導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇管理人員獎罰制度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.區(qū)隊薪酬分配制度改革的必要性

不合理的薪酬分配制度，會使薪酬的激勵作用打折扣，甚至挫傷職工的積極性。當前煤礦企業(yè)各基層區(qū)隊在工資管理上普遍實行了單位自我核算，這有利于提高區(qū)隊的自助管理。但在分配過程中，仍存在一些問題，如：區(qū)隊工資分配模式粗放，存在重視生產(chǎn)，忽視安全、企業(yè)文化、職工培訓等現(xiàn)象；管理人員和職工工資分配不合理，隊干擠占職工工資，容易使職工產(chǎn)生不滿情緒，導致不和諧因素存在，甚至導致員工流失率逐年增高；區(qū)隊本著多個人多干活的思想，動輒向企業(yè)要人等，這與當前構建和諧企業(yè)，減人增效、多上設備少上人的原則相悖。完善目前區(qū)隊薪酬分配制度，構建和諧的勞動關系已勢在必行。只有制定合理的薪酬體系，科學地確定分配比例， 才能調(diào)動職工工作積極性， 增加企業(yè)的凝聚力， 提高企業(yè)的核心競爭力。因此推行本次區(qū)隊薪酬改革極具現(xiàn)實意義。

2.區(qū)隊薪酬分配制度改革的指導思想和原則

本次改革堅持和凸現(xiàn)以經(jīng)濟效益和工作效率為中心，體現(xiàn)效率優(yōu)先、 兼顧公平的思想，貫徹按勞分配、 多勞多得的思想，體現(xiàn)以考核兌現(xiàn)薪酬的思想，區(qū)隊工資結(jié)算按照管理人員和一線員工工資分開單獨結(jié)算、切片管理、互不交叉的原則執(zhí)行。在安全生產(chǎn)的前提下，將區(qū)隊管理技術人員工資與本單位綜合經(jīng)營管理效果（主要為生產(chǎn)任務、工程質(zhì)量等）掛勾，通過切塊考核、浮動發(fā)放。通過這種手段優(yōu)化工資分配結(jié)構，調(diào)動區(qū)隊管理人員和一線員工自主工作的積極性。改過去長期以來的粗放式分配模式為精細化考核分配模式，提高各區(qū)隊自主管理水平。

3.區(qū)隊薪酬分配制度改革的配套措施

3.1做好定崗定員工作。各單位制定崗位說明書，交人力資源部審核備案，人力資源部嚴格按定員手冊，結(jié)合企業(yè)實際情況，對區(qū)隊進行定崗定員，確定區(qū)隊參與工資切塊考核人員范圍，嚴格按定員人數(shù)對區(qū)隊結(jié)算工資。確定管理人員范圍。區(qū)隊管理人員包括區(qū)隊隊長、副隊長、支書、技術員、核算員、材料員、內(nèi)業(yè)員等管理人員。

3.2做好單價測算工作。確定市場化員工工資單價，按照內(nèi)部市場化工資結(jié)算辦法按月結(jié)算。

3.3建立科學、合理的考核評價體系。制定出具體且操作性強的考核指標及責任分工，即哪項指標由哪個單位負責考核，考核的標準和方式及考核的周期。

3.4制定區(qū)隊管理人員績效考核辦法。

3.5成立申訴機制，對結(jié)算有疑問的可以向仲裁機構提出仲裁，為區(qū)隊提供申訴，提供公平、透明解決問題的渠道。

4.區(qū)隊薪酬分配制度改革的具體內(nèi)容

4.1區(qū)隊職工工資結(jié)算方案

4.1.1確定區(qū)隊在冊開支員工數(shù)。區(qū)隊在冊開支員工數(shù)=區(qū)隊在冊人數(shù)—管理人員數(shù)—工傷休假人數(shù)—外單位借調(diào)人數(shù)—進入勞務市場人數(shù)。（即當月有本單位生產(chǎn)出勤的人數(shù)）

4.1.2確定區(qū)隊內(nèi)部市場化考核后的應發(fā)工資。生產(chǎn)技術部提量，人力資源部根據(jù)市場化工資單價，按照內(nèi)部市場化工資結(jié)算辦法對區(qū)隊工程量進行結(jié)算，得出生產(chǎn)工資，結(jié)合對材料費、電費、設備修理費、設備租賃費、運輸費、時間影響、使用復修物、物資回收等的考核，得出各區(qū)隊結(jié)算金額，在此基礎上，結(jié)合安全、煤質(zhì)、雙基、培訓、企業(yè)文化等， 對區(qū)隊進行切片考核，得出區(qū)隊內(nèi)部市場化考核后的員工應發(fā)工資。即區(qū)隊內(nèi)部市場化考核后的員工應發(fā)工資=區(qū)隊當月員工的生產(chǎn)工資、市場化考核獎罰、“雙基”獎罰、煤質(zhì)獎罰、培訓獎罰及職能部室對全體區(qū)隊員工的其它考核獎罰（不包括風險抵押金等非全員參與考核的獎項）等工資。再由區(qū)隊按照“多勞多得、強化積分、弱化工時”的原則對員工進行工資二次分配。

4.1.3確定區(qū)隊在冊開支員工的平均工資。區(qū)隊在冊開支員工的平均工資=區(qū)隊內(nèi)部市場化考核后的員工應發(fā)工資/區(qū)隊在冊開支員工數(shù)。

4.2區(qū)隊管理人員工資結(jié)算方案

4.2.1確定區(qū)隊管理人員應發(fā)工資基數(shù)。區(qū)隊隊長、支書、副隊長、技術員、辦事員、材料員、內(nèi)業(yè)人員等管理人員的工資基數(shù)，以本單位月度結(jié)算的在冊開支員工人均應發(fā)工資為基數(shù)，根據(jù)崗位貢獻度系數(shù)調(diào)節(jié)確定。

4.2.2確定區(qū)隊管理人員崗位系數(shù)

4.2.3確定區(qū)隊管理人員的基準工資

根據(jù)區(qū)隊管理人員崗位管理責任及貢獻大小確定崗位系數(shù)，區(qū)隊當月的管理技術人員基準工資=管理人員考核工資基數(shù)*管理人員崗位系數(shù)之和。

4.2.4確定區(qū)隊管理人員工資考核基數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)

根據(jù)區(qū)隊在冊人員數(shù)考慮管理難度，確定基準工資調(diào)節(jié)系數(shù)，按照調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)整基準工資，計算方法為：區(qū)隊考核基準工資基數(shù)=原基準工資*調(diào)節(jié)系數(shù)，具體為：

