鞭策管理人員盡職盡責(zé)，讓廣大社員同志們能夠以制度約束自己的行為，用制度監(jiān)督管理員履行職責(zé)。三是組建了一支11人的讀書(shū)信息員。深入田間地頭進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研,從農(nóng)民朋友口中知道他們關(guān)心的、需要解決的問(wèn)題,然后有針對(duì)性的購(gòu)買(mǎi)、收集相關(guān)書(shū)籍。目前人才超市和農(nóng)村書(shū)屋共有藏書(shū)9000余冊(cè)、音像制品200余套；其中，各類(lèi)農(nóng)業(yè)科技書(shū)籍6000余冊(cè)。

二、以科技為依托，積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展特色業(yè)。

篇4

人才工作管理服務(wù)中心作為區(qū)政府直屬事業(yè)單位，為人們提供人事檔案查詢(xún)，人事檔案記錄學(xué)習(xí)、生活、工作經(jīng)歷等重要數(shù)據(jù)，能夠真實(shí)地體現(xiàn)出個(gè)人實(shí)際情況，也關(guān)系到在社會(huì)中參與就業(yè)，是用人單位聘請(qǐng)人才非常關(guān)鍵的依據(jù)。由此可見(jiàn)，人才服務(wù)中心的人事檔案管理非常必要。此外，人才服務(wù)中心連接了人才與用人單位，是兩者之間非常重要的連接載體，因此必須要保證人事檔案內(nèi)容完整性與真實(shí)性。一方面能夠?yàn)槿瞬盘峁?zhuān)業(yè)化服務(wù)，另一方面能夠使用人單位了解到更加詳細(xì)的人才數(shù)據(jù)?，F(xiàn)階段，實(shí)施人事檔案管理在新形勢(shì)環(huán)境下難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，下面以濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務(wù)中心為例，圍繞人事檔案管理工作展開(kāi)討論。

一、新形勢(shì)下人才服務(wù)中心人事檔案管理背景

人事檔案在我國(guó)有相對(duì)久遠(yuǎn)的發(fā)展歷史，在一直以來(lái)的實(shí)踐中逐漸形成相對(duì)成熟的思維模式與管理體系。新形勢(shì)下人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理工作，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等多項(xiàng)因素影響下，逐漸體現(xiàn)出數(shù)字化、智能化的特點(diǎn)。為此，人才服務(wù)中心也必須要結(jié)合周?chē)h(huán)境做出改變，創(chuàng)新人事檔案管理模式。與此同時(shí)，考慮到人事檔案管理工作的重要性，人才服務(wù)中心在實(shí)施該項(xiàng)工作時(shí)，務(wù)必要將重點(diǎn)放在檔案管理方法的創(chuàng)新上，積極采用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)檔案信息在線(xiàn)共享，可以更加高效地查詢(xún)所需要的數(shù)據(jù)，為人才服務(wù)中心工作提供便利。

二、人才服務(wù)中心人事檔案管理問(wèn)題

結(jié)合濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務(wù)中心現(xiàn)狀，總結(jié)人事檔案管理存在的問(wèn)題，表現(xiàn)在檔案管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型、人檔分離、管理方法以及檔案管理人員數(shù)量這四個(gè)方面。

（一）檔案管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏正確認(rèn)知。進(jìn)入到大數(shù)據(jù)環(huán)境之后，人才服務(wù)中心的人事檔案管理必須要積極引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，但個(gè)別管理人員對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏充分認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人才服務(wù)中心只需要暫時(shí)保管人事檔案即可，導(dǎo)致其他管理并沒(méi)有得到深入展開(kāi)。例如，檔案數(shù)字化管理人數(shù)較少，掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的操作不夠熟練，對(duì)今后檔案管理深入實(shí)施造成阻礙。

（二）依然面臨人檔分離問(wèn)題。人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理經(jīng)常面臨的問(wèn)題，即為人檔分離，該問(wèn)題主要出現(xiàn)在畢業(yè)大學(xué)生群體中。當(dāng)學(xué)生離開(kāi)學(xué)校之后，其個(gè)人檔案會(huì)寄存在人才服務(wù)中心，如果畢業(yè)生所參與的工作缺乏穩(wěn)定性或者更換工作崗位頻率較高，那么這一部分群體檔案便會(huì)在人才服務(wù)中心滯留。面對(duì)長(zhǎng)期無(wú)人過(guò)問(wèn)的檔案，人才服務(wù)中心在檔案信息更新這一方面也會(huì)滯后，從而出現(xiàn)人檔分離問(wèn)題。

（三）檔案管理模式需要?jiǎng)?chuàng)新。新形勢(shì)對(duì)人才服務(wù)中心管理提出新要求，實(shí)施人事檔案管理，必然要朝著信息化、數(shù)字化的方向轉(zhuǎn)變。雖然現(xiàn)階段人事檔案管理已經(jīng)全面實(shí)現(xiàn)了信息化建設(shè)，但在大數(shù)據(jù)、人工智能等先進(jìn)技術(shù)層面還有很大的提升空間。

（四）人事檔案管理人員數(shù)量缺失。人才服務(wù)中心作為基層單位，主要負(fù)責(zé)人事檔案管理的各項(xiàng)工作。但隨著工作環(huán)境與社會(huì)形式的變化，人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理工作也發(fā)生極大的轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容更加細(xì)化，人事檔案管理工作崗位也逐漸增多，面臨技術(shù)與信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配備方面依然不足，例如檔案管理人員專(zhuān)業(yè)性以及人數(shù)較少，甚至存在一人兼任多崗的現(xiàn)象。

三、人才服務(wù)中心人事檔案管理工作的優(yōu)化建議

（一）正確認(rèn)識(shí)人事檔案管理。人才服務(wù)中心在新形勢(shì)下開(kāi)展人事檔案管理，務(wù)必要對(duì)該項(xiàng)工作有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，特別是人才服務(wù)中心的管理者，要分別從人員編制、人事檔案管理、基礎(chǔ)設(shè)施培訓(xùn)等多個(gè)方面給予重視，并且增加成本投入，能夠在新形勢(shì)環(huán)境下了解人事檔案管理要求，明確個(gè)人承擔(dān)的職責(zé)，從而提升檔案管理的專(zhuān)業(yè)性。面對(duì)大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)在人事檔案管理工作中的融入，需要建立全新的人事檔案觀，這就需要加強(qiáng)宣傳，明確人事檔案的重要性，創(chuàng)新檔案管理方法與理念，真正體現(xiàn)出人事檔案的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。另外，人才服務(wù)中心必須要做好人力資源開(kāi)發(fā)，凸顯人事檔案利用價(jià)值，作為管理人員也要明確個(gè)人對(duì)于檔案管理的重要意義，特別是檔案對(duì)應(yīng)的“人”。通過(guò)人事檔案記錄的政治面貌、工作經(jīng)歷等重要數(shù)據(jù)，可以幫助用人單位篩選需要的人才。

