導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇企業(yè)新年寄語(yǔ)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

新年好!

我們共同經(jīng)歷了一個(gè)充滿各種滋味的XX年，又一起迎來(lái)了XX年。在這樣一個(gè)舉國(guó)同慶的日子里，祝所有的新老朋友，在新的一年里，身體健康，工作順利，闔家幸福!

過(guò)去的一年，是艱苦創(chuàng)業(yè)的一年，是努力拼搏的一年，也是公司值得驕傲的一年。廣大員工，沿著公司發(fā)展的方向，兢兢業(yè)業(yè)，努力拼搏，愛崗敬業(yè)，朝著共同的目標(biāo)一同奮進(jìn)，取得了巨大的成績(jī)。

新年有新的祝愿：愿我們的公司像巨龍般騰飛，愿我們的事業(yè)像鮮花般絢麗多彩，愿我們的公司像磐石般堅(jiān)強(qiáng)穩(wěn)固，愿我們的員工像兄弟姐妹一樣緊密團(tuán)結(jié)，愿我們的朋友像青松一樣長(zhǎng)青，愿我們的生活像蜂蜜般甘甜圓滿。讓我們共同共祝：未來(lái)更加美好!

最后，再次祝福大家新年快樂(lè)。

【XX年新年羊年寄語(yǔ)】

瑞雪紛飛爆竹聲脆佳節(jié)將臨。XX年的新年鐘聲即將鳴響。

寒冷雖然刺透骨髓，但陽(yáng)光依然明媚，寒冷與溫暖交織而存，嚴(yán)冬孕育著春天的氣息。

在這辭舊迎新的時(shí)刻在XX年元旦來(lái)臨之際，**公司向您和您的家人致以衷心的感謝和最誠(chéng)摯的祝福!

【XX企業(yè)新年寄語(yǔ)】

即將過(guò)去的一年，是催人奮進(jìn)的一年。一年來(lái)，大家在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，銳意進(jìn)取，開拓創(chuàng)新，取得了一個(gè)又一個(gè)輝煌的成績(jī)，圓滿完成了年初制定的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)了又一次歷史性的大發(fā)展，這些都將記入發(fā)展史冊(cè)，成為激勵(lì)(公司名)人奮斗不息的源源動(dòng)力。

篇2

新年的到來(lái)，為我們帶來(lái)了更多的暢想！值此佳節(jié)之際，祝朋友們新年快樂(lè)！萬(wàn)事如意!

春敲起了戰(zhàn)鼓，年吹響了號(hào)角！我們把愿望寫在今天，聽事業(yè)的口哨響起，和祖國(guó)一起在明天的跑道上沖次！不管汗能流多少，也不怕血可灑許多，我們?cè)诮裉煦懣滔氯松睦硐?，我們將永遠(yuǎn)和懶惰與渙散作別！

春回大地，萬(wàn)象更新！春在招手，朋友們，我們一起互相祝愿吧！一年更比一年好。

篇3

3、高山上的人總能最先看到新一年的日出，有了您的*遠(yuǎn)矚，您的事業(yè)必然前景輝煌。祝您鵬程萬(wàn)里！

4、光陰似箭歲月如梭，轉(zhuǎn)眼我們又迎來(lái)了新的一年。值此新年伊始之際，XXXX向各界同仁致以節(jié)日的問(wèn)候！

5、祝愿您的公司，新年好！新年新面貌！新年新開始！新年新運(yùn)氣！新朋舊友齊愿你，萬(wàn)事總?cè)缫?，錢途千萬(wàn)里！

6、融全面優(yōu)勢(shì)，走至勝之道。在新的一年中，XX將繼續(xù)引領(lǐng)XX發(fā)展新趨勢(shì)，攜手廣大合作伙伴，共創(chuàng)XX藏的未來(lái)！

7、企業(yè)的發(fā)展離不開大家的努力，在新年開始的時(shí)候，我代表企業(yè)送給大家元旦賀詞。希望大家一如既往的為美好的明天而努力奮斗。

8、新年的鐘聲即將響起，冬季雖然冷風(fēng)刺骨，但陽(yáng)光依然明媚，寒冷與溫暖交織并存，讓我們?cè)俳釉賲?，共?chuàng)輝煌，讓成功延續(xù)下去！

9、在充滿期待的20XX年里，中國(guó)普天將奮發(fā)挺進(jìn)，銳意創(chuàng)新，與合作伙伴攜手共進(jìn)，為中國(guó)XX產(chǎn)業(yè)的繁榮與發(fā)展貢獻(xiàn)我們的光和熱。

10、20XX年，中國(guó)XX將緊緊抓住我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略機(jī)遇期，以差異化、特色化加快結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐，XX踏雪辭舊歲，XX曉迎新春！

11、寒風(fēng)刺骨雪花飄，一年年末又來(lái)到。早出晚歸太辛勞，勤懇工作業(yè)績(jī)高。高高興興過(guò)新年，輕輕松松迎挑戰(zhàn)。愿你準(zhǔn)備好，信心滿滿創(chuàng)輝煌！

12、新的一年要到來(lái)，努力奮斗創(chuàng)未來(lái)。大家一起來(lái)努力，公司會(huì)有好業(yè)績(jī)。同事難得在一起，開開心心生福氣。20xx已過(guò)去，20XX更美麗。

13、機(jī)緣，在合作中生根，情誼，在合作中加深；事業(yè)在合作中壯大；夢(mèng)想，在合作中騰飛。愿新的一年，我們繼續(xù)再接再厲，合作雙贏，創(chuàng)造新的輝煌！

14、鮮花繽紛美酒醇，舉杯同慶業(yè)績(jī)高。掌聲不息淚花閃，你的辛勞我知道。成功之路汗水鋪，拼搏換來(lái)事業(yè)傲。愿你再接再厲不驕傲，新年再把新功建！

15、開拓事業(yè)的犁鏵，盡管如此沉重；但您以非凡的毅力，畢竟一步一步地走過(guò)來(lái)了！在這新年佳節(jié)之際，愿漫天的爆竹聲，化作瀟瀟春雨，助您播下藏的未來(lái)的良種！

16、過(guò)去的輝煌不容忘記，美好的明天需要奮斗，新的一年已經(jīng)到來(lái)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，我們依然面臨很多的挑戰(zhàn)。愿同志們?cè)俳釉賲?，努力向前，再?chuàng)新的輝煌。

17、鮮花的香味抵不過(guò)你的碩果累累，美酒的甜美抵不過(guò)你的成績(jī)卓著?？鞓?lè)的掌聲在你身邊響起，成功的笑容在你臉龐綻放。愿你在新的一年繼續(xù)努力，取得燦爛的業(yè)績(jī)！

篇4

已經(jīng)保持高增長(zhǎng)30多年的中國(guó)經(jīng)濟(jì)，近兩年開始經(jīng)受衰退之苦。2010年GDP同比增長(zhǎng)10.3%，2011年9.2%，2012年7.8%，2013年進(jìn)一步減速，一季度7.7%，二季度7.5%，上半年7.6%。對(duì)經(jīng)濟(jì)具有較強(qiáng)預(yù)測(cè)預(yù)警作用的PMI（采購(gòu)經(jīng)理指數(shù)）顯示的情況不容樂(lè)觀，5—7月份匯豐PMI連續(xù)低于50%，且持續(xù)下降，分別為49.2%、48.3%和47.7%，顯示制造業(yè)呈現(xiàn)衰退狀態(tài)。盡管官方對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)的判斷是“穩(wěn)中有進(jìn)”，但國(guó)內(nèi)外持悲觀態(tài)度甚至“唱衰”的聲音頻頻出現(xiàn)。美國(guó)《新聞周刊》甚至發(fā)表評(píng)論稱，中國(guó)經(jīng)濟(jì)比美國(guó)更危險(xiǎn)，將進(jìn)入衰退的10年。

企業(yè)的財(cái)務(wù)管理觀念、政策和思路需要根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相機(jī)確定。經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期和經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期的企業(yè)財(cái)務(wù)管理的觀念、思路和政策應(yīng)該有別。面對(duì)持續(xù)衰退和低迷的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)需要確立新的財(cái)務(wù)管理觀念，研究和制定新的財(cái)務(wù)管理思路和政策。

一、經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期企業(yè)財(cái)務(wù)管理的觀念

一系列財(cái)務(wù)觀念是各種經(jīng)濟(jì)形態(tài)下所共同的，諸如市場(chǎng)觀念、風(fēng)險(xiǎn)管理、效益觀念等。面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)衰退，企業(yè)更應(yīng)關(guān)注如下“四重”：

第一，生存重于發(fā)展。企業(yè)有兩個(gè)目標(biāo)，即生存和發(fā)展。不同宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、商業(yè)周期的不同階段，企業(yè)的目標(biāo)定位也隨之改變。經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇、繁榮時(shí)期、經(jīng)濟(jì)常態(tài)運(yùn)行時(shí)期，企業(yè)的首要目標(biāo)是發(fā)展；但在經(jīng)濟(jì)持續(xù)走低，乃至在金融經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，企業(yè)的首要目標(biāo)就應(yīng)該定位為生存。即使是大企業(yè)也不能抱有幻想。這次的國(guó)際金融危機(jī)告訴我們一個(gè)道理：世上就沒(méi)有不死的企業(yè)。通用汽車公司夠大了，世界500強(qiáng)排名前十位，汽車業(yè)中排名第二，照樣陷入申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)的境地。中國(guó)企業(yè)的500強(qiáng)，資產(chǎn)負(fù)債率平均84%，生存風(fēng)險(xiǎn)更大，生存意識(shí)也更應(yīng)該強(qiáng)化。

第二，現(xiàn)金重于利潤(rùn)。發(fā)展與利潤(rùn)有關(guān)，生存則與現(xiàn)金流相連。虧損不至于讓企業(yè)死亡，然而現(xiàn)金流斷流企業(yè)必死無(wú)疑，因?yàn)楝F(xiàn)金就好比人的血液。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，更能顯示出“現(xiàn)金為王”或“現(xiàn)金至尊”的實(shí)踐意義。從報(bào)表角度看，此時(shí)現(xiàn)金流量表的意義也重于利潤(rùn)表。

第三，風(fēng)險(xiǎn)重于收益。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)，即使這時(shí)仍致力于爭(zhēng)取一個(gè)好的收益水平，但相對(duì)于防控風(fēng)險(xiǎn)而言，賺取利潤(rùn)的重要性要排第二位了。這一方面是因?yàn)檫@個(gè)時(shí)期企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)，盈利也變得比較困難，另一方面盈利自身的風(fēng)險(xiǎn)也增大了。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)（應(yīng)收賬款和存貨等）顯著增加，這在一定程度上會(huì)影響按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則計(jì)算的收益或利潤(rùn)的質(zhì)量，甚至讓會(huì)計(jì)上的利潤(rùn)“有名無(wú)實(shí)”。

第四，去杠桿化重于投資。經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，投資機(jī)會(huì)多，企業(yè)對(duì)發(fā)展的追求需要企業(yè)更多地捕捉投資機(jī)會(huì)。經(jīng)濟(jì)衰退一方面減少了投資機(jī)會(huì)，另一方面企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)防控的考量需要優(yōu)先思考優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。2008年發(fā)生國(guó)際金融危機(jī)以來(lái)，社會(huì)各界一致認(rèn)為這是一次典型的資產(chǎn)負(fù)債表危機(jī)，表現(xiàn)為資產(chǎn)負(fù)債表的杠桿率過(guò)高（通用汽車申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)時(shí)負(fù)債率高達(dá)210%），所以各界也都關(guān)注如何“去杠桿化”的問(wèn)題，把“去杠桿化”作為首先思考的問(wèn)題。

二、經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期企業(yè)財(cái)務(wù)管理的思路

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)衰退或低迷，企業(yè)在設(shè)計(jì)和實(shí)施財(cái)務(wù)政策時(shí)應(yīng)關(guān)注如下“四個(gè)強(qiáng)化”：

第一，強(qiáng)化財(cái)務(wù)政策的風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向。面對(duì)更大的生存風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要將風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向嵌入到一系列財(cái)務(wù)政策的制定和落實(shí)之中，實(shí)行更謹(jǐn)慎的經(jīng)營(yíng)政策和財(cái)務(wù)政策。企業(yè)財(cái)務(wù)政策就像國(guó)家貨幣政策一樣有松緊、激進(jìn)與保守之分，經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，國(guó)家的貨幣政策可能是松的，但企業(yè)的財(cái)務(wù)政策務(wù)必是緊的。風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的謹(jǐn)慎性或緊縮性財(cái)務(wù)政策的主要內(nèi)容是：控制甚至縮減投資；改進(jìn)營(yíng)銷政策，加快貨款回籠，提高銷售質(zhì)量；控制和降低成本費(fèi)用；實(shí)行保守的利潤(rùn)分配政策，減少現(xiàn)金流支出；減少負(fù)債，改善資本結(jié)構(gòu)，降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等。

