導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇?jiǎng)趧?dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間關(guān)于確立、變更、終止以及解除勞動(dòng)義務(wù)和權(quán)利的協(xié)議，不僅是維護(hù)兩者的合法權(quán)益的重要媒介，而且有效地穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系，從而為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了更多穩(wěn)定的因素。在時(shí)代以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，關(guān)于勞動(dòng)合同的糾紛呈現(xiàn)出日益嚴(yán)峻的趨勢(shì)，嚴(yán)重影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧與平衡。企業(yè)只有在審時(shí)度勢(shì)的前提下，不斷地規(guī)范勞動(dòng)合同管理，做好防范風(fēng)險(xiǎn)的舉措，才能促使勞動(dòng)合同真正地發(fā)揮作用。以下幾點(diǎn)將對(duì)此作出比較具體性的說明。

一、加強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》的宣傳和學(xué)習(xí)

企業(yè)要想方設(shè)法通過各種形式，強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)識(shí)和領(lǐng)悟，促使他們?cè)谌粘９ぷ髦袧撘颇氖艿接绊?，從而不斷地?guī)范自己的工作細(xì)節(jié)。詳細(xì)一點(diǎn)來講，企業(yè)要充分運(yùn)用各種有效地途徑，諸如專題會(huì)議、專家講座、員工手冊(cè)以及合同問題處理小活動(dòng)等多種形式，不斷地加強(qiáng)宣傳和教育工作，引導(dǎo)企業(yè)所有員工特別是管理層能夠更加深入性的了解和掌握《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容和含義，避免不必要的合同糾紛的發(fā)生。還有，要盡可能多地給員工鍛煉自己處理合同問題的機(jī)會(huì)，企業(yè)有關(guān)合同方面的重要決策，要積極地鼓勵(lì)員工大膽地說出自己的看法和建議，在集思廣益的基礎(chǔ)上促使合同法真正地為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，同時(shí)在潛移默化中使得員工的日常工作得到了更大程度上的規(guī)范和細(xì)化。與此同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)同相關(guān)的政府部門或者行政部門進(jìn)行溝通和交流，多多了解最新的市場(chǎng)發(fā)展走向和政府的要求，不斷地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況補(bǔ)充和完善合同的規(guī)定和內(nèi)容，進(jìn)一步保證合同的真實(shí)有效性。還有，要多向其他企業(yè)借鑒與學(xué)習(xí)，認(rèn)真地總結(jié)其他企業(yè)有關(guān)合同管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，在取其精華、去其糟粕的基礎(chǔ)上為合同管理提供更為扎實(shí)的基礎(chǔ)?？偠灾?，《勞動(dòng)合同法》的宣傳和學(xué)習(xí)，可以有效地督促企業(yè)的合同管理走向更加正規(guī)化的道路，也在一定程度上避免了不必要的合同風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

二、建立健全合同法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系

科學(xué)合理的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)范體系的確立和完善，能夠促使企業(yè)在未雨綢繆的情況下進(jìn)一步做好合同管理工作，也為企業(yè)其他管理工作的開展提供了良好的典范說明。具體來說，首先，要依據(jù)企業(yè)合同管理的流程，仔細(xì)對(duì)有可能引起法律風(fēng)險(xiǎn)的源頭進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)和歸納，將所涉及的出體羅列出來，并且在“事前預(yù)防、事中控制、時(shí)候補(bǔ)救”的原則的踐行過程中，將風(fēng)險(xiǎn)劃分為不同的類型和不同的級(jí)別，對(duì)不同的風(fēng)險(xiǎn)采取不同的適宜解決方案，將相應(yīng)的法制文號(hào)、法律后果以及相應(yīng)的法律依據(jù)都詳細(xì)的以文字的形式體現(xiàn)出來，做到防患于未然。其次，在建立了具備相應(yīng)效益的法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急預(yù)案制度之后，要不斷地補(bǔ)充和完善風(fēng)險(xiǎn)防范體系的內(nèi)容，盡可能多地充實(shí)預(yù)防和解決的方式和途徑，以便在突發(fā)狀況中能夠應(yīng)對(duì)自如。再者，可以嘗試借鑒其他大型企業(yè)在構(gòu)建法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系的成功經(jīng)驗(yàn)，將企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)都標(biāo)注出來，將責(zé)任制度分?jǐn)偟狡髽I(yè)的各個(gè)部門，并且形成一個(gè)合理、有序的防范體系，使得整個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系能夠在企業(yè)各個(gè)部門的有力配合下，沿著既定的軌道順利進(jìn)展。還有，眾所周知，隨著時(shí)代的發(fā)展，信息技術(shù)在各行各業(yè)中的運(yùn)用逐漸成為炙手可熱的事實(shí)，因此在建立健全法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系的過程中，要派遣專業(yè)性的人員構(gòu)建信息化的防御體系，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大力量分析企業(yè)所面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)，并且通過資源共享、信息庫(kù)存的形式，保證企業(yè)各部門及時(shí)掌握合同管理發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，不斷地改進(jìn)各項(xiàng)工作。

三、強(qiáng)化和完善合同文本管理

從目前的發(fā)展情況分析來看，大多數(shù)企業(yè)所使用的勞動(dòng)合同文本都是根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門依據(jù)《勞動(dòng)法》多制定的標(biāo)準(zhǔn)文本，但是由于用人單位的情況千差萬別，標(biāo)準(zhǔn)文本所包含的工作內(nèi)容、合同解除和勞動(dòng)報(bào)酬不可能符合所有單位的實(shí)際情況，這就要求企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)，完善和強(qiáng)化合同文本管理。比如標(biāo)準(zhǔn)文本上的“嚴(yán)重失職，，對(duì)用人單位利益造成重大損害的”，這一類型的話，都沒有具體性的量化標(biāo)準(zhǔn)，因此單位可以根據(jù)單位實(shí)際進(jìn)行具體的說明，諸如對(duì)“違反勞動(dòng)紀(jì)律多少次、曠工多少天”等內(nèi)容進(jìn)行量化說明，在標(biāo)準(zhǔn)文本的基礎(chǔ)上作進(jìn)一步的細(xì)化工作。還有，合同條款以及相應(yīng)的補(bǔ)充條款是勞動(dòng)合同的執(zhí)行情況的重要憑證，因此，企業(yè)單位要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況以及最新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，在遵循《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定的前提下，不斷地補(bǔ)充和修改相應(yīng)的合同條款，使得合同雙方當(dāng)事人能夠順利地履行合同中所規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，享受應(yīng)有的權(quán)利，避免甚至剔除不必要的勞動(dòng)糾紛。

四、結(jié)束語

《勞動(dòng)法》頒布以來，大多數(shù)的企業(yè)都實(shí)行了全員勞動(dòng)合同制，而且相繼獲得了比較卓越的合同成效，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的不斷提升。但畢竟合同管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的宏偉工程，企業(yè)要不斷地總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和借鑒精華，探索更多的良好途徑，促進(jìn)合同管理水平的提高和風(fēng)險(xiǎn)防范措施的增強(qiáng)，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展提供更多的活力。

篇2

《勞動(dòng)合同法》的頒布與實(shí)施，在向勞動(dòng)者合法權(quán)益傾斜的同時(shí)，亦對(duì)用人單位勞動(dòng)合同管理提出了更高的要求。就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀來看，其管理工作的開展伴隨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)的存在，這就要求開展合理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，來使企業(yè)免受勞動(dòng)糾紛所累，促進(jìn)其整體能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大發(fā)揮。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范進(jìn)行探討，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

1.　企業(yè)勞動(dòng)合同管理中的常見法律風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，尤其是對(duì)勞動(dòng)者管理工作的開展提供了基本規(guī)范，結(jié)合當(dāng)前我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀，主要存在以下常見類型的勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)：勞動(dòng)合同訂立中的法律風(fēng)險(xiǎn)；履行、變更勞動(dòng)合同中的法律風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)合同解除時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)訴訟和爭(zhēng)議中的法律風(fēng)險(xiǎn)等。這些法律風(fēng)險(xiǎn)的存在應(yīng)受到用人單位的重視，通過有效的法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，來使勞動(dòng)合同管理在我國(guó)企業(yè)用工管理中發(fā)揮應(yīng)有效用。

2.　企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的形成原因分析

第一，人為因素。人為因素是法律風(fēng)險(xiǎn)的成因之一，如基層勞動(dòng)者自身維權(quán)意識(shí)、法律意識(shí)淡薄，造成自身合法權(quán)益受到侵害。部分企業(yè)管理人員知法不守，人員聘用不簽訂勞動(dòng)合同，隨意加班而不支付工資等；第二，制度因素。勞動(dòng)管理制度缺陷是法律風(fēng)險(xiǎn)的潛在內(nèi)因，如企業(yè)所制定的合同管理制度內(nèi)容不合法、程序不合法、主體不適規(guī)。或企業(yè)所制定的合同管理制度同集體合同、勞動(dòng)合同存在沖突等；在簽訂勞動(dòng)合同的過程中，如果合同內(nèi)容及規(guī)章制度的不合法，或是以脅迫手段簽訂的勞動(dòng)合同則是無效合同，在仲裁或是訴訟上不能作為審理依據(jù)的。在簽訂勞動(dòng)合同以前，用人單位必須要告知?jiǎng)趧?dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)，并在入職時(shí)進(jìn)行審查，否則將視為欺詐，此合同屬于無效合同。當(dāng)用人單位聘用勞動(dòng)者時(shí)，勞動(dòng)者如果沒有與前單位解除終止勞動(dòng)合同的話，那么一旦前單位造成損失，就要承擔(dān)連帶賠償?shù)呢?zé)任。同時(shí)以強(qiáng)制方式要?jiǎng)趧?dòng)者給予擔(dān)保，或是用人單位拒絕簽訂合同的話，就會(huì)造成用人單位的用工成本的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同必備條款，以及合同試用期設(shè)定不完善、不規(guī)范，造成勞動(dòng)者的損害，用人單位就要承擔(dān)單獨(dú)試用合同、賠償、人才兩空的風(fēng)險(xiǎn)。第三，法律法規(guī)因素。法律具有動(dòng)態(tài)性、變化性，企業(yè)很難做到對(duì)法律法規(guī)變動(dòng)的實(shí)時(shí)了解，不了解或了解不全面的情況難以避免，但是法律并不會(huì)因?yàn)檫@樣而免除企業(yè)責(zé)任。因此，如企業(yè)難以對(duì)法律法規(guī)變化情況做到全面的掌握，亦會(huì)伴隨著一定法律風(fēng)險(xiǎn)的存在；第四，社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素。社會(huì)經(jīng)濟(jì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有著很大的影響，進(jìn)而引發(fā)相應(yīng)的合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)。如經(jīng)濟(jì)好時(shí)，就業(yè)機(jī)會(huì)增多，人員需求提高，會(huì)影響到企業(yè)勞動(dòng)合同管理，而經(jīng)濟(jì)差時(shí)，失業(yè)率增加，勞動(dòng)者怠工和主動(dòng)離職的風(fēng)險(xiǎn)則相應(yīng)增加。