（二）拓寬人事檔案管理的宣傳范圍。針對(duì)人檔分離這一問(wèn)題，需要通過(guò)宣傳使全社會(huì)認(rèn)識(shí)到檔案的使用價(jià)值。人才服務(wù)中心可以到所在城市的社區(qū)、企業(yè)、高校中進(jìn)行宣傳，特別是高校學(xué)生群體，通過(guò)人事檔案使用價(jià)值的宣傳，可以了解檔案、明確檔案流轉(zhuǎn)過(guò)程、畢業(yè)后檔案管理作用，從而能夠采取合理的方式處理個(gè)人檔案，這也為人才服務(wù)中心人事檔案管理提供了便利。同時(shí)，人才服務(wù)中心利用傳統(tǒng)媒介與新媒體拓寬宣傳途徑，最大限度地杜絕人檔分離和棄檔等現(xiàn)象，盡可能地提高人才服務(wù)中心內(nèi)部檔案資源的使用價(jià)值。

（三）創(chuàng)新人事檔案管理模式。新形勢(shì)下，人事檔案管理工作的實(shí)施要積極創(chuàng)新管理模式，全方位展開(kāi)檔案管理信息化建設(shè)與引用大數(shù)據(jù)技術(shù)。人才服務(wù)中心作為連接用人單位和人才的載體，在大數(shù)據(jù)時(shí)代深入推進(jìn)檔案管理轉(zhuǎn)型非常必要，需要在軟硬件設(shè)備升級(jí)、檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施更新等方面增加投入，通過(guò)信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，全方位提升人事檔案管理效率。除此之外，人才服務(wù)中心還應(yīng)該保證儲(chǔ)存檔案信息的安全性，避免重要檔案信息流失，給廣大服務(wù)對(duì)象帶來(lái)?yè)p失。基于新形勢(shì)對(duì)人事檔案管理的要求，人才服務(wù)中心需要采用全新的管理模式，重點(diǎn)突出檔案管理的開(kāi)放性，這是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的一種新型模式，是以傳統(tǒng)人事檔案管理模式為基礎(chǔ)進(jìn)行補(bǔ)充與調(diào)整。人才服務(wù)中心內(nèi)部?jī)?chǔ)存人事檔案向全社會(huì)開(kāi)放，所有人都能夠了解檔案內(nèi)容，通過(guò)開(kāi)放性檔案管理模式，無(wú)論是個(gè)人還是用人單位都能夠享受到專(zhuān)業(yè)服務(wù)，滿(mǎn)足檔案使用需求。

（四）創(chuàng)建人事檔案管理團(tuán)隊(duì)。人才服務(wù)中心要想保證人事檔案管理質(zhì)量與專(zhuān)業(yè)性，就必須要?jiǎng)?chuàng)建專(zhuān)業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，由專(zhuān)業(yè)人員負(fù)責(zé)人事檔案管理工作。例如在人才服務(wù)中心內(nèi)部，根據(jù)檔案管理要求明確相應(yīng)數(shù)量的編制，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)水平高、經(jīng)驗(yàn)豐富的檔案管理工作人員，分別從公開(kāi)招考、人才引進(jìn)這兩個(gè)方面加大力度，雙管齊下，引進(jìn)大量有專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和管理能力的人事檔案管理人員，切實(shí)提高管理團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)水平。所有檔案管理人員進(jìn)入工作崗位前必須要接受培訓(xùn)，如果人才服務(wù)中心條件允許，也可以為其提供外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或者聘請(qǐng)檔案管理行業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家現(xiàn)場(chǎng)授課，幫助檔案管理人員了解更為豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能。實(shí)施人事檔案管理工作要在實(shí)踐管理過(guò)程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善檔案管理制度，通過(guò)切實(shí)可行的檔案管理制度調(diào)動(dòng)所有工作人員的積極性，能夠?yàn)槿耸聶n案管理提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)。為了提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)水平，人才服務(wù)中心中的人事檔案要在各個(gè)時(shí)間段呈現(xiàn)出獨(dú)特性，要由管理人員了解對(duì)應(yīng)使用時(shí)間政策規(guī)范與變動(dòng)，這就需要加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員專(zhuān)業(yè)水平的重視，從人事檔案材料的采集、審核、使用等方面著手予以完善。除此之外，作為人事檔案管理人員，還應(yīng)該開(kāi)展跨專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)，了解與人事檔案管理相關(guān)的其他行業(yè)領(lǐng)域知識(shí)，通過(guò)管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流豐富個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)，將管理經(jīng)驗(yàn)、管理技術(shù)充分融合，在新形勢(shì)下推動(dòng)人才服務(wù)中心人事檔案管理發(fā)展。一方面能夠切實(shí)提升檔案管理人員的專(zhuān)業(yè)水平；另一方面也可以為今后檔案管理人員培訓(xùn)積累切實(shí)可行的經(jīng)驗(yàn)。特別是檔案交接環(huán)節(jié)，交接雙方除了要重視檔案數(shù)量、內(nèi)容等這些基礎(chǔ)項(xiàng)目，還要了解檔案材料有關(guān)政策變動(dòng)，確保后續(xù)個(gè)性工作能夠有序展開(kāi)，以免因?yàn)闄n案管理人員變更信息或者信息斷層，致使前期檔案遺留問(wèn)題無(wú)法及時(shí)得到解決。

篇5

現(xiàn)階段各個(gè)企業(yè)單位在對(duì)人才進(jìn)行選擇時(shí)很多的是注重所選員工是否具有較好的適應(yīng)性、操作性以及實(shí)用性，而對(duì)于個(gè)人檔案中所記錄的內(nèi)容不加重視。在這種情況下就使得檔案?jìng)€(gè)人以及社會(huì)各界對(duì)檔案的重視程度嚴(yán)重的下降，而對(duì)于檔案管理是否科學(xué)合理也自然被忽略了。為切實(shí)的加強(qiáng)人才市場(chǎng)檔案管理工作，本文對(duì)檔案管理過(guò)程中所存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)目前所存在的問(wèn)題主要如下。

1.1棄檔現(xiàn)象嚴(yán)重

人才市場(chǎng)所接收的檔案主要有以下幾類(lèi)人群：需要辦理接收手續(xù)的大中專(zhuān)畢業(yè)生；因私出國(guó)人員；在規(guī)定時(shí)范圍需要組織評(píng)審或者是申報(bào)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格認(rèn)定人員；社會(huì)流動(dòng)人員；其他人員。對(duì)于以上幾類(lèi)人群數(shù)量龐大，在人才市場(chǎng)對(duì)這些人群進(jìn)行檔案管理過(guò)程中存在著工作量大、工作內(nèi)容復(fù)雜、分類(lèi)困難等眾多問(wèn)題。再加之許多檔案?jìng)€(gè)人在將檔案放到人才市場(chǎng)后就不再過(guò)問(wèn)，久而久之就使得這部分檔案在當(dāng)事人未知的情況下被棄檔。