第二，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理和內(nèi)部控制。經(jīng)濟(jì)衰退和蕭條時(shí)期，正是企業(yè)苦練內(nèi)功、打好基礎(chǔ)、積蓄能量、捕捉機(jī)會(huì)的時(shí)期，重要的工作內(nèi)容就是健全和完善企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)管理和內(nèi)部控制體系?，F(xiàn)在很多企業(yè)重視風(fēng)險(xiǎn)管控體系的建設(shè)，是好事，但問(wèn)題很多，最突出的問(wèn)題就是過(guò)于程序化和形式化，“重形輕神”，以至于程序異常繁瑣的風(fēng)險(xiǎn)管控體系常常堵不住舞弊及腐敗的陷阱，封不住重大風(fēng)險(xiǎn)及損失的漏洞。強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系，程序的改進(jìn)、審批體系完善、制度規(guī)范及其安全等“形”固然重要，但更重要的是風(fēng)險(xiǎn)管控之“神”——內(nèi)部牽制機(jī)制要設(shè)計(jì)和應(yīng)用到位。內(nèi)部牽制機(jī)制很多很復(fù)雜，諸如職責(zé)分離牽制、合作牽制（比如會(huì)審會(huì)簽等）、集體審批牽制（如“三重一大集體審批制度”）、信息公開牽制、第三方牽制、獨(dú)立審計(jì)牽制、橫向部門牽制、縱向?qū)蛹?jí)牽制、行政與黨委牽制、信息系統(tǒng)牽制等等，都需要企業(yè)認(rèn)真研究、設(shè)計(jì)及運(yùn)用。另外，還要處理好管控與效率的關(guān)系。8月份光大證券“烏龍指”事件告訴我們，不能為追求效率而輕視管控程序的作用，但也不能走向極端，過(guò)于追求程序繁瑣而犧牲效率。

第三，強(qiáng)化成本費(fèi)用管理。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，現(xiàn)金流的控制與節(jié)約、利潤(rùn)的增加、去杠桿化等等，都依賴于成本費(fèi)用的降低。利潤(rùn)受收入和成本費(fèi)用兩個(gè)方面的影響，利潤(rùn)增加的基本途徑就是“增收節(jié)支”。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不同，增加利潤(rùn)方式選擇也有差別。經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，產(chǎn)品銷路好，價(jià)格高，盈利以“增收”為主；經(jīng)濟(jì)衰退和蕭條時(shí)期，銷售困難，價(jià)格降低，對(duì)內(nèi)挖潛、降本增效的意義特別突出，這就是危機(jī)期間企業(yè)紛紛裁員的重要原因。在成本費(fèi)用的降低方面，企業(yè)尤其要重視流程再造的作用，特別關(guān)注采購(gòu)、營(yíng)銷、制造、物流、投資、融資等流程的再造和優(yōu)化。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，是重新梳理和調(diào)整供應(yīng)商關(guān)系的最佳時(shí)期。成本費(fèi)用管理要突破傳統(tǒng)觀念，確立“全面成本費(fèi)用管理”的新思路。全成本包括的內(nèi)容很寬泛，如研發(fā)成本、設(shè)計(jì)成本、設(shè)計(jì)變更成本、采購(gòu)成本、質(zhì)量成本、制造成本、營(yíng)銷成本、售后服務(wù)成本、物流成本、決策成本、管理成本、組織成本、戰(zhàn)略成本、信用成本、融資成本等等，都應(yīng)該全面管理，而不應(yīng)只盯著制造成本管理。

第四，強(qiáng)化會(huì)計(jì)的決策支持作用。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，會(huì)計(jì)對(duì)于業(yè)務(wù)的支持作用尤其應(yīng)該發(fā)揮出來(lái)。以業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)為例，經(jīng)濟(jì)衰退加大了業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，就需要謹(jǐn)慎的業(yè)務(wù)決策，而科學(xué)合理的業(yè)務(wù)決策是以算賬為前提的?？蛻魜?lái)了，訂單來(lái)了，該不該接？需要算賬，劃算就接，不劃算就不接。劃算與不劃算，是靠會(huì)計(jì)算出來(lái)的。會(huì)計(jì)的天職就是算賬，而會(huì)計(jì)算賬的范圍很寬，不僅算財(cái)務(wù)賬，而且算業(yè)務(wù)賬，諸如研發(fā)、設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)變更、采購(gòu)、制造、質(zhì)量、營(yíng)銷、售后服務(wù)等業(yè)務(wù)活動(dòng)，都需要算賬，否則業(yè)務(wù)決策就很難開展。會(huì)計(jì)算的業(yè)務(wù)賬，是管理層進(jìn)行業(yè)務(wù)決策的重要依據(jù)，這是會(huì)計(jì)在業(yè)務(wù)決策中所發(fā)揮的極其重要的作用，并且在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)計(jì)算業(yè)務(wù)賬的作用更加突出。遺憾的是，目前很多企業(yè)的會(huì)計(jì)人員不算業(yè)務(wù)賬，會(huì)計(jì)與業(yè)務(wù)分離，會(huì)計(jì)游離在業(yè)務(wù)決策之外，會(huì)計(jì)對(duì)業(yè)務(wù)決策的支持作用不夠，這是需要會(huì)計(jì)人員根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況改進(jìn)和完善的地方。經(jīng)濟(jì)衰退和蕭條時(shí)期，會(huì)計(jì)更應(yīng)該通過(guò)算業(yè)務(wù)賬來(lái)優(yōu)化業(yè)務(wù)決策、降低業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，真正履行起決策支持和參謀助手作用。

篇5

一、基于人本理念的創(chuàng)新管理背景

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的靈魂，創(chuàng)新帶來(lái)生機(jī)，創(chuàng)新意味著活力，創(chuàng)新孕育著發(fā)展。企業(yè)只有建立以員工為主體和根本動(dòng)力的創(chuàng)新管理機(jī)制，改革創(chuàng)新才能真正得以持續(xù)深入。黨的十指出：“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的核心立場(chǎng)，實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并強(qiáng)調(diào)科技創(chuàng)新是提高社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國(guó)力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國(guó)家發(fā)展全局的核心位置?！眲?chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，其根源來(lái)自于人與社會(huì)全面自由發(fā)展的需要，因此必須堅(jiān)持以人為本的核心立場(chǎng)，必須在以人為本的指導(dǎo)下開展各項(xiàng)創(chuàng)新工作，否則無(wú)論任何創(chuàng)新，都失去了其存在的目的與價(jià)值，甚至?xí)斐缮鐣?huì)的倒退和人性的喪失，創(chuàng)新就可能成為、反人類的行為。由此可見，以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心立場(chǎng)，也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基本原則。對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)該成為全體員工生存的幸福家園、心靈港灣和尊嚴(yán)的舞臺(tái)！企業(yè)管理的終極目標(biāo)應(yīng)是促進(jìn)每一位員工的自由發(fā)展，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新力，進(jìn)而促進(jìn)全社會(huì)、全人類的自由發(fā)展。

目前部分企業(yè)在創(chuàng)新管理工作上普遍存在以下問(wèn)題，一是員工對(duì)創(chuàng)新的抵制；二是利益失衡；三是企業(yè)文化不能跟進(jìn)；四是激勵(lì)約束機(jī)制不相配套等等。如何在以人為本核心立場(chǎng)的指導(dǎo)下，建立以人為本的創(chuàng)新管理機(jī)制，推進(jìn)人性化創(chuàng)新，是我們面臨的重大課題。

二、基于人本理念的創(chuàng)新管理思路

（一）人本理念

人本理念，就是以人為本的理念。以人為本強(qiáng)調(diào)人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。特別是管理者，不管是政府、企業(yè)或其他單位的領(lǐng)導(dǎo)者，都要尊重每一個(gè)人，這是最高的管理宗旨。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在“基本需求層次理論”中提到，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、情感與歸屬需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。五種需求可以分為兩級(jí)，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級(jí)的需求，這些需求通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求是無(wú)止境的。由此可見，尊重需求得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，最大限度地激發(fā)人的創(chuàng)新力。

（二）創(chuàng)新管理

創(chuàng)新管理是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)和創(chuàng)造力開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行的管理。創(chuàng)新管理與其他業(yè)務(wù)活動(dòng)的管理既有共性，也有非常明顯的差異，不能直接援引管理學(xué)原理來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新管理。企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)有六大要素，即團(tuán)結(jié)與創(chuàng)新精神、自發(fā)活動(dòng)、非職務(wù)行為、意外發(fā)現(xiàn)奇特事務(wù)的本領(lǐng)、多種激勵(lì)因素、企業(yè)內(nèi)部交流。創(chuàng)新管理重在抓住六大要素，建立完善的管理機(jī)制。

（三）人本理念的創(chuàng)新管理思路

人本理念的創(chuàng)新管理思路是運(yùn)用馬斯洛“基本需求層次理論”，把員工作為企業(yè)最重要的資源，從工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰(zhàn)性、安全無(wú)亂的工作環(huán)境、員工參與決策、晉升的機(jī)會(huì)、融洽的人際關(guān)系、個(gè)人成就感、自我實(shí)現(xiàn)等方面總結(jié)提煉以往的做法，緊扣創(chuàng)新活動(dòng)的六大要素，建立以人為本的創(chuàng)新管理機(jī)制，明確創(chuàng)新導(dǎo)向和衡量標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造力，尊重科研人員的創(chuàng)新價(jià)值，推進(jìn)人性化創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展雙贏。

三、基于人本理念的創(chuàng)新導(dǎo)向和衡量標(biāo)準(zhǔn)

以人為本，既是企業(yè)創(chuàng)新的方向和目的，又是衡量創(chuàng)新工作是否具有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，創(chuàng)新工作必須滿足以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1.創(chuàng)新必須滿足人的各種需要

一般而言，作為企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，人的需要主要包括收入穩(wěn)定且持續(xù)增長(zhǎng)、生活小康乃至富裕、工作環(huán)境安全舒適、企業(yè)中人際關(guān)系和諧、生活與工作均衡、不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、個(gè)人尊嚴(yán)得到充分肯定、個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值同步實(shí)現(xiàn)等。是否滿足人的上述需要，是衡量創(chuàng)新價(jià)值的首要標(biāo)準(zhǔn)。

以工作環(huán)境為例，在企業(yè)基本建設(shè)中，往往出現(xiàn)為了降低造價(jià)而減少檢修平臺(tái)的所謂創(chuàng)新，該項(xiàng)“創(chuàng)新”大大地增加了電廠檢修人員工作環(huán)境的危險(xiǎn)性，不能滿足員工關(guān)于工作環(huán)境安全舒適的需要，從表面上看，該項(xiàng)“創(chuàng)新”降低了造價(jià)、減少了投資，但事實(shí)上違背了以人為本的核心立場(chǎng)，要堅(jiān)決予以反對(duì)和避免。

2.創(chuàng)新必須有利于形成和諧的組織氛圍與文化

組織內(nèi)部和諧的氛圍與文化，是以人為本核心立場(chǎng)在組織氛圍方面的集中體現(xiàn)。每個(gè)企業(yè)員工都希望在和諧的氛圍中工作，同時(shí)和諧的氛圍也是提高工作效率、擴(kuò)大工作效果的重要因素。

以績(jī)效考核為例，其主要目的是促進(jìn)員工績(jī)效提升進(jìn)而提升企業(yè)整體績(jī)效，如果簡(jiǎn)單地采用量化指標(biāo)考核、末位淘汰等所謂的創(chuàng)新措施，缺乏溝通、協(xié)調(diào)、輔導(dǎo)、關(guān)懷等必要的方法，勢(shì)必會(huì)在組織內(nèi)部形成員工之間的非良性競(jìng)爭(zhēng)，破壞和諧氛圍，降低組織整體績(jī)效。

3.創(chuàng)新必須有利于個(gè)人與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

任何一項(xiàng)創(chuàng)新舉措，必須做到立足當(dāng)前、謀劃長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能簡(jiǎn)單地為了滿足當(dāng)前利益而進(jìn)行創(chuàng)新，否則將會(huì)給未來(lái)的發(fā)展造成更大的問(wèn)題，反而會(huì)損害個(gè)人與企業(yè)的根本利益。

以企業(yè)生產(chǎn)管理中的修理費(fèi)用管理為例，修理費(fèi)用是衡量企業(yè)生產(chǎn)成本和設(shè)備管理水平的重要指標(biāo)，只有依靠科技進(jìn)步、勞動(dòng)者素質(zhì)提高和管理創(chuàng)新所帶來(lái)的修理費(fèi)用下降才是有意義的，如果簡(jiǎn)單、盲目地追求修理費(fèi)用下降率，而不去認(rèn)真分析技術(shù)、管理及人的素質(zhì)等問(wèn)題，那就是涸澤而漁，將會(huì)造成更大的設(shè)備損壞，甚至?xí)斐晒芾砩献非蠖唐谥笜?biāo)、忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的錯(cuò)誤導(dǎo)向。