3.　企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

3.1　進(jìn)行合理勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、修改

有效合法且具有執(zhí)行力的勞動(dòng)規(guī)章制度不但利于企業(yè)日常的員工管理，也可以成為處理勞動(dòng)糾紛的依據(jù)，是勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范基礎(chǔ)。這就要求我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身特點(diǎn)為依據(jù)來修改或制定勞動(dòng)規(guī)章制度，且制度的制定、修改過程應(yīng)嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行，要保障程序、內(nèi)容有效合法，履行公示程序的同時(shí)，對(duì)相應(yīng)書面數(shù)據(jù)加以保留。

3.2　勞動(dòng)合同訂立中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

勞動(dòng)合同的制定過程，應(yīng)通過以下兩方面措施來防范法律風(fēng)險(xiǎn)：第一，企業(yè)應(yīng)養(yǎng)成“先簽訂合同，后用工”的好習(xí)慣，并盡量將勞動(dòng)合同訂立期限控制在一個(gè)月內(nèi)；第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以自身發(fā)展需求為依據(jù)，并考慮雙方利益，來對(duì)合理的勞動(dòng)合同期限進(jìn)行確定。

3.3勞動(dòng)合同履行、變更中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)應(yīng)做到合同變更的合法性和履行的全面性，依據(jù)國(guó)家規(guī)定和勞動(dòng)合同約定來及時(shí)、全面地向履行自身義務(wù)；同時(shí)，勞動(dòng)合同變更的內(nèi)容和情形較多，在具體內(nèi)容的變更中，均應(yīng)通過雙方的一致協(xié)商，并以此為前提，來進(jìn)行勞動(dòng)合同的重新簽訂。

3.4　勞動(dòng)合同解除中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)合同的單方解除時(shí)，必須嚴(yán)格參照相關(guān)程序進(jìn)行，并盡可能選擇多支付一月工資來進(jìn)行合同解除方式；同時(shí)，在勞動(dòng)合同終止和解除時(shí)，應(yīng)出具相應(yīng)證明，并在半個(gè)月內(nèi)完成對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)轉(zhuǎn)移手續(xù)和檔案辦理，且保證至少兩年的資料保存，以作備查之用。

3.5　勞動(dòng)訴訟與爭(zhēng)議中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

在勞動(dòng)糾紛處理前，應(yīng)首先明確其是否超時(shí)，是否有管轄異議；企業(yè)應(yīng)可能地爭(zhēng)取和解，在保障合法性的前提下，尋求雙方利益平衡點(diǎn)；因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬，解除、辭退勞動(dòng)合同等所造成的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)責(zé)舉證。故企業(yè)應(yīng)注重對(duì)相關(guān)證據(jù)的收集和保存，以避免因舉證不足而需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

4.　結(jié)語

企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)亟待認(rèn)識(shí)和解決的問題，借鑒上述內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)具體情況，開展有效的法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，來進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)勞動(dòng)合同管理，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

篇3

勞動(dòng)合同法，是指調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)而達(dá)成的勞動(dòng)合同的法律。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同法關(guān)乎勞資雙方切身利益。它的實(shí)施對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。

一、石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

作為國(guó)家能源支柱企業(yè)之一的石油企業(yè)，有用工數(shù)量大，用工形式多和用工情況復(fù)雜等特點(diǎn)，尤其要規(guī)范用工行為，理順勞動(dòng)關(guān)系，保證用工和諧穩(wěn)定。

石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)存在于勞動(dòng)規(guī)章制度制定過程，勞動(dòng)合同訂立過程，勞動(dòng)合同履行、變更、解除和終止過程，勞動(dòng)爭(zhēng)議與訴訟過程等勞動(dòng)用工的各個(gè)環(huán)節(jié)。而這些法律風(fēng)險(xiǎn)的成因有法律法規(guī)變化、經(jīng)濟(jì)變化等企業(yè)外部原因，也有制度、人等企業(yè)自身內(nèi)部存在的風(fēng)險(xiǎn)因素。

二、、石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范

（一）石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范原則

1、依法治企原則。雖然企業(yè)勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)因素是多方面的，但最主要的還在于勞動(dòng)合同管理把關(guān)不嚴(yán)，從根本上說是企業(yè)依法管理觀念淡薄。因此，防范和規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵在于依法治企，不斷提高企業(yè)法治意識(shí)，運(yùn)用法律對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理進(jìn)行法律審查、監(jiān)督與管理。

2、預(yù)防為主原則。加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防，認(rèn)真處理來信來訪，妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預(yù)防，重在調(diào)解，重在基層”的原則，有效排查勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患，及時(shí)化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預(yù)防調(diào)解工作，變被動(dòng)處理為主動(dòng)預(yù)防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態(tài)。對(duì)進(jìn)入仲裁或法律訴訟的勞動(dòng)爭(zhēng)議，要積極主動(dòng)應(yīng)訴。

3、以人為本原則。大多數(shù)人都具備固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)、并不斷追求新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，這個(gè)動(dòng)力使人們的生活工作的價(jià)值及意義在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，從而促進(jìn)自身全面發(fā)展。而個(gè)體的發(fā)展，又具有十分重要的社會(huì)意義，它既是社會(huì)發(fā)展的重要內(nèi)容，也是社會(huì)發(fā)展的源泉，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以人為本，使企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相吻合，互相促進(jìn)，在員工個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，企業(yè)也得到發(fā)展。

（二）石油企業(yè)勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

1、制定勞動(dòng)規(guī)章制度中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

合法有效并且嚴(yán)格執(zhí)行的勞動(dòng)規(guī)章制度不僅有助于企業(yè)對(duì)員工的日常管理，不僅在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛處理時(shí)可成為判案依據(jù)，更能有效防范勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)依法制定，及時(shí)修改相應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度。在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意，企業(yè)應(yīng)按法定程序?qū)σ?guī)章制度進(jìn)行制訂、修改，確保內(nèi)容、程序合法有效，保留相應(yīng)文書材料證據(jù)，履行公示程序；嚴(yán)格執(zhí)行。

2、訂立勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實(shí)踐中要注意兩點(diǎn)，一是要建立先訂勞動(dòng)合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；二是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要生產(chǎn)，兼顧當(dāng)事人雙方的利益，慎重確定勞動(dòng)合同期限。

3、履行、變更勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略

（1）企業(yè)要全面履行、依法變更勞動(dòng)合同。企業(yè)全面履行勞動(dòng)合同，就要按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定全面、及時(shí)向勞動(dòng)者履行自己的義務(wù)；依法變更合同的情形和內(nèi)容較多，但不論怎樣變更合同的具體內(nèi)容，都必須在雙方協(xié)商一致的前提下重新簽訂書面合同。

（2）規(guī)范工資支付和社會(huì)保險(xiǎn)參保。

首先，企業(yè)要根據(jù)國(guó)家、集團(tuán)等有關(guān)政策，規(guī)范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點(diǎn)工作的，要按照規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計(jì)劃生育休假的，按規(guī)定支付有關(guān)工資。要完善考勤記錄和工資發(fā)放登記制度?？记谟涗洃?yīng)注明工時(shí)制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機(jī)構(gòu)支付工資的，要向員工提供個(gè)人工資清單，員工在工資發(fā)放表上簽名。工資發(fā)放完畢后，用人單位妥善保存工資發(fā)放表。

同時(shí)，企業(yè)還要按照《勞動(dòng)法》、國(guó)務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》和企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)規(guī)定，依法建立社會(huì)保險(xiǎn)，按期足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

4、解除勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)的防范策略

篇4

一、前言

企業(yè)員工的離職率大于一定的限度，尤其是一些關(guān)鍵員工較高的離職率，將影響企業(yè)員工的心理，使員工對(duì)企業(yè)未來發(fā)展信心動(dòng)搖。此外，員工離職導(dǎo)致人才的流失亦對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，研究離職問題不僅具有理論價(jià)值，而且具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

二、企業(yè)員工的離職風(fēng)險(xiǎn)管理存在問題

企業(yè)經(jīng)營(yíng)中存在的管理漏洞是企業(yè)受員工離職風(fēng)險(xiǎn)困擾的重要原因，具體包括企業(yè)沒有規(guī)范的員工離職手續(xù)、企業(yè)沒有完善的勞動(dòng)合同制度、企業(yè)沒有健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機(jī)制等方面。

1.企業(yè)沒有規(guī)范的員工離職手續(xù)

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)依據(jù)雙方約定對(duì)工作交接進(jìn)行辦理，但這只是原則性的一個(gè)規(guī)定，需要企業(yè)對(duì)此在內(nèi)部的規(guī)章制度中進(jìn)行具體且詳細(xì)的規(guī)定，對(duì)員工離職附隨義務(wù)與法定義務(wù)要明確，以便對(duì)勞動(dòng)者離職的手續(xù)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范，進(jìn)而使企業(yè)免受離職手續(xù)延誤而造成的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)以及勞動(dòng)糾紛。

2.企業(yè)沒有完善的勞動(dòng)合同制度

國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特殊保護(hù)要通過制定勞動(dòng)法律法規(guī)來實(shí)現(xiàn)。構(gòu)建較為完善的企業(yè)勞動(dòng)合同制度，不僅為企業(yè)對(duì)員工離職風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范提供法律依據(jù)，而且是企業(yè)保護(hù)員工利益、營(yíng)造良好企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。這要求企業(yè)應(yīng)該依法同員工訂立勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)糾紛解決方式以及約定勞資雙方權(quán)利義務(wù)進(jìn)行明確約定。此舉不僅對(duì)員工負(fù)責(zé)，而且為企業(yè)自身負(fù)責(zé)。