1.2信息管理的職能化較低

現(xiàn)在是信息化網(wǎng)絡(luò)高速發(fā)展的時(shí)代，計(jì)算機(jī)信息管理成為各行各業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可忽視的一部分。在進(jìn)行檔案管理過(guò)程中計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)發(fā)揮著巨大的作用，它能夠有效地進(jìn)行信息整合、資源優(yōu)化、職能校對(duì)等過(guò)程。計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)改變了以往人工操作環(huán)節(jié)復(fù)雜，出錯(cuò)率高的難題。但是在實(shí)際的人才檔案管理過(guò)程中，信息管理的智能化較低無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。雖然國(guó)家已經(jīng)就該項(xiàng)問(wèn)題提出了改善措施，但是并未起到較大的效果。在對(duì)社會(huì)人員檔案管理過(guò)程中信息化、網(wǎng)絡(luò)化還停留在就低的水平，尚不能和社會(huì)保險(xiǎn)部門(mén)、人事部門(mén)、監(jiān)察部門(mén)達(dá)成信息的共享。

1.3法律體系不健全

人才市場(chǎng)檔案管理工作現(xiàn)在還沒(méi)有比較完善細(xì)致的法律進(jìn)行制約，在檔案管理工作上缺乏約束力。雖然早在數(shù)年前就有相關(guān)的法律對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行規(guī)定，但是對(duì)于檔案的管理方面法律條文較為籠統(tǒng)。傳統(tǒng)的法律只是對(duì)人才市場(chǎng)的活動(dòng)進(jìn)行了基本的規(guī)定，但是相對(duì)于檔案的管理方面沒(méi)有明確的做出規(guī)定，具體操作起來(lái)存在著較大的困難。此外我做人才檔案管理立法相對(duì)滯后，尚未形成比較完整健全的法律體系。

2.人才市場(chǎng)檔案管理工作新路徑

2.1規(guī)范檔案管理，提高責(zé)任意識(shí)

在進(jìn)行檔案管理時(shí)，要確保檔案的真實(shí)性。檔案在進(jìn)行整理時(shí)個(gè)人以及學(xué)校都應(yīng)實(shí)事求是，做到檔案的準(zhǔn)確，逐步的提高檔案的公信力。檔案在人才市場(chǎng)放置時(shí)，要繳納一定的費(fèi)用避免棄檔現(xiàn)象的發(fā)生。逐步的提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)管理人員責(zé)任意識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)。在日常的工作中做好對(duì)檔案的分類(lèi)管理工作，提高人才市場(chǎng)檔案放置的科學(xué)性和正規(guī)性。

2.2逐步提高檔案的信息化管理

將計(jì)算機(jī)信息技術(shù)逐步的應(yīng)用在人才市場(chǎng)檔案管理中，切實(shí)的做好檔案的信息化管理。對(duì)于人才市場(chǎng)檔案以電子數(shù)據(jù)的格式進(jìn)行備份，將各種信息做好分類(lèi)管理。一方面網(wǎng)絡(luò)檔案信息便于管理，另一方面又可以和其他部門(mén)更好的做到資源整合和共享。在對(duì)檔案信息進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理時(shí)，要確保信息的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。

2.3健全法律法規(guī)的建設(shè)，提高檔案管理的法制化進(jìn)程

篇6

一、人才服務(wù)中心人事檔案管理概述

人事檔案管理是指在開(kāi)展人事管控活動(dòng)時(shí)，其主要作用是記載和反饋個(gè)體情況的資料，記載的主要內(nèi)容是個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會(huì)關(guān)系、業(yè)務(wù)能力以及工作狀況等，由人事、組織、勞資等部門(mén)的管理，做好這些人事檔案的管理工作對(duì)于個(gè)人的發(fā)展具有重要的影響，對(duì)于人才服務(wù)中心各個(gè)部門(mén)之間的交流溝通具有重要意義。

二、人才服務(wù)中心存在的人事檔案管理問(wèn)題分析

1.人事檔案內(nèi)容不夠全面目前，人才服務(wù)中心在人事檔案采集方面，采用的依然是傳統(tǒng)的收集標(biāo)準(zhǔn)，如在個(gè)人履歷、自傳信息和教育程度以及獲取證書(shū)狀況等方面采用的是傳統(tǒng)的審核方式，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這些內(nèi)容也已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)用人單位對(duì)人才的需要，更多的企業(yè)用人單位更加關(guān)注的是職員的人才類(lèi)型、綜合的管理能力、專(zhuān)業(yè)的技術(shù)能力以及較強(qiáng)的心理綜合素質(zhì)、創(chuàng)新意識(shí)與能力等，然而人事檔案管理中心在這些方面沒(méi)有投入更多的關(guān)注。2.人檔分離的問(wèn)題人檔分離是人事檔案管理中比較顯著的問(wèn)題，這不利于發(fā)揮人事檔案、信息資料的作用。而且，目前隨著我國(guó)小微型企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)不斷增多，在人力資源在聘用方面受到市場(chǎng)波動(dòng)的幅度也在增大，一些職員于是隨著調(diào)換不同的工作崗位，而職員在調(diào)動(dòng)之際沒(méi)有充分重視對(duì)自己的人事檔案進(jìn)行合理地處置與管理，一部分人甚至覺(jué)得這些檔案并沒(méi)有什么用處，將之放置于人才服務(wù)中心不予搭理，而人才服務(wù)中心對(duì)這些資料也沒(méi)有及時(shí)地更新，因此，導(dǎo)致人檔分離的問(wèn)題比較突出。3.檔案管理模式的問(wèn)題人才服務(wù)中心在檔案的管理方面其模式還是有必要?jiǎng)?chuàng)新的，將以往采取人力進(jìn)行資料的收集、分類(lèi)以及篩選等繁雜的工作模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化電子管理模式，依靠人力進(jìn)行資料的采集與分類(lèi)加大了職員的工作量，同時(shí)也降低了對(duì)檔案的管理效率，因此，采用先進(jìn)的信息采集、分類(lèi)技術(shù)是檔案管理的必然趨勢(shì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)和個(gè)人提供更滿(mǎn)意的服務(wù)。

