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篇1

為了激勵廚房員工，提高廚房生產(chǎn)力，加大自主內(nèi)控，節(jié)能損耗，預(yù)防及杜絕安全事故的發(fā)生，特制定廚房績效考核方案。

績效對象

針對砂鍋居(六里橋店)廚務(wù)各工作站進(jìn)行指標(biāo)考核。

績效考核周期

廚務(wù)各工作站每周進(jìn)行獨(dú)立考核指標(biāo)。

績效考核規(guī)則

1.統(tǒng)一考核項

a.毛利率。

b.退菜率。

c.安全生產(chǎn)(食品 消防)。

d.大眾點評關(guān)于廚務(wù)菜品2星以下。

2.個人考核項

a.出品質(zhì)量25%

b.工作態(tài)度25%

c.嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)25%

d.個人出勤25%

績效考核內(nèi)容

1.公司每月支出3000元錢作為各部門績效考核獎金。

2.個人考核項根據(jù)各項指標(biāo)達(dá)標(biāo)的占比進(jìn)行權(quán)重分配考核獎金。

3.統(tǒng)一考核項采用一項否決制。

4.每周盤點由廚房和財務(wù)庫管監(jiān)盤，財務(wù)和庫管進(jìn)行核算，人力根據(jù)各工作站考核達(dá)標(biāo)情況，進(jìn)行表格式分配。

績效分配

1. 不按員工的工作工齡，按照不同員工的工種和級別(大工 中工 小工)進(jìn)行占比分配。45% 30% 25%

2. 廚師長按各部門的占比和所得員工總的平均績效的1.5倍進(jìn)行分配。

3. 洗菜間和刷碗間按所得員工平均績效的0.5進(jìn)行分配。

4. 每月按每周的占比進(jìn)行分配。

績效發(fā)放

1. 績效獎金和每月工資一起發(fā)放。

2.本月提出離職的員工沒有績效獎金。

技術(shù)人員績效考核方案

一、目的

為更加客觀、全面地評價技術(shù)部員工的工作成績，及更好地激發(fā)技術(shù)人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)技術(shù)團(tuán)隊的協(xié)作攻關(guān)能力，高效進(jìn)行研發(fā)新產(chǎn)品、項目投標(biāo)、方案的設(shè)計，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

二、適用范圍

本制度適用于公司技術(shù)部全體員工。

三、考核原則

1、考核注重結(jié)果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術(shù)人員實效。

2、考核側(cè)重基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)和任務(wù)的完成，同時鼓勵特色創(chuàng)新。

四、考核指標(biāo)及考核周期設(shè)置

1、針對技術(shù)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。

2、每季度為一次考核周期。

五、考核關(guān)系

由工程技術(shù)副總會同技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部組成考評小組負(fù)責(zé)對相關(guān)人員考核。

六、考核程序

1、技術(shù)部經(jīng)理在每一考評周期結(jié)束前1周，將本階段相關(guān)材料交考評小組。

2、由考評小姐成員按照《技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)》的內(nèi)容，對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行考核評分。

七、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

技術(shù)部員工根據(jù)崗位職責(zé)，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內(nèi)容如下：

(一)技術(shù)部經(jīng)理績效考核量表

1、 工作業(yè)績指標(biāo)(所占權(quán)重80%)

(五)技術(shù)工程師、維修工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師的工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)，與技術(shù)部經(jīng)理考核指標(biāo)相同。

八、考核實施

技術(shù)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一) 計劃溝通階段

1、 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回

顧;

2、 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

(二) 計劃實施階段

1、 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo);

2、 考核者根據(jù)工作計劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三) 考核階段

1、 績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分;

2、 結(jié)果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議;

3、 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

九、績效結(jié)果運(yùn)用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望和措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

(二)考核級別

A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)

(三)績效結(jié)果運(yùn)用

1、考核的結(jié)果主要作為季度獎金的發(fā)放依據(jù)。獎金基數(shù)以技術(shù)人員月工資預(yù)扣5%+公司額外補(bǔ)充5%，做為績效獎金標(biāo)準(zhǔn)，或公司按技術(shù)人員月工資的10%做為績效獎金標(biāo)準(zhǔn)，獎金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

獎金系數(shù)計算標(biāo)準(zhǔn)(適用于第一種獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn))