3.企業(yè)沒有健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管機(jī)制不健全，無法對(duì)企業(yè)人力資源部門為離職員工辦理離職手續(xù)進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，是企業(yè)員工離職手續(xù)沒有得到及時(shí)辦理的一個(gè)重要原因。該原因又為離職的員工挑起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟提供制度漏洞。建立健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機(jī)制，是企業(yè)員工離職法律風(fēng)險(xiǎn)防范外在的要求，也是企業(yè)管理制度內(nèi)在的需要。

4.企業(yè)沒有較高的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

員工同企業(yè)利益終結(jié)重要的環(huán)節(jié)為離職，因此離職管理制度的規(guī)范與科學(xué)對(duì)防范企業(yè)員工離職法律風(fēng)險(xiǎn)有利。然而實(shí)際操作中，大量企業(yè)具有淡薄的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，不重視對(duì)勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，不明確勞資雙方權(quán)利與義務(wù)，勞動(dòng)糾紛解決的方式亦約定不清，沒有對(duì)離職手續(xù)進(jìn)行規(guī)范的管理，未及時(shí)為員工辦理離職的手續(xù)，為企業(yè)帶來員工離職的巨大法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、企業(yè)管理中員工離職風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要的源泉為人力資源，員工的流失成為困擾眾多企業(yè)主要的問題之一。因此，構(gòu)建企業(yè)員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范較為完善法律機(jī)制必然成為企業(yè)解決員工流失問題、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的選擇。而企業(yè)管理中員工離職風(fēng)險(xiǎn)的防范包括如下措施。

1.規(guī)范企業(yè)的員工離職手續(xù)

為了解決員工離職手續(xù)辦理中存在的一些管理漏洞，企業(yè)應(yīng)該建立針對(duì)離職環(huán)節(jié)規(guī)章管理的制度，通過對(duì)員工離職的程序進(jìn)行明確等方式，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工離職行為進(jìn)行管理的規(guī)范性，禁止隨意辦理離職手續(xù)、拖延辦理離職手續(xù)等可能給企業(yè)帶來巨大損失與糾紛的行為。

2.完善企業(yè)勞動(dòng)合同的內(nèi)部審查制度

法治經(jīng)濟(jì)即為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，因此對(duì)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理，應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)的法治化運(yùn)行管理。通過對(duì)法律事務(wù)部進(jìn)行組建等方式防范企業(yè)的未然至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)同員工訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)該明確約定勞動(dòng)保障、休息休假制度以及工資標(biāo)準(zhǔn)，明確界定年終獎(jiǎng)金支付的條件。為了避免勞動(dòng)法律法規(guī)關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資模糊的界定為企業(yè)帶來勞動(dòng)糾紛與用工風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格的勞動(dòng)合同內(nèi)部審查制度。

3.健全的企業(yè)內(nèi)部績(jī)效跟蹤監(jiān)督與管理機(jī)制

企業(yè)員工離職時(shí)沒有得到及時(shí)辦理離職手續(xù)的重要原因是不健全的內(nèi)部監(jiān)督與管理機(jī)制。不健全的內(nèi)部監(jiān)督和管理機(jī)制，無法對(duì)企業(yè)人力資源部門為離職員工辦理離職手續(xù)進(jìn)行及時(shí)督促，進(jìn)而為離職的企業(yè)員工挑起勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴訟提供制度漏洞。為了解決這個(gè)問題，企業(yè)應(yīng)該建立健全的內(nèi)部績(jī)效跟蹤監(jiān)督與管理機(jī)制，將員工規(guī)范的離職作為考評(píng)的重要標(biāo)準(zhǔn)，避免企業(yè)離職的員工利用企業(yè)管理的漏洞挑起糾紛。

四、結(jié)束語

知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，無論何種組織或企業(yè)，員工是其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力獲得重要的因素。而員工的流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，嚴(yán)重困擾重多企業(yè)。因此，做好員工離職的管理工作，加強(qiáng)離職風(fēng)險(xiǎn)防范工作，建構(gòu)企業(yè)員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范較為完善的法律機(jī)制是企業(yè)應(yīng)該長(zhǎng)期思考的問題，其可推動(dòng)企業(yè)的管理、解決人力資源的流失問題，使企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

篇5

AB公司曾被騙40億人民幣，股票臨時(shí)停牌。隨即AB公司預(yù)示公告：稱由于擬對(duì)CD國(guó)債投資余額以及存貨，短期投資等事項(xiàng)計(jì)提相應(yīng)的減值準(zhǔn)備。本年度將會(huì)出現(xiàn)大的虧損，將AB公司拖入“巨虧”泥潭的這家CD公司，很早就與AB公司有大規(guī)模的合作，而后幾年AB公司應(yīng)收賬款卻年年創(chuàng)出新高。經(jīng)過四年時(shí)間，AB公司應(yīng)收賬款為43.5億，其中CD公司就欠40億，在CD公司的經(jīng)營(yíng)歷史中，每次拖欠國(guó)內(nèi)各廠商的貸款，其中，不乏國(guó)內(nèi)許多知名企業(yè)，由于拖欠貸款，國(guó)內(nèi)許多公司都拒絕對(duì)與CD公司合作，但AB公司卻心甘情愿地與狼共舞，與一個(gè)在信用上有如此污點(diǎn)的企業(yè)依然驚醒大規(guī)模的合作，并且采用風(fēng)險(xiǎn)極高的先發(fā)貨后首款的營(yíng)銷方式，給公司造成難以彌補(bǔ)的損失的極大地創(chuàng)傷，同時(shí)，也反映出企業(yè)內(nèi)部控制體系對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)防范有著難以估量的作用。

與國(guó)外先進(jìn)企業(yè)相比，國(guó)內(nèi)規(guī)定企業(yè)在內(nèi)部流程管理上難以實(shí)現(xiàn)各專業(yè)管理資源的共享，需要行政指令才能實(shí)現(xiàn)，仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的印記，這是差別，更是差距。

中央企業(yè)是有完備的專業(yè)管理體系的應(yīng)急預(yù)案，這是企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理與專業(yè)管理體系融合的基礎(chǔ)。企業(yè)要做到法律風(fēng)險(xiǎn)管理及內(nèi)控管理體系的有效融合，應(yīng)當(dāng)以法律風(fēng)險(xiǎn)源為主線，整合相關(guān)管理資源，完善法律風(fēng)險(xiǎn)管理流程，形成縱向到底，橫向到底的法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系。

現(xiàn)舉例分析法律風(fēng)險(xiǎn)管理如何與企業(yè)內(nèi)部控制管理體系有效融合：

（一）經(jīng)濟(jì)合同法律風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)部控制管理體系的融合。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從法律上講就是一律契約經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)主體的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就是簽訂合同，履行合同。合同已經(jīng)成為各類市場(chǎng)主體實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目的，維系彼此間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的紐帶。中央企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中已經(jīng)形成了比較完善的合同管理制度。

（二）對(duì)外技術(shù)秘密保護(hù)法律風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)部控制管理體系的融合。

企業(yè)在持續(xù)的大規(guī)模的技術(shù)改造、引進(jìn)、消化和創(chuàng)新過程中，積累了一大批專有技術(shù)，這些專有技術(shù)除少量依法取得專利以外，絕大部分是以技術(shù)秘密的形態(tài)存在于企業(yè)之中。這些技術(shù)秘密為企業(yè)創(chuàng)造了大量的價(jià)值。只有通過技術(shù)秘密保護(hù)的法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作，將負(fù)責(zé)技術(shù)管理部門、人力資源管理部門、內(nèi)部制度管理部門、保密管理部門及法律事務(wù)部門聯(lián)系在一起，協(xié)同配合，開展工作，才能有效防范企業(yè)技術(shù)秘密流失的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（三）職業(yè)完全健康中法律風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)部控制體系的融合。

在生產(chǎn)性的中央企業(yè)中，存在著大量涉及職業(yè)危害的勞動(dòng)崗位，如固體廢物污染崗位、有毒有害氣體危害崗位、高溫高壓危害崗位以及放射性污染崗位等。按照《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》以及《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的要求，對(duì)涉及危害崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇上采取特殊的保護(hù)措施是企業(yè)必須履行的法定義務(wù)，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的必然要求。當(dāng)前，中國(guó)勞動(dòng)人事法律制度體系正進(jìn)入了一個(gè)新的階段，尤其是《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，對(duì)于中央企業(yè)而言，勞動(dòng)關(guān)系管理由此體現(xiàn)所有制關(guān)系的身份管理與體現(xiàn)法律平等關(guān)系的勞動(dòng)合同管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

綜上所述，中國(guó)企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)管理必須與內(nèi)部控制管理體系的融合建立機(jī)制。

中央企業(yè)實(shí)施法律風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)部控制管理體系融合的目標(biāo)是：規(guī)范企業(yè)專業(yè)管理行為，提高企業(yè)管理水平和效率；促進(jìn)企業(yè)依法治企和法律風(fēng)險(xiǎn)防范能力的提升。實(shí)現(xiàn)企業(yè)因違法經(jīng)營(yíng)發(fā)生的重大法律糾紛案件為零；增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的能力。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須大力推進(jìn)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)部控制管理體系融合機(jī)制建立：

1.建立健全法律風(fēng)險(xiǎn)管理組織體系，為內(nèi)部控制體系的建設(shè)提供保障。

企業(yè)可按照分層管理，分類管理和集中管理相結(jié)合的原則，建立健全法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系。

2.建立健全法律風(fēng)險(xiǎn)管理制度，為內(nèi)部控制體系提供制度保障。

企業(yè)開展法律風(fēng)險(xiǎn)管理工作，應(yīng)當(dāng)有章可循，有規(guī)可守。由于每個(gè)企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)和抗風(fēng)險(xiǎn)的能力各不相同，就關(guān)于法律風(fēng)險(xiǎn)管理制度一般而言，包括法律業(yè)務(wù)管理制度和專業(yè)管理制度。

3.實(shí)行“三確認(rèn)”為核心的法律風(fēng)險(xiǎn)管理模式，保障法律風(fēng)險(xiǎn)管理切實(shí)融入企業(yè)內(nèi)部控制管理體系。