區(qū)隊人數(shù)=區(qū)隊在冊人數(shù)—工傷休假人員數(shù)—外單位借調(diào)人員數(shù)—進入勞務市場人員數(shù)。

4.2.5區(qū)隊管理人員月度應發(fā)工資總數(shù)=區(qū)隊各切塊工資考核總和。

4.2.6區(qū)隊必須制定管理技術人員績效考核辦法，報公司人力資源部、企業(yè)管理部備案后執(zhí)行，對管理技術人員未進行績效考核二次分配工資的不予結(jié)算區(qū)隊月度管理人員工資。

4.2.7區(qū)隊管理人員工資總額由企管部市場結(jié)算中心根據(jù)各專業(yè)部室考核結(jié)果進行結(jié)算。

4.2.8人力資源部負責對區(qū)隊下達管理人員工資額，并根據(jù)各單位管理人員績效考核結(jié)果和工資分配方案對工資表進行審核。

5.本次改革的成效

本次改革自2013年2月試行以來，取得了較好的效果：

5.1將區(qū)隊管理人員工資從區(qū)隊一線員工工資中剝離出來，單獨核算、避免了管理人員擠占職工工資現(xiàn)象的發(fā)生，同時也減少了許多矛盾，調(diào)動了區(qū)隊管理人員和一線員工自主工作的積極性。

5.2將區(qū)隊管理人員工資與本單位綜合經(jīng)營管理效果掛勾，切塊考核，從生產(chǎn)任務、工程質(zhì)量、精細化管理、瓦斯抽采量、培訓、企業(yè)文化及穩(wěn)定綜合治理等多方面對區(qū)隊工作進行考核，避免了單抓生產(chǎn)忽視安全等現(xiàn)象的發(fā)生，真正做到了公開、公正、透明，更全面、更細致、更科學。

篇2

㈡加強水利工程質(zhì)量的監(jiān)督力度

水利工程的建設過程和水利工程的質(zhì)量優(yōu)劣息息相關，特別是引水渠道和堤壩修建的時候，大多數(shù)情況下一般選擇在枯水期進行，這樣有利于工程的順利進行。同時，針對原材料的不同要求，對原材料的嚴格管控也顯得特別重要，對于不合格或者與工程要求不相符的材料在工程建設中要禁止使用，要對工程建設的質(zhì)量負責。對工程建設的每一個環(huán)節(jié)都應嚴格要求，不能有絲毫的大意，一旦出現(xiàn)問題時，一定要做到有錯必改，及時、有效的處理不規(guī)范工程技術帶來的安全問題。

㈢重視管理人員的現(xiàn)場施工能力

施工現(xiàn)場管理人員在施工過程中的責任重大，施工管理人員的主要工作是確保施工現(xiàn)場的安全，保證現(xiàn)場可以真正的做到有序的進行。要做好現(xiàn)場管理工作，首先，管理人員要端正工作態(tài)度，對施工人員樹立一個榜樣，在具體工作中發(fā)揮積極作用，并且要清楚“水利工程施工管理的特性”。其次，對施工人員采取人性化的管理方式，避免因采用苛刻的手段使得施工人員對管理人員產(chǎn)生厭倦心理，避免施工人員在工作中不認真、怠慢等問題的出現(xiàn)。最后，就是要高度重視安全問題，避免安全隱患，對于一些不安全的因素要及時解決，比如施工現(xiàn)場管理人員對有無佩戴安全防護措施進行嚴格的檢查，專門配備專業(yè)人員對電路進行定期檢查，確保用電安全等。

篇3

隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提高，國家對道橋方面的建設力度也越來越大。道橋企業(yè)為了加強企業(yè)改革，也愈發(fā)重視材料設備的管理。從企業(yè)管理的角度講，材料設備管理水平的高低與企業(yè)效益盈虧有密不可分的關系。為了提高道橋企業(yè)的經(jīng)濟效益，企業(yè)必須加強材料設備的前期采購監(jiān)控和后期使用管理，全面提高企業(yè)材料設備的管理水平。

一、道橋企業(yè)材料設備管理現(xiàn)狀

（一）管理制度不完善

目前，我國道橋企業(yè)沒有專門的材料設備管理組織，缺乏完善的材料設備管理制度。據(jù)市場調(diào)查顯示，大多數(shù)道橋企業(yè)的建設團隊不固定，往往是項目開工前臨時組建的，完成項目后團隊就會解散。在這樣的處境下，建設人員對材料設備的管理意識薄弱，致使材料設備使用不當、損耗嚴重。一般來講，管理制度不僅能夠影響企業(yè)材料設備的管理和維護，還會影響道橋企業(yè)的發(fā)展和進步。不完善的管理制度會使建設人員失去紀律性和緊張感，會影響項目進度和質(zhì)量，降低企業(yè)經(jīng)濟效益。

（二）管理人員素質(zhì)層次差異大

根據(jù)道橋企業(yè)材料設備管理人員的資料分析，大多數(shù)管理人員既沒有專業(yè)的設備管理知識和技能，也不具備材料設備管理的經(jīng)驗，整體管理素質(zhì)低下。導致這種情況發(fā)生的根本原因是企業(yè)任人唯親。道橋企業(yè)對材料設備管理的認知不全面，忽略材料設備管理在企業(yè)運營中的重要作用，致使企業(yè)對材料設備管理人員的任職要求降低，普遍聘用親朋好友任職，嚴重影響了管理人員的整體素質(zhì)。

（三）設備管理難度大

針對道橋企業(yè)而言，大型機械設備是項目建設過程中必不可少的。因此，材料設備的管理就存在很大難度。道橋企業(yè)項目建設使用的設備往往型號不均，品牌多、規(guī)格雜，不利于維修和保養(yǎng)。就簡單的配件更換而言，維修作業(yè)人員在配件采購方面需要花費大量的時間，比對相應的型號、規(guī)格以及品牌，才能進行配件更換。這從很大程度上浪費了時間，增加了采購成本。另一方面，大型機械設備不利于集中管理。在建設過程中，由于大型機械占地空間較大，往往沒有與之對應的設備安放場地。在這種情況下，就需要額外花費人力和物力對機械設備進行非作業(yè)管理。