2、年度績效考核

技術(shù)人員年度績效考核結(jié)果與薪資直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)：

年度績效考核級別為A的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資的上限;

年度績效考核級別為B的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資的上限;

年度績效考核級別為C的，薪資等級不變;

年度績效考核級別為D的，薪資等級下調(diào)一個等級，但不低于本職位薪資的下限;

十、績效申訴

(一)申訴途徑：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(隔級申訴)或人力資源部申訴;

(二)提交申訴：員工如對績效結(jié)果有異議需在接到績效結(jié)果后15日內(nèi)提出申訴，申訴內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由;

(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;

篇2

為充分調(diào)動酒店員工的主觀能動性和工作積極性，增強(qiáng)員工對酒店的歸屬感和認(rèn)同感，以結(jié)果為導(dǎo)向，保障酒店年度責(zé)任指標(biāo)的完成，特制訂本管理辦法。

1.2適用對象

除與洲際集團(tuán)簽訂勞動合同的所有酒店員工。

1.3績效管理原則

1.3.1 公開原則?？己诉^程公開化、透明化、制度化。

1.3.2 客觀原則。以事實為依據(jù)客觀評價。

1.3.3 及時原則。及時、準(zhǔn)確反映考核期內(nèi)考核對象的綜合狀況。

1.3.4反饋原則?？己私Y(jié)果必須反饋給考核對象，對考核異議作出合理解釋或及時修正。

1.3.5 常態(tài)化原則。將績效管理融入日常工作，直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮績效管理核心管理職能。

1.4績效考核功能

1.4.1 使員工了解自己的工作對組織業(yè)績的貢獻(xiàn)。

1.4.2 為員工的薪酬變動、職位調(diào)整、培養(yǎng)培訓(xùn)提供依據(jù)。

1.4.3通過公平、全面的績效考核，不斷提升組織和員工工作績效。

2 績效管理周期及結(jié)果

2.1 績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。

2.2 年度績效花紅金額=年度績效花紅基數(shù)*年度績效考核系數(shù)。

3年度績效花紅基數(shù)

3.1經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

3.1.1 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括收入指標(biāo)和利潤指標(biāo)，其目標(biāo)值根據(jù)年初業(yè)主公司下發(fā)的當(dāng)年度酒店目標(biāo)責(zé)任書確定，該兩項指標(biāo)的完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的酒店年度財務(wù)報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

3.1.2 收入指標(biāo)和利潤指標(biāo)的完成情況決定員工年度績效花紅基數(shù)，關(guān)聯(lián)情況見下表：

收入完成值/目標(biāo)值

利潤完成值/目標(biāo)值

年度績效花紅基數(shù)

適用對象

≥100%

≥100%

2個月的月基本工資

所有員工

＜100%≧90%

≥100%

1.8個月的月基本工資

所有員工

≥100%

<100%≧90%

1.5個月的月基本工資

所有員工

＜100%≧90%

<100%≧90%

1個月的月基本工資

所有員工

＜90%≧80%

<90%≧80%

1個月的月基本工資

5級及以下所有員工

（注：基本工資為合同工資，不包含加班工資、店齡工資及其他任何津貼和提成）

3.1.3若收入和利潤指標(biāo)均未完成年度目標(biāo)值的80%，在年度績效花紅預(yù)提余額-擬發(fā)年度績效花紅金額+凈利潤完成值≥0的情況下，酒店7-10級員工可享有年度績效花紅，其基數(shù)為1個月的月基本工資。

3.2管理指標(biāo)

3.2.1管理指標(biāo)包括年度客戶滿意度、年度員工敬業(yè)度、年度全面質(zhì)量管理審核等三項指標(biāo)。

3.2.2管理指標(biāo)的目標(biāo)值根據(jù)酒店管理集團(tuán)年初下發(fā)的目標(biāo)值確定，完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的第三方數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

3.2.3根據(jù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況確定員工年度績效花紅基數(shù)后，三項管理指標(biāo)有一項未達(dá)標(biāo)，則在此基數(shù)基礎(chǔ)上減0.1個月的月基本工資；有兩項未達(dá)標(biāo)，減0.2個月的月基本工資，以此類推。

4年度績效考核系數(shù)