法律風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)部控制體系融合的本質(zhì)是企業(yè)按照法律風(fēng)險(xiǎn)源來調(diào)整專業(yè)管理流程，即以法律風(fēng)險(xiǎn)源為主線，整合相關(guān)管理資源。在企業(yè)觀的專業(yè)管理體系和突發(fā)事件應(yīng)急管理方案的基礎(chǔ)上，建立縱向到底，橫向到邊的法律風(fēng)險(xiǎn)管理模式。

篇6

一、電力施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)控制的重要性

電力施工企業(yè)是我國(guó)基礎(chǔ)性的產(chǎn)業(yè)，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及國(guó)民生活有著重要的影響。社會(huì)的生產(chǎn)、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)要穩(wěn)定、良好。要確保電力施工企業(yè)的正常運(yùn)行，必須要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理，防范、控制勞動(dòng)關(guān)系管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)政府大力扶持電力企業(yè)，保障社會(huì)各領(lǐng)域?qū)﹄娏Φ男枨?，而我?guó)電力施工企業(yè)為了提高行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理進(jìn)行不斷的改善，逐漸認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系管理法律風(fēng)險(xiǎn)控制的重要性，從而保證電力施工企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展。

二、電力施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)

1.企業(yè)勞動(dòng)制度的缺失

目前，我國(guó)電力施工企業(yè)多數(shù)缺少規(guī)范、完整的勞動(dòng)制度，導(dǎo)致勞動(dòng)管理中存在法律風(fēng)險(xiǎn)。雖然，部分電力施工企業(yè)制訂了一些勞動(dòng)規(guī)章制度，但沒有法律效力，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)難以成為法律依據(jù)。也有部分企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)法相矛盾，導(dǎo)致企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度不公開、不透明，缺少勞動(dòng)者的參與，難以得到勞動(dòng)者的認(rèn)同，導(dǎo)致勞動(dòng)規(guī)章制度形同虛設(shè)，難以發(fā)揮約束和管理的作用。

2.勞動(dòng)合同管理機(jī)制的缺失

電力施工企業(yè)人力資源管理工作中，勞動(dòng)合同管理是其重要內(nèi)容之一，但目前很少有企業(yè)能根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)置專門的勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制。電力施工企業(yè)勞動(dòng)合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業(yè)管理人員，導(dǎo)致合同執(zhí)行、管理存在法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，我國(guó)電力施工企業(yè)多數(shù)沒有設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，難以有效的解決爭(zhēng)議，加劇企業(yè)與勞動(dòng)者的矛盾，既難以保障勞動(dòng)者的權(quán)益，同時(shí)又增加了企業(yè)勞動(dòng)管理的成本。

3.執(zhí)行力度的缺失

目前，我國(guó)部分電力施工企業(yè)設(shè)置了一定的勞動(dòng)規(guī)章制度，但在企業(yè)的運(yùn)行過程中，既定的勞動(dòng)規(guī)章制度沒有發(fā)揮出制度的效用，未能夠落實(shí)相關(guān)制度。在電力施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中，當(dāng)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)制度時(shí)，不能夠嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行懲處。另外，電力施工企業(yè)缺少合格的執(zhí)行主體以及流程，執(zhí)行力度的不足帶來了勞動(dòng)關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、電力施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)的防范策略

1.強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理

首先，電力施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性，既要強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與企業(yè)的平等性，同時(shí)也要強(qiáng)調(diào)兩者的隸屬性，勞動(dòng)者要服從企業(yè)的安排，構(gòu)建得到勞動(dòng)者認(rèn)可的企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)章制度；其次，規(guī)范業(yè)務(wù)外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構(gòu)。電力施工企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的管理與控制，明確用工主體，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，從而避免用工過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)；最后，制定完善的企業(yè)人力資源配置，優(yōu)化企業(yè)中各類人員的配比，規(guī)范崗位職責(zé)以及任職資格。

2.加強(qiáng)企業(yè)崗位管理

電力施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中，要加強(qiáng)各個(gè)崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，依照勞動(dòng)法進(jìn)行人員的配置和管理。招聘時(shí)要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業(yè)要簽訂勞動(dòng)合同，并且建立規(guī)范、合法的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，存在外包、出借人員現(xiàn)象的，企業(yè)要解決人員問題，做好員工的勞動(dòng)關(guān)系的管理，避免重復(fù)管理問題的發(fā)生。另外，企業(yè)內(nèi)部要做好崗位管理工作，規(guī)范交叉混崗現(xiàn)象。對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置、員工的核定等進(jìn)行規(guī)范，以考核等形式公平競(jìng)爭(zhēng)，部分優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工可轉(zhuǎn)聘為勞動(dòng)合同制員工。企業(yè)中部分臨時(shí)性的員工，企業(yè)要加強(qiáng)人員的培訓(xùn)，通過考核等方式進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，而超過兩次轉(zhuǎn)崗不能勝任本職工作的應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法解除勞動(dòng)合同。

3.建立完善的勞動(dòng)合同管理制度

電力施工企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中，要制定完善的規(guī)章制度以及勞動(dòng)合同管理體系。在制定規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)要嚴(yán)格按照我國(guó)勞動(dòng)法制定，保證制度的合法性，同時(shí)要進(jìn)行民主公示，得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，從而保障后續(xù)的執(zhí)行。另外，規(guī)章制度要能夠根據(jù)法律進(jìn)行及時(shí)的修改和補(bǔ)充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理制度。在建立規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理體系時(shí)，企業(yè)要根據(jù)崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對(duì)性的勞動(dòng)合同文本，合同的內(nèi)容要合法、嚴(yán)謹(jǐn)，避免模糊不清等問題；勞動(dòng)合同中期限的選擇要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)置，例如以一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期限，能夠降低勞動(dòng)成本，預(yù)防無固定期限勞動(dòng)合同帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

4.規(guī)范管理勞動(dòng)用工

電力施工企業(yè)要構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)崗位、員工的貢獻(xiàn)情況，設(shè)置適應(yīng)各個(gè)崗位的獎(jiǎng)懲機(jī)制。在構(gòu)建績(jī)效考核管理機(jī)制時(shí)，企業(yè)要面向全體員工進(jìn)行考核，以員工的貢獻(xiàn)來設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將業(yè)績(jī)考核成效與員工的培訓(xùn)、個(gè)人評(píng)價(jià)以及物質(zhì)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，激發(fā)員工工作的積極性。

四、結(jié)束語

電力施工企業(yè)與社會(huì)的發(fā)展、人們的生活緊密相連，其穩(wěn)定運(yùn)行能夠保障我國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，因此電力施工企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范，將風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)融入到企業(yè)的日常管理中。完善勞動(dòng)關(guān)系管理的法律風(fēng)險(xiǎn)控制，既能夠降低勞動(dòng)成本、規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還能夠有助于企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的正常運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

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一、新形勢(shì)下企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)是從合規(guī)性角度來說的，指的是用人企業(yè)在勞動(dòng)用工的過程中，明顯違背了勞動(dòng)法等相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，存在發(fā)生勞動(dòng)糾紛的可能性。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)關(guān)系管理中法律意識(shí)淡薄，流程操作不規(guī)范、不合法有直接的關(guān)系。勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)貫穿于勞動(dòng)用工的全過程。

1.信息不對(duì)稱下的崗位錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。就勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，用工單位對(duì)自身的企業(yè)用工需求、崗位需求及內(nèi)部運(yùn)作流程等較為清晰，但對(duì)勞動(dòng)者的了解不深；勞動(dòng)者對(duì)自身的能力素質(zhì)、性格及需求比較了解，卻缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，由此就導(dǎo)致勞動(dòng)者與企業(yè)之間存在信息的不對(duì)稱。這種信息不對(duì)稱可能對(duì)企業(yè)造成兩種風(fēng)險(xiǎn)：一是由于勞動(dòng)者隱瞞或偽造自身信息，使得企業(yè)將不符合用工需求的勞動(dòng)者招募進(jìn)來；二是由于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的能力評(píng)價(jià)失準(zhǔn)，使得企業(yè)將勞動(dòng)者放置在錯(cuò)誤的崗位上，形成資源錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。

2.規(guī)章制度不符合法規(guī)。一些企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，為了確保自身利益，往往會(huì)制定一系列強(qiáng)制性制度，這些制度在貫徹落實(shí)過程中，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者權(quán)益。我國(guó)勞動(dòng)法中明確規(guī)定了如果用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)制度與我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容存在一定的相悖性，會(huì)給勞動(dòng)者權(quán)益帶來一定程度的損害，勞動(dòng)者有權(quán)單方面解除與該企業(yè)所簽訂的勞動(dòng)合同，而該企業(yè)需要先賠償勞動(dòng)者一定額度的錢款。

3.勞動(dòng)者管理風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者的管理包括考勤、違規(guī)人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動(dòng)者屬于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，經(jīng)常出現(xiàn)不正確甚至是違法的辭退，用人單位長(zhǎng)期存在一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，比如在試用期可以隨意辭退或出現(xiàn)違紀(jì)情況也可辭退勞動(dòng)者。辭退勞動(dòng)者需要提前一月通知?jiǎng)趧?dòng)者，并給予勞動(dòng)者一定的補(bǔ)償。簡(jiǎn)單來說，用人單位辭退勞動(dòng)者就是單方面解除勞動(dòng)合同，因此勞動(dòng)合同法對(duì)于其條件和程序都作了十分嚴(yán)格的規(guī)定，而非說辭就辭。

4.法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》修訂完善后，加大了對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)力度。大多企業(yè)為了維護(hù)自身利益，會(huì)盡可能的將勞動(dòng)成本支出降到最低，在許多管理行為上可能存在同《勞動(dòng)合同法》不匹配的問題，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。舉例來說，在《勞動(dòng)合同法》 中有明確規(guī)定：企業(yè)員工試用期不得超過六個(gè)月。然而在實(shí)際過程中，許多企業(yè)通過“偷梁換柱”“改名換姓”等，在試用期的基礎(chǔ)上，增加一個(gè)所謂的“培訓(xùn)期”，變相延長(zhǎng)試用期，存在法律風(fēng)險(xiǎn)。如《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣員工的性質(zhì)、數(shù)量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴(yán)苛的規(guī)定，而一些國(guó)有企業(yè)仍然無視這些規(guī)定，通過“崗位外包”等措施繞開法律規(guī)定，繼續(xù)大量使用勞務(wù)派遣員工，而同工不同酬的現(xiàn)狀仍然沒有得到改觀。此外，一些企業(yè)在用工過程中的招聘歧視、合同管理不合規(guī)、變相減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，都存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、防范和化解企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策和措施