二、加強道橋企業(yè)材料設備管理的具體措施

（一）優(yōu)選任職人員

作為道橋企業(yè)材料設備管理的主體，管理人員不僅需要具備專業(yè)的設備管理技能，還需要具備一定的職業(yè)素養(yǎng)。眾所周知，如果一個人缺乏職業(yè)道德，那么這個人針對自己所在崗位所有的行為都有可能存在偏差。要想真正解決材料設備前期采購過程中存在的問題，就必須優(yōu)選任職人員。企業(yè)應該選擇思想端正、品行高尚，具備相應的材料設備采購技能、社交溝通技能以及談判本領的人任職管理崗位。宏觀來講，無論什么職位，任職人員都必須具備相應的職業(yè)道德操守，這是作為一個從業(yè)人員最基本也是最重要的品質(zhì)。

（二）健全管理機制

在道橋企業(yè)材料設備管理過程中，除了選擇優(yōu)秀的管理人員，進一步健全材料設備管理機制也是必不可少的。管理機制的健全工作非常復雜，具體包括前期采購、驗收、入倉、用料申請、用料領用、建設使用、設備維修、設備保養(yǎng)等。對此，企業(yè)需要建立合適的價格監(jiān)管機制、適度的分權機制和公示監(jiān)督機制。與此同時，企業(yè)應該對應各級部門，并針對以上內(nèi)容進行詳細具體的制度完善，從而加強機制的管理力度。在制定管理制度時，企業(yè)應該明確各級部門的管理職權，在切實實行權利的基礎上，還應該兼顧責任和義務的履行。

（三）加強成本控制

成本控制是企業(yè)提升經(jīng)濟效益最直接、最有效的途徑，也是企業(yè)加強材料設備管理最有效的措施之一。通常情況下，道橋企業(yè)應該從以下方面進行成本控制。首先，對機械設備進行單機核算，嚴格控制機械設備的作業(yè)成本。這是利用計算機技術對機械設備進行作業(yè)信息追蹤，能夠充分保證機械設備的作業(yè)質(zhì)量。其次，對建設項目進行嚴格預算，降低成本浮動指標。這種集預算、控制、核算為一體的模式能夠大幅度降低資金遺失現(xiàn)象的發(fā)生率，從很大程度上提高了投入成本的有效利用率。最后，對建設組織設計進行合理化編制，努力平衡組織與效益。全面了解和整合建設項目的材料和資源，組建最優(yōu)建設團隊，采用最為合適的建設方案進行項目建設。

（四）實行獎罰并舉

為了更好地實現(xiàn)道橋企業(yè)材料設備的優(yōu)化管理，企業(yè)應該實行獎罰并舉的制度。道橋企業(yè)可以設立一定數(shù)額的獎金，專門用于獎勵提出建設性意見的人。對此，企業(yè)員工可以事先提出申請，將意見或方案以書面形式提交。經(jīng)過開會研究、實踐操作、效果核驗等程序，若意見或方案效果顯著，就可將獎金頒發(fā)給員工，同時還應該進行通報表揚。反之，經(jīng)查處，在設備采買過程中、使用管理過程中、或是維修保養(yǎng)過程中發(fā)生員工以企業(yè)利益換取私人利益的情況，應該嚴肅處置或予以開除。獎罰并舉制度的嚴格實行能有效抑制企業(yè)的不良之風，端正企業(yè)管理態(tài)度，從而提高企業(yè)管理水平和質(zhì)量。

結(jié)束語：

綜上所述，道橋企業(yè)材料設備管理是一項牽扯甚廣的系統(tǒng)工程，不僅需要人員的積極配合，還需要健全的機制和完善的制度進行科學管理。為了加強材料設備管理的水平和質(zhì)量，道橋企業(yè)還應該積極改革，創(chuàng)新管理制度，努力實現(xiàn)材料設備高效化管理。（作者單位：遼河油田筑路工程公司市政分公司）

參考文獻：

篇4

一、成立背景

以前龍宇煤化工安全管理體制為：公司成立安全生產(chǎn)委員會，設置安全環(huán)保部，各廠配置專職安全員，各部配置兼職安全員，形成了以公司安委會為核心、安環(huán)部統(tǒng)一管理、分廠和各班組具體負責的三級安全管理體制。體制執(zhí)行過程中，存在以下問題：（一）分廠安全管理力度不夠：由于分廠專職安全員沒有行政級別，在工作待遇上與技術員相當，因此，在安全管理過程中，發(fā)出的指令、要求不能有效貫徹落實，對公司安全管理要求的執(zhí)行能力也存在不足；（二）安全管理指導能力欠缺：由于公司對分廠專職安全員入職要求沒有明確規(guī)定，一般為各廠確定后上報，在執(zhí)行安全主任制以前，各廠的專職安全員整體素質(zhì)參差不齊，既有老員工也有入廠不到兩年的人員，經(jīng)驗、工作能力、指導能力均不足；（三）安全管理人員使用不當：由于 “雙基” 建設、安全質(zhì)量標準化等各類考核，安全內(nèi)業(yè)材料較多，各廠在專職安全員使用過程中普遍存在誤區(qū)，把安全員當成辦事員，負責整理、完善各種記錄、迎接檢查，而真正現(xiàn)場監(jiān)督落實的時間少；（四）安全管理人員總數(shù)不足：實行安全主任制以前，公司安全環(huán)保部共有5名專職管理人員，各廠分別設置了一名專職安全員，專職安全管理人員總數(shù)約11人，不能滿足國家管理安全管理人員數(shù)量不低于人員總數(shù)2%（20人）的要求。

由于上述問題的存在，公司日常安全管理過程中，安全工作不能及時、有效地落實，執(zhí)行力大打折扣，且專職安全員不受重視，出現(xiàn)了思想不穩(wěn)定、部分人員流失現(xiàn)象。為進一步強化基層單位安全管理的力度，提升現(xiàn)場安全管理水平，根據(jù)同行業(yè)先進安全管理經(jīng)驗，結(jié)合公司安全管理現(xiàn)狀，河南龍宇煤化工有限公司（以下簡稱龍宇煤化工）推行了安全主任制，在實際運行中取得了較好的管理效果。

二、體系的建立和運行

安全主任是具有一定安全生產(chǎn)知識技能和工作經(jīng)驗，經(jīng)公司培訓考核合格，取得安全管理資格的管理人員。安全主任在基層實施安全管理，通過良好的協(xié)調(diào)、指導、服務，在公司安全管理體系中發(fā)揮重要作用。