4.1年度績效考核系數(shù)由員工個人年度評估得分決定。其關(guān)聯(lián)情況如下：

·3分以下系數(shù)為0.5

·3分---3.9分系數(shù)為0.8

·4分---4.4分系數(shù)為1

·4.5分及以上發(fā)放系數(shù)為1.1

（注：4.5分以上人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不得超過5%）

其中部門負(fù)責(zé)人的得分除受個人年度評估結(jié)果影響外，還要視其個人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行修正。

4.2年度評估

4.2.1年度評估按季度進(jìn)行，員工個人年度評估得分為4個季度的平均分，分?jǐn)?shù)的最小單位為0.5分。（下表為季度評估打分表）

4.2.2季度評估由人力資源部牽頭，次季度的第一個月內(nèi)，應(yīng)由酒店總經(jīng)理完成對部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)季度評估，由部門負(fù)責(zé)人完成對部門員工的當(dāng)季度評估。人力資源部匯總評估情況形成報告提交酒店總經(jīng)理審批簽發(fā)。

4.2.3各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估時，凡評估分?jǐn)?shù)達(dá)到4.5分及以上者，須經(jīng)人力資源負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理審核簽批后方可生效。

4.2.4各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估后，總經(jīng)理有權(quán)對員工的評估得分進(jìn)行修正，幅度為±0.5分。

4.3年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)

4.3.1各部門負(fù)責(zé)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)由酒店根據(jù)當(dāng)年業(yè)主預(yù)算及酒店管理集團(tuán)下發(fā)的致勝指數(shù)，結(jié)合各部門重點工作內(nèi)容在年初確定并報業(yè)主公司備案。

4.3.2部門負(fù)責(zé)人完成個人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的，其根據(jù)季度評估結(jié)果計算出的年度評估得分不扣分，否則，扣減0.5分。

5業(yè)主公司

5.1酒店員工的評估報告須報業(yè)主公司備案。

5.2業(yè)主公司可對酒店上報的員工年度績效花紅基數(shù)進(jìn)行修正，幅度為±0.3個月的月基本工資。

5.3業(yè)主公司享有對此方案的解釋和調(diào)整權(quán)。

6其他

6.1根據(jù)酒店員工手冊的規(guī)定，在當(dāng)年度工作期間，得到口頭警告的，年度績效花紅總額扣除10%；得到書面警告的，年度績效花紅總額扣除30%；得到嚴(yán)重警告的，年度績效花紅總額扣除50%；得到最后警告的，年度績效花紅扣除100%。

6.2當(dāng)年度所休事假、產(chǎn)假、和病假的天數(shù)將從服務(wù)天數(shù)內(nèi)扣除；病假和事假累計超過20天年度績效花紅總額扣除50%，病假和事假累計超過30天的不再享有年度績效花紅。

6.3若員工在年度績效花紅發(fā)放之前提出辭職申請或已離職，則不再發(fā)放年度績效花紅。

6.4在當(dāng)年度最后一日前未轉(zhuǎn)正的員工（按酒店政策試用期為三個月），根據(jù)服務(wù)月份（未滿一個月按一個月計算）時間長短，分別按照500元、400元、300元的固定金額發(fā)放。

篇3

各單位上報培訓(xùn)計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓(xùn)工作的綜合管理部門，并全面負(fù)責(zé)對各單位的考核工作。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)安環(huán)知識標(biāo)準(zhǔn)

1、掌握安全生產(chǎn)、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關(guān)安全技術(shù)規(guī)定。

2、懂得安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)工作的重要性。

3、基本掌握本崗位的生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備概況。

4、能正確使用防護(hù)用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設(shè)施、防護(hù)裝置、安全裝置等。

5、能準(zhǔn)確掌握本崗位的安全規(guī)程。

6、掌握一般職工的安環(huán)職責(zé)。

(二)生產(chǎn)技術(shù)和工藝知識標(biāo)準(zhǔn)

1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。

2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

3、懂得設(shè)備性能、原理、維護(hù)保養(yǎng)及操作。

4、熟悉本崗位安全生產(chǎn)、防塵、防毒知識。

5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途；“三會”即會使用、會維護(hù)保養(yǎng)、會排除故障。

三、考核辦法

本考核辦法只從安環(huán)知識和生產(chǎn)技術(shù)知識方面考核，涉及其他方面由公司相關(guān)部門根據(jù)實際加以考核。

1、各單位根據(jù)培訓(xùn)時間要求組織培訓(xùn)，結(jié)束后由公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部聯(lián)合出題考試，并負(fù)責(zé)考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。