1.牢固樹立勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生與法律規(guī)定或合同約定必然相關(guān)，因此具有較強(qiáng)的可控性和可預(yù)見性，其發(fā)生的結(jié)果體現(xiàn)為強(qiáng)制性。在日常的管理中，管理人員應(yīng)樹立牢固的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，嚴(yán)格按照規(guī)范流程操作，不能因?yàn)榉爆嵍S意越過應(yīng)有的程序，為以后風(fēng)險(xiǎn)埋下隱患。對(duì)于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，要格外的關(guān)注，要提前做好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，爭(zhēng)取主動(dòng)。

2.創(chuàng)建完善的風(fēng)險(xiǎn)處理機(jī)制。用人企業(yè)要建立并健全自身的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急處理制度，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)以及風(fēng)險(xiǎn)處理系統(tǒng)，只有通過配備專門的風(fēng)險(xiǎn)管理人員，才能實(shí)現(xiàn)用工風(fēng)險(xiǎn)的有效管理。

3.建立健全相關(guān)規(guī)章制度。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度涉及方面眾多，例如，獎(jiǎng)懲制度、薪資福利、休假制度、勞動(dòng)合同管理、入職培訓(xùn)以及勞動(dòng)者招聘等。企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度之前，需要詢問企業(yè)員工的意見。同時(shí)還要保障其規(guī)章制度與我國(guó)法律法規(guī)相符合，擁有可操作性。同時(shí)規(guī)章制度中還要包括以下內(nèi)容：勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容、勞動(dòng)者崗位職責(zé)、安全生產(chǎn)制度以及員工節(jié)假日休息時(shí)間等。

4.對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行入職培訓(xùn)。勞動(dòng)者剛?cè)肼殨r(shí)，相關(guān)人員要及時(shí)幫助勞動(dòng)者熟悉企業(yè)內(nèi)容的規(guī)章制度，履行工作情況告知義務(wù)。

5.加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑安全的保密防范體系。企業(yè)人員流失過頻的一個(gè)根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認(rèn)為，應(yīng)從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵(lì)因素和保健因素。從激勵(lì)因素的角度來說，企業(yè)應(yīng)給予員工施展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，如優(yōu)化員工的晉升通道，適度的授權(quán)，給予員工有挑戰(zhàn)性的工作等，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)造性與驅(qū)動(dòng)力；從保健因素的角度來說，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，營(yíng)造舒適的辦公環(huán)境和和諧的人際關(guān)系等。此外，企業(yè)還應(yīng)從文化建設(shè)入手，構(gòu)建具有凝聚力和團(tuán)結(jié)精神的企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝聚力。在進(jìn)行企業(yè)保密管理方面包括以下內(nèi)容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對(duì)關(guān)鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責(zé)任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對(duì)企業(yè)造成的失泄密損失。

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勞動(dòng)合同是約束勞動(dòng)者和用人單位行為以及處理今后糾紛的重要法律依據(jù)，勞動(dòng)合同的每個(gè)環(huán)節(jié)，都需要?jiǎng)趧?dòng)者有一定的法律常識(shí)，所以勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同之前最好先了解一下有哪些法律可以保護(hù)自己的合法權(quán)益。

1、勞動(dòng)合同與風(fēng)險(xiǎn)控制

《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！币彩呛贤p方維護(hù)自己權(quán)利的法律武器。同時(shí)，勞動(dòng)者通過與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，使雙方的權(quán)利義務(wù)規(guī)范化、明確化，以此來防止用人單位的不當(dāng)解雇，違反約定支付勞動(dòng)報(bào)酬和提供勞動(dòng)保護(hù)條件等不合理現(xiàn)象的發(fā)生。

風(fēng)險(xiǎn)控制是指風(fēng)險(xiǎn)管理者采取各種措施和方法,消滅或減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的各種可能性,或者減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生時(shí)造成的損失。風(fēng)險(xiǎn)控制的基本方法有：風(fēng)險(xiǎn)回避、損失控制、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移和風(fēng)險(xiǎn)保留。

2、目前勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)常見的問題

2.1很多用人單位將合同的主要內(nèi)容制定成格式化的條款，《勞動(dòng)法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。這就是說，在訂立勞動(dòng)合同之前，勞動(dòng)者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協(xié)商勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但在現(xiàn)實(shí)中，很多用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，往往將合同的主要內(nèi)容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當(dāng)事人的勞動(dòng)者很少有或根本沒有修改權(quán)。這種局面實(shí)際上是與“意思自治”、“契約自由”的法律精神不相符的。[1]

2.2對(duì)自己在勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)不了解“就業(yè)壓力大”，是當(dāng)代勞動(dòng)者找工作所面臨的一個(gè)共性問題。因此，有些勞動(dòng)者在被招聘單位錄用后，就急于與對(duì)方簽訂勞動(dòng)合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認(rèn)為簽了勞動(dòng)合同，自己的工作就會(huì)有保障，就會(huì)萬無一失。而用人單位此時(shí)往往會(huì)利用勞動(dòng)者這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對(duì)企業(yè)有利的“一邊倒合同”，使合同里的內(nèi)容偏向于用人單位這一方。

2.3勞動(dòng)者對(duì)合同中存在的不合理?xiàng)l款敢怒不敢言?，F(xiàn)在很多的勞動(dòng)者面臨著就業(yè)難題，這給一些企業(yè)提供了利用廉價(jià)勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)，他們利用自己在招聘時(shí)的諸多優(yōu)勢(shì)，隨意在合同中添加“霸王條款”，使勞動(dòng)者簽訂一些不合理的勞動(dòng)合同。[2]

3、勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)控制措施

3.1應(yīng)簽訂正式規(guī)范的書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在進(jìn)入一個(gè)新的工作單位時(shí)，有時(shí)因?yàn)榉N種原因，勞動(dòng)者和用人單位只是簡(jiǎn)單地達(dá)成了口頭協(xié)議，但這種口頭合同對(duì)勞動(dòng)者是相當(dāng)不利的，如果勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生糾紛，用人單位可以隨意對(duì)待勞動(dòng)者，而勞動(dòng)者本人因無字據(jù)為證，只能接受對(duì)自己不利的后果。為保障勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者在正式進(jìn)入到用人單位工作時(shí)，一定要與用人單位簽訂正式的勞動(dòng)合同，以便明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

3.2應(yīng)注意主體適格問題。按《勞動(dòng)法》第2條的規(guī)定，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》適用于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。不符合該規(guī)定的條件的，都不適用勞動(dòng)法。致使許多從事雇傭勞動(dòng)的勞動(dòng)者，被排除在勞動(dòng)法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動(dòng)者，由于主體不合格，不能適用勞動(dòng)法，一旦發(fā)生糾紛，只能按勞務(wù)關(guān)系，適用普通民事法律。[1]

3.3注意合同中的條款,特別是格式條款。在勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，許多用人單位常常提供格式合同。在合同中片面強(qiáng)化勞動(dòng)者的義務(wù)、限制勞動(dòng)者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任。有些用人單位不按勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定履行安全衛(wèi)生義務(wù)，妄圖以與勞動(dòng)者約定“工傷概不負(fù)責(zé)”的條款逃避責(zé)任。所以勞動(dòng)者在簽約時(shí)一定要認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實(shí)含義。并在勞動(dòng)合同中明確約定工作崗位、工作地點(diǎn)、試用期限、勞動(dòng)合同的期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任、獎(jiǎng)金及其它費(fèi)用。注意勞動(dòng)合同中的免責(zé)條款以及對(duì)商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)限制和培訓(xùn)的約定。

3.4用人單位招用不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。現(xiàn)在很多不良人員就是利用勞動(dòng)者急于求職的心理，往往以高薪為誘惑，在招用工時(shí)向求職者以收取服裝工具押金、培訓(xùn)費(fèi)、產(chǎn)品押金等方式，騙取求職者的財(cái)物，在達(dá)到目的后關(guān)門逃走。[3]

3.5空白合同簽不得。很多勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)候，往往就是簡(jiǎn)單的簽一個(gè)字就算數(shù)，對(duì)合同的內(nèi)容沒有細(xì)看，甚至空白合同也照樣簽下去，結(jié)果就是把崗位、工資、合同期限等決定權(quán)都給了用人單位隨意定，如此后果就是一旦發(fā)生爭(zhēng)議糾紛可能對(duì)勞動(dòng)者就非常不利。

3.6合同簽訂后要依法履行，不要隨意跳槽。合同簽訂后，用人單位必須依照合同履行，要變更合同必須征得勞動(dòng)者同意并辦理書面變更手續(xù)。同樣，勞動(dòng)者簽訂合同后也要依法履行合同，如要提前解除合同必須遵守相關(guān)規(guī)定，否則給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者同樣面臨相應(yīng)的賠償責(zé)任。[4]

3.7最后勞動(dòng)者還應(yīng)了解一下其他的細(xì)節(jié)問題，例如合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份；合同涉及數(shù)字時(shí)，一定要用大寫漢字；合同生效的必要條件和附加條件等等。勞動(dòng)者在簽訂合同前，最好了解下法律和法規(guī)方面的知識(shí)，例如合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動(dòng)保護(hù)和法律責(zé)任等。

參考文獻(xiàn)

[1] 林嘉.《勞動(dòng)合同若干法律問題研究》[J].法學(xué)家.2003(6).