（一）安全主任素質(zhì)要求。安全主任要求具有有較強的責任感，工作中踏實肯干、認真負責；有鐵面無私、敢說敢碰的精神，敢于管理、不怕得罪人；具有嚴謹、踏實、認真、實事求事的良好工作作風。具有較高的專業(yè)技術水平，具有較為廣泛的管理知識。具有良好的組織管理及坍調(diào)溝通能力；具有一定的政策水平，熟悉相關法律、法規(guī)、制度等；具有一定的工作實踐經(jīng)驗及獨立工作能力。

（二）安全主任工作重點。安全主任的職能為：指導、服務、監(jiān)督，工作重點有三項。1.為本單位安全管理過程、安全措施制定提供指導意見，消除物的不安全狀態(tài)，糾正人的不安全行為；2.服務生產(chǎn)工藝、服務員工，宣傳國家安全生產(chǎn)法律法規(guī)和公司安全生產(chǎn)管理制度，協(xié)助廠解決安全生產(chǎn)的技術問題；3.制止違章指揮、違章作業(yè)，堅決不移的執(zhí)行安全管理制度，發(fā)揮監(jiān)督職能。

（三）安全主任崗位職責。1.在廠長領導下，具體負責本廠的安全管理工作，在業(yè)務上接受公司安全環(huán)保部的領導和監(jiān)督；2.貫徹有關安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)和標準，并檢查執(zhí)行情況。參與制定、修訂本廠安全技術規(guī)程和有關安全生產(chǎn)管理制度，并監(jiān)督檢查執(zhí)行情況；3.對相關人員進行業(yè)務指導，協(xié)助本廠領導做好職工的安全技術教育和考核工作；4.負責本廠安全裝置、防護器材、消防器材的日常管理工作；5.對現(xiàn)場危險性較大的作業(yè)，安全主任必須到現(xiàn)場監(jiān)護；6.參加本廠一般事故的調(diào)查處理，負責統(tǒng)計分析，并按時上報；7.做好安全生產(chǎn)“雙基”建設工作，建立完善安全生產(chǎn)“雙基”制度、臺帳；8.參加公司、廠組織的安全生產(chǎn)檢查、隱患排查，經(jīng)常檢查本廠的設備、設施及安全操作情況，及時提出問題督促改進。

（四）安全主任“權責利”的統(tǒng)一。1.安全主任兼職副廠長或廠長助理，為公司中層管理人員，享受副科級人員待遇。2.安全主任由分廠和安環(huán)部雙重管理，行政上歸各廠負責人直接領導，業(yè)務上接受安全環(huán)保部的領導和監(jiān)督。3.加大安全主任安全獎罰標準，在“雙基”考核、安全風險抵押金繳納時，安全主任均提高一個標準，獎罰，低于廠長，高于支部書記和副廠長。4.實行月度對標考核，安全環(huán)保部制定安全主任考核評價標準，每月對安全主任進行考核排名，年底實行優(yōu)勝劣汰。5.執(zhí)行安全連帶機制，公司安全小分隊查出的三違和隱患均與責任單位安全主任掛鉤，進行獎罰。

篇5

一、供電所人力資源管理建設現(xiàn)狀

1.供電所的人力管理制度不夠完善

供電企業(yè)以及供電所的人力資源管理制度合理有效能夠確保供電企業(yè)開展有效的人力資源管理。但是就目前來看，大多數(shù)的供電所沒有建立全面系統(tǒng)的人力資源管理制度，供電所內(nèi)部的高層領導對于人力資源管理制度不夠重視，使得制度無法發(fā)揮出有效的作用，其中的獎罰制度無法起到對供電所中人員的有效鼓勵和約束作用，最終導致當前供電企業(yè)在人力資源管理上存在較大的問題。

2.供電所人力資源運營意識不足

一個企業(yè)的人才在很大程度上是構成企業(yè)的基石所在，如果企業(yè)對于人力資源管理建設都不夠重視那么很大程度上企業(yè)是得不到良好可持續(xù)發(fā)展的。當前部分供電所對于人力資源管理的運營重視程度不夠，其中大部分的制度都過分的約束了人才的創(chuàng)造性發(fā)展，使得人才在制度的約束之下，無法發(fā)揮自己的獨特性。并且供電所由于崗位規(guī)劃的問題，對于人才的需求是非常高的，但是實際供電所的相關人才數(shù)量卻達不到要求，最終導致供電所中工作人員的素質(zhì)不夠達標，使供電所的可持續(xù)發(fā)展受到了嚴重的影響。

3.人力資源相關管理人員素質(zhì)存在問題

人力資源管理建設一方面是需要有關工作人員積極配合的，能夠在企業(yè)的領導下積極提升自身的素質(zhì)，但另一方面實際人力資源建設的管理人員在其中也發(fā)揮了很大的作用。而目前供電所在人力資源方面所投入的資金并不是非常充足，導致供電所內(nèi)部管理人員素質(zhì)不夠達標，往往這些管理工作人員都是一些沒有接觸過管理相關理論學習的低素質(zhì)人員，這種現(xiàn)象在很大程度上也限制了供電所的發(fā)展。[1]

二、供電所人力資源建設管理的有效對策

前面我們對當前供電所人力資源管理建設所存在的問題進行了簡單的概述，可以看出當前供電所在人力資源管理上是存在不小問題的，下面我們具體來看一下如何采取有效措施加強供電所的人力資源管理建設。

1.創(chuàng)新供電所的組織結(jié)構，實現(xiàn)集約化管理手段

想要保證企業(yè)有效的人力資源建設首先就是對企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設實現(xiàn)集約化的管理，只有這樣才能在根本上實現(xiàn)企業(yè)的有效管理。供電所在人力資源建設過程中，要重視以集約化人員配置以及電力崗位分工專業(yè)化的原則來進行人力資源管理，在供電所內(nèi)部的相關專業(yè)性比較強的崗位實行嚴格的人才篩選制度，保證專業(yè)崗位工作人員的素質(zhì)。

其次在供電所內(nèi)部的人力資源管理制度進行有效完善，保證工作人員獎罰制度分明，而且要根據(jù)實際工作人員的需求來進行獎罰制度的建設，只有建設有效的獎罰制度才能積極的調(diào)動起供電所員工的積極性，提升員工的工作效率。供電所也可以改變傳統(tǒng)的薪金發(fā)放制度，設立工作獎金，實行多勞多得的工作獎賞制度，如果員工在工作期間為供電所創(chuàng)造了更多的價值，那么就提升其薪金，如果在工作期間造成了企業(yè)的損失，就扣除薪金，根據(jù)這種有效的公平薪金發(fā)放制度來鼓勵員工積極工作，從而促進供電所的人力資源管理和建設。