員工培訓(xùn)考核表

2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統(tǒng)計)算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結(jié)果，并整理上報公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(特殊情況下考試成績評定標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況采取靈活多變的形式)。

3、公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)對各廠進(jìn)行培訓(xùn)考核，由公司人力資源部監(jiān)督。

(1)及格率達(dá)95%以上的，獎勵單位負(fù)責(zé)人人民幣200元，凡成績達(dá)95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

篇4

       績效考核的直接目的是判斷員工工作的優(yōu)劣，并據(jù)此對員工的報酬以及調(diào)動乃至辭退提出客觀依據(jù)。在實施油站員工績效考核中應(yīng)注意以下幾點。

1、加油站員工的績效考核應(yīng)以定量考核為主要形式。采用聯(lián)系銷售指標(biāo)和工作任務(wù)的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數(shù)、安全生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。

2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規(guī)范、可操作。考核標(biāo)準(zhǔn)明確、盡可能量化，易于操作?？己诉^程要透明，考核結(jié)果要公開，才能起到促進(jìn)員工改進(jìn)工作和提高效率的作用。

3、績效考核要程序化、規(guī)范化?？冃Э己耸且粋€完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現(xiàn)，將考核的目的、對象、內(nèi)容、時間及方法表述出來，力求一目了然。

二、注意員工收入計算方法的科學(xué)性

        進(jìn)行科學(xué)的績效考核之后，根據(jù)兌現(xiàn)給加油站的工資總額，按照績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行報酬兌現(xiàn)，本著全額工資兌現(xiàn)到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結(jié)果真正落實到每個員工頭上，才能實現(xiàn)績效考核的作用。

方法一：以噸油工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現(xiàn)個人努力的成果，這有利于激發(fā)個人的積極性。

方法二：以人平工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現(xiàn)全體人員努力的成果，這有利于員工關(guān)心油站整體的績效。

三、 采取因地制宜、靈活多樣的分配形式

具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：

1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數(shù)，難以準(zhǔn)確核定任務(wù)基數(shù)的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。

篇5

二、 考核原則：

1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、 公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細(xì)則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）

（1）勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；

（7）領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6、考核程序：

篇6

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中央負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員在完成公司下達(dá)計劃任務(wù)時，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣店、健康服務(wù)中心和健康家園達(dá)到公司規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)時，公司與其負(fù)責(zé)人簽署正式員工合同；公司行政員工由公司簽署正式員工合同；業(yè)務(wù)員符合員工條件時，由分公司、專賣店、健康服務(wù)中心或健康家園負(fù)責(zé)人代表公司與其簽署員工合同并報公司備案存擋，公司承認(rèn)其員工身份。所有簽訂員工合同者視為生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。

二、定額任務(wù)

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員半年內(nèi)平均每月零售公司2000元以上產(chǎn)榀時，則享受公司正式員工待遇。

公司行政人員完成公司規(guī)定的任務(wù)時，享受員工待遇。

三、員工待遇

1、三險金

各分公司負(fù)責(zé)人、專賣店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員完成公司規(guī)定的任務(wù)時，公司為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工以琿春市標(biāo)準(zhǔn)向員工提供每月400元社會養(yǎng)老保險金和醫(yī)療保險金及一年的20萬元意外傷害險。

公司行政員工完成公司規(guī)定的任務(wù)時，公司以琿春市標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老金和醫(yī)療保險金400元及20萬元意外傷害險；不能完成工作任務(wù)或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。

2、獎勵

所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據(jù)考核狀況對員工給予不同標(biāo)準(zhǔn)的精神獎勵和物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)獎勵。

3、福利

公司所有正式員工享受公司的福利待遇。

四、考核方法

公司對員工的半年考核一次，半年兌現(xiàn)。

五、代扣稅金

篇7

員工考核最主要的就是進(jìn)行員工績效考核，指的是企業(yè)在實際的發(fā)展過程中以自身經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為基礎(chǔ)，所制定的相應(yīng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，所評估的對象就是企業(yè)員工，而企業(yè)員工自身的表現(xiàn)直接決定著員工自身的績效，同時也體現(xiàn)了其對于企業(yè)所創(chuàng)造出的價值。 