篇9

企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)指的是未來出現(xiàn)的某種對(duì)企業(yè)不利情況的可能性，分為訴訟風(fēng)險(xiǎn)和非訴訟法律風(fēng)險(xiǎn)兩類。訴訟的風(fēng)險(xiǎn)包括敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)以及無意義勝訴（即贏得訴訟卻因種種原因無法實(shí)現(xiàn)權(quán)利）的法律風(fēng)險(xiǎn)。非訴訟風(fēng)險(xiǎn)則是指日常經(jīng)營(yíng)中的各種刑事、民事及行政法律風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)踐中，每個(gè)企業(yè)由于自身特點(diǎn)和所處發(fā)展階段不同，因而面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)也存在差異。有的企業(yè)面臨的是戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)問題，有的企業(yè)遇到的是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)問題，也有企業(yè)常見的是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)問題。筆者認(rèn)為，企業(yè)目前普遍面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)問題是法律法規(guī)的遵循風(fēng)險(xiǎn)，也就是法律風(fēng)險(xiǎn)（合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)）。它主要是由于企業(yè)無法滿足法律、法規(guī)、規(guī)則要求，也沒有遵循自身制定的標(biāo)準(zhǔn)以及運(yùn)作的行為準(zhǔn)則，而造成企業(yè)面臨的財(cái)務(wù)損失的風(fēng)險(xiǎn)或者聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。

二、聊城輸油處存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）法人合同管理風(fēng)險(xiǎn)

法人合同管理風(fēng)險(xiǎn)包括簽約方資質(zhì)、法律糾紛、訴訟的法律風(fēng)險(xiǎn)。簽約方資質(zhì)審核包括對(duì)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、ISO資質(zhì)證書、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)許可證、安全施工許可證以及專業(yè)資質(zhì)證書等。在審核過程中，審核人員須要特別注意對(duì)簽約方資質(zhì)證書原件的審核。

（二）自然人合同法律風(fēng)險(xiǎn)

聊城輸油處存在的自然人合同法律風(fēng)險(xiǎn)主要與反打孔盜油工作密切相關(guān)，包括農(nóng)民巡線工與輸油處的勞動(dòng)關(guān)系、警企共建長(zhǎng)效機(jī)制、反打孔盜油巡線人員安全的法律風(fēng)險(xiǎn)等。

（三）安全風(fēng)險(xiǎn)

安全風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)在生產(chǎn)過程中面臨的重要法律風(fēng)險(xiǎn)，聊城輸油處存在的安全風(fēng)險(xiǎn)主要包括：輸油生產(chǎn)過程中有可能出現(xiàn)的安全風(fēng)險(xiǎn)、工程施工中遇到的安全風(fēng)險(xiǎn)、車輛使用過程中的安全風(fēng)險(xiǎn)、生產(chǎn)過程中可能出現(xiàn)的環(huán)境保護(hù)安全風(fēng)險(xiǎn)等。

三、聊城輸油處控制法律風(fēng)險(xiǎn)的策略

（一）從源頭上規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)

法律糾紛和訴訟是合同管理中面臨的另外兩個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)。發(fā)生法律糾紛和訴訟情況后，各主管部門一定要及時(shí)將糾紛、訴訟情況及時(shí)報(bào)告公司法律事務(wù)管理部門，法律事務(wù)部門要及時(shí)聯(lián)系公司總法律部門，對(duì)糾紛和訴訟情況進(jìn)行法律分析、與各部門積極溝通并提出處理意見。

農(nóng)民巡線工是和聊城輸油處存在勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)人員，屬于非全日制用工范疇。為了規(guī)避勞動(dòng)合同中的法律風(fēng)險(xiǎn)，輸油處不應(yīng)該與其直接簽訂勞動(dòng)合同，而應(yīng)與管理農(nóng)民工勞務(wù)的物業(yè)公司簽訂服務(wù)合同，由物業(yè)公司出面與農(nóng)民巡線工簽訂合同，從而在源頭上規(guī)避輸油處和農(nóng)民巡線工直接簽訂勞動(dòng)合同所帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）主動(dòng)規(guī)避生產(chǎn)安全風(fēng)險(xiǎn)

近年來，油田打孔盜油的非法現(xiàn)象比較猖獗，為了有效地遏制管道打孔盜油勢(shì)頭，保證輸油管道長(zhǎng)治久安，輸油處要積極協(xié)調(diào)地方公安機(jī)關(guān)，充分發(fā)揮地方公安機(jī)關(guān)的優(yōu)勢(shì)，通過地方公安機(jī)關(guān)加大管線保護(hù)力度，努力促進(jìn)管道保護(hù)長(zhǎng)效機(jī)制的建立和完善，有效遏制打孔盜油犯罪分子的囂張氣焰。油田反打孔盜油長(zhǎng)效機(jī)制的建立是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，在建立這個(gè)長(zhǎng)效機(jī)制的過程中必須清楚，明確的分工是建立長(zhǎng)效機(jī)制的前提條件。輸油處領(lǐng)導(dǎo)要協(xié)調(diào)山東省省、地（市）級(jí)公安部門，所屬站、隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)所住縣、鄉(xiāng)級(jí)公安部門進(jìn)行經(jīng)常性的溝通，通過長(zhǎng)期不懈的溝通協(xié)調(diào)、密切油地公安部門的協(xié)作關(guān)系，以早日健全中石化管道儲(chǔ)運(yùn)公司聊城輸油處管道途經(jīng)地區(qū)的警企長(zhǎng)效機(jī)制。

案例分析

2009年 9月15日，濟(jì)南輸油管理處（聊城站）的巡線管理人員發(fā)現(xiàn)，青島至邯鄲的輸油管道經(jīng)聊城市閆寺辦事處龐莊村的一塊玉米地里有一處漏油點(diǎn)。發(fā)現(xiàn)情況后他們立即向公司上報(bào)情況。經(jīng)過專業(yè)檢測(cè)，發(fā)現(xiàn)此處輸油管道已遭人為破壞，且現(xiàn)場(chǎng)有大量原油泄露。聊城警方聞?dòng)嵑笱杆俳槿胝{(diào)查，經(jīng)過當(dāng)?shù)鼐降牟恍概Γ芸炱偏@了以劉某和謝某為首的團(tuán)伙盜油案件，五名團(tuán)伙成員悉數(shù)落網(wǎng)。

在這次突然事件的應(yīng)對(duì)過程中，輸油處兩位同志及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)處理安全漏洞、及時(shí)報(bào)警，并積極配合偵查破案工作，受到了管道公司的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，被聊城處命名為“反打英雄”，公司號(hào)召管道系統(tǒng)廣大職工向他們學(xué)習(xí)。

為認(rèn)真執(zhí)行《管道保護(hù)工管理規(guī)定》，保障打孔盜油巡線人員安全，輸油處已經(jīng)連續(xù)幾年為巡線職工配備了防刺背心、頭盔、防刺手套、加長(zhǎng)橡膠棒等防身器具和防護(hù)用品，要求巡線職工在執(zhí)行巡線任務(wù)時(shí)必須按規(guī)定穿戴反打防護(hù)用品，在保證自己的人身安全的基礎(chǔ)上防御和打擊打孔盜油的犯罪活動(dòng)。

（三）加強(qiáng)承包商安全教育和工程施工安全檢查

輸油生產(chǎn)安全風(fēng)險(xiǎn)是最普遍的法律風(fēng)險(xiǎn)，輸油站各崗位職工對(duì)各自崗位的安全生產(chǎn)負(fù)責(zé)，各輸油站長(zhǎng)對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)責(zé)，安全科對(duì)全處各輸油站的安全生產(chǎn)進(jìn)行指導(dǎo)。

在集團(tuán)公司通報(bào)的安全事故案例中我們可以看出，工程施工是事故的多發(fā)環(huán)節(jié)，各工程承包商安全意識(shí)參差不齊，這就要求要對(duì)各承包商加強(qiáng)安全教育，加強(qiáng)工程施工安全檢查，杜絕各類工程施工事故的發(fā)生。

外出車輛的安全一直是我們安全工作的重點(diǎn)，司機(jī)要加強(qiáng)對(duì)車輛的日常保養(yǎng)維護(hù)，出車前確保車輛無正常行駛的安全隱患，杜絕無證開車、違規(guī)行車、開高速車、開帶“病”車等現(xiàn)象的發(fā)生。在出長(zhǎng)途前，用車人要填寫外出用車申請(qǐng)單并經(jīng)過主管處領(lǐng)導(dǎo)審批，帶車人和司機(jī)要對(duì)外出車輛安全負(fù)責(zé)。加強(qiáng)承包商安全教育和工程施工安全。

企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)屬企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)范疇，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和分析企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)，掌握其產(chǎn)生和發(fā)展的趨勢(shì)，才能準(zhǔn)確評(píng)估這些風(fēng)險(xiǎn)帶給企業(yè)的全面性影響，促使企業(yè)啟動(dòng)內(nèi)部控制體系充分發(fā)揮免疫系統(tǒng)功能積極防御。實(shí)踐表明，科學(xué)分析企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)問題，積極探究企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范策略，應(yīng)用其防范風(fēng)險(xiǎn)的方法和原理，還將促進(jìn)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)自我規(guī)范和自我完善，從而全面而長(zhǎng)遠(yuǎn)地增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，確保企業(yè)在安全的軌道上健康穩(wěn)定地發(fā)展，為社會(huì)創(chuàng)造更大的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

① 韓愛芹，呂麗卿．企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因及其防范的重要性分析．《河北省國(guó)有企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防控機(jī)制研究》的階段性成果

② 柴君，伍飛霞，王瑋．淺析企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的成因及防范對(duì)策．經(jīng)濟(jì)師，2009（3）

③ 張恒．從源頭入手建設(shè)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制[J]．現(xiàn)代企業(yè)教育，2007（09)

篇10

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法治社會(huì)的推進(jìn)，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)并相繼實(shí)施，新的勞動(dòng)法律體系正在逐步建立完善，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則產(chǎn)生了重大影響，特別是對(duì)用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理提出更多、更高要求。與此同時(shí)，廣大勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)法律政策的認(rèn)知理解水平不斷提高，勞動(dòng)者自我意識(shí)、維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，作為勞動(dòng)關(guān)系管理主體的用人單位，如若在法律條款的理解和運(yùn)用上存在偏差，管理不規(guī)范，甚至存在不合法管理習(xí)慣、放任違法管理等行為，一旦觸及到用人管理的“雷區(qū)”，就極有可能為日后或?qū)l(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下風(fēng)險(xiǎn)隱患，防范處理不當(dāng)輕則影響企業(yè)的社會(huì)形象和公信度，重則演變?yōu)樽璧K企業(yè)健康發(fā)展的危機(jī)。