2.供電所的人力資源管理突出人的重要性

供電所應當摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理方式，當前隨著時代的發(fā)展，人力資源管理制度已經(jīng)趨向于科學系統(tǒng)化，即在管理的過程中要突出人的作用，重視人的創(chuàng)造性。通過有效的管理制度來發(fā)揮出人們的工作積極性和工作。例如當前馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨伯格的雙因素理論，其中的核心思想都是以人為本的思想理念，這幾個理論的共同點都是闡述了人們在工作的過程中是需要激勵的，而且員工工作所需要的不僅是物質(zhì)上的獎勵還需要精神上的獎勵，比如領導的一句鼓勵可能會讓員工積極工作一段時間。[2]

因此，對于供電所來說，其作為供電企業(yè)的基礎性班組，在一定程度上加強人力資源管理建設能夠保證我國電力系統(tǒng)的穩(wěn)定運行，為電力企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。

3.培養(yǎng)人力資源管理人員的素質(zhì)

在任何企業(yè)進行有效的人力資源管理建設過程中，與實際管理人員的素質(zhì)水平是有重要關系的，如果管理人?T專業(yè)知識和理論掌握的不夠到位，無法有效的掌握工作人員的工作情況以及他們內(nèi)心的實際需求，那就無法做到有效的人力資源管理。因此對于供電所來說加強人力資源管理人員的素質(zhì)是非常關鍵的，企業(yè)可以定期開展一些培訓工作，培養(yǎng)供電所人力資源管理人員的專業(yè)技能，使其在管理過程中能夠有效的改善內(nèi)部員工的工作效率。其次在進行人才選拔的過程中，管理人員要秉公執(zhí)法，堅決杜絕以賄賂方式進入供電所一些特定崗位工作情況的發(fā)生，企業(yè)一經(jīng)發(fā)現(xiàn)這種不合法進入企業(yè)工作的員工。一方面要對員工采取清退措施，另一方面要嚴格處理人力資源管理管理人員。

總的來看，企業(yè)的人力資源管理人員的專業(yè)化在很大程度上決定著企業(yè)能否開展有效的人力資源管理和建設，供電所在管理人員選拔的過程中要以公平的態(tài)勢公開的原則來進行選拔，使其能夠為供電所的人力資源建設做出有效的貢獻。

4.員工績效管理制度健全

篇6

1、以科學發(fā)展觀為指導，按照“條塊結(jié)合、以塊為主”的原則，建立健全分工明確、責任到位、處置及時的集貿(mào)市場長效管理機制，以考核促管理，以獎罰促提升，不斷提高全區(qū)集貿(mào)市場的管理水平，優(yōu)化群眾的購物環(huán)境和生活質(zhì)量。

二、監(jiān)管與職責

2、按照屬地管理的原則，各街辦、管理處為集貿(mào)市場創(chuàng)建的總責任單位。各街辦、管理處要指定一名分管領導掛點集貿(mào)市場；市場所在社區(qū)或村、場指派一名市場督導人員，負責督促市場業(yè)主單位做好集貿(mào)市場內(nèi)部管理；建立本轄區(qū)集貿(mào)市場長效管理制度和處罰措施。（責任單位：各街辦、管理處）

3、各市場業(yè)主單位為集貿(mào)市場創(chuàng)建第一責任人。各市場業(yè)主單位要根據(jù)文明城市創(chuàng)建的標準，建立和完善市場經(jīng)營戶監(jiān)管機制和市場管理人員處罰制度；切實做好市場內(nèi)劃行歸市、衛(wèi)生保潔、規(guī)范經(jīng)營等工作；按照經(jīng)營戶的經(jīng)營時間安排管理人員進行市場監(jiān)管，防止市場內(nèi)經(jīng)營戶出店經(jīng)營或占道經(jīng)營；（責任單位：各市場業(yè)主單位）

4、建立全區(qū)集貿(mào)市場長效管理制度；組織相關職能部門組成聯(lián)合檢查組，加強對各集貿(mào)市場管理的督查、指導和評比工作，做到每周一檢查、一評比、一通報。加強與相關職能部門的溝通和協(xié)調(diào)，共同做好市場指導和監(jiān)督工作。（責任單位：區(qū)經(jīng)貿(mào)局）

5、加強市場內(nèi)流通秩序的日常監(jiān)管，確定一名分管領導掛點市場，明確一名工商管理人員負責市場日常監(jiān)管；督促指導市場內(nèi)的商品劃行歸市，標志明顯；攤位證照齊全、規(guī)范交易行為；設立投訴臺，公布投訴電話，完善投訴記錄；確保市場內(nèi)無法律、法規(guī)禁止上市的野生動物銷售，無偽劣商品銷售和短斤少兩行為；市場內(nèi)無“三無”產(chǎn)品和假冒偽劣商品，過期霉變食品的銷售。（責任單位：區(qū)工商局）

6、加強對市場周邊占道經(jīng)營、違章搭建的管理。安排1-2人負責各集貿(mào)市場巡查，防止經(jīng)營戶出市場經(jīng)營和占道經(jīng)營現(xiàn)象發(fā)生。（責任單位：區(qū)執(zhí)法局）

7、加強各集貿(mào)市場周邊暴露垃圾、公共綠化場地等管理；督促完善市場各項環(huán)衛(wèi)設施，指導建立符合標準和衛(wèi)生的公廁。（責任單位：區(qū)城管局）

8、督促指導各集貿(mào)市場衛(wèi)生管理制度的健全和規(guī)范；經(jīng)營食品、熟食的攤位的各項設施和操作程序符合《食品衛(wèi)生法》的相關規(guī)定；指導完善市場內(nèi)的“除四害”設施和消殺工作；指導建立蔬菜農(nóng)藥殘留檢測室，規(guī)范檢測程序，完善檢測記錄并公示；加強健康教育，確保從業(yè)人員良好個人衛(wèi)生。（責任單位：社發(fā)局）

9、加強對市場周邊道路的機動車輛管理。規(guī)范設置市場周邊機動車輛停放區(qū)域，安排適當人員加強各集貿(mào)市場巡查，防止機動車輛亂停亂放現(xiàn)象發(fā)生。（責任單位：區(qū)交警大隊）