上述三項(xiàng)是體現(xiàn)創(chuàng)新堅(jiān)持以人為本的基本衡量標(biāo)準(zhǔn)，除此之外，衡量創(chuàng)新的價(jià)值，還要考慮是否有利于提高企業(yè)整體績(jī)效、是否有利于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、是否有利于促進(jìn)人的成長(zhǎng)等等。

四、人本理念的創(chuàng)新管理具體做法

企業(yè)將以人為本落實(shí)到創(chuàng)新的各項(xiàng)工作中，就必須做到一切創(chuàng)新為了人、一切創(chuàng)新依靠人，在各項(xiàng)創(chuàng)新的管理和實(shí)踐中，切實(shí)將以人為本放在核心位置，將以人為本落實(shí)到創(chuàng)新工作的各個(gè)方面、各個(gè)層次、各個(gè)環(huán)節(jié)。

1.建立完善的創(chuàng)新機(jī)制，激發(fā)員工創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造力

企業(yè)應(yīng)高度重視蘊(yùn)藏在員工中的創(chuàng)新熱情和巨大創(chuàng)造力，建立健全創(chuàng)新管理機(jī)制，積極推進(jìn)群眾性的全員創(chuàng)新活動(dòng)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，是將以人為本落實(shí)到創(chuàng)新工作中的首要任務(wù)。

1.1建立群眾性創(chuàng)新活動(dòng)的支持機(jī)制

企業(yè)應(yīng)從制度、資金、組織、人員等各方面為群眾性創(chuàng)新活動(dòng)提供支持，引進(jìn)先進(jìn)企業(yè)（如海爾）的“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”理念，鼓勵(lì)一線員工成立“創(chuàng)新工作室”、“創(chuàng)新小組”，獨(dú)立核算成本與收益，形成人人創(chuàng)新的積極局面。例如巖灘水電公司將科技創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，從制度、資金、組織、人員等方面提供全方位支持，為科技創(chuàng)新工作的開展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。首先成立科技管理委員會(huì)，完善科技管理的組織機(jī)構(gòu)，統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)科技創(chuàng)新工作的開展；其次制定包括“長(zhǎng)期規(guī)劃―項(xiàng)目立項(xiàng)―具體措施實(shí)施―后期成果推廣”在內(nèi)的橫向到邊、縱向到底的科技創(chuàng)新工作長(zhǎng)效機(jī)制，促進(jìn)科技創(chuàng)新工作的有序開展。第三組建“科技創(chuàng)新之家”工作室、科技互助小組，開辟員工技術(shù)論壇、開展技術(shù)能手經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，為技術(shù)工作人員開展技術(shù)交流、商討攻關(guān)對(duì)策、舉辦群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)提供平臺(tái)；第四建立健全員工見習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，如“員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)室”、“五防模擬操作區(qū)”、“淘汰設(shè)備與備品配件試驗(yàn)室”等涵蓋各專業(yè)、覆蓋各崗位的實(shí)驗(yàn)室、實(shí)訓(xùn)基地等，為員工學(xué)習(xí)，“跨崗”充電提供便利，提高員工的自主鉆研意識(shí)；第五通過(guò)開展“人才評(píng)價(jià)”工作，以崗位練兵、技能比武為平臺(tái)，選拔首席專業(yè)師和專業(yè)技術(shù)帶頭人，作為科技攻關(guān)的中堅(jiān)力量，指導(dǎo)、帶動(dòng)各類群眾性科技創(chuàng)新攻關(guān)活動(dòng)的蓬勃開展；第六注重基層科技活動(dòng)，破解生產(chǎn)難題，即以公司領(lǐng)導(dǎo)親自督辦，責(zé)成重點(diǎn)項(xiàng)目以攻關(guān)的方式開展活動(dòng)，營(yíng)造出“人人參與創(chuàng)新，人人可以創(chuàng)新”的濃厚氛圍；第七建立完善的評(píng)估體系，出臺(tái)科技進(jìn)步、科技成果評(píng)審、科技論文、合理化建議等一系列管理標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立了科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新工作專項(xiàng)資金，促使創(chuàng)新活動(dòng)的合規(guī)并有效開展。

1.2建立群眾性創(chuàng)新活動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制

眾所周知，滿足自身的需求和欲望是人的本性，人有了需求，就有了動(dòng)力，就會(huì)去行動(dòng)。需求是人的行為之源，是人的積極性產(chǎn)生的基礎(chǔ)，也是激勵(lì)存在的重要依據(jù)。企業(yè)建立有效調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力的激勵(lì)機(jī)制十分重要。企業(yè)可按照專利、創(chuàng)新活動(dòng)、創(chuàng)新建議以及創(chuàng)新所能帶來(lái)的效益，分層次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；將班組作為創(chuàng)新活動(dòng)的主要載體，鼓勵(lì)、引導(dǎo)、支持班組制定創(chuàng)新目標(biāo)、計(jì)劃，推動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)的有序開展；抓住人的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，充分發(fā)揮群眾性創(chuàng)新活動(dòng)中先進(jìn)人物的教育示范作用，大力宣傳在各個(gè)崗位上涌現(xiàn)出來(lái)的愛崗、敬業(yè)奉獻(xiàn)的先進(jìn)典型，在企業(yè)營(yíng)造學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)，人人爭(zhēng)先的良好氛圍，煥發(fā)勞動(dòng)熱情，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。例如巖灘水電公司創(chuàng)新管理建立了文化激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制。一是建立了和諧的企業(yè)文化氛圍、員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)的文化激勵(lì)。如組織“十佳”員工外出交流學(xué)習(xí)、“優(yōu)秀通訊員”野外采風(fēng)等。二是建立了以“個(gè)性化成長(zhǎng)，多元化成才”為理念的事業(yè)激勵(lì)。如積極推進(jìn)“人才工程”建設(shè)、開展“人才評(píng)估”選拔首席專業(yè)師及專業(yè)帶頭人、崗位公開競(jìng)聘等方式，激勵(lì)員工立足崗位建功立業(yè)。第三建立機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人與生產(chǎn)班組聯(lián)系點(diǎn)的情感激勵(lì)。按照貼近實(shí)際、貼近生活、貼近群眾“三貼近”原則，領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、辦實(shí)事、答疑解惑、送溫暖活動(dòng)等方式，拉近了員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的距離，使企業(yè)內(nèi)部形成寬容、團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定的良好氛圍。第四建立評(píng)優(yōu)、評(píng)先的榮譽(yù)激勵(lì)，使員工“創(chuàng)先”有方向，“爭(zhēng)優(yōu)”有目標(biāo)。如開展“一流班組”、“本質(zhì)安全型優(yōu)秀班組”、“和諧班組”、“本質(zhì)安全型員工”、“十佳員工”、“優(yōu)秀中層干部”、“崗位技術(shù)能手”等多項(xiàng)評(píng)優(yōu)活動(dòng)，并借助榮譽(yù)墻和企業(yè)年鑒來(lái)激勵(lì)員工“學(xué)先進(jìn)、當(dāng)先進(jìn)”。

1.3建立創(chuàng)新價(jià)值共享機(jī)制

英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密提出的“經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)”認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘惑，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。合理的經(jīng)濟(jì)機(jī)制是激發(fā)員工創(chuàng)新力的有力手段。企業(yè)建全創(chuàng)新價(jià)值共享機(jī)制，通過(guò)改革分配制度，收入分配向重點(diǎn)崗位和有突出貢獻(xiàn)的科技人員傾斜、適當(dāng)拉開收入分配差距，組織有關(guān)技術(shù)、管理人員，對(duì)每項(xiàng)群眾性創(chuàng)新活動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值（效益）進(jìn)行詳細(xì)、科學(xué)計(jì)算，并按比例分配給創(chuàng)造人，同時(shí)對(duì)所創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行廣泛宣傳，增強(qiáng)創(chuàng)造人的榮譽(yù)感和自豪感等舉措，保證創(chuàng)新成果開發(fā)人員的利益，吸引更多的員工參與到創(chuàng)新工作中。例如，某企業(yè)出臺(tái)了《合理化建議管理標(biāo)準(zhǔn)》、《技術(shù)方案管理規(guī)定》、《專業(yè)技術(shù)人才管理辦法》、《科技成果管理辦法》等一系列知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理制度，從技術(shù)開發(fā)人員薪點(diǎn)待遇、崗位晉升、利益分配、獎(jiǎng)勵(lì)金額等方面做出明確規(guī)定，極大地激發(fā)了員工參與創(chuàng)新工作的熱情。2009年至2012年，該企業(yè)共收到合理化建議308項(xiàng)，開展QC課題活動(dòng)共70項(xiàng)。近四年來(lái)，企業(yè)共申報(bào)管理創(chuàng)新成果13項(xiàng)，獲獎(jiǎng)9項(xiàng)。其中一等獎(jiǎng)1項(xiàng)，二等獎(jiǎng)3項(xiàng)，三等獎(jiǎng)5項(xiàng)。這些成果，是該企業(yè)在開展創(chuàng)新工作中優(yōu)秀成果的縮影，代表了當(dāng)前企業(yè)管理的先進(jìn)水平，具有鮮明時(shí)代性和示范意義。

2.充分尊重科研人員的創(chuàng)新價(jià)值

科研人員是典型的“知識(shí)型員工”，是企業(yè)科技創(chuàng)新的重要力量?！爸R(shí)型員工”的需求與一般的一線工人存在較大的區(qū)別，激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，將極大推動(dòng)企業(yè)的科技進(jìn)步。首先建立科研人員的職業(yè)生涯上升通道。根據(jù)科研人員的科技創(chuàng)新貢獻(xiàn)和研發(fā)能力，設(shè)立相應(yīng)層次的虛擬崗位、榮譽(yù)和待遇，使科研人員能夠切實(shí)看到自己的職業(yè)努力方向；其次建立合理的科研人員績(jī)效考核機(jī)制。對(duì)于每個(gè)科研人員、每個(gè)科技項(xiàng)目，設(shè)置相應(yīng)的科技貢獻(xiàn)、科技產(chǎn)出目標(biāo)，并將其與科研人員的績(jī)效密切掛鉤；最后建立科研人員關(guān)懷機(jī)制。對(duì)于每位科研人員，要采取多種合理、有效、人性化的具體措施和辦法，關(guān)心其家屬、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等直接影響其生活幸福感的因素，促進(jìn)個(gè)人幸福與企業(yè)價(jià)值的同步增長(zhǎng)。

3.全面推進(jìn)人性化創(chuàng)新

人性化創(chuàng)新，是在以人為本核心立場(chǎng)的指導(dǎo)下，以滿足人的各項(xiàng)需求為出發(fā)點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、環(huán)境等物的人性化為主要手段，所開展的各項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)。人性化創(chuàng)新是創(chuàng)新活動(dòng)的重要組成部分，也是體現(xiàn)以人為本的重要方法，需要引起各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的高度重視，使其成為創(chuàng)新活動(dòng)的支柱性力量。首先在工程建設(shè)、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、技術(shù)改造等過(guò)程中大力推行人性化創(chuàng)新，從工作環(huán)境、設(shè)備性能、操作方法、檢修工藝等方面入手，以提高設(shè)備、環(huán)境的人性化水平為目標(biāo)，積極開展各種類型的創(chuàng)新活動(dòng)。其次積極開展人機(jī)工程、人性化設(shè)計(jì)等有關(guān)設(shè)備、環(huán)境人性化的科學(xué)研究與技術(shù)攻關(guān)，形成一系列有關(guān)人性化的理論、方法和成果，并指導(dǎo)規(guī)劃、基建、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)環(huán)節(jié)。最后探索建立人性化創(chuàng)新的評(píng)價(jià)、鑒定和表彰機(jī)制。在現(xiàn)行創(chuàng)新評(píng)價(jià)、鑒定和表彰體系中，加大人性化創(chuàng)新的比重，必要時(shí)可專門設(shè)立相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)。

五、成效

篇6

VR技術(shù)帶來(lái)的培訓(xùn)變革

《培訓(xùn)》：VR 技術(shù)在許多領(lǐng)域都創(chuàng)建出了令人震撼的沉浸式體驗(yàn)，您認(rèn)為這為企業(yè)學(xué)習(xí)帶來(lái)了怎樣的變革？

孔衛(wèi)華：應(yīng)用VR技術(shù)給企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)帶來(lái)了很多改變，使情景任務(wù)導(dǎo)向的培訓(xùn)效果大大提升。之所以這樣說(shuō)，是基于VR技術(shù)的三個(gè)特點(diǎn)。

首先，沉浸感?，F(xiàn)在越來(lái)越多的人在說(shuō)“虛擬得越逼真，你就越分不清虛擬與真實(shí)”，意思是說(shuō)通過(guò)計(jì)算機(jī)或其他設(shè)備，VR技術(shù)能構(gòu)建一個(gè)虛擬、身臨其境、能把學(xué)員完全帶進(jìn)去的培訓(xùn)應(yīng)用場(chǎng)景，讓你分不清虛擬和現(xiàn)實(shí)。