三、加強(qiáng)人才服務(wù)中心的人事檔案管理策略分析

1.豐富人事檔案的信息人才服務(wù)中心應(yīng)當(dāng)不斷地獲取企業(yè)對(duì)人才的最新要求，將人才各方面的能力，包括“硬件”能力和“軟件”能力，如應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)、人才類(lèi)型和心理素質(zhì)等統(tǒng)統(tǒng)納入考慮范圍之內(nèi)，并想方設(shè)法完善人事檔案信息，以為各個(gè)企事業(yè)用人單位提供信息完整的檔案文件，方便用人單位更好的掌握各種人才信息和資料，滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才的需求。2.完善檔案管理制度在檔案的管理方面，可采用分級(jí)管理和數(shù)據(jù)化管理相結(jié)合的方式，并建立全面統(tǒng)一的人事檔案管理制度。分級(jí)管理是指根據(jù)社會(huì)公眾的不同發(fā)展需要，實(shí)施不同的人事檔案管理方式，同時(shí)將比較有限的人力資源和物力等合理分配到任務(wù)比較復(fù)雜的檔案管理事物中，切實(shí)落實(shí)檔案管理職員的責(zé)任和義務(wù)，促進(jìn)檔案管理工作效率的不斷提高。數(shù)據(jù)化管理方式是指將電子檔案管理方式加以運(yùn)用推廣，注意將以往的紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化為電子的方式加以保存和使用，這便需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)相配套的、合理完善的人事檔案管理系統(tǒng)，將職員們?nèi)粘５男畔⒉杉头诸?lèi)、保存工作信息化。為方便企事業(yè)單位對(duì)人才信息的查閱，可建成全國(guó)性質(zhì)的人事檔案信息庫(kù)，并不斷提升人事檔案信息化管理水平。全面統(tǒng)一的人事檔案管理制度的建立可以為人事檔案的收集、整理和調(diào)轉(zhuǎn)等工作環(huán)節(jié)提供相關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和要求，使得人事檔案的使用效率進(jìn)一步提升。3.提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)檔案管理者個(gè)人的管理能力和職業(yè)素養(yǎng)對(duì)人事檔案管理具有重要意義，因此需要從各個(gè)方面入手增強(qiáng)檔案管理人員的綜合素質(zhì)，以滿(mǎn)足檔案管理質(zhì)量提升的要求。首先，需要讓檔案管理者認(rèn)識(shí)到檔案管理對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生的重要作用，只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能強(qiáng)化檔案管理者的責(zé)任意識(shí)，端正工作態(tài)度，以文明禮貌的行為服務(wù)社會(huì)和人民。其次，需要建立適合人才服務(wù)中心的分管負(fù)責(zé)制度，保證每一份檔案都有專(zhuān)門(mén)的管理者進(jìn)行負(fù)責(zé)，防止有檔案信息發(fā)生遺漏狀況。其三，在選拔應(yīng)聘人員時(shí)，須按照嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選和任用；對(duì)于在職工作人員，則要加強(qiáng)工作內(nèi)容的培訓(xùn)和責(zé)任意識(shí)的教育力度，在信計(jì)算機(jī)息安全防范方面也需要加強(qiáng)，使職工與時(shí)俱進(jìn)，掌握電子信息技術(shù)，適應(yīng)信息時(shí)代下檔案管理工作的要求。最后，需要建立獎(jiǎng)懲分明的考核制度，對(duì)于工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，具有責(zé)任心的職員給予表彰，鼓勵(lì)其再接再厲，將人事檔案管理工作做得更好，更完善；對(duì)于工作態(tài)度不夠端正、考核不合格者則須進(jìn)一步加強(qiáng)思想教育和技能培訓(xùn)，或者進(jìn)行崗位的調(diào)整，以此來(lái)促進(jìn)職工不斷地強(qiáng)化自己的服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)能力，提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。

結(jié)語(yǔ)

總之，人才服務(wù)中心在檔案的管理方面須從職員素質(zhì)、制度體系、現(xiàn)代化管理方式等方面入手，加強(qiáng)對(duì)檔案的高效管理和利用，更好地為企業(yè)的發(fā)展提供詳細(xì)完備的人才檔案管理和服務(wù)，滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需求。

篇7

開(kāi)展檔案管理工作是人才交流服務(wù)中心工作的主要內(nèi)容，對(duì)促進(jìn)人才市場(chǎng)的完善有著極大的作用，該項(xiàng)工作的開(kāi)展顯得極為必要，具有極其重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，檔案在企業(yè)選拔人才的過(guò)程中具有重要意義。檔案是人才工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)及成長(zhǎng)表現(xiàn)等各方面的書(shū)面說(shuō)明，是促進(jìn)企業(yè)真實(shí)有效地了解人才的重要資料，在具體的生產(chǎn)活動(dòng)中，出于對(duì)利益的考慮，企業(yè)希望以最少的成本找到最適合崗位需求的人才，人才檔案是人才選拔過(guò)程中的重要參考資料，具有較高的真實(shí)性，對(duì)于幫助企業(yè)選拔人才有著極大的作用。第二，檔案對(duì)于促進(jìn)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展有著極大的好處。人才檔案中主要記錄人才過(guò)去發(fā)生的一些經(jīng)歷，從過(guò)去的經(jīng)歷中可以對(duì)人才的行業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行分析，并作出相應(yīng)規(guī)劃，由于人才檔案的真實(shí)性，這份參考資料對(duì)于幫助企業(yè)或人才本身制定相應(yīng)的職業(yè)成長(zhǎng)計(jì)劃有著極其重要的作用。

二、強(qiáng)化檔案管理工作有效性的相關(guān)策略

（一）針對(duì)檔案丟失的問(wèn)題，應(yīng)強(qiáng)化管理人員的職責(zé)意識(shí)。人才交流服務(wù)中心面對(duì)的服務(wù)對(duì)象，大多為應(yīng)屆畢業(yè)生，從每年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看來(lái)，我國(guó)每年大學(xué)畢業(yè)生逐步增加，人才數(shù)量大幅上漲，在這樣一種狀況下，人才檔案數(shù)量急劇增加，人才交流服務(wù)中心的管理人員的工作量隨之大幅上漲。工作量增加的同時(shí)，檔案管理人員的數(shù)目并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，在一定程度上，加大了檔案管理人員的工作難度。檔案丟失問(wèn)題的存在，主要基于以下兩個(gè)原因：第一，人才數(shù)量增加的背后，造成工作量加大，無(wú)形中增加了檔案管理的難度，檔案管理人員極易出現(xiàn)失誤，從而導(dǎo)致檔案丟失。第二，人才檔案的主要對(duì)象為畢業(yè)生，他們往往忽視人才檔案的重要性，極易由于本身的原因，造成人才檔案的丟失，另外，隨著時(shí)代的發(fā)展，人才的流動(dòng)性也不斷加大，在檔案交替的過(guò)程中，極易產(chǎn)生檔案丟失的問(wèn)題。針對(duì)檔案丟失這一問(wèn)題分析，我們發(fā)現(xiàn)其根本原因主要在于檔案管理人員缺乏足夠的職責(zé)意識(shí)，人才自身缺乏對(duì)檔案的重視這兩個(gè)方面，因此，為強(qiáng)化檔案管理工作的有效性，促進(jìn)檔案管理工作高效有序開(kāi)展，人才交流服務(wù)中心應(yīng)建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度及開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，從而達(dá)到強(qiáng)化管理人員職責(zé)意識(shí)的目的。

篇8

一、人才工作模式創(chuàng)新主要做法和成效——以中國(guó)熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院橡膠研究所為例

中國(guó)熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院橡膠研究所（簡(jiǎn)稱(chēng)橡膠所）是我國(guó)唯一以橡膠樹(shù)為主要研究對(duì)象的國(guó)家級(jí)科研機(jī)構(gòu)和國(guó)家天然橡膠產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系建設(shè)依托單位，是中國(guó)熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院下屬的5個(gè)非營(yíng)利性科研所之一。近年來(lái)，橡膠所大力實(shí)施“人才強(qiáng)所”戰(zhàn)略，始終堅(jiān)持人才是第一資源的理念，把人才的凝聚和培育作為事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，創(chuàng)新體制機(jī)制，不斷深化內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，建立激勵(lì)創(chuàng)新、民主管理、開(kāi)放辦所和高效快捷的運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮人才效應(yīng)，為單位的科技創(chuàng)新發(fā)展提供強(qiáng)有力支撐。