10、督促市場業(yè)主單位根據(jù)文明城市創(chuàng)建的標準，完善花園集貿(mào)市場硬件設施，配齊配足市場管理和保潔人員；督促花園集貿(mào)市場管理人員切實做好市場內(nèi)劃行歸市、衛(wèi)生保潔、規(guī)范經(jīng)營等工作；建立和完善市場經(jīng)營戶監(jiān)管機制和市場管理人員的處罰制度。（責任單位：供銷社）

二、考核與獎罰

11、規(guī)范考核程序。全區(qū)世紀花園和新昌北六家集貿(mào)市場及翠苑路市場納入?yún)^(qū)創(chuàng)建考評范圍。由經(jīng)貿(mào)局牽頭，區(qū)城管局、社發(fā)局、工商局、執(zhí)法局、各街辦（管理處）、市供銷社等部門組成聯(lián)合檢查組，聯(lián)合檢查組人員固定，檢查時間不固定，實行每周一檢查、一評比、一通報制度。檢查標準按照《集貿(mào)市場檢查考核內(nèi)容及標準》執(zhí)行（翠苑路市場硬件設施所涉項目不列入考核）。各街辦（管理處）、市供銷社作為檢查組督導單位，不參與評分。各職能部門根據(jù)各自職責分工，分別就市場物業(yè)管理、場容管理、食品衛(wèi)生管理、城管管理和工商管理進行評分，并根據(jù)市場存在的問題向市場業(yè)主單位下達整改通知書。

區(qū)經(jīng)貿(mào)局將各職能部門評分情況進行匯總，在每周創(chuàng)建例會上對各集貿(mào)市場創(chuàng)建檢查情況進行通報。每月將各市場創(chuàng)建情況匯總評分（本月評分累計數(shù)/本月檢查次數(shù)）上報區(qū)創(chuàng)建辦，區(qū)創(chuàng)建辦綜合各市場創(chuàng)建情況，提出獎罰建議報區(qū)創(chuàng)建領導小組審定。

12、強化獎罰措施。由區(qū)財政列支集貿(mào)市場創(chuàng)建工作獎勵經(jīng)費15萬元，納入?yún)^(qū)創(chuàng)建辦預算范圍，主要用于各街道、管理處、各業(yè)主單位（含市供銷社、嶺口村）的考評獎勵資金。另外由區(qū)財政列支集貿(mào)市場創(chuàng)建工作經(jīng)費5萬元，納入?yún)^(qū)經(jīng)貿(mào)局預算，主要用于考評檢查組各職能部門的日常工作經(jīng)費。

篇7

改革的期盼是高校職員們所期盼的，這將提高學校管理水平，和辦學質(zhì)量。由于現(xiàn)在的管理制度中人員的晉升，獎罰都極其的不清楚，改革也是為了這些工作在高校管理階層，提供一個良好的工作環(huán)境。當改革對學校晉升，獎罰明確制定后，管理人員之間的競爭激烈，讓一些確實有真材實料的高效管理人員他們的工作激情更加的澎湃。那樣管理階層之間摸索的經(jīng)驗將更多更廣。

二、職業(yè)定位與大學教育管理職員制度改革應該實行的策略

1統(tǒng)一思想和大力宣傳來改變?nèi)藗儗逃贫鹊目捶?/p>

從2000年以來，高等教育職員制度已經(jīng)實行了13年了，雖然在一些地方取得了一定的成果，但是在全國看來，高等教育職員制度還需要進一步推廣，其中，最主要的原因就是，人們對高等教育職員制度的認識還不夠。因此，我們要加強高校師生對這一制度的認識，讓高校師生懂得高等教育職員制度是一個國家級的符合國家要求的改革教育團。在改革高等教育職員制度的時候，要盡量汲取廣泛專家人士、教職員工的意見和建議，讓高等教育職員制度更加符合高校的發(fā)展，這樣更具宣傳性。

2制定法律法則，強化政策

在教育方面，我國目前已制定了《教育法》和《高等教育法》，但是這兩個法則并沒有起到強化高等教育職員制度的作用。第一，國家應該直接制定一個《高等教育職員法》，涉及職員的工資待遇、錄用資格、權利義務、教育培訓等規(guī)定，通過有效的法律法規(guī)強化人們對高等教育職員制度的認識;第二，我們可以使用一些職業(yè)制度證書，嚴格提高職員招聘，這個職業(yè)證書制度必須要求每個教育職員都能夠很輕松的圣人自己的崗位，從而獲得職業(yè)的資格。

3建立科學體系，完善教育制度

在高等教育職員制度體系中，我們必須嚴格按照原則執(zhí)行，多勞多得、不勞不得、兼顧公平，在招聘職員的時候，要做到公平競爭、公開招聘、嚴格審核，建立一項科學合理的教育制度體系。

三、總結(jié)

篇8

首先工民建施工屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，施工現(xiàn)場人員繁多復雜，工人素質(zhì)水平良莠不齊，增大了操控難度，造成施工質(zhì)量難以保證，施工材料種類很多，管理方面存在很大困難；其次是施工材料的存檔管理，對于工程管理人員來說，他們比較重視施工進度和施工中產(chǎn)生的問題，認為施工存檔管理只是一種形式，沒有實際作用，造成施工資料不完整，施工中產(chǎn)生問題很難及時有效的解決；第三是質(zhì)量檢驗存在問題，由于工程量較大，我們很難一一檢查工程的每個項目，給了某些施工單位可乘之機，實際施工不符合規(guī)定也很難被發(fā)現(xiàn)。

2、加強施工工民建施工現(xiàn)場管理的策略

由于多種因素影響，造成工民建施工現(xiàn)場管理存在問題，需要采取多個方面的措施解決，才能有效保證工程質(zhì)量：完善管理制度體系：制度和體系能夠起到約束全過程施工的作用，也是保證施工質(zhì)量的根本。

在工民建施工中，應該了解相關規(guī)定，保證嚴格遵守和執(zhí)行制度，將施工現(xiàn)場管理作為每個人的責任，工程竣工及時進行質(zhì)量檢驗，出現(xiàn)問題及時協(xié)商解決，而不是任由問題發(fā)展。建立完善的獎罰體系，通過獎罰激勵員工增強施工現(xiàn)場管理意識。

提高人員水平：施工現(xiàn)場工作人員是施工的奠基石，施工單位應該招聘高素質(zhì)高水平的人才，提高施工單位的整體水平，建立高素質(zhì)的施工管理隊伍；施工現(xiàn)場管理人員工作良好則給予一定獎勵，沒有做好應做的工作應給予懲罰；定期對施工現(xiàn)場管理人員進行培訓，組織他們聆聽專家講座提高他們的綜合素質(zhì)水平、知識水平和技能水平。