其次，交互性。學(xué)員進(jìn)入虛擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境后，能夠真實(shí)感受到視覺與感官的沖擊，除了聽與看之外，還能感受到虛擬物體之間的交互，比如你可以在虛擬環(huán)境里舉起一塊石頭，移動(dòng)一張椅子。這些都為學(xué)員提供了實(shí)踐操作的機(jī)會(huì)，帶來(lái)了更為真實(shí)的體驗(yàn)。

最后，構(gòu)想性。是指將現(xiàn)實(shí)中不存在的場(chǎng)景虛構(gòu)為逼真的現(xiàn)實(shí)，學(xué)員可在其中感受體驗(yàn)，展開交流。

這三個(gè)特點(diǎn)能夠幫助培訓(xùn)者沉浸到虛擬環(huán)境中，超越其上、進(jìn)退自如、自由交互，并且強(qiáng)調(diào)人在虛擬系統(tǒng)中的主導(dǎo)作用，即人的感受在整個(gè)系統(tǒng)中最重要。因此，“交互性”和“沉浸性”這兩個(gè)特征，是虛擬現(xiàn)實(shí)與其他相關(guān)技術(shù)，如3D三維動(dòng)畫、科學(xué)可視化以及傳統(tǒng)的多媒體圖形圖像技術(shù)等最本質(zhì)的區(qū)別。

《培訓(xùn)》：交互與沉浸是VR區(qū)別于AR、3D等技術(shù)最本質(zhì)的區(qū)別，那么，您認(rèn)為VR技術(shù)更適用于哪些學(xué)習(xí)場(chǎng)景？

孔衛(wèi)華：VR培訓(xùn)尤其適合職業(yè)技能培訓(xùn)中的三種情況：第一，比較危險(xiǎn)的培訓(xùn)情境，比如天災(zāi)人禍（火災(zāi)、地震、火災(zāi)和車禍等）、城市應(yīng)急反應(yīng)的現(xiàn)場(chǎng)等；第二，不太容易接觸到的或訓(xùn)練成本代價(jià)高昂的教學(xué)環(huán)境，如動(dòng)車駕駛、手術(shù)醫(yī)療；第三，日常生活中不存在的環(huán)境，比如已經(jīng)發(fā)生的歷史、宇宙空間、遠(yuǎn)古的生物以及肉眼無(wú)法觀察到的微觀情境等。

我們?cè)诮o南車集團(tuán)做動(dòng)車駕駛培訓(xùn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們?cè)鹊呐嘤?xùn)做法是，專門打造一個(gè)動(dòng)車駕駛艙供學(xué)員訓(xùn)練，成本非常昂貴。在決定采用VR培訓(xùn)后，我們安排了專業(yè)的VR內(nèi)容制作團(tuán)隊(duì)到客戶現(xiàn)場(chǎng)，采集掃描訓(xùn)練場(chǎng)景等相關(guān)素材，據(jù)此搭建虛擬的培訓(xùn)環(huán)境，建造成本不到原先的十分之一，而且支持多人、隨時(shí)隨地的重復(fù)訓(xùn)練，訓(xùn)練成本也大大降低。VR培訓(xùn)解決了很多職業(yè)培訓(xùn)的痛點(diǎn)，包括高端設(shè)備稀缺、師資比較弱、實(shí)操機(jī)會(huì)較少、重理論不重實(shí)際等。

兼顧硬件與軟件

創(chuàng)建身臨其境的學(xué)習(xí)體驗(yàn)

《培訓(xùn)》：由于企業(yè)培訓(xùn)大多需要持續(xù)一定的時(shí)長(zhǎng)，而現(xiàn)在的VR頭顯可穿戴時(shí)間普遍較短。就硬件方面而言，VR設(shè)備應(yīng)具備哪些使用體驗(yàn)，才能更加適用于企業(yè)培訓(xùn)？

孔衛(wèi)華：VR培訓(xùn)需要硬件與軟件兩個(gè)方面的配合。硬件就是我們常見的頭顯（主要是PC頭顯和移動(dòng)頭顯），在這方面，網(wǎng)龍主要與外部硬件廠商合作，基于硬件設(shè)備開放的開發(fā)平臺(tái)進(jìn)行應(yīng)用開發(fā)。目前普通的移動(dòng)頭顯（插手機(jī)的頭盔VR）最大的體驗(yàn)痛點(diǎn)是，戴6分鐘左右就會(huì)產(chǎn)生一定的眩暈感。而業(yè)界有些PC頭顯（直接連PC主機(jī)的頭盔VR）在硬件技術(shù)上有所提升，如目前業(yè)界體驗(yàn)感最好的頭顯――HTC Vive，通過(guò)室內(nèi)定位技術(shù)減輕了使用者的眩暈感。這對(duì)于VR桌面虛擬現(xiàn)實(shí)設(shè)備非常重要，是VR職業(yè)技能培訓(xùn)對(duì)硬件的基本要求。

軟件主要指的是VR實(shí)訓(xùn)操作系統(tǒng)（專業(yè)叫法為“編輯器”），例如網(wǎng)龍開發(fā)的專門針對(duì)不同行業(yè)人才的一些VR交互平臺(tái)，是各行業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的實(shí)施必備，需要針對(duì)行業(yè)和職業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建開發(fā)。另外就是培訓(xùn)素材和內(nèi)容的開發(fā)，要進(jìn)行場(chǎng)景搭建。

在為南車進(jìn)行動(dòng)車VR培訓(xùn)的過(guò)程中，我們選擇了三款主力車型，涵蓋了數(shù)十種標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程和操作技能，學(xué)員需要戴上VR頭顯，觀看真實(shí)的情景，進(jìn)行各種實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練。通過(guò)VR技術(shù)，培訓(xùn)場(chǎng)景可以展現(xiàn)出所有接近真實(shí)的動(dòng)車駕駛艙，學(xué)員們戴上頭顯，操控手柄就可以模擬各種駕駛的動(dòng)作，獲得各種操作體驗(yàn)。由于VR培訓(xùn)與真實(shí)的環(huán)境非常接近，學(xué)員可以完成與各種設(shè)備的交互，完成各種標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程。在此過(guò)程中，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)判斷學(xué)員的操作流程是否合格，合格會(huì)及時(shí)給出反饋，不合格則會(huì)指出錯(cuò)誤所在，為企業(yè)節(jié)省了大量跟進(jìn)培訓(xùn)效果的時(shí)間與人力。

總體而言，VR培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值包括三方面：第一，在傳統(tǒng)的職業(yè)技能培訓(xùn)中，多人培訓(xùn)往往無(wú)法同時(shí)展開，而在VR培訓(xùn)中，只要有設(shè)備，就可以允許很多人同時(shí)參加；第二，傳統(tǒng)培訓(xùn)在培訓(xùn)過(guò)程中無(wú)法有效反饋，但是VR培訓(xùn)的每一個(gè)操作后臺(tái)都能實(shí)時(shí)給出反饋，并給出學(xué)員操作分析與操作質(zhì)量等相關(guān)數(shù)據(jù)；第三，VR培訓(xùn)能夠迅速地實(shí)現(xiàn)教材的更新、調(diào)整與迭代。

《培訓(xùn)》：能否請(qǐng)您以網(wǎng)龍內(nèi)部的員工培養(yǎng)為例，說(shuō)明如何用VR技術(shù)來(lái)培養(yǎng)員工？

孔衛(wèi)華：網(wǎng)龍大學(xué)在進(jìn)入教育行業(yè)搭建VR培訓(xùn)資源平臺(tái)的同時(shí)，我們也在研究如何應(yīng)用VR培訓(xùn)公司內(nèi)部員工。比如，我們會(huì)應(yīng)用VR培訓(xùn)場(chǎng)景做一些團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)――傳統(tǒng)的拓展培訓(xùn)通常借助外部的環(huán)境與設(shè)備去做，未來(lái)我們會(huì)結(jié)合VR技術(shù)來(lái)做，通過(guò)構(gòu)建一個(gè)虛擬的、接近真實(shí)的情境，讓學(xué)員在其中參與團(tuán)隊(duì)拓展。

在新人培訓(xùn)中，我們也開始運(yùn)用VR技術(shù)來(lái)展開新員工培訓(xùn)，并制作了一些VR課程。在介紹公司發(fā)展歷史時(shí)，我們通過(guò)VR還原舊有的辦公樓與辦公環(huán)境、真實(shí)再現(xiàn)公司發(fā)展過(guò)程中的一些標(biāo)志性事件場(chǎng)景、呈現(xiàn)公司未來(lái)的發(fā)展情景，讓學(xué)員身臨其境地感受公司在不同發(fā)展階段的狀況。

《培訓(xùn)》：要為學(xué)員帶來(lái)身臨其境的培訓(xùn)體驗(yàn)，您認(rèn)為在構(gòu)建VR培訓(xùn)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注哪些方面？

孔衛(wèi)華：創(chuàng)設(shè)真實(shí)的學(xué)習(xí)情境、構(gòu)建“實(shí)踐”的教學(xué)活動(dòng)、建設(shè)“生活化”的課程內(nèi)容，是我們?cè)谧雎殬I(yè)技能培訓(xùn)的時(shí)候通常會(huì)考慮到的三個(gè)方面。

首先，創(chuàng)設(shè)真實(shí)的學(xué)習(xí)場(chǎng)景。在很多情況下，我們沒(méi)有辦法進(jìn)行實(shí)地的學(xué)習(xí)與觀察，比如地震、火災(zāi)、火山爆發(fā)等危險(xiǎn)的場(chǎng)景，不可能讓學(xué)員去實(shí)際體驗(yàn)；還有一些微觀的場(chǎng)景，比如細(xì)胞分裂、太陽(yáng)系行星等生物學(xué)、地理學(xué)方面的無(wú)法用肉眼觀察到的現(xiàn)象，也可以借助VR來(lái)實(shí)現(xiàn)；另外，我們生活中不存在的事物與知識(shí)，也能通過(guò)VR從不可見變?yōu)榭梢妶?chǎng)景，方便學(xué)員近距離觀察，全方位了解知識(shí)。

其次，構(gòu)建“實(shí)踐”的教學(xué)活動(dòng)。從教育角度來(lái)講，VR培訓(xùn)的核心就是要強(qiáng)調(diào)“動(dòng)手實(shí)踐”，在一個(gè)場(chǎng)景化的學(xué)習(xí)環(huán)境中提升學(xué)員的動(dòng)手能力。針對(duì)軍事、外科手術(shù)、汽車駕駛等各種帶有危險(xiǎn)性的技能訓(xùn)練，學(xué)員可以借助VR技術(shù)不斷地反復(fù)操作，直至熟練掌握技能，從而能夠在真實(shí)的環(huán)境中順利操作。

最后，建設(shè)“生活化”的課程內(nèi)容。我們發(fā)現(xiàn)，若呈現(xiàn)給學(xué)生的內(nèi)容較為抽象與枯燥，或與現(xiàn)實(shí)有一定的脫節(jié)，帶給學(xué)員的樂(lè)趣與參與感就會(huì)少很多。VR能為學(xué)員帶來(lái)鮮活的、生活化的學(xué)習(xí)場(chǎng)景，讓學(xué)習(xí)更加深入、集中，帶來(lái)更多的樂(lè)趣，對(duì)于成人教育尤其如此。

內(nèi)容開發(fā) 順利實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)交互

《培訓(xùn)》：內(nèi)容開發(fā)一直是 VR 應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)的難點(diǎn)，您認(rèn)為應(yīng)如何克服內(nèi)容層面的局限，為企業(yè)培訓(xùn)打造良好的沉浸式學(xué)習(xí)體驗(yàn)？

孔衛(wèi)華：內(nèi)容是VR培訓(xùn)實(shí)施的關(guān)鍵與最大瓶頸，如果有硬件但缺乏內(nèi)容，學(xué)員就無(wú)法沉浸進(jìn)去。當(dāng)下，以HTC為代表的許多科技公司，在硬件方面做得都比較好，不過(guò)真正做內(nèi)容的公司很少，因?yàn)閮?nèi)容開發(fā)不僅賺錢慢，投入周期也較長(zhǎng)。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講，每個(gè)行業(yè)都需要培訓(xùn)內(nèi)容，唯有真正有內(nèi)容的VR培訓(xùn)，才能取得高效的項(xiàng)目效果。

從網(wǎng)龍自身來(lái)講，我們希望打造全球最大的內(nèi)容素材庫(kù)，在與高校、企業(yè)合作的過(guò)程中，盡可能搜集到更多的各行各業(yè)的素材?！八夭摹笨梢岳斫鉃樵牧?，素材越多，資源加工越方便，VR培訓(xùn)的內(nèi)容制作也越方便。

在開展實(shí)訓(xùn)過(guò)程中，我們聚焦于內(nèi)容開發(fā)的一個(gè)重要目標(biāo)是發(fā)展國(guó)內(nèi)場(chǎng)景行業(yè)。例如，我們正在做“101VR技能實(shí)訓(xùn)室”項(xiàng)目，學(xué)校和企事業(yè)單位可以在這里采購(gòu)到VR編輯器，還能接受相關(guān)的VR師資培訓(xùn)，從而能夠自主開發(fā)、制作一些VR的學(xué)習(xí)場(chǎng)景，只需讓他們的學(xué)員帶上頭盔，就能展開仿真的場(chǎng)景培訓(xùn)。