1.優(yōu)化機(jī)構(gòu)調(diào)整和布局，用好用活人才

科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本。人才作為第一資源，只有用好用活才能真正發(fā)揮作用。橡膠所注重科學(xué)配置和整合人才資源，盡最大限度地發(fā)揮人才作用。目前設(shè)立12個(gè)科研部門(mén)、21個(gè)課題組，建有國(guó)家橡膠樹(shù)育種中心等9個(gè)研究平臺(tái)，研究領(lǐng)域涵蓋天然橡膠全產(chǎn)業(yè)鏈。根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，圍繞工作目標(biāo)與任務(wù)，明確各研究室的研究方向、定位，按照天然橡膠全產(chǎn)業(yè)鏈布局重組全所研究室及課題組，完成了全所研究室、課題組負(fù)責(zé)人聘任和專(zhuān)技、管理、工勤崗位聘用，圍繞科技創(chuàng)新、國(guó)際合作、科技推廣與成果轉(zhuǎn)化，合理配置基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究人員的結(jié)構(gòu)比例，進(jìn)一步優(yōu)化了科技、輔助和管理三支人才隊(duì)伍。落實(shí)崗位聘任制度，推進(jìn)崗位競(jìng)爭(zhēng)，不斷完善崗位動(dòng)態(tài)管理，積極穩(wěn)妥實(shí)現(xiàn)人才有序流動(dòng)。

2.堅(jiān)持引培結(jié)合，提升人才效能

完善引進(jìn)、培養(yǎng)和使用人才的工作機(jī)制和制度，加大重點(diǎn)學(xué)科領(lǐng)域的扶持力度，對(duì)新引進(jìn)人員，給予安家費(fèi)和科研啟動(dòng)費(fèi)等優(yōu)厚待遇和平臺(tái)建設(shè)、科研立項(xiàng)等方面的政策傾斜。近三年來(lái)，新引進(jìn)人員26人，其中碩士14人，博士5人，每年組織新引進(jìn)人員崗前培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，不斷提高綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。拓寬人才培訓(xùn)培養(yǎng)渠道，近三年選派29人次參加國(guó)家部委、博士服務(wù)團(tuán)、省科技副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)、省駐村第一書(shū)記等掛職鍛煉。鼓勵(lì)科研人員在職攻讀高層次學(xué)歷，提高創(chuàng)新能力，增加天然橡膠科技事業(yè)的人才儲(chǔ)備和智力支持。積極推薦優(yōu)秀人才參加各類(lèi)專(zhuān)家的申報(bào)評(píng)選。目前，擁有國(guó)家天然橡膠產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系首席專(zhuān)家、天然橡膠產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系崗位專(zhuān)家、享受?chē)?guó)務(wù)院特貼專(zhuān)家、全國(guó)優(yōu)秀科技工作者、全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、農(nóng)業(yè)部突出貢獻(xiàn)專(zhuān)家、農(nóng)業(yè)部農(nóng)業(yè)科研杰出人才、海南省十大杰出青年、海南省委省政府直接聯(lián)系重點(diǎn)專(zhuān)家等各類(lèi)高級(jí)專(zhuān)家30多人。

3.推進(jìn)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)

人才組合不一定追求“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手”，更重要的是優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，要體現(xiàn)知識(shí)、能力、年齡、性格等多邊互補(bǔ)原則。橡膠所以學(xué)科建設(shè)、平臺(tái)建設(shè)和項(xiàng)目實(shí)施為抓手，培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干，大膽使用德才兼?zhèn)涞哪贻p專(zhuān)家擔(dān)任學(xué)科平臺(tái)負(fù)責(zé)人，并根據(jù)研究方向、領(lǐng)域構(gòu)建團(tuán)隊(duì)，讓每位成員各得其位，各展其能。團(tuán)隊(duì)實(shí)行建立部、院、所三級(jí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理機(jī)制，對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)給予穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)支持。目前牽頭建設(shè)有“橡膠等主要熱帶作物功能基因組學(xué)”和“熱區(qū)耕地土壤改良”2個(gè)院級(jí)科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，參與建設(shè)“重要熱作種質(zhì)資源收集、保存評(píng)價(jià)和創(chuàng)新利用”，“熱帶農(nóng)業(yè)廢棄物利用”，“熱帶生態(tài)循環(huán)農(nóng)業(yè)”和“熱帶木本油料產(chǎn)業(yè)”等4個(gè)院級(jí)科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。同時(shí)擬建設(shè)4-5支所級(jí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)科技骨干15-20名。大力引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，提倡團(tuán)隊(duì)合作，弘揚(yáng)善團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)建設(shè)成果明顯，2個(gè)團(tuán)隊(duì)入選“全國(guó)農(nóng)業(yè)科研杰出創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”。

4.建立健全激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人才積極性

制度建設(shè)是提高科研院所自主創(chuàng)新水平的重要保障，是農(nóng)業(yè)科研院所創(chuàng)新文化建設(shè)的關(guān)鍵。近年來(lái)，橡膠所通過(guò)規(guī)范人事管理，完善引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和考核評(píng)價(jià)的相關(guān)制度體系，創(chuàng)新單位、個(gè)人的定性和定量的考核辦法，建立起激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)行績(jī)效工資為主的工資分配制度，體現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”和“效益優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。為充分調(diào)動(dòng)科技人員的積極性，解放和增強(qiáng)人才活力，針對(duì)工作中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，不斷梳理完善現(xiàn)有制度，對(duì)課題組績(jī)效考評(píng)和科技獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行了重新修訂，對(duì)其中過(guò)時(shí)的、不合理的指標(biāo)進(jìn)行了修正，探索實(shí)行充分體現(xiàn)科技創(chuàng)新特點(diǎn)和人才價(jià)值的管理辦法，打破制度對(duì)人才發(fā)展的束縛和制約作用。同時(shí)，加強(qiáng)制度的執(zhí)行力建設(shè)，把創(chuàng)新導(dǎo)向、行為規(guī)范轉(zhuǎn)化為科技人員的行為模式，為人才的效能發(fā)揮和健康成長(zhǎng)提供良好的條件與環(huán)境。