加強材料采購工作：高質(zhì)量的施工材料能夠有效減少質(zhì)量問題，材料采購應嚴格把關，層層篩選，加強采購、驗收等每個環(huán)節(jié)的管理工作，嚴禁不合格材料進入施工現(xiàn)場。

篇9

第二條本制度適用于公司部門主管以上的所有管理崗位，下屬子公司、控股公司的副總經(jīng)理以上的主要經(jīng)營崗位（包括承包經(jīng)營者）。

第三條本制度本著“公平、公正、透明”的原則，對管理人員的選拔、考核和擇優(yōu)聘用，以及管理人員享有的權利和應承擔的義務做出了明確的制度，凡公司管理崗位的管理人員均應遵守本制度。

第二章管理人員的選拔、聘任

第四條凡公司現(xiàn)已有的經(jīng)營管理崗位（原經(jīng)營管理者的聘期屆滿的，或不能勝任的），或因業(yè)務需要新增設的經(jīng)營管理崗位，均采用競聘上崗。

第五條公司將需競聘的崗位的標準和要求公開公布，并在公布之日起，十日內(nèi)接受競聘者報名，凡符合條件的人員均可報名參加競聘。

第六條在接受報名的同時，由公司相關部門選出的代表組成臨時評選委員會，負責對競聘者資格審核和擔任整個考評工作。

第七條凡參加競聘的人員，在制度的時間內(nèi)帶好所需具備的材料到公司人事部門報名，參加初選。

第八條公司將符合標準的初選人員及相關材料統(tǒng)一公布，自公布之日起五日內(nèi)，接受公司員工對競聘者的資格進行評議和質(zhì)疑，凡評議不合格，或被發(fā)現(xiàn)使用虛假材料的競聘者，將被取消競聘資格。

第九條初選合格的競聘者，將參加筆試和競聘演說后，由評選委員會無記名投票，并統(tǒng)一公布各競聘者的得票結(jié)果。得票最高的前二名競聘者參加復試。

第十條復試由公司領導（或委托人事部門）對競聘者進行面試。面試后，由經(jīng)理辦公會議決定人選，由公司總經(jīng)理（或總經(jīng)理委托人）聘任，試用期三個月。試用期內(nèi)，如不能勝任者，由第二名自動接替，前者解聘。

第三章管理管理人員的考評

第十一條管理人員在任職期間，應接受每年一次的民主評議。每年的民主評議工作，一般在每年的第一個季度內(nèi)完成。

第十二條管理人員的民主評議是對其上一個年度的工作表現(xiàn)進行評議，主要集中在政治思想覺悟、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€方面。

第十三條每年的民主評議工作，由人事部門負責組織安排，由公司領導、各管理崗位的管理人員和群眾推舉出的職工代表，參加對管理人員的評議工作。

第十四條職工代表是由公司各部門通過民主選舉出的，代表所在部門的職工行使對管理人員民主評議的權力。

第十五條職工代表應在廣泛征求和匯總所在部門職工對管理人員的意見后，再行使對管理人員民主評議的權力，確實真正做到代表職工的利益。

第十六條管理人員考評的程序：

1、首先由被考評的管理人員對上一年度的工作述職，和簡要陳述新一年工作的計劃安排；

2、回答評議人員的詢問；

3、根據(jù)被考評管理人員上一年度的工作表現(xiàn)、新年的工作計劃和問答的滿意度，由評議人員對其進行信任投票；

4、對通過信任投票的管理人員進行評分投票；

5、公布評分結(jié)果，向被考評管理人員反饋意見。

第十七條信任投票分為信任票、不信任票和棄權票三種。信任票數(shù)超過投票人數(shù)的一半以上，為評議合格；信任票數(shù)未能達到投票人數(shù)的一半以上者，為評議不合格。

第十八條對評議合格的管理人員，在政治思想覺悟、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€方面進行評分，評分分為優(yōu)秀（90-100分）、稱職（80-89分）和基本稱職（60-79分）三種；在評分統(tǒng)計時，采取去除一個最高分、一個最低分后的平均分。

第十九條對評議不合格的管理人員，其職務自動解聘，該崗位按第一章之制度重新競聘。

第二十條對需要整改的管理人員，應在三個月內(nèi)采取措施進行整改，如在限期內(nèi)未達到整改要求（或未采取任何措施）的管理人員，可提請總經(jīng)理辦公會議對其進行留崗查看三個月或解職處分。給予解職的，該崗位按第一章之制度重新競聘。