績效管理簡單的說指的是企業(yè)在實際的運(yùn)行過程中各個部門及員工為了實現(xiàn)對制定目標(biāo)的完成所制定的相應(yīng)評定標(biāo)準(zhǔn)，其主要的作用就是對平時工作完成情況進(jìn)行評判?？冃Ч芾碇饕梢苑譃樗膫€環(huán)節(jié)，分別是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核及績效反饋。企業(yè)在實際的發(fā)展過程中進(jìn)行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實現(xiàn)對企業(yè)員工績效的提升。 

現(xiàn)代社會，企業(yè)的發(fā)展所依據(jù)的就是對員工進(jìn)行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯(lián)系，兩者具有相同點還具有不同點，相同點就是兩者都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行的，績效考核的有效實施能夠保證績效管理得到管理依據(jù)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障。 

績效考核與績效管理的不同點同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個分支，兩者是從屬關(guān)系，績效考核的主要對象就是對企業(yè)員工進(jìn)行考核，主要指的是員工在定期內(nèi)所能夠完成的一定目標(biāo)，而績效管理的對象不僅包括企業(yè)員工，還包含有企業(yè)的各個部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的。 

2新時期企業(yè)員工考核和績效管理方案 

2.1制定科學(xué)的績效考核和績效管理標(biāo)準(zhǔn) 

績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是指員工在定期內(nèi)所能夠?qū)崿F(xiàn)的工作業(yè)績，根據(jù)工作業(yè)績所進(jìn)行的判定標(biāo)準(zhǔn)及參考依據(jù)，而績效管理標(biāo)準(zhǔn)則是以績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的。所以，在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時，要以企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，以企業(yè)實際情況進(jìn)行，與此同時，在進(jìn)行工作目標(biāo)的制定時，要保證所制定的目標(biāo)具有一定的困難性，同時還要保證工作目標(biāo)還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動力，不會因為目標(biāo)過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標(biāo)準(zhǔn)中，需要具體的對相應(yīng)的獎勵政策進(jìn)行明確，進(jìn)而保證員工能夠按照自身的實際情況制定自身的目標(biāo)。 

2.2減少外部因素對績效考核的影響 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核和績效管理的過程中，會因為外界環(huán)境的影響而造成考核結(jié)果不夠客觀，會出現(xiàn)一定的誤差，這樣就會造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業(yè)在進(jìn)行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據(jù)外界實際環(huán)境對績效考核目標(biāo)進(jìn)行制定，保證績效考核結(jié)果具有真實性及可靠性，進(jìn)而實現(xiàn)績效考核和績效管理的順利進(jìn)行。與此同時，還需要保證對考核結(jié)果的及時反饋及員工溝通的加強(qiáng)，這樣不僅能夠保證企業(yè)對員工的充分了解，同時還能夠及時消除員工內(nèi)心的不滿，保證了企業(yè)更加具有凝聚力、吸引力，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)未來的快速發(fā)展。 

2.3 建立健全的績效考核監(jiān)督檢查體系 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核及績效管理的過程中，因為會受到外界客觀環(huán)境的影響，所以，就需要企業(yè)能夠?qū)冃Э己吮O(jiān)督檢查體系進(jìn)行全面的建立，進(jìn)而保證績效考核具有真實性和有效性，同時，企業(yè)還需要對駕校管理的相關(guān)投訴制度進(jìn)行建立，進(jìn)而實現(xiàn)考核和績效管理因為外界環(huán)境影響造成誤差的進(jìn)一步降低，要對員工所反映的問題進(jìn)行及時有效的解決及回復(fù)，對進(jìn)行反饋和檢查，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有問題出現(xiàn)時，要能夠充分認(rèn)識到問題，并進(jìn)行及時有效的解決及調(diào)整，進(jìn)而實現(xiàn)對企業(yè)績效管理有效性的真正提高。 

3結(jié)束語 

綜上所述，對于企業(yè)績效考核和績效管理來說，其工作內(nèi)容不僅復(fù)雜而且繁瑣，是作為一項系統(tǒng)性的工程存在的，這就需要企業(yè)相關(guān)的管理人員要能夠根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進(jìn)行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進(jìn)行分析總結(jié)，對考核和管理制度進(jìn)行改進(jìn)，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對市場競爭力的提高，這樣就能夠保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 

參考文獻(xiàn)： 

[1]劉茜，潘繼坪.淺析員工績效和企業(yè)績效的關(guān)系[J].中外企業(yè)家，2011（18）. 