勞動(dòng)關(guān)系可以說涵蓋了廣大勞動(dòng)者最基本、最重要、最關(guān)注的四大民生問題：就業(yè)（勞動(dòng)合同及期限）、分配（工資待遇）、社會(huì)保險(xiǎn)（基本保障）及身心健康（休假、工作條件、職業(yè)安全等），這也是憲法賦予勞動(dòng)者最基本的幾項(xiàng)權(quán)利（《憲法》第四十二條至四十五條）。由此可見，勞動(dòng)關(guān)系的好壞不僅反映企業(yè)運(yùn)行是否健康有序，同時(shí)也直接影響各種社會(huì)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，良好的勞動(dòng)關(guān)系無疑是社會(huì)穩(wěn)定的基石，是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)保證。

一、當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系狀況正隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入處于不斷變化的過程中，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下單一、穩(wěn)定、靜止的狀態(tài)變得更為多樣、多變、復(fù)雜，并逐漸呈現(xiàn)出關(guān)系契約化、主體明晰化、利益清晰化、運(yùn)行機(jī)制市場(chǎng)化等諸多特征。在多種所有制經(jīng)濟(jì)形態(tài)下多元?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系并存、勞動(dòng)關(guān)系主體之間利益沖突不斷增多、勞動(dòng)爭(zhēng)議引發(fā)的社會(huì)問題日益突出的嚴(yán)峻形勢(shì)下，建立完善符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，以勞動(dòng)法律和政策制度基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同管理、糾紛爭(zhēng)議處理為主要內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制尤顯重要。據(jù)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，僅2008年，通過仲裁處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件達(dá)96.4萬件（受《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施影響），雖然近幾年數(shù)據(jù)略有下降，但整體案件數(shù)量仍居高不下，其中2010年76.5萬件，2011年67萬件，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量持續(xù)高位、也時(shí)有發(fā)生?？梢哉f，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生頻率是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否的晴雨表，無論是從數(shù)量還是結(jié)果來看，對(duì)于企業(yè)而言當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀不容樂觀，大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決結(jié)果處于對(duì)企業(yè)不利的局面，分析原因，一方面《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律條例的出臺(tái)更傾向于保護(hù)弱勢(shì)群體一方，為勞動(dòng)者爭(zhēng)取權(quán)益提供了充足有力的法律支撐，且勞動(dòng)者法律意識(shí)維權(quán)意識(shí)也在顯著增強(qiáng)，但另一方面，企業(yè)不規(guī)范不合法的管理方式未能及時(shí)轉(zhuǎn)變應(yīng)是問題的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在勢(shì)必會(huì)給勞動(dòng)者提供可訴之機(jī)。

可以預(yù)見的是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的加快以及多種經(jīng)濟(jì)成分的進(jìn)一步發(fā)展、就業(yè)方式的更加靈活多樣，勞動(dòng)關(guān)系將更加復(fù)雜多變，利益沖突也日趨顯性化，用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理必然面臨更多更復(fù)雜的新問題新困境。但同樣也可以預(yù)見的是，不管何種形式的勞動(dòng)關(guān)系，無論是事業(yè)單位聘用合同制、企業(yè)勞動(dòng)合同制，抑或是勞務(wù)派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度體系規(guī)范運(yùn)行、人員管理依法合規(guī)、糾紛爭(zhēng)議有效控制的全過程管理，嚴(yán)格管控，避開“雷區(qū)”，方能達(dá)到防范和控制勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)的管理目標(biāo)。

二、勞動(dòng)關(guān)系全過程管理的基本思路

勞動(dòng)關(guān)系全過程管理的思考來源于法律風(fēng)險(xiǎn)管理的“事前防范、事中控制、事后補(bǔ)救”機(jī)制。防范法律風(fēng)險(xiǎn)是勞動(dòng)關(guān)系管理的目標(biāo)之一，或者說是勞動(dòng)關(guān)系管理的基本要求。勞動(dòng)關(guān)系全過程管理至少應(yīng)關(guān)注以下幾方面：

（一）樹立勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的管理意識(shí)：主體意識(shí)、程序意識(shí)、證據(jù)意識(shí)及控制意識(shí)。

1.主體意識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系雖然是企業(yè)與勞動(dòng)者的雙方關(guān)系，但勞動(dòng)關(guān)系治理的主體在于企業(yè)。企業(yè)是主導(dǎo)，勞動(dòng)者的相關(guān)行為依附于企業(yè)建立的各類規(guī)則，勞動(dòng)者更多只是執(zhí)行的角色。因此，企業(yè)應(yīng)首先樹立勞動(dòng)關(guān)系管理的主體意識(shí)，重視日常管理，方能掌控局勢(shì)、處于主導(dǎo)地位。

2.程序意識(shí)。程序意識(shí)在勞動(dòng)關(guān)系管理中尤為重要，程序有瑕疵，實(shí)體權(quán)利或?qū)⒉挥柚С?；仲裁或?qū)徟羞^程中首先審查的是程序問題其次才是實(shí)體問題。最明顯的例子是，在用人單位單方解除勞動(dòng)合同這一行為上，實(shí)體條件即用人單位只有在法定情形下才可以單方解除勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條），程序條件是用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要經(jīng)過法定程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。如果用人單位在單方面解除合同行為中未按法定程序進(jìn)行，即便符合單方面解除合同的實(shí)體條件，解除合同的行為也會(huì)被認(rèn)定為無效。因此，在勞動(dòng)關(guān)系管理過程中，程序意識(shí)尤為重要。

3.證據(jù)意識(shí)。證據(jù)是做出裁判的基礎(chǔ)和依據(jù)，一般原則是“誰主張誰舉證”，但在勞動(dòng)爭(zhēng)議中出于對(duì)企業(yè)規(guī)范管理的要求及對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，立法對(duì)某些方面的證據(jù)進(jìn)行了舉證責(zé)任倒置的規(guī)定。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2002年4月1日施行）第六條規(guī)定：在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！薄吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這個(gè)規(guī)定將勞動(dòng)者客觀上無法提供，但是確實(shí)應(yīng)該存在且被用人單位保管的證據(jù)的舉證責(zé)任分配給了用人單位。此類證據(jù)很多，例如職工名冊(cè)、考勤記錄、報(bào)銷憑證、工資表、調(diào)度記錄、工單等等。對(duì)于這些證據(jù)，如果牽涉到仲裁請(qǐng)求中的事實(shí)部分，勞動(dòng)者一方均可以請(qǐng)求仲裁庭要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，拒不提供的后果就是承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于這樣的法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)具有合理預(yù)期，務(wù)必通過規(guī)范內(nèi)部管理、建立健全各項(xiàng)制度并切實(shí)貫徹落實(shí)，例如考勤簿，應(yīng)當(dāng)如實(shí)記錄并留存，如果記錄考勤不規(guī)范、不準(zhǔn)確甚至不記錄考勤，則非常有可能承擔(dān)不利后果。同時(shí)需要注意的是，對(duì)于證據(jù)材料，盡量保留書面文件和原件。

4.控制意識(shí)。用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系看似平等，實(shí)則在勞動(dòng)關(guān)系建立后轉(zhuǎn)變?yōu)槭聦?shí)上的隸屬關(guān)系。用人單位在勞動(dòng)關(guān)系管理上必須建立控制風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)，重視用工管理，在招聘階段應(yīng)認(rèn)真審查應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動(dòng)合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度，如有違反是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的及時(shí)下發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書；在勞動(dòng)合同到期是否需續(xù)期前，及時(shí)向員工送達(dá)續(xù)簽勞動(dòng)合同意向書，要求員工根據(jù)意向書的規(guī)定及時(shí)作出回復(fù)，避免用人單位陷入被動(dòng)局面；或在勞動(dòng)合同即將到期前以支付一個(gè)月工資為代價(jià)下發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書解除勞動(dòng)合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

（二）建立合法的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)章制度體系并有效執(zhí)行。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的過程中單方處分了勞動(dòng)者的權(quán)利或者違反了法律法規(guī)的規(guī)定，則有可能會(huì)面臨以下幾種風(fēng)險(xiǎn)：

1.所制定的規(guī)章制度無效，不能作為企業(yè)管理的合法依據(jù)，也不能作為裁判的有利（用人單位）證據(jù)。企業(yè)亦不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”、《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2.勞動(dòng)者獲得隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同。

3.企業(yè)可能會(huì)承擔(dān)民事責(zé)任、行政責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第八十九條：用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第八十條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

可見，制定規(guī)章制度并不是企業(yè)單方面的事，這些規(guī)章制度的制定很有可能產(chǎn)生一些法律風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來損失。為了防范這種風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)在制定相關(guān)規(guī)章制度過程中，一方面應(yīng)按法定程序吸納職工代表參與審議，一方面還要注重制度前的合法合規(guī)性審查，避免規(guī)章制度違法違規(guī)現(xiàn)象。

（三）形成勞動(dòng)關(guān)系良性運(yùn)行的三重保險(xiǎn)：事前防范、事中控制、事后補(bǔ)救。

對(duì)于企業(yè)管理而言，風(fēng)險(xiǎn)防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后滅火”。勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)防范亦如此。中國(guó)古代關(guān)于扁鵲醫(yī)術(shù)的故事很好的闡述了這一道理：魏文王問扁鵲，你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？扁鵲答，長(zhǎng)兄最好，中兄次之，我最差。文王再問，那為什么你最出名呢？扁鵲答，我長(zhǎng)兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我中兄治病，是治病于病情初起之時(shí)。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我扁鵲治病，是治病于嚴(yán)重之時(shí)。一般人看到我做的是在經(jīng)脈上穿針管來放血，在皮膚上敷藥等大手術(shù)，因此才會(huì)以為我的醫(yī)術(shù)高明。對(duì)應(yīng)到勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企業(yè)自身的免疫系統(tǒng)，能夠使企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范于未然。當(dāng)然，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，事中控制得當(dāng)、事后補(bǔ)救及時(shí)，同樣也能減少或挽回?fù)p失，三個(gè)環(huán)節(jié)形成合力各顯神通，共同構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系良性運(yùn)行的三重保險(xiǎn)。