第四章管理崗位的任期與解聘

第二十一條管理崗位的任期，一般為二年（或三年，最低不少于一年），連聘可以連任，但任職期限不得超過其與本公司簽訂的勞動合同的期限。

第二十二條管理人員的任職在出現(xiàn)下列情況之一的，其職務自動解聘：

1、公司簽訂的勞動合同到期后，不再續(xù)簽的；

2、任期屆滿，不再續(xù)聘的；

3、試用期內(nèi)，不能勝任本崗位工作的；

4、在任期內(nèi)，因身體原因（或三個月內(nèi)）不能履行其職務，并由他人接替其崗位的；

5、民主評議不合格的；

6、第十四條制度，被總經(jīng)理辦公會議解職的；

7、其它被解職的情況出現(xiàn)的。

第五章管理人員的權利與義務

第二十三條被聘任管理崗位的管理人員，享有以下權利：

1、根據(jù)公司有關規(guī)章制度和在公司賦予的權限內(nèi)，行使經(jīng)營管理權；

2、受總經(jīng)理委托，對下屬人員進行聘任或解聘；

3、在職權范圍內(nèi)，有權調(diào)動人員的崗位工作；

4、有權選擇下屬工作人員。

第二十四條被聘任管理崗位的管理人員，應承擔以下義務：

1、自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，維護公司形象；

2、自覺執(zhí)行公司的各項決定，維護公司利益；

3、努力完成公司交給的任務；

4、協(xié)助上一級領導的工作；

5、不得假公濟私和有損害公司的行為。

第六章管理人員的獎罰

第二十五條被評議為優(yōu)秀管理人員的，公司除通報表揚外，一次性獎勵其一個月的工資收入（按上一年度十二月份應發(fā)工資計算）作為獎金。

第二十六條連續(xù)三年被評議為優(yōu)秀管理人員的，除給予本制度第二十五條的獎勵外，按同崗位上調(diào)一個標準的崗位津貼工資。

第二十七條管理人員在留崗查看期間，按同崗位下調(diào)一個標準的崗位津貼工資（或已在同崗位標準一的，按標準一的85%發(fā)放）。

第二十八條被解聘的管理人員，不再享受原崗位工資待遇，按新聘崗位待遇發(fā)放。

第二十九條對犯有下列行為者，可對其進行留崗查看三個月，情節(jié)嚴重的可給予解聘：

1、不執(zhí)行公司決定的；

2、不履行自己崗位職責、或不履行義務的；

3、經(jīng)常違反公司規(guī)章制度，或不能以身作則的；

4、工作中搞不好團結(jié)，經(jīng)常制造矛盾，在職工中影象很壞，群眾反映強烈的；

5、不服從公司管理的。

第七章附則

篇10

1、管理制度不完善，考核辦法不健全,報驗程序不規(guī)范

施工企業(yè)缺乏完整、嚴格的機械設備管理制度，對機械設備的臺賬、,報驗程程序、技術資料建立等工作尚未完善，管理工作無章可循、管理無序。制度缺乏強制性和可操作性，與現(xiàn)場實際情況不相符合。有許多制度定得很原則，缺乏具體的強制性的規(guī)定約束，落實不到實處。再則制度缺乏配套措施。已經(jīng)建立的各項制度沒有形成一個周詳細致的嚴密系統(tǒng)，工程項目建設周期長，設備、人員調(diào)動頻繁，而施工企業(yè)卻普遍存在著管理班子不全，人員力量薄弱等現(xiàn)象，制度和考核辦法缺乏執(zhí)行力度。

2、管理人員專業(yè)性不強，操作人員素質(zhì)不高，培訓不到位

首先施工企業(yè)嚴重缺乏優(yōu)秀的機械管理人員，多數(shù)施工項目是由安全員或者其他人員兼機械設備管理員，缺乏專業(yè)知識，導致管理上混亂。其次機械設備操作人員文化層次較低，沒有經(jīng)過正規(guī)的培訓就直接上崗的現(xiàn)象較為普遍，持假證現(xiàn)象較多。施工企業(yè)注重眼前效益，忽視長遠利益，缺乏對特種機械操作人員的培訓。

3、設備維修保養(yǎng)滯后，檢查落實不到位，制度形成虛設

目前建筑企業(yè)的大型機械設備一是施工企業(yè)自有設備，二是從租賃公司租賃來的設備。不少租賃設備單位對機械設備管理存在嚴重漏洞，缺少專職設備管理人員，日常檢查和保養(yǎng)不深入實際，不深入現(xiàn)場，憑印象填寫安全檢查表，維修保養(yǎng)不及時，造成一定的設備安全隱患，項目部缺少專人負責督促和日常工作安排。施工企業(yè)自身日常監(jiān)督檢查不細致，“預防維修”意識不強，對機械設備巡查不深入，對設備的故障及劣化現(xiàn)象也就未能早期發(fā)覺、早期預防、早期修理、已致造成人力、物力、財力不必要的浪費。

二、加強設備管理工作的方法和具體措施

1、建立健全并優(yōu)化管理工作，完善監(jiān)督機制

為提高機械設備管理水平，應堅持以“制度管人、流程管事 ”的工作思路，不斷完善管理制度。梳理和優(yōu)化大型機械設備管理措施，細化梳理管理流程，并將管理責任分解，層層落實職責到人。同時，明確設備使用過程中的考評、獎罰措施，完善以常規(guī)督促、專項監(jiān)督、事故調(diào)查與責任追究為有機整體的監(jiān)督機制，為日常管理打好基礎。

2、加強設備分包商隊伍管理，優(yōu)選分包單位

設備選型方面應遵循“先進、適用、經(jīng)濟”的原則，從源頭抓起，優(yōu)化選型，比質(zhì)比價，嚴格篩選分包單位，最終確定管理好、設備新、資質(zhì)全、信譽好的合格設備單位。施工單位應與租賃單位雙方簽署相關管理協(xié)議，明確相關責任人的權利和義務，尤其是設備管理人員配備情況和到崗情況。

3、科學配備機械管理人員，各司其職

施工企業(yè)應明確分管設備的領導，明確施工所需的設備管理和操作崗位，同時根據(jù)項目的特點，配備相應管理工作人員和有責任心、有管理經(jīng)驗、懂技術并且會操作的專職機械設備管理員，這不僅會影響機械設備的技術使用，還直接關系到施工工程的安全生產(chǎn)。

4、抓好各級信息反饋，健全管理臺賬

施工企業(yè)應定期組織對設備租賃在現(xiàn)場使用的機械設備的全面檢查工作，為機械設備維修和保養(yǎng)提供重要保障。施工企業(yè)應根據(jù)工程項目編制的使用計劃，建立健全項目機械設備管理臺賬、信息卡和技術檔案，隨時準確的掌握項目機械設備的數(shù)量、技術狀況、取證和維修保養(yǎng)情況。對工期緊、安全難度大、裙塔作業(yè)多的項目，可以采用更加先進的管理技術，保障設備的正常使用與運行。

5、強化過程管理與控制，落實獎罰措施

首先要做好教育培訓工作。要做到有計劃、有部署、有檢查、有考核、有針對性。施工企業(yè)要以多種形式加強對作業(yè)人員的培訓，使他們掌握安全生產(chǎn)知識與安全操作規(guī)程。還要做好機械設備管理人員的安全培訓工作，讓他們熟悉設備、熟悉管理。對進場的特殊工種，應組織相應的教育培訓和相關考核工作，核實特殊工種證件的真實性，堅決杜絕持假證上崗現(xiàn)象。機械設備進場前，經(jīng)查驗合格后在履行入場手續(xù)。進出場機械設備必須執(zhí)行登記備案制，租賃雙方應辦理交接驗收手續(xù)。同時狠抓專項治理。施工企業(yè)定期對項目部和設備單位的安全生產(chǎn)責任制落實、安全生產(chǎn)隱患排查整治、安全措施落實情況進行監(jiān)督檢查。不斷加強對設備的巡檢、月檢和專項檢查，落實防范措施，確保設備安全運行。并且要堅持項目經(jīng)理為項目安全第一責任人的原則，企業(yè)與項目經(jīng)理簽訂相關責任狀，明確責任主體。為避免項目出現(xiàn)“重使用、輕保養(yǎng)”的現(xiàn)象，施工企業(yè)還應加強對設備單位、項目經(jīng)理、機械設備管理員等進行考核，落實獎罰措施，確保設備的安全技術性能。