[2]蘇中興.轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)的高績效人力資源管理系統(tǒng)：一個本土化的實證研究[J].南開管理評論，2010（24）. 

[3]王杏芬，劉斌.企業(yè)績效和員工薪酬： 社會和諧之源——來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011（16）. 

篇8

1、時間：12月22日

2、內(nèi)容：傳達(dá)教育局年度考核工作布置會精神，學(xué)習(xí)市區(qū)年度考核文件、師德考評文件精神，明確年度考核工作安排，布置考核工作。

二、考核述評

1、領(lǐng)導(dǎo)干部考核

時間：12月22日下午

對象：張安明、毛祥林、許功華、王佚朗

程序：個人述職--—教育局組織群眾測評--—考核提交

2、教科中心考核

時間：12月26日上午

對象：其他全體人員

注意：已經(jīng)述職人員不述職，主要負(fù)責(zé)人不參與等級測評，調(diào)研人員考核為合格

程序：個人述職--—群眾測評-—-組織研究--—公示反饋

三、總結(jié)

1、考核表整理工作

2、工作提交與匯報

200年度考核工作總結(jié)

為了進(jìn)一步促進(jìn)教研科研工作，促進(jìn)教科研員專業(yè)發(fā)展，完善教科中心評價機(jī)制，總結(jié)教科研工作經(jīng)驗，分析工作中出現(xiàn)的問題，提出今后工作努力的方向，根據(jù)教育局關(guān)于年度考核工作的要求，本單位12月22日至元月6日組織完成了20年度考核工作，現(xiàn)將工作總結(jié)如下

一、深入發(fā)動，提高年度考核工作的認(rèn)識

一是制定了年度考核工作的方案，做到有計劃，有準(zhǔn)備。

二是認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，明確年度考核工作的意義。我們傳達(dá)了教育局年度考核工作布置會精神，學(xué)習(xí)了市區(qū)年度考核文件、師德考評文件精神，使大家明確年度考核工作安排。

三是提高認(rèn)識，擺正工作位置。通過動員，大家認(rèn)識到年度考核既是考核評優(yōu)，更是工作經(jīng)驗的總結(jié)和交流，是工作的反思與對策的研究，要把考核工作當(dāng)作學(xué)習(xí)交流來對待。

二、認(rèn)真組織，提高年度考核要作的質(zhì)量

一是認(rèn)真做好領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作。準(zhǔn)備細(xì)致周到，述職全面具體，匯報了工作，提出來了問題，思考了工作的發(fā)展方向，群眾測評反映良好。

篇9

一、人員基本情況

截止2019年12月在編人數(shù)為10人，全額事業(yè)單位編制10人，列入本年度考核人員范圍的為全額事業(yè)單位工作人員10人。

二、擬定優(yōu)秀比例和優(yōu)秀人數(shù)

優(yōu)秀比例為15%，擬評優(yōu)秀1人。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

為切實做好2018年度考核工作，特成立考核工作組。

四、考核內(nèi)容

從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進(jìn)行考核，每個方面分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。

德，主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力以及接受教育培訓(xùn)的情況。

勤，主要考核工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及取得的社會效益等，包括服務(wù)對象的滿意度。

廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。

四、考核程序

1、進(jìn)行個人總結(jié)、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。

2、召開年度考核評議會議，員工述職，并進(jìn)行民主評議。

3、考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上根據(jù)平時考核情況、工作職責(zé)履行等方面的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評議，擬定考核等次。

4、對擬定為優(yōu)秀的人員在館內(nèi)公示，公示時間為5天。

5、由考核小組確定考核等次，并將考核結(jié)果通知被考核人員，被考核人針對考核結(jié)果簽字確認(rèn)。

6、將年度考核結(jié)果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源和社會保障局審核備案。

五、時間安排

1、2月20前擬定工作方案，經(jīng)主管局審核后報市人社局核準(zhǔn)。

2、2月28日前工作人員完成工作總結(jié)和考核表填寫工作。

3、3月10日前，召開述職評議會。

4、3月15日前，由主管領(lǐng)導(dǎo)對被考核人寫出評語，并由考核工作組確定考核等次，并對擬定為優(yōu)秀等次的人員進(jìn)行公示。

6、3月30日前，整理考核資料報市人社局審核備案。

篇10

薪酬制度是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目前，我國醫(yī)院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務(wù)工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應(yīng)用的過程中因為種種原因沒有達(dá)到實際的效用。所以，探討醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定對策，對完善醫(yī)院的薪酬制度，對提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量和水平具有重要的意義。