《培訓(xùn)》：當(dāng)網(wǎng)龍接到一個(gè)VR培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，通常會(huì)如何開展產(chǎn)品開發(fā)與內(nèi)容制作流程？

孔衛(wèi)華：對(duì)于網(wǎng)龍而言，游戲背景給我們做VR培訓(xùn)帶來(lái)了得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)接到一個(gè)VR培訓(xùn)項(xiàng)目，我們將產(chǎn)品開發(fā)與內(nèi)容制作流程大致分為三大步驟。

第一步，做VR產(chǎn)品策劃設(shè)計(jì)案，進(jìn)行場(chǎng)景還原，并嵌入所有技能點(diǎn)。VR培訓(xùn)的內(nèi)容制作過(guò)程與游戲制作，尤其是單機(jī)游戲制作有些類似，需要確定培訓(xùn)需要哪些場(chǎng)景，每個(gè)場(chǎng)景需要涉及到哪幾個(gè)人物、哪些交互場(chǎng)景。

第二步是內(nèi)容素材的開發(fā)。在確定需要拍攝或3D制作、繪圖的具體場(chǎng)景之后，3D拍攝團(tuán)隊(duì)會(huì)去采集道具、場(chǎng)景等所需要的素材。素材采集回來(lái)之后，由專業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行制作開發(fā)。

最后，要對(duì)整體的VR場(chǎng)景進(jìn)行加工、合成，使之達(dá)到可以交互的水平。通過(guò)接口將培訓(xùn)內(nèi)容導(dǎo)入，學(xué)員帶上頭盔就可以看到逼真的訓(xùn)練場(chǎng)景，同時(shí)還可以進(jìn)行交互訓(xùn)練。

《培訓(xùn)》：除了內(nèi)容方面的挑戰(zhàn)，在您看來(lái)，VR培訓(xùn)還面臨著哪些難點(diǎn)與痛點(diǎn)？

篇7

一、績(jī)效和薪酬管理現(xiàn)狀

1.很多企業(yè)把績(jī)效管理視同為績(jī)效考核，殊不知績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一部分，并不是績(jī)效管理的全部，績(jī)效管理是由績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)的管理方法，如果只把績(jī)效管理放在考核上，那就偏離了實(shí)施績(jī)效管理的意義。2.企業(yè)的考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。好多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中沒(méi)有一套切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，指標(biāo)制定的可衡量性不強(qiáng)，尤其是各部門的定性指標(biāo)太多，只是籠統(tǒng)的工作描述，缺乏時(shí)間、質(zhì)量、成本、效率方面的明確要求，同部門不同工種之間、不同部門之間的考核指標(biāo)沒(méi)有可比性。3.薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上往往忽略戰(zhàn)略規(guī)劃，且薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略在很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不一致。在發(fā)展的不同階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)有所不同，因而薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整，但是大部分企業(yè)并沒(méi)有將員工的薪酬調(diào)整過(guò)來(lái)。企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，也沒(méi)有考慮采用哪種薪酬管理方法會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，而僅僅是把薪酬設(shè)計(jì)作為人力資源管理體系中的一個(gè)獨(dú)立的末端環(huán)節(jié)，這樣的做法缺乏遠(yuǎn)見，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。4. 薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作相對(duì)薄弱。一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，往往為了節(jié)約成本，減少工作量，很少對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)查和對(duì)員工工作崗位進(jìn)行分析，所以，企業(yè)在工作分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等基礎(chǔ)性工作方面顯得較為薄弱，使用的方法不科學(xué)，對(duì)員工也不夠公平，薪酬還是憑管理者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。

二、基于創(chuàng)新理念的績(jī)效管理

1.建立有效地績(jī)效溝通機(jī)制。建立績(jī)效溝通機(jī)制是績(jī)效管理中最重要的內(nèi)容，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋到績(jī)效改進(jìn)，都需要通過(guò)有效的績(jī)效溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效溝通，可以幫助考核者把工作目標(biāo)和任務(wù)等內(nèi)容傳遞給被考核者。在使被考核者明白要考核什么、如何考核的同時(shí)，明白自己該干什么、怎么干?？?jī)效溝通也有利于消除分歧，提高考核的認(rèn)可度使績(jī)效管理的思想深入人心。否則績(jī)效管理就會(huì)被員工認(rèn)為是管理者對(duì)被考核者濫用手中職權(quán)的“殺手锏”，所以企業(yè)必須要通過(guò)制度、流程等方式建立有效的績(jī)效溝通機(jī)制，并通過(guò)監(jiān)督檢查的方式確保溝通的、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處。2.選擇適宜的績(jī)效評(píng)價(jià)方法?？?jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的適宜性，直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正性，如果公正性有失偏頗，績(jī)效管理非但不會(huì)起到激勵(lì)作用，相反還會(huì)引起爭(zhēng)執(zhí)、糾紛、抱怨，使得員工對(duì)評(píng)價(jià)抱有抵觸心理；因此，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際，按照管理類崗位、操作類崗位選擇不同的評(píng)價(jià)方法。例如管理類崗位工作職責(zé)較多，工作復(fù)雜程度高，適合目標(biāo)管理法；而操作類崗位則適合用成本較低的等級(jí)奠定法。3.落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效管理能否得到有效應(yīng)用是績(jī)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如果績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不能得到充分應(yīng)用，那么績(jī)效管理促使現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展就成為了空話。 績(jī)效結(jié)果應(yīng)在以下五個(gè)方面得到運(yùn)用：一是改進(jìn)績(jī)效。 對(duì)于值得肯定的績(jī)效或行為，應(yīng)通過(guò)加分的形式予以正面的強(qiáng)化和鼓勵(lì)；二是必須與薪酬發(fā)放相掛鉤，要根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)； 三是要與職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用相掛鉤，依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)績(jī)效突出、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理干部和員工予以優(yōu)先培養(yǎng)、培訓(xùn)、提拔重用等；四是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，找出管理者及員工工作差距，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和要求，實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高員工的能力和水平。對(duì)于不能勝任崗位員工，要考慮調(diào)換到其它更適合的崗位，從而使工作績(jī)效、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連接，不斷強(qiáng)化員工提高績(jī)效和能力的意識(shí)，努力完成績(jī)效目標(biāo)。

三、基于創(chuàng)新理念的薪酬管理

1.薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該跳出薪酬看薪酬，既要考慮到人才市場(chǎng)的整體薪酬水平，也不能完全被市場(chǎng)“牽著鼻子走”，而應(yīng)該站在企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略角度，建立和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，強(qiáng)化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力.盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。2.明確定位，建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。企業(yè)薪酬定位的實(shí)際，可以從3個(gè)方面來(lái)定位對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。①建立領(lǐng)先型薪酬激勵(lì)方法，使本企業(yè)的薪酬水平高于行業(yè)平均水平，讓員工過(guò)上體面的生活，滿足員工的生理需要，提高員工的工作積極性。②堅(jiān)持做薪酬調(diào)查，從企業(yè)內(nèi)部做起，進(jìn)而延伸到企業(yè)外部，及時(shí)收集有效的薪酬數(shù)據(jù)，充分了解市場(chǎng)總體薪酬行情。③擺脫家族人員過(guò)多影響薪酬辦法實(shí)施的束縛，堅(jiān)持用現(xiàn)代薪酬管理方法，建立新的具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。3.樹立以人為本的觀念，合理運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制。在心理學(xué)上，馬斯洛提出了人的五種需要，逐級(jí)為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高需要。在人力資源的管理中，可以借鑒這種分類，充分考慮人才在不同時(shí)期的需要，予以必要的激勵(lì)，充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。一般來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)可以是工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股權(quán)、住房。4.堅(jiān)持薪酬公平，保證薪酬激勵(lì)公平性的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬激勵(lì)的公平性長(zhǎng)期受到企業(yè)內(nèi)部平均主義、暗箱操作、績(jī)效考核不合理及主觀思想的影響，薪酬激勵(lì)缺乏公平性。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)要與員工聯(lián)系起來(lái)，堅(jiān)持公開透明的方式，加強(qiáng)與員工溝通，這樣制定出來(lái)的薪酬激勵(lì)制度能夠使員工易于接受，增加員工對(duì)薪酬激勵(lì)公平性的認(rèn)同度。堅(jiān)持外部公平與內(nèi)部公平相結(jié)合，通過(guò)使用相應(yīng)的薪酬策略，讓員工認(rèn)識(shí)到內(nèi)部薪酬水平高于行業(yè)平均水平，進(jìn)而提高員工的滿意度。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬制度是人力資源管理與開發(fā)的核心問(wèn)題，也是企業(yè)之間爭(zhēng)奪人才的重要手段。在經(jīng)濟(jì)全球化大趨勢(shì)背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，企業(yè)要想贏得良好的發(fā)展，就必須制定和完善企業(yè)管理體系，重視員工的激勵(lì)問(wèn)題。企業(yè)只有根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況和先進(jìn)的薪酬理論，才能制定出符合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，從而達(dá)到利用薪酬提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的最終目的。此外，企業(yè)必須正確處理員工職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展的關(guān)系，建立組織與員工的心理契約關(guān)系，將組織的發(fā)展與員工的發(fā)展相匹配，建立一套完善的、以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系，與員工共擔(dān)工作的壓力與成果，讓員工以強(qiáng)烈的責(zé)任感服務(wù)組織，推進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 039

[中圖分類號(hào)] F244.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2012）23- 0063- 02

2011年5月頒布實(shí)施的《企業(yè)年金基金管理辦法》對(duì)企業(yè)年金的定義為：在國(guó)家有關(guān)法規(guī)指導(dǎo)下，在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上由企業(yè)建立的旨在為員工提供一定退休收入的收入保障計(jì)劃，即企業(yè)基于社會(huì)責(zé)任所提供的“遞延工資”，作為員工退休后的生活費(fèi)用。從社會(huì)角度而言，企業(yè)年金是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的重要補(bǔ)充，目的是提高退休職工的養(yǎng)老待遇水平；從企業(yè)角度而言，企業(yè)年金是人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，以吸引和留住優(yōu)秀員工。

1 我國(guó)企業(yè)年金發(fā)展現(xiàn)狀概述

1.1 制度建設(shè)

我國(guó)企業(yè)年金制度的建設(shè)經(jīng)歷了5個(gè)階段。第一階段（1991-1995年）為起步階段，國(guó)務(wù)院提出“國(guó)家提倡、鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”，自此開始對(duì)企業(yè)年金制度的探索；第二階段（1995-2000年）為制度化階段，勞動(dòng)部頒布的法規(guī)明確了管理主體、決策程序、資金來(lái)源等主要政策；第三階段（2000-2004年）為企業(yè)年金試點(diǎn)時(shí)期，首次將補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)名稱規(guī)范為“企業(yè)年金”；第四階段（2004-2006年）為企業(yè)年金推進(jìn)時(shí)期，勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布了首批獲得企業(yè)年金管理資格的機(jī)構(gòu)名單；第五階段（2006-今）為年金管理運(yùn)營(yíng)市場(chǎng)化時(shí)期，國(guó)家逐步將精力放在企業(yè)年金基金管理與運(yùn)營(yíng)市場(chǎng)化上。

1.2 發(fā)展?fàn)顩r

就覆蓋范圍而言（見表1），企業(yè)年金各項(xiàng)指標(biāo)近年來(lái)均有大幅增長(zhǎng)。據(jù)最新的統(tǒng)計(jì)年鑒，2010年末，全國(guó)有3.71萬(wàn)戶企業(yè)建立了企業(yè)年金，參加職工數(shù)為1 335萬(wàn)人，企業(yè)年金基金累計(jì)結(jié)存2 809億元。就分布情況而言，發(fā)達(dá)、沿海地區(qū)（北京、上海、深圳等）已出臺(tái)企業(yè)年金具體實(shí)施辦法，壟斷行業(yè)（石油、電力、鐵道、郵政等）已建立企業(yè)年金制度，并且規(guī)定了具體的企業(yè)年金運(yùn)作程序。就發(fā)展情況而言，行業(yè)發(fā)展速度快于地方，水平高于地方。國(guó)企參保積極性高，在行業(yè)參保企業(yè)中，國(guó)企占93%；在地方參保企業(yè)中，國(guó)企占55%。

2 企業(yè)年金在薪酬體系中的作用

2.1 企業(yè)戰(zhàn)略的需要

企業(yè)年金目標(biāo)需要與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)一致，而企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)需要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，三者是層層遞進(jìn)的關(guān)系，故企業(yè)年金戰(zhàn)略實(shí)際上是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)延伸與細(xì)分，應(yīng)反映企業(yè)薪酬戰(zhàn)略甚至是整個(gè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)。因此，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略中需要企業(yè)年金來(lái)發(fā)揮重要的作用。