三、勞動(dòng)關(guān)系管理的“雷區(qū)”及防范處理

（一）員工招聘、入職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1.謹(jǐn)防招用與其他用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)之間經(jīng)常展開人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)，但是這些行為在法律上是高風(fēng)險(xiǎn)行為，企業(yè)應(yīng)積極防范。企業(yè)“挖墻腳”行為侵害了其他用人單位的利益，《勞動(dòng)合同法》第九十一條對(duì)此作了規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！毙枰⒁獾氖牵绻髽I(yè)無意中招用了與其他用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，且對(duì)其他用人單位造成了損失，同樣應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，原因是企業(yè)在招用勞動(dòng)者的過程中有嚴(yán)格審查的注意義務(wù)。因此，建立勞動(dòng)關(guān)系之前務(wù)必把好招聘審核關(guān)。

2.招用前一定要盡如實(shí)告知義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無效，給對(duì)方造成損害的，還需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

3.慎用違約金條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條、第二十三條及第二十五條，只有在以下例外情形下用人單位才可以與勞動(dòng)者約違約金：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議約定服務(wù)期；負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者違反相關(guān)約定。往往企業(yè)在某些情況下，為了維護(hù)自身合法權(quán)益，不得不與勞動(dòng)者簽訂違約金條款，但是，為了防范可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)，約定違約金條款時(shí)應(yīng)注意：首先，有選擇性的為勞動(dòng)者技術(shù)培訓(xùn)提供出資。此舉雖然一定程度上會(huì)提高企業(yè)的用人成本，但是同時(shí)也是違約金條款生效的條件之一。從另一個(gè)角度而言，企業(yè)為勞動(dòng)者技術(shù)提供出資，有利于提高企業(yè)勞動(dòng)者的素質(zhì)，同時(shí)也能夠使雙方的權(quán)利義務(wù)具體化，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有利的。其次，合理約定服務(wù)期，依法在服務(wù)期協(xié)議中約定違約金。最后，對(duì)于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者（限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員）違反競(jìng)業(yè)限制的情形，可以與勞動(dòng)者簽訂違約金條款（期限不超過2年），防范其中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，但需要注意的是，此舉對(duì)勞動(dòng)者生效的條件是企業(yè)應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按雙方約定，或按地方條例明確的標(biāo)準(zhǔn)確定。

4.把好勞動(dòng)合同簽訂關(guān)。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位普遍重視勞動(dòng)合同的簽訂，但在簽訂程序的合理性、條款內(nèi)容的嚴(yán)謹(jǐn)性等方面容易出現(xiàn)一些問題。程序上，要注意的是務(wù)必確保先簽合同后用工，若員工拒絕簽訂（續(xù)簽）合同，應(yīng)及時(shí)采取措施予以控制，以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。內(nèi)容上，在實(shí)際工作中非常容易忽視的一個(gè)問題是，勞動(dòng)合同九項(xiàng)基本內(nèi)容發(fā)生變更，特別是勞動(dòng)者工作內(nèi)容（崗位）和勞動(dòng)報(bào)酬等核心要素的變更，不及時(shí)變更合同，導(dǎo)致一旦發(fā)生糾紛，用人單位在舉證方面會(huì)很被動(dòng)。較好的做法是在勞動(dòng)合同文本后增加變更頁，如有變化及時(shí)更新，確保實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同約定一致。

（二）在職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1.試用期易發(fā)生的問題。試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同（無需提前通知）。有些用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任，這實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，此種約定是侵害勞動(dòng)者合法權(quán)利的行為，在法律上屬于無效條款。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條、《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，舉證責(zé)任在用人單位，因此，對(duì)于錄用條件及崗位職責(zé)的描述、試用期內(nèi)的考核必須具體而明確。

2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、產(chǎn)假、年休假、探親假等，相關(guān)法律法規(guī)都有明確的規(guī)定予以保障，但企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，制定假期管理規(guī)定并在內(nèi)部公示，而且在日常管理中，還應(yīng)做好各類請(qǐng)休假流程的審批、假條及相關(guān)憑據(jù)的保管、了解休假情況并及時(shí)采取相關(guān)控制措施。

3.員工工資管理。勞動(dòng)糾紛多起因于工資報(bào)酬等經(jīng)濟(jì)糾葛，現(xiàn)實(shí)中不乏勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間風(fēng)平浪靜、勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)各種諸如扣減工資、加班工資、拖欠工資 的“秋后算賬”訴求。需要注意的是，依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，不受1年訴訟時(shí)效期間的限制，在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出即可。因此，對(duì)企業(yè)而言，工資管理不規(guī)范無疑是一顆定時(shí)炸彈，只要?jiǎng)趧?dòng)者在前述期間提出，其與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系之日起缺位的權(quán)益均受保護(hù)。

4.員工培訓(xùn)與服務(wù)期?！秳趧?dòng)合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第16條進(jìn)一步指出這里所謂的培訓(xùn)費(fèi)用是指“有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用”。這意味著：（1）可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的培訓(xùn)的內(nèi)容必須是“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，企業(yè)通常對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的入職培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等，不屬于可以要求服務(wù)期的培訓(xùn)范圍；（2）必須是企業(yè)為此支付了有憑證的費(fèi)用，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)也不屬于可以要求服務(wù)期的培訓(xùn)范圍；（3）服務(wù)期必須是由企業(yè)與勞動(dòng)者另外約定，企業(yè)進(jìn)行了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)并支付了專項(xiàng)費(fèi)用并不自然導(dǎo)致勞動(dòng)者有服務(wù)期義務(wù)。在實(shí)際工作中，要注意的是服務(wù)期協(xié)議應(yīng)當(dāng)在專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)開始前簽訂，否則，如果培訓(xùn)已經(jīng)開始而勞動(dòng)者不同意簽署服務(wù)期協(xié)議，企業(yè)將無法要求勞動(dòng)者賠償此前已經(jīng)支出的培訓(xùn)費(fèi)用；鑒于服務(wù)期協(xié)議總是與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)聯(lián)系在一起，建議將服務(wù)期協(xié)議與技術(shù)秘密保護(hù)協(xié)議結(jié)合使用。

5.商業(yè)秘密與競(jìng)業(yè)禁止。競(jìng)業(yè)禁止是限制從事某種業(yè)務(wù)、行為和營(yíng)業(yè)；商業(yè)秘密保護(hù)是限制對(duì)商業(yè)秘密的泄漏和使用。前者是通過對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)和擇業(yè)的限制來維持用人單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；后者是通過對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)采取保密措施來保護(hù)用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)利。兩者的性質(zhì)不同，適用的對(duì)象不同，但又有重合的地方：（1）保密義務(wù)的產(chǎn)生基于法律的直接規(guī)定，或者基于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)，不管當(dāng)事人之間是否有明示的約定，勞動(dòng)者在職期間和離職以后均承擔(dān)保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)；而普通勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止往往是基于當(dāng)事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務(wù)。（2）保密義務(wù)的存在是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就存在，并且這種義務(wù)的履行并不需要權(quán)利人支付保密費(fèi)；而競(jìng)業(yè)禁止的存在是有期限的，在職競(jìng)業(yè)限制的期限是勞動(dòng)合同的存續(xù)期間，離職競(jìng)業(yè)限制的期限由當(dāng)事人約定，并且對(duì)于離職后履行競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，用人單位還必須支付合理的補(bǔ)償費(fèi)。由此可見，競(jìng)業(yè)禁止條款的適用具有一定的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎用，建議將含有保密內(nèi)容的競(jìng)業(yè)禁止約定限定在除一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能之外的合理范圍內(nèi)，使得用人單位真正能夠?qū)⒋_實(shí)屬于自己的商業(yè)秘密予以保護(hù)。

（三）離職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1.協(xié)商解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。此條是關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，根據(jù)提出解除的主體不同，可以將協(xié)商解除分為兩種情況，一種是由用人單位提出的解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，另一種是由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。前述兩種情況協(xié)商解除的不同在于，前者，即用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，需要依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而后者則不需要。

2.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需要提前通知的情況?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者單方面解除的權(quán)利，且該解除無須任何的理由，但須履行提前通知的義務(wù)，對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者提出解除，只要提前三天通知即可，對(duì)于試用期滿的勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同，需要三十日書面通知用人單位。需要注意的是，法律雖然規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同提前通知的義務(wù)，但沒有規(guī)定勞動(dòng)者不履行該義務(wù)，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資作為補(bǔ)償/替代。如果勞動(dòng)者沒有提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同，該行為給用人單位造成損失的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第九十條的規(guī)定要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

3.非因員工過失，企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同，需要注意的是：（1）醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動(dòng)合同，只有用人單位為勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。（2）用人單位解除勞動(dòng)合同有個(gè)程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動(dòng)合同。（3）需要指出的是，勞動(dòng)者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需在勞動(dòng)合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。

4.不得解除、終止勞動(dòng)合同的條件。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，除當(dāng)事人雙方協(xié)商一致和依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條解除勞動(dòng)合同的情況外，用人單位在勞動(dòng)者有下列情形之一時(shí)不得解除勞動(dòng)合同：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此外，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第三十四條規(guī)定，除《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

5.離職管理的要求。規(guī)范操作員工離職是盡量減少人員流失損失和規(guī)避相關(guān)人事勞動(dòng)糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)的一種方法。離職管理最首要的是要注重離職流程管理，規(guī)范員工離職程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、及時(shí)給付補(bǔ)償金、資料存檔等，每一個(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄。與此同時(shí)，對(duì)于核心人員實(shí)行脫秘期和競(jìng)業(yè)禁止管理。

四、勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍及處理原則

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍包括：因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議，因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議，因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議及法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過規(guī)范的管理有效防范，通過及時(shí)的溝通、修正有效控制或化解，但無論采取何種處理形式，都應(yīng)把握以下原則：

（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的形式也可以說是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的渠道或處理的辦法?！秳趧?dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本形式是：依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；向人民法院提訟；當(dāng)事人自行協(xié)商解決。當(dāng)事人自行協(xié)商解決是在沒有第三者的情況下，通過勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方互諒、互讓，協(xié)商解決糾紛的一種形式。這種形式簡(jiǎn)單方便、省時(shí)省力，不傷感情，有利于團(tuán)結(jié)。國(guó)家提倡和支持勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人采取自行協(xié)商的方式解決發(fā)生的爭(zhēng)議。

（二）處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)重視調(diào)解方式，調(diào)解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調(diào)解原則，首先有利于增加當(dāng)事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次可以簡(jiǎn)化程序，有利于及時(shí)、徹底地處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。