一、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的現(xiàn)狀

第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，在醫(yī)院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標(biāo)?；A(chǔ)工資較為穩(wěn)定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現(xiàn)的結(jié)果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生一定的“傷害”。

第二，外部競爭力不足。目前，很多醫(yī)院的工資制度都屬于等級工資制度，學(xué)歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發(fā)揮。而日漸興起的民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的工資制度都較為合理，使得醫(yī)院內(nèi)部人員對績效工資的要求愈加強(qiáng)烈，不合理的工資制度導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。同時，隨著民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的興起，醫(yī)院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫(yī)院的外部競爭力減弱，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

第三，內(nèi)部公平性缺失?，F(xiàn)行的工資制度使得醫(yī)院內(nèi)部人員形成了嚴(yán)重的“大鍋飯”思想，具體表現(xiàn)在：復(fù)雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責(zé)任和重大責(zé)任一個樣，創(chuàng)造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻(xiàn)在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費(fèi)和檢查費(fèi)，獎金分配的方法主要是科室綜合目標(biāo)管理法，缺乏相應(yīng)的公平性和合理性。

第四，績效考核制度不完善。工資構(gòu)成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫(yī)院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機(jī)制，但是很多醫(yī)院都沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，嚴(yán)重影響了績效評估結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發(fā)揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強(qiáng)職工對醫(yī)院的認(rèn)同感。但是現(xiàn)有的醫(yī)院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫(yī)院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態(tài)看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫(yī)院的工資分配要與衛(wèi)生體系的目標(biāo)相適應(yīng)，要兼具增強(qiáng)醫(yī)院職工責(zé)任意識的作用，要增強(qiáng)醫(yī)院職工的團(tuán)結(jié)性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院病患的數(shù)量也急劇增加，對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫(yī)院的工資分配制度的時候，可以適當(dāng)?shù)慕梃b國外的工資分配制度――以治療事件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，將其與績效考核相結(jié)合。通過這樣的方式，能夠有效的調(diào)動醫(yī)院工作者工作的積極性，同時還能提高醫(yī)療服務(wù)效率，以應(yīng)對現(xiàn)存的醫(yī)療問題。

（二）完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)

貨幣性工資主要由四部分構(gòu)成，分別是：工資、津貼、獎金和補(bǔ)貼。完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫(yī)院的工作效率。經(jīng)研究證明，在貨幣性工資結(jié)構(gòu)中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資比例越低，醫(yī)務(wù)工作者的工作效率就會越高。但是在我國現(xiàn)行的醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入?yún)s比較高，從而影響了獎金激勵作用的發(fā)揮。為了解決該問題，我國醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)要適當(dāng)?shù)奶岣吖潭üべY的比重，要適當(dāng)?shù)慕档团c工作量關(guān)聯(lián)的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構(gòu)成，逐步增加生活補(bǔ)助和工作補(bǔ)助，以完善我國醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)，提高工資制度的內(nèi)部公平性。

（三）完善績效考核制度

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)規(guī)定中，提出了如下觀點：完善醫(yī)務(wù)工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫(yī)務(wù)工作者的工資水平與醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。因此，在醫(yī)院內(nèi)部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，要將醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和患者的滿意度作為重要的考核依據(jù)，以促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時提高醫(yī)院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，能夠有效的提高醫(yī)院工作者對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，所發(fā)揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫(yī)院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫(yī)院內(nèi)部工資制度的時候，也要完善相應(yīng)的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當(dāng)?shù)脑黾佑齼杭?，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫(yī)務(wù)工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態(tài)。

（五）增強(qiáng)員工的參與度

在制定醫(yī)院的工資制度的時候，可以通過問卷調(diào)查的形式來獲知醫(yī)院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫(yī)院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結(jié)語

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的實行，我國醫(yī)院工資制度也要隨之進(jìn)行完善。目前我國醫(yī)院工資制度出現(xiàn)的問題主要是內(nèi)部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結(jié)構(gòu)不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：