2.2 有利于人力資源管理

如同其他社會(huì)保險(xiǎn)制度，企業(yè)年金具有穩(wěn)定性和強(qiáng)制性，企業(yè)年金在無(wú)形中增加了對(duì)員工的束縛，任何員工主動(dòng)辭職都會(huì)在企業(yè)年金方面造成一定的損失，因此，這使得企業(yè)有更加穩(wěn)定的人力資源。同時(shí)，企業(yè)年金具有吸引人才、留住人才的作用，有利于企業(yè)降低人員流動(dòng)率，提升人力資源管理水平。

2.3 激勵(lì)效應(yīng)

企業(yè)年金也是一種薪酬制度。如果將企業(yè)年金與員工的績(jī)效考核掛鉤，員工就會(huì)受到激勵(lì)，更加努力地工作。此外，根據(jù)馬斯洛層次需求理論，企業(yè)年金可以給員工帶來(lái)安全感，從而使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和使命感，自然而然地會(huì)在工作中提高工作效率，同時(shí)增加了企業(yè)的凝聚力。

2.4 樹立企業(yè)形象，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力

在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)年金的建立可以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感。企業(yè)年金有利于幫助企業(yè)吸引更加優(yōu)秀的員工，提高員工的整理素質(zhì)和企業(yè)的凝聚力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，樹立良好的企業(yè)形象。

2.5 稅收優(yōu)惠政策

我國(guó)通過(guò)稅收優(yōu)惠政策來(lái)鼓勵(lì)企業(yè)年金發(fā)展。近10年來(lái)，國(guó)家相繼頒布了多條法規(guī)，對(duì)建立企業(yè)年金的試點(diǎn)地區(qū)予以4%的免稅。企業(yè)年金近期的快速發(fā)展導(dǎo)致新一輪的政策變化，但總體而言，對(duì)企業(yè)和職工個(gè)人，國(guó)家都是趨向于加大稅收優(yōu)惠力度。比如目前上海市政府與保監(jiān)會(huì)、國(guó)稅總局共同研究并即將試行的延稅型個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)產(chǎn)品政策規(guī)定，購(gòu)買該產(chǎn)品可享受每月500元的個(gè)人所得稅免稅限額。因此，實(shí)施企業(yè)年金可以幫助企業(yè)獲得稅收優(yōu)惠。

3 企業(yè)年金薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)

在我國(guó)，企業(yè)年金的發(fā)展處于初級(jí)階段，雖然發(fā)展速度很快，但大部分大型企業(yè)和幾乎所有的中小型企業(yè)還沒(méi)有建立企業(yè)年金，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到結(jié)合企業(yè)年金的薪酬制度所帶來(lái)的激勵(lì)效應(yīng)，如企業(yè)年金能幫助企業(yè)擁有穩(wěn)定的人力資源，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)新力，提升企業(yè)形象與競(jìng)爭(zhēng)力等。

3.1 制度建設(shè)突出科學(xué)性、透明化、差異化、可持續(xù)發(fā)展

由于地區(qū)、行業(yè)發(fā)展水平不同，企業(yè)需要根據(jù)外部大環(huán)境和自身的實(shí)際情況，建立科學(xué)的企業(yè)年金制度，既能符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，又能滿足員工內(nèi)心的愿望，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人期望一致，增加員工歸屬感，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

大多數(shù)員工還不了解企業(yè)年金制度，企業(yè)應(yīng)加大宣傳力度，采取各種方式，讓員工充分了解企業(yè)年金運(yùn)行體系，提高員工對(duì)企業(yè)年金的認(rèn)同感，激勵(lì)員工更好地服務(wù)于企業(yè)。

隨著國(guó)家稅收優(yōu)惠政策的力度不斷加大，企業(yè)年金會(huì)逐漸普及，因此，每家企業(yè)應(yīng)該精心設(shè)計(jì)最符合自身需求的企業(yè)年金薪酬制度，體現(xiàn)出差異性，突出科學(xué)性和透明化，建立符合企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)年金制度。制度的建設(shè)還應(yīng)以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)為依托，符合可持續(xù)發(fā)展的原則。

3.2 建立崗位企業(yè)年金制，與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合

根據(jù)企業(yè)內(nèi)具體崗位、員工的實(shí)際績(jī)效而支付不同的企業(yè)年金。再結(jié)合員工的職業(yè)生涯，實(shí)行差額累進(jìn)的繳費(fèi)方式，使優(yōu)秀員工愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，更關(guān)注長(zhǎng)期利益，而不是眼前利益。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)可以將企業(yè)年金計(jì)劃與員工職業(yè)生涯的各個(gè)階段進(jìn)行匹配，根據(jù)工齡、崗位職責(zé)、績(jī)效考核等多方面因素，實(shí)施累進(jìn)的年金繳存比例，提高員工的長(zhǎng)期受益比例。有獎(jiǎng)必有懲，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作風(fēng)險(xiǎn)等設(shè)立評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，一旦員工工作業(yè)績(jī)不佳或者工作失誤給企業(yè)造成了損失，可以適當(dāng)降低其企業(yè)年金繳費(fèi)比例。

3.3 合理利用個(gè)人稅收優(yōu)惠政策

目前，善于加大企業(yè)年金稅收優(yōu)惠力度，特別是明確其中個(gè)人繳費(fèi)部分的稅收優(yōu)惠政策的呼聲十分高漲。如果將來(lái)企業(yè)年金個(gè)人稅收優(yōu)惠政策出臺(tái)，企業(yè)就可以據(jù)此設(shè)立差異化的企業(yè)年金個(gè)人賬戶部分的累積模式，幫助企業(yè)更有力地留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)優(yōu)秀人才。企業(yè)內(nèi)部也可以有不同的企業(yè)、個(gè)人基金繳費(fèi)比例，即企業(yè)可以出資無(wú)償幫助員工代繳其個(gè)人部分。針對(duì)高級(jí)管理人才與高級(jí)技術(shù)人才，采取此類方法能提高公司的管理效益與科研創(chuàng)新能力，在激發(fā)少數(shù)人潛力的同時(shí)，更激發(fā)了大多數(shù)員工的戰(zhàn)斗力，使員工更加積極都展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，提升了企業(yè)的凝聚力。

3.4 靈活兌現(xiàn)，良性循環(huán)

根據(jù)目前我國(guó)的實(shí)際情況，普通員工基本上都希望盡早兌現(xiàn)，還沒(méi)有將自己的企業(yè)年金與企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)掛鉤的趨勢(shì)。因此企業(yè)可以結(jié)合延期支付理論，考慮員工企業(yè)年金的兌現(xiàn)期限與金額，根據(jù)一系列考量因子靈活劃定界限，激勵(lì)優(yōu)秀的員工，懲罰過(guò)失的員工。當(dāng)老員工退休時(shí)，他們還會(huì)如同在職時(shí)一樣關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，這就可以防止部分老員工向企業(yè)要補(bǔ)助的現(xiàn)象，而演變成老員工祈盼企業(yè)高效發(fā)展，企業(yè)的效益越好，老員工提取企業(yè)年金的總額就越多。企業(yè)對(duì)老員工資格與貢獻(xiàn)進(jìn)行嚴(yán)格界定，并對(duì)能夠選擇的提前兌現(xiàn)時(shí)間和比例規(guī)定一個(gè)上下限，幫助優(yōu)秀的員工得到更多的實(shí)惠。不斷的良性循環(huán)造就不錯(cuò)的口碑，再反作用于在崗的職工，讓他們更加勤奮地工作，促進(jìn)企業(yè)效益的提高，積累更多企業(yè)年金基金。

3.5 改變員工“心理慣性”，提升企業(yè)形象

目前已實(shí)行企業(yè)年金制度的企業(yè)絕大多數(shù)是大型國(guó)企，這部分企業(yè)員工的潛意識(shí)里仍有著“金飯碗”的思想和享受高福利的“心理慣性”，對(duì)年金制度激勵(lì)作用的發(fā)揮是不利的。因此企業(yè)改變員工的“心理慣性”對(duì)于提升員工的激勵(lì)作用和企業(yè)的形象十分重要。企業(yè)可以在人力資源戰(zhàn)略中通過(guò)更加精細(xì)化的制度體系設(shè)計(jì)，以競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)年金計(jì)劃在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中取勝。同時(shí)，個(gè)性化的企業(yè)年金制度有利于本企業(yè)在同行業(yè)中樹立品牌形象，提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的定位，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

主要參考文獻(xiàn)

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篇9

中圖分類號(hào)：F275.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2011）05-0098-06

一、引 言

發(fā)展企業(yè)年金是我國(guó)應(yīng)對(duì)老齡化危機(jī)，構(gòu)建多支柱養(yǎng)老保障體系的戰(zhàn)略選擇，自1991年國(guó)務(wù)院提出“企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”概念至今，我國(guó)企業(yè)年金制度框架已基本形成，企業(yè)年金市場(chǎng)初步建立，但距離養(yǎng)老保障體系第二支柱的戰(zhàn)略定位相去甚遠(yuǎn)。

從規(guī)模上看，自2005年部分金融機(jī)構(gòu)獲得企業(yè)年金基金管理資格正式運(yùn)營(yíng)開始，截至2009年底，企業(yè)年金和基本養(yǎng)老保險(xiǎn)都獲得穩(wěn)定增長(zhǎng)，但無(wú)論絕對(duì)數(shù)額還是相對(duì)增長(zhǎng)趨勢(shì)，企業(yè)年金都處于落后地位。2006年企業(yè)年金基金占基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的16.58%，2009年底這個(gè)比例僅僅增加至20.22%（比例由作者根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算得出）。

從覆蓋面上看，企業(yè)年金和基本養(yǎng)老保險(xiǎn)差距更大，截至2009年底，企業(yè)年金繳費(fèi)職工1 179萬(wàn)人，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保職工則高達(dá)17 743萬(wàn)人。從2006年至2009年底，企業(yè)年金繳費(fèi)職工占基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保職工的比例從未達(dá)到7%（比例由作者根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算得出）。

橫向比較，我國(guó)企業(yè)年金計(jì)劃參與率、企業(yè)年金資產(chǎn)占GDP比重、企業(yè)年金替代率和企業(yè)年金資產(chǎn)占資本市場(chǎng)的比重等四個(gè)指標(biāo)，不僅與OECD國(guó)家差距很大，與中東歐轉(zhuǎn)型國(guó)家相比差距也不?。?］。

企業(yè)年金發(fā)展滯后，勢(shì)必影響我國(guó)多支柱養(yǎng)老保障體系的建設(shè)，因此，必須在理論上回答什么因素制約了企業(yè)年金發(fā)展。

二、相關(guān)研究述評(píng)

在諸多制約企業(yè)年金發(fā)展的因素中，稅收優(yōu)惠水平最引人關(guān)注。在企業(yè)年金制度設(shè)計(jì)階段，劉云龍等人就提出必須通過(guò)稅收優(yōu)惠政策推動(dòng)我國(guó)企業(yè)年金發(fā)展，并實(shí)證分析了稅惠政策對(duì)政府稅收的影響［2］，鄧大松和劉昌平基于我國(guó)企業(yè)年金發(fā)展的整體制度設(shè)計(jì)也提出應(yīng)采取EET模式的稅惠待遇［3］。2004年《企業(yè)年金試行辦法》和《企業(yè)年金基金管理試行辦法》頒布實(shí)施，針對(duì)稅收政策不明確，鄧大松和吳小武進(jìn)一步從企業(yè)年金稅收政策目標(biāo)、手段的角度論證稅惠政策的必要性［4］，朱銘來(lái)和陳佳測(cè)算了國(guó)家稅式支出和企業(yè)年金積累等指標(biāo)，驗(yàn)證了稅惠政策的可行性［5］。鄭秉文通過(guò)歷史比較和國(guó)際間比較提出稅惠政策不統(tǒng)一和不完整是企業(yè)年金發(fā)展滯后的重要因素［1］。

企業(yè)年金基金運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也是阻礙企業(yè)年金發(fā)展的重要因素之一。鄧大松和劉昌平提出通過(guò)準(zhǔn)入制度控制企業(yè)年金基金運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)［3］。郭磊和陳方正認(rèn)為雇員與金融機(jī)構(gòu)之間的信息不對(duì)稱會(huì)抑制雇主發(fā)起企業(yè)年金的積極性［6］，應(yīng)通過(guò)準(zhǔn)入制度調(diào)節(jié)，巴曙松和陳華良詳細(xì)分析了企業(yè)年金市場(chǎng)準(zhǔn)入制度的具體內(nèi)容［7］。鄧大松和劉昌平提出我國(guó)企業(yè)年金應(yīng)采用信托管理模式，建立包括內(nèi)控、托管人委托限定、信息披露和中介監(jiān)管等治理機(jī)制［8］。在上海社保案發(fā)之后，鄭秉文分析了企業(yè)年金治理結(jié)構(gòu)的缺陷［9］，提出應(yīng)建立以多牌照金融機(jī)構(gòu)為核心的外部托管模式，并分析了對(duì)應(yīng)的政府監(jiān)管機(jī)制［10］。巴曙松、鄧大松和吳小武針對(duì)監(jiān)管的復(fù)雜性，論證了政府協(xié)調(diào)監(jiān)管的必要性并提出了具體對(duì)策［11-12］，鄭秉文和齊傳君分析了美國(guó)監(jiān)管體制對(duì)我國(guó)的啟示［13］。