5.創(chuàng)新人才管理工作，科技創(chuàng)新有突破

通過(guò)實(shí)施“人才強(qiáng)所”戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新人才工作模式，深化科技體制機(jī)制改革，科技活力進(jìn)一步釋放。近三年，橡膠所共申報(bào)各級(jí)、各類(lèi)科技項(xiàng)目387項(xiàng)，獲準(zhǔn)立項(xiàng)232項(xiàng)，獲批經(jīng)費(fèi)5936萬(wàn)元，其中國(guó)家自然基金10項(xiàng)；成果公告登記39項(xiàng)；申請(qǐng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)272項(xiàng), 已授權(quán)知識(shí)產(chǎn)權(quán)216項(xiàng)；出版著作9部；發(fā)表科技論文556篇。共獲得省部級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)6項(xiàng)，其中農(nóng)業(yè)漁業(yè)豐收獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)1項(xiàng)，海南省科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)1項(xiàng)，中華農(nóng)業(yè)科技獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)1項(xiàng)，海南省科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)1項(xiàng)，海南省科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)2項(xiàng)。在產(chǎn)膠生物學(xué)研究方面取得重大突破，提出了橡膠物種進(jìn)化和乙烯刺激產(chǎn)膠的新觀點(diǎn)，該結(jié)果在頂級(jí)植物學(xué)國(guó)際期刊Nature Plants上發(fā)表，并入選Nature雜志研究亮點(diǎn)；聯(lián)合中科院北京基因組研究所，發(fā)現(xiàn)一組可能促使橡膠樹(shù)進(jìn)化出高產(chǎn)橡膠特性的基因，從源頭上闡述了乙烯刺激橡膠增產(chǎn)的原因；建立我國(guó)第一條電動(dòng)膠刀生產(chǎn)線(xiàn)并實(shí)現(xiàn)量產(chǎn)，以電力輔助人力割膠不僅能降低割膠技術(shù)難度和膠工勞動(dòng)強(qiáng)度，還可以實(shí)現(xiàn)快速、輕松割膠，保障產(chǎn)量水平。

二、農(nóng)業(yè)科研院所人才工作創(chuàng)新存在的問(wèn)題

一是新興學(xué)科的領(lǐng)軍人才缺乏，某些學(xué)科領(lǐng)域創(chuàng)新型人才引進(jìn)較為困難。我所近年新引進(jìn)人員力度持續(xù)加大，在職在編人員已達(dá)到200人，研究生以上學(xué)歷人員占70%，35歲以下人員占45%，學(xué)歷層次顯著提高，隊(duì)伍年輕充滿(mǎn)活力。但高層次人才特別是新興木材綜合利用、天然橡膠加工等學(xué)科的領(lǐng)軍人才不足問(wèn)題仍未解決，在新興學(xué)科建設(shè)方面較難有突破性的科研進(jìn)展。

二是人才發(fā)展的機(jī)制和體制有待進(jìn)一步創(chuàng)新、加強(qiáng)和完善。當(dāng)前，許多農(nóng)業(yè)科研院所在人才發(fā)展的機(jī)制和體制方面還存在一些不足，考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)約束機(jī)制不夠完善，目標(biāo)管理、績(jī)效考核、崗位責(zé)任、監(jiān)督管理等管理體系不夠健全，對(duì)科研績(jī)效的評(píng)價(jià)，往往注重專(zhuān)著、科研經(jīng)費(fèi)、承擔(dān)課題數(shù)目等量化指標(biāo)，忽視對(duì)成果的轉(zhuǎn)化率、轉(zhuǎn)化效果、應(yīng)用推廣等質(zhì)量指標(biāo)，容易造成科研人員的急功近利及科研評(píng)價(jià)的短視性，限制了科技創(chuàng)新的效果，難以出現(xiàn)有重大價(jià)值的成果。

三是人才管理手段、數(shù)據(jù)處理創(chuàng)新不夠，人事工作信息化水平有待提高。農(nóng)業(yè)科研院所的人員流動(dòng)、職稱(chēng)晉升、工資調(diào)整、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等行為的頻繁發(fā)生致使人事信息數(shù)據(jù)的變動(dòng)頻率較高，傳統(tǒng)的信息管理方式無(wú)法及時(shí)、有效的對(duì)變化的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和更新，導(dǎo)致人事管理人員掌握的數(shù)據(jù)信息滯后與農(nóng)業(yè)科研院所職工當(dāng)前的真實(shí)數(shù)據(jù)，為科研院所戰(zhàn)略決策提供的高質(zhì)量信息不夠。

三、農(nóng)業(yè)科研院所人才工作創(chuàng)新的建議及對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?/p>

以人為本，將農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的人事管理思路真正轉(zhuǎn)變到服務(wù)人才、開(kāi)發(fā)人才，使人才努力開(kāi)拓以保證實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的目標(biāo)上來(lái)。在人事管理過(guò)程中，要摒除傳統(tǒng)人事管理中各種保守思想和做法，引進(jìn)新時(shí)期人力資源管理理念，注重以能力和崗位匹配的要求來(lái)決定人才的引進(jìn)，注重吸引和吸收高層次人才，并力求引得進(jìn)、留得住、用得好、發(fā)展快，科學(xué)合理發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，促進(jìn)人崗相適、人盡其才、才盡其用。

2.創(chuàng)新人才工作機(jī)制

深化人事制度改革，全面推行聘用制和崗位管理制度。注重人才引進(jìn)與學(xué)科建設(shè)相結(jié)合，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。規(guī)范按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、以崗定酬、合同管理等環(huán)節(jié)，科學(xué)合理使用人才，建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，有利于各類(lèi)優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。充分利用國(guó)內(nèi)外人才資源，建立人才流動(dòng)制度，采用客座、特聘、項(xiàng)目合作等靈活的用人方式，拓展人才培訓(xùn)培養(yǎng)層次類(lèi)型，提高科技人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，加快農(nóng)業(yè)科研高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)。

3.完善人才評(píng)價(jià)激勵(lì)制度

完善分配、激勵(lì)、保障制度，建立健全與業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價(jià)值、有利于調(diào)動(dòng)人才積極性的激勵(lì)保障機(jī)制。以推進(jìn)“責(zé)任績(jī)效”施行為重點(diǎn)，完善收入分配體系。進(jìn)一步研究改進(jìn)部門(mén)、課題組和人員考核辦法，在收入分配上向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀拔尖人才傾斜。對(duì)高層次及柔性引進(jìn)的人才和智力，制定專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)政策和待遇標(biāo)準(zhǔn)。健全人員分類(lèi)考核評(píng)價(jià)制度，構(gòu)建適合不同工作類(lèi)型、不同崗位的科學(xué)評(píng)價(jià)體系和人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、專(zhuān)家推薦選拔、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核評(píng)價(jià)和單位業(yè)務(wù)考評(píng)等制度，力爭(zhēng)客觀、公正、準(zhǔn)確地對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.推進(jìn)人事管理信息化平臺(tái)建設(shè)

進(jìn)一步收集并整合人事信息、整理人事工資歷年數(shù)據(jù)，探索“大數(shù)據(jù)”處理能力的建設(shè)，結(jié)合單位特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合農(nóng)業(yè)科研院所人力資源管理平臺(tái)，完善包括人才招聘系統(tǒng)、人事信息管理系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)和目標(biāo)績(jī)效考核系統(tǒng)等，改變現(xiàn)有效率不高、數(shù)據(jù)割裂的現(xiàn)狀，加快信息整合，加強(qiáng)和完善人事管理對(duì)人力資源的獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)等方面的系統(tǒng)化管理職能作用，實(shí)現(xiàn)科學(xué)動(dòng)態(tài)和實(shí)時(shí)的管理工作模式，構(gòu)建現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所人力資源管理平臺(tái)。