企業(yè)年金基金管理費(fèi)用過(guò)高也會(huì)阻礙企業(yè)年金發(fā)展。鄭秉文提出授予一家金融機(jī)構(gòu)多種企業(yè)年金基金管理資格，或者設(shè)立專業(yè)化的養(yǎng)老金管理公司，由其提供完全捆綁一站式的企業(yè)年金基金管理，有助于降低基金管理成本［10］。王紅提出開發(fā)集合年金產(chǎn)品，由眾多企業(yè)來(lái)分擔(dān)基金管理費(fèi)用［14］。

以上成果從不同角度分析了企業(yè)年金發(fā)展的制約因素，為進(jìn)一步研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。但是，有兩個(gè)核心問(wèn)題沒(méi)有回答，即雇主為什么會(huì)提供企業(yè)年金，雇員為什么會(huì)參加企業(yè)年金計(jì)劃，如果雇主沒(méi)有動(dòng)力提供企業(yè)年金，雇員不愿意參加企業(yè)年金計(jì)劃，其它的政策也就失去了效力。因此，本文試圖在前人研究的基礎(chǔ)上，立足于信息不對(duì)稱的基本環(huán)境，利用博弈論分析企業(yè)年金系統(tǒng)中雇主和雇員的微觀激勵(lì)機(jī)制。

三、雇主的企業(yè)年金支出激勵(lì)機(jī)制

（一）企業(yè)年金在企業(yè)內(nèi)部的作用

在企業(yè)內(nèi)部，雇主希望通過(guò)提供企業(yè)年金提升工作效率，并留住優(yōu)秀雇員［15-16］。由于信息不對(duì)稱，雇主不能準(zhǔn)確識(shí)別雇員工作的努力程度，因此雇員有偷懶的激勵(lì)；雇主同樣無(wú)法準(zhǔn)確識(shí)別雇員是否愿意留在企業(yè)，因此很難留住優(yōu)秀雇員。而企業(yè)年金是一種遞延支付（deferred compensation）合約，對(duì)雇員的努力程度有影響。雇員參加企業(yè)年金計(jì)劃時(shí)，其職業(yè)生涯前期的報(bào)酬低于其邊際產(chǎn)品價(jià)值，而職業(yè)生涯后期的報(bào)酬則高于其邊際產(chǎn)品價(jià)值。盡管在整個(gè)職業(yè)生涯雇員的報(bào)酬等于邊際產(chǎn)品價(jià)值，但退休前，其報(bào)酬必然低于其邊際產(chǎn)品價(jià)值。企業(yè)年金相當(dāng)于雇主向雇員發(fā)放了一種退休時(shí)才能償還的債券，如果雇員存在偷懶行為，雇主可以終止其合同，取消該債券或降低該債券的收益。這樣，企業(yè)年金對(duì)雇員偷懶行為有懲罰，可以激勵(lì)雇員努力工作。同理，企業(yè)年金計(jì)劃還可以激勵(lì)雇員選擇留在企業(yè)而不是流動(dòng)，因?yàn)楣蛦T離開將被迫放棄和企業(yè)年金相關(guān)的未來(lái)的一部分收益，從而節(jié)約招聘和培訓(xùn)費(fèi)用。

但是，實(shí)踐中很難直接檢驗(yàn)企業(yè)年金與雇員努力程度和工作效率的關(guān)系。雖然歐美國(guó)家的數(shù)據(jù)表明企業(yè)年金與人員更替之間存在負(fù)向關(guān)系［17-18］，但我國(guó)是否適用，還缺乏足夠證據(jù)。

（二）企業(yè)年金在企業(yè)外部的作用

1.基本框架：信號(hào)博弈

在企業(yè)外部，雇主希望以企業(yè)年金為信號(hào)吸引優(yōu)秀雇員加盟［19］。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，雇主都希望找到好雇員，好雇員也希望找到好雇主，但信息不對(duì)稱阻礙這種有效匹配。根據(jù)信號(hào)博弈理論，雇主可以通過(guò)發(fā)起一個(gè)企業(yè)年金計(jì)劃表明自己是好雇主，從而吸引好雇員；雇員雖然不了解雇主為這個(gè)企業(yè)年金計(jì)劃支付的確切金額，但可以觀察到雇主是否提供企業(yè)年金，再加上對(duì)雇主企業(yè)年金支出的預(yù)期，雇員做出決策。理想狀態(tài)下，企業(yè)年金起到完美信號(hào)作用，市場(chǎng)達(dá)到有效的分離均衡――好雇主提供企業(yè)年金，而普通雇主不提供，雇員根據(jù)觀察到的信號(hào)就能做出正確選擇，好雇員和好雇主匹配，普通雇員與普通雇主匹配。好雇員超出普通雇員的生產(chǎn)效率去除提供企業(yè)年金的成本就是雇主的凈收益，只要這個(gè)凈收益大于零，雇主就有激勵(lì)提供企業(yè)年金。

（1）雇主間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)破壞理想狀態(tài)下的分離均衡［20］

普通雇主同樣希望找到好雇員，因此，它可以模仿好雇主的行為，也提供企業(yè)年金，只要模仿的成本相對(duì)于獲得好雇員的收益不是太高。如果是這樣，則好雇主和普通雇主發(fā)出同樣的信號(hào)，市場(chǎng)出現(xiàn)好雇主和普通雇主混同的均衡，雇員無(wú)法識(shí)別出真正的好雇主，市場(chǎng)仍處于無(wú)效匹配狀態(tài)。

好雇主為了克服普通雇主的干擾，其他條件不變則必須提高企業(yè)年金支出水平，直至普通雇主無(wú)法承擔(dān)而自己有利可圖。在這一臨界水平上，企業(yè)年金再次扮演了完美信號(hào)，市場(chǎng)又出現(xiàn)了有效的分離均衡。

但是，雇主之間的競(jìng)爭(zhēng)是動(dòng)態(tài)的，好雇主在提供企業(yè)年金方面的成本優(yōu)勢(shì)并不能一勞永逸。成功的競(jìng)爭(zhēng)手段會(huì)引起對(duì)手的學(xué)習(xí)和模仿，隨著雇主之間博弈的演化，雇主其他性質(zhì)不變條件下，好雇主和普通雇主在提供企業(yè)年金方面的成本差異勢(shì)必逐步縮小，最終雇主在這方面無(wú)差異。然后，新一輪競(jìng)爭(zhēng)再度展開，周而復(fù)始。

因此，理想的分離均衡總是暫時(shí)的，好雇主被普通雇主模仿從而市場(chǎng)出現(xiàn)混同均衡才是常態(tài)，這使得企業(yè)年金的信號(hào)作用大打折扣，將會(huì)抑制雇主提供企業(yè)年金的積極性。

（2）雇員對(duì)雇主行為的理解也會(huì)破壞理想狀態(tài)下的分離均衡［21］

如果認(rèn)識(shí)到雇主行為的策略性，雇員的一個(gè)極端反應(yīng)是保持不變，仍把任意一個(gè)提供企業(yè)年金的雇主視為好雇主。另一個(gè)極端反應(yīng)是完全反轉(zhuǎn)，把任意一個(gè)提供企業(yè)年金的雇主視為假冒好雇主的普通雇主，而把不提供企業(yè)年金的雇主視為好雇主。更一般的，是否提供企業(yè)年金無(wú)法作為信號(hào)以識(shí)別雇主類型，雇員僅根據(jù)對(duì)市場(chǎng)上好雇主和普通雇主的總體分布情況做出決策。此時(shí)，除了產(chǎn)生成本，企業(yè)年金并未起到信號(hào)作用，雇主提供企業(yè)年金的激勵(lì)不足。

（3）雇員對(duì)雇主企業(yè)年金支出的預(yù)期也會(huì)破壞理想狀態(tài)下的分離均衡

由于雇員只能觀察到雇主是否提供企業(yè)年金，而不知道雇主確切的企業(yè)年金支出，因此只能依靠預(yù)期測(cè)算自身的成本收益做出決策。

在這個(gè)博弈中，零均衡――雇員預(yù)期雇主實(shí)際企業(yè)年金支出為零，雇主實(shí)際上不提供企業(yè)年金或者聲稱提供而實(shí)際不提供企業(yè)年金――必然存在。如果雇員預(yù)期雇主的實(shí)際支出為零，雇主的最佳選擇是聲稱自己提供企業(yè)年金而實(shí)際上不提供，雇員的預(yù)期和雇主的實(shí)際行為一致，達(dá)到均衡。此時(shí)，任何聲稱提供企業(yè)年金的行為都將失去信號(hào)作用，雇員僅根據(jù)對(duì)市場(chǎng)上好雇主和普通雇主的總體分布情況做出決策，雇主也失去提供企業(yè)年金的激勵(lì)。這種情況是可能的，例如，在某些行業(yè)，勞動(dòng)力的效率差異比較小，總體上偏向于供過(guò)于求，就連雇主依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)都不敢奢望，更不要說(shuō)在社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)上再提供企業(yè)年金了。雇主也不愿額外增加成本提供企業(yè)年金，即便試圖吸引好雇員，也會(huì)采取其他的一些成本更低的手段。由此可見，不提供企業(yè)年金或者聲稱提供而實(shí)際不提供企業(yè)年金是雇主―雇員博弈的一個(gè)均衡選擇。

假如這個(gè)博弈存在非零均衡，即雇員預(yù)期雇主會(huì)實(shí)際提供企業(yè)年金，雇主聲稱提供企業(yè)年金而實(shí)際上也提供企業(yè)年金，那么究竟雇主選擇哪一種策略，則是不能確定的。

2.建模與仿真

建立一個(gè)在企業(yè)外部雇主和雇員之間的信號(hào)博弈，主要的變量及其含義見表1所示。

均衡時(shí)雇員的預(yù)期和雇主的實(shí)際企業(yè)年金支出一致，實(shí)現(xiàn)雇主預(yù)期收益最大化的企業(yè)年金支出存在兩種可能：

（1）企業(yè)年金支出=0

如圖1所示，在（雇員預(yù)期企業(yè)年金支出，雇主實(shí)際企業(yè)年金支出）的二維空間里，45°線表示所有可能的均衡，與雇主的反應(yīng)函數(shù)相交即為博弈均衡。圖1中，45°線與雇主的反應(yīng)函數(shù)只有一個(gè)交點(diǎn)在原點(diǎn)處，雇員預(yù)期與雇主實(shí)際企業(yè)年金支出相等，均為零，零均衡是博弈的惟一均衡。此時(shí)，雇主預(yù)期收益最大化的選擇是不實(shí)際提供企業(yè)年金。表明在一定條件下，雇員和雇主會(huì)達(dá)成默契，前者不要求提供企業(yè)年金，后者實(shí)際也不提供企業(yè)年金。

（2）企業(yè)年金支出不確定

如圖2所示，45°線與雇主的反應(yīng)函數(shù)除了在原點(diǎn)相交外，還有多個(gè)交點(diǎn)，即博弈除了零均衡還有多個(gè)非零均衡，但理論上無(wú)法確定雇主會(huì)選擇哪一個(gè)均衡點(diǎn)。換言之，即便存在非零均衡，雇主選擇不提供企業(yè)年金還是提供企業(yè)年金也是不確定的。

四、雇員的企業(yè)年金參與激勵(lì)機(jī)制

雇員參加企業(yè)年金計(jì)劃旨在為退休提供一份資產(chǎn)儲(chǔ)備，這有賴于企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)（以下簡(jiǎn)稱機(jī)構(gòu)）。雇員與機(jī)構(gòu)之間普遍存在信息不對(duì)稱――事前雇員不了解機(jī)構(gòu)的管理水平，事后基金要脫離雇員被機(jī)構(gòu)控制長(zhǎng)達(dá)幾十年，即便投資績(jī)效差也無(wú)法準(zhǔn)確歸因――這些情況增加了雇員對(duì)未來(lái)養(yǎng)老儲(chǔ)備資金安全性的擔(dān)心，會(huì)抑制企業(yè)年金發(fā)展。雖然政府通過(guò)進(jìn)入規(guī)制來(lái)糾正信息不對(duì)稱的影響，但規(guī)制是否能確保機(jī)構(gòu)質(zhì)量值得懷疑；如果機(jī)構(gòu)質(zhì)量得以保證，規(guī)制還可能導(dǎo)致市場(chǎng)壟斷，管理費(fèi)率過(guò)高。如果企業(yè)年金市場(chǎng)無(wú)法提供管理費(fèi)率與投資績(jī)效的合理組合，則雇員參加企業(yè)年金計(jì)劃的積極性會(huì)受到影響，即便雇主愿意提供企業(yè)年金，雇員也會(huì)改作他用而不用于養(yǎng)老儲(chǔ)備，這樣就背離了發(fā)展企業(yè)年金的本意。