5.優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境

農(nóng)業(yè)科研院所要加大投入，建立人才保障機(jī)制，改善人才工作環(huán)境，加強(qiáng)以“團(tuán)結(jié)、協(xié)作、競(jìng)爭(zhēng)、公平”為核心的科學(xué)發(fā)展、和諧進(jìn)步的創(chuàng)新文化建設(shè)，調(diào)用人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分發(fā)掘職工的潛能，增強(qiáng)科研院所的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。堅(jiān)持用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機(jī)制激勵(lì)人才、用制度保障人才，鼓勵(lì)和培育科技人員創(chuàng)新的積極性，堅(jiān)持以人為本，為人盡其才創(chuàng)造良好的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

[1]楊葉,張曉婷,鐘鵬等. 農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理現(xiàn)狀及相應(yīng)改進(jìn)問(wèn)題分析[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014(10):50-51

篇9

［中圖分類(lèi)號(hào)］G451.2 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］B ［文章編號(hào)］2095-3283(2012)07-0143-02

一、引言

近年來(lái)，我國(guó)高等教育國(guó)際化程度進(jìn)一步提高，為提升辦學(xué)水平各大高校紛紛引進(jìn)外籍教師，外教的聘用和管理工作直接影響高校國(guó)際化人才的培養(yǎng)質(zhì)量。如何對(duì)外教進(jìn)行更加科學(xué)有效的管理，從而提高他們的聘用效益，成為高校中外合作辦學(xué)管理者面臨的問(wèn)題。目前在對(duì)外籍教師的實(shí)際管理工作中，仍存在著諸多不科學(xué)、不合理之處，需要高等教育辦學(xué)者和管理者深入思考。

二、當(dāng)前高校在聘用和管理外籍教師方面所存在的問(wèn)題

（一）外教聘用部門(mén)與教學(xué)院系之間缺乏積極有效溝通

外籍教師管理一般由高校的外事部門(mén)負(fù)責(zé)，包括外教選聘、合同簽訂、辦理簽證和居留證等工作。但需要何種類(lèi)型外教、如何最大化發(fā)揮其作用、具體聘用標(biāo)準(zhǔn)卻只有教學(xué)系部才掌握。目前在外籍教師管理方面所存在的問(wèn)題是外教聘用部門(mén)與教學(xué)系部之間缺乏有效的溝通和交流，未能真正了解教學(xué)系部對(duì)外教的實(shí)際需求，外籍教師的教學(xué)效果和對(duì)教學(xué)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響缺乏了解和評(píng)估，從而造成所聘外籍教師不符合實(shí)際要求以及外教資源的浪費(fèi)。

（二）外教管理制度不健全

中外合作辦學(xué)在我國(guó)仍屬于新的辦學(xué)模式，因此許多高校缺乏外教管理經(jīng)驗(yàn)和有效的管理制度，造成外籍教師管理與教學(xué)工作相脫節(jié)的局面。此外許多外教管理人員缺乏對(duì)國(guó)外文化的了解，在中外文化發(fā)生沖突時(shí)，不懂得如何有效處理，在一定程度上影響了外教工作管理的效果；有些學(xué)校與外籍教師簽訂的合同過(guò)于粗略，對(duì)具體教學(xué)工作與職責(zé)沒(méi)有詳細(xì)說(shuō)明，造成外教資源未能充分發(fā)揮作用。

許多外教未能全面考慮所教學(xué)生的具體情況，使其教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法不適合學(xué)生，無(wú)法達(dá)到因材施教的效果，一定程度上影響了教學(xué)效果和質(zhì)量。有些院校的外籍教師甚至出現(xiàn)了整個(gè)學(xué)期沒(méi)有教學(xué)工作，卻照常拿工資的狀況，導(dǎo)致了外教資源的極大浪費(fèi)和外籍教師管理的缺失。此外，許多院校將注意力過(guò)多放在外教的教學(xué)工作方面，對(duì)外籍教師的課余生活關(guān)心不夠，這會(huì)影響外籍教師的情緒，進(jìn)而導(dǎo)致外教消極的個(gè)人情緒影響到教學(xué)效果，降低教學(xué)質(zhì)量。

三、完善外籍教師聘用和管理工作的對(duì)策建議

（一）明確聘用目標(biāo)

高校應(yīng)本著“以我為主，為我所用，取其精華，保證質(zhì)量”的原則，按照高校人才培養(yǎng)目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)方向等方面的發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)、合理地制定出外教需求計(jì)劃，保證聘請(qǐng)外教質(zhì)量。對(duì)于外教引進(jìn)，要做到寧缺勿濫。外籍教師聘用部門(mén)應(yīng)積極與教學(xué)院系共同商議制定出外籍教師聘用標(biāo)準(zhǔn)，明確外教的工作職責(zé)。此外，高校應(yīng)通過(guò)網(wǎng)站、報(bào)紙等媒體平臺(tái)，加大引進(jìn)對(duì)外宣傳力度，充分展示高校在教學(xué)和科研等方面的優(yōu)勢(shì)，增加對(duì)外籍教師的吸引力，努力引進(jìn)更多優(yōu)秀外籍教師。

（二）建立健全外籍教師管理制度及激勵(lì)機(jī)制

高校應(yīng)結(jié)合本校的實(shí)際辦學(xué)情況，制定合適的外教管理制度，做到按制度辦事，有章可循。建立健全評(píng)估體系和激勵(lì)機(jī)制，建立完善的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控制度，對(duì)外教的工作情況進(jìn)行科學(xué)化、常態(tài)化的監(jiān)督，了解其在教學(xué)過(guò)程中存在的不足和需要改進(jìn)之處，了解其教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法。對(duì)于考評(píng)結(jié)果良好的外教，應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)其工作熱情。而對(duì)于考評(píng)較差的外教，應(yīng)及時(shí)溝通反饋，及時(shí)調(diào)整并改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)質(zhì)量。

（三）堅(jiān)持以人為本，多關(guān)心外教的日常生活

高校要為外籍教師安排舒適的居住環(huán)境，尊重其風(fēng)俗習(xí)慣和個(gè)人禁忌。并及時(shí)解決其所遇困難，幫助他們更好地融入高校環(huán)境，從而以良好的精神面貌投入到教學(xué)工作中。

（四）充分發(fā)揮外教作用，提高聘用效益

高校應(yīng)充分利用外教資源，充分發(fā)揮其作用。如在除正常授課外，還可以安排外教負(fù)責(zé)碩士、博士的口語(yǔ)課、聽(tīng)力課、寫(xiě)作課等，以及開(kāi)設(shè)專(zhuān)題講座等。為了增強(qiáng)高校的師資力量，也可以安排外籍教師為學(xué)校骨干教師進(jìn)行外語(yǔ)培訓(xùn)。另外，也可以邀請(qǐng)外籍教師參加外語(yǔ)大賽評(píng)委、作為特約嘉賓進(jìn)行學(xué)校英文廣播播音等以充分發(fā)掘和利用外教資源。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，高校外籍教師的聘用和管理是一項(xiàng)十分重要的工作，各高校要認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹國(guó)家有關(guān)外籍人員聘用和管理精神，并結(jié)合各實(shí)際情況，本著以引進(jìn)優(yōu)質(zhì)教育資源、提高高校辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的教學(xué)宗旨，認(rèn)真做好外籍教師的聘用和管理工作，充分發(fā)揮外教在教學(xué)中的作用，提高我國(guó)高校的國(guó)際化人才培養(yǎng)能力，使外籍教師在提高我國(guó)高校國(guó)際化人才培養(yǎng)中能夠真正發(fā)揮應(yīng)有作用。

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篇10

1.人才現(xiàn)狀與問(wèn)題

我區(qū)人才隊(duì)伍主要分為黨政人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才。近年來(lái)，我區(qū)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面做了許多工作，出臺(tái)了相關(guān)文件規(guī)定，在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用上取得了明顯成效，有力支撐了全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康快速發(fā)展。截止2011年底，全區(qū)人才總量3.55萬(wàn)人，其中黨政人才0.15萬(wàn)人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才1.59萬(wàn)人，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才0.98萬(wàn)人，高技能人才0.14萬(wàn)人，農(nóng)村實(shí)用人才0.69萬(wàn)人，高層次人才0.11萬(wàn)人。

但從整體來(lái)看，全區(qū)人才隊(duì)伍與實(shí)現(xiàn)新一輪跨越式發(fā)展的要求相比，還有一些亟待解決的問(wèn)題。一是經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展與人才支撐能力不足的矛盾突出，人才總量相對(duì)不足，高層次人才引進(jìn)難，本土高級(jí)人才留不住，人才隊(duì)伍總量及素質(zhì)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。二是全面持續(xù)可協(xié)調(diào)發(fā)展的要求與人才結(jié)構(gòu)不合理矛盾突出，各類(lèi)人才在行業(yè)、學(xué)歷、年齡等結(jié)構(gòu)上分布嚴(yán)重失衡，人才結(jié)構(gòu)性短缺現(xiàn)象突出。三是人才成長(zhǎng)及發(fā)揮作用的要求與機(jī)制不活的矛盾突出，人才隊(duì)伍活力不足，尊重人才的氛圍和為人才服務(wù)的環(huán)境還需進(jìn)一步改善和優(yōu)化。

2.原因分析

人才工作存在上述問(wèn)題，決不是偶然的，涉及一系列深層次原因。一是科學(xué)的人才觀還沒(méi)有真正確立，視野不夠開(kāi)闊，缺乏正確的人才觀，對(duì)人才的重視多數(shù)仍停留在理論層面上、口頭上、口號(hào)上，“一般口號(hào)多，具體措施少”，不知道實(shí)實(shí)在在的“重視、重用、重獎(jiǎng)”人才。二是人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的力度不夠。有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的力度仍顯不足，不求有功但求無(wú)過(guò)、按部就班的人才多，開(kāi)拓創(chuàng)新型、復(fù)合型人才少。三是激勵(lì)機(jī)制僵化。現(xiàn)有的人才引進(jìn)措施和人才獎(jiǎng)勵(lì)政策缺乏靈活性，對(duì)人才缺乏吸引力，高層次人才請(qǐng)不起、引不來(lái)，本地優(yōu)秀人才留不住。

3.對(duì)策及建議

3.1在人才觀念更新上下功夫

一是要牢固樹(shù)立“人才是第一資源”的觀念，在全區(qū)范圍內(nèi)進(jìn)一步形成尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。二是要樹(shù)立“盤(pán)活現(xiàn)有人才與引進(jìn)人才并舉”的觀念，立足發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，培養(yǎng)人才與引進(jìn)人才相結(jié)合。三是要牢固樹(shù)立不拘一格選人用人的觀念，堅(jiān)持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，努力創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的環(huán)境和機(jī)制。同時(shí)，在人才工作中必須做到三個(gè)結(jié)合：一是與市場(chǎng)需求相結(jié)合，人才開(kāi)發(fā)必須順應(yīng)市場(chǎng)需要。二是與全區(qū)中心工作相結(jié)合。圍繞“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、跨越發(fā)展”的目標(biāo)來(lái)引進(jìn)、培育和使用好人才資源。三是與我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際相結(jié)合，招商引資與招才引智相結(jié)合，通過(guò)引進(jìn)項(xiàng)目引進(jìn)人才。

3.2在人才機(jī)制創(chuàng)新上下功夫

牢牢把握好人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等三個(gè)環(huán)節(jié)。一是要?jiǎng)?chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。緊緊圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，加大高層次人才引進(jìn)力度，依托重點(diǎn)項(xiàng)目和特色產(chǎn)業(yè)園區(qū)，采取靈活、實(shí)用的人才政策，積極開(kāi)展柔性引進(jìn)，吸引一批高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，努力在我區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和特色產(chǎn)業(yè)中形成核心技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。要加大公務(wù)員招錄和事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作力度，積極引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生，及時(shí)改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充新生力量。

二是要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。加強(qiáng)人才培訓(xùn)，提高人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)是人才工作的基礎(chǔ)。在對(duì)黨政人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才加強(qiáng)日常培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，實(shí)施我區(qū)企業(yè)家“精英工程”，每年對(duì)科技企業(yè)家進(jìn)行集中培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力。要結(jié)合當(dāng)下經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的要求，加強(qiáng)人才在實(shí)踐中鍛煉培養(yǎng)。要有計(jì)劃的積極選派各類(lèi)優(yōu)秀人才到發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)口培訓(xùn)和掛職，學(xué)習(xí)和引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和思維方式，增強(qiáng)工作預(yù)見(jiàn)性、規(guī)范性。要結(jié)合我區(qū)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，立足重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)抓人才的培養(yǎng)，實(shí)行長(zhǎng)、中、短相結(jié)合，造就一批具有新知識(shí)、新技能，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所需的專(zhuān)業(yè)型人才。對(duì)優(yōu)秀人才要制定具體的培養(yǎng)目標(biāo)，跟蹤管理，重點(diǎn)定向培養(yǎng)。在農(nóng)村實(shí)用人才方面，要注意從在家待業(yè)的青年中培養(yǎng)，通過(guò)加大技能培訓(xùn)和實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)，提高其帶領(lǐng)群眾共同致富的本領(lǐng)。

三是要?jiǎng)?chuàng)新人才使用機(jī)制。要堅(jiān)持以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，在干部公推公選、公務(wù)員招考、事業(yè)單位公開(kāi)招聘等方面，堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人原則，打通各類(lèi)人才之間的流通壁壘。在黨政人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才中要大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和全員聘用制，建立充滿(mǎn)活力的用人機(jī)制，進(jìn)一步激活隊(duì)伍活力。當(dāng)前，尤其要加大黨政人才隊(duì)伍中科級(jí)以下干部的交流，通過(guò)在部門(mén)間、行業(yè)間、地區(qū)間實(shí)行交流輪崗，促使人才在合理流動(dòng)中得到優(yōu)化組合。合理配置使用人才資源，在人才使用上做到能級(jí)匹配，能崗對(duì)應(yīng)，適合干什么事，就安排什么崗位，真正做到人盡其才，才盡其用。