（一）基本框架：搜尋博弈

企業(yè)年金市場(chǎng)上，雇員希望找到管理水平高的機(jī)構(gòu)，但信息不對(duì)稱可能導(dǎo)致逆向選擇，低水平機(jī)構(gòu)大行其道，損害雇員利益，從而抑制市場(chǎng)發(fā)展。根據(jù)搜尋理論，克服信息不對(duì)稱的一種選擇是由雇員進(jìn)行分散搜尋，但這種搜尋如果由政府來(lái)集中提供具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)性［22］。我國(guó)政府采取的是進(jìn)入規(guī)制的形式：包括最低資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和專家評(píng)審兩個(gè)主要部分，先由行業(yè)監(jiān)管組織如銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)等審核申報(bào)機(jī)構(gòu)是否達(dá)到最低資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，再由專家對(duì)達(dá)到最低資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的候選機(jī)構(gòu)進(jìn)行資格認(rèn)定，頒發(fā)牌照，有了牌照，機(jī)構(gòu)才能進(jìn)入企業(yè)年金市場(chǎng)［23］。企業(yè)年金市場(chǎng)進(jìn)入規(guī)制節(jié)約了雇員的搜尋成本，降低了市場(chǎng)信息不對(duì)稱程度，有利于推動(dòng)企業(yè)年金市場(chǎng)發(fā)展。

1.進(jìn)入規(guī)制對(duì)機(jī)構(gòu)質(zhì)量的影響

進(jìn)入規(guī)制能否選拔出真正優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)值得懷疑。因?yàn)椋?guī)制部門在選拔機(jī)構(gòu)過(guò)程中同樣面臨信息不對(duì)稱，需要借助機(jī)構(gòu)發(fā)送的信號(hào)來(lái)間接判斷機(jī)構(gòu)的資質(zhì)［24-25］，如前文所述，就像企業(yè)年金信號(hào)不足以幫助雇員區(qū)分雇主一樣，此機(jī)制同樣不足以保證選拔出真正優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)。因此，進(jìn)入規(guī)制選拔出的機(jī)構(gòu)，其真實(shí)水平值得懷疑。如果雇員不了解這一點(diǎn)，按照進(jìn)入規(guī)制要求選擇了具有牌照而真實(shí)水平較低的機(jī)構(gòu)，卻支付了與高水平機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)的管理費(fèi)率，則福利必然受損。如果雇員認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們對(duì)于機(jī)構(gòu)的質(zhì)量預(yù)期會(huì)降低，從而最優(yōu)選擇可能是從落選機(jī)構(gòu)中選擇交易對(duì)象，但是規(guī)制政策限制了這種選擇的自由，從而雇員福利依然會(huì)受到損害。

2.進(jìn)入規(guī)制對(duì)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的影響

企業(yè)年金市場(chǎng)進(jìn)入規(guī)制還決定了企業(yè)年金市場(chǎng)上機(jī)構(gòu)的類型和數(shù)量［26-27］，從而決定了企業(yè)年金市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，機(jī)構(gòu)多則市場(chǎng)趨于競(jìng)爭(zhēng)，機(jī)構(gòu)少則市場(chǎng)趨于壟斷。

經(jīng)過(guò)兩次企業(yè)年金基金管理機(jī)構(gòu)資格認(rèn)定后，我國(guó)目前共有38家金融機(jī)構(gòu)共獲得58項(xiàng)企業(yè)年金基金管理資格，其中投資管理人21家、法人受托機(jī)構(gòu)12家、托管人10家、賬戶管理人18家，相對(duì)于為數(shù)眾多的雇主和雇員而言，機(jī)構(gòu)的數(shù)量無(wú)疑是較少的。在我國(guó)企業(yè)年金市場(chǎng)發(fā)展初期，雖然政府認(rèn)定的機(jī)構(gòu)數(shù)量很少，但建立企業(yè)年金的需求更少，機(jī)構(gòu)間的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，機(jī)構(gòu)通過(guò)價(jià)格戰(zhàn)來(lái)獲得交易機(jī)會(huì)，雇員以低管理費(fèi)率獲得高水平基金管理，雇員和機(jī)構(gòu)都獲得福利改善。隨著我國(guó)企業(yè)年金市場(chǎng)發(fā)展，建立企業(yè)年金的需求越來(lái)越旺盛，但政府認(rèn)定的機(jī)構(gòu)數(shù)量卻不可能同步增長(zhǎng)，必然出現(xiàn)市場(chǎng)過(guò)于擁擠的局面。當(dāng)機(jī)構(gòu)走向寡頭直至壟斷，雇員雖然能找到高水平機(jī)構(gòu)，但必須支付更高的管理費(fèi)用，有可能導(dǎo)致雇員利益受損。大企業(yè)憑借單個(gè)企業(yè)年金計(jì)劃的規(guī)模，在管理費(fèi)率談判中的地位會(huì)有所改善，而中小企業(yè)數(shù)量眾多，企業(yè)年金計(jì)劃規(guī)模偏小，在談判中更加不利。如果管理費(fèi)用超出了中小企業(yè)的承受能力，則中小企業(yè)會(huì)選擇不建立企業(yè)年金，中小企業(yè)企業(yè)年金發(fā)展緩慢與此有著直接聯(lián)系。

（二）建模與仿真

建立一個(gè)雇主代替雇員搜尋高水平機(jī)構(gòu)的搜尋博弈模型，雇主雖然知道市場(chǎng)上不同類型機(jī)構(gòu)的基金管理水平和高水平機(jī)構(gòu)的比重，但具體到每一個(gè)機(jī)構(gòu)則不了解。模型的主要參數(shù)及其含義見表2所示。均衡時(shí)雇主（雇員）最大化預(yù)期收益，仿真給出了不同的政府規(guī)制準(zhǔn)確程度下，規(guī)制前后雇主（雇員）的福利變化。福利變化有兩種情況：

1.規(guī)制導(dǎo)致雇員福利受損

在一定的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和機(jī)構(gòu)管理水平差異下，由于規(guī)制導(dǎo)致?lián)碛信普盏臋C(jī)構(gòu)市場(chǎng)力量增強(qiáng)，管理費(fèi)率提高，部分雇員寧愿選擇沒(méi)有牌照的機(jī)構(gòu)，無(wú)論政府是否把牌照發(fā)給了真正的高水平管理機(jī)構(gòu)，都不會(huì)改變雇員的最優(yōu)選擇。如果進(jìn)入規(guī)制不限制雇員與無(wú)牌照機(jī)構(gòu)交易，則雇員因進(jìn)入規(guī)制扭曲了有牌照機(jī)構(gòu)和無(wú)牌照機(jī)構(gòu)兩個(gè)子市場(chǎng)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)而受損。如果進(jìn)入規(guī)制政策限制這種交易，則既損害了雇員也損害了那些沒(méi)有拿到牌照的機(jī)構(gòu)。引入進(jìn)入規(guī)制后，雇員的福利受損，并且隨著政府識(shí)別機(jī)構(gòu)類型的準(zhǔn)確性提高，雇員的損失越來(lái)越大。即在一定條件下，擁有牌照的機(jī)構(gòu)管理水平越高，雇員的福利損失越大，因?yàn)闆](méi)有牌照的機(jī)構(gòu)管理水平下降了。與此同時(shí)，擁有牌照的機(jī)構(gòu)則福利不斷得到改善，政府的規(guī)制越成功他們的福利改善越大。

2.規(guī)制導(dǎo)致雇員福利改善

在一定的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和機(jī)構(gòu)管理水平差異下，進(jìn)入規(guī)制會(huì)改變雇員的行為，提升雇員福利。當(dāng)信息準(zhǔn)確度較低時(shí)，雇員對(duì)進(jìn)入規(guī)制選拔出的機(jī)構(gòu)不太相信，雇員仍選擇與沒(méi)有牌照的機(jī)構(gòu)進(jìn)行交易，此時(shí)進(jìn)入規(guī)制導(dǎo)致雇員受損。當(dāng)信息準(zhǔn)確程度足夠大時(shí)，雇員會(huì)選擇與有牌照機(jī)構(gòu)進(jìn)行交易，此時(shí)雇員福利因規(guī)制而提升，但獲得牌照的機(jī)構(gòu)得到了更多的好處。

五、結(jié) 論

作為我國(guó)養(yǎng)老保障體系的第二支柱，企業(yè)年金發(fā)展緩慢與雇主和雇員激勵(lì)不足直接相關(guān)。雇主提供企業(yè)年金，主要看中的是企業(yè)年金的人力資源管理價(jià)值。在企業(yè)內(nèi)部，雇主試圖通過(guò)提供企業(yè)年金提升工作效率并留住優(yōu)秀雇員，但效果缺乏檢驗(yàn)，這勢(shì)必影響雇主的積極性。在企業(yè)外部，雇主試圖以企業(yè)年金為信號(hào)吸引優(yōu)秀雇員加盟，但雇主間的競(jìng)爭(zhēng)、雇員對(duì)雇主行為的理解以及雇員的預(yù)期都會(huì)影響雙方的決策，從而使雇主提供企業(yè)年金的預(yù)期收益呈現(xiàn)很大的不確定性，也會(huì)抑制雇主的積極性。這可以在一定程度上解釋企業(yè)年金市場(chǎng)上“企業(yè)冷”的局面。

雇員參加企業(yè)年金計(jì)劃旨在為退休提供一份資產(chǎn)儲(chǔ)備，這有賴于機(jī)構(gòu)。進(jìn)入規(guī)制具備良好的意愿，但無(wú)法確保持有牌照的機(jī)構(gòu)是真正優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)，雇員出于對(duì)資產(chǎn)安全性的考慮，參加企業(yè)年金計(jì)劃的積極性會(huì)受到影響；即便機(jī)構(gòu)確實(shí)優(yōu)秀，規(guī)制可能導(dǎo)致優(yōu)秀機(jī)構(gòu)形成壟斷，基金管理費(fèi)率過(guò)高，侵蝕了雇員的未來(lái)收益，也會(huì)抑制雇員的積極性。

由此可以看出，雇主和雇員激勵(lì)不足是制約企業(yè)年金發(fā)展的重要因素，未來(lái)的政策應(yīng)該著眼于提升雇主和雇員的預(yù)期收益。

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篇10

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理最重要的也是對(duì)人的管理。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來(lái)完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標(biāo)，對(duì)員工的培訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢(shì)也正由制度控制型管理向?qū)W習(xí)激勵(lì)型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國(guó)的大部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級(jí)階段，林林總總的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有些是針對(duì)考證而設(shè)的，有些是針對(duì)企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等)或者某種團(tuán)隊(duì)(比如銷售團(tuán)隊(duì)等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問(wèn)題，及原因分析，提出解決這些問(wèn)題的辦法及對(duì)策。

一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及分析

(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題

筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)曾做過(guò)大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時(shí)間，做了大量的培訓(xùn)后，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，結(jié)果既沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的滿意也沒(méi)有達(dá)到員工的滿意;二是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費(fèi)大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進(jìn)行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來(lái)進(jìn)行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。

(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問(wèn)題的原因分析

企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財(cái)富。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實(shí)與這種培訓(xùn)的目標(biāo)愿望出現(xiàn)了錯(cuò)位。究其原因，主要有以下幾點(diǎn):

1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，文化素質(zhì)相對(duì)薄弱，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)和技能培養(yǎng)，沒(méi)有與企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工個(gè)人的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)的內(nèi)容沒(méi)有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。

2.單純知識(shí)與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價(jià)值觀教育。單純的知識(shí)與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對(duì)通用知識(shí)與技能的學(xué)習(xí);其內(nèi)容也是在平時(shí)工作中，主要是接受一些“點(diǎn)”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進(jìn)行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對(duì)一些常識(shí)性的內(nèi)容加強(qiáng)學(xué)習(xí);對(duì)管理人員培訓(xùn)常常限于國(guó)家新出臺(tái)的文件、政策與法令的學(xué)習(xí)，知識(shí)與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識(shí)和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價(jià)值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過(guò)員工實(shí)現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達(dá)到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價(jià)值觀、道德觀方面的育。沒(méi)有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機(jī)結(jié)合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費(fèi)很大的力氣布置場(chǎng)地，集中學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)卻沒(méi)有崗位實(shí)踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進(jìn)行單純理論教授。再加上沒(méi)有正確的理念的引導(dǎo)，沒(méi)有樹立正確的觀念意識(shí)，技能培訓(xùn)脫離了實(shí)際，只能聽一些空洞的理論，沒(méi)有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動(dòng)性并且有些強(qiáng)制性的公共活動(dòng)。對(duì)于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過(guò)“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨(dú)操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個(gè)人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來(lái)，而只是對(duì)技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過(guò)硬，而且忠誠(chéng)、有責(zé)任感、有創(chuàng)新意識(shí)、有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識(shí)的觀念和態(tài)度;二是沒(méi)有與員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合，對(duì)于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無(wú)法意識(shí)到培訓(xùn)是與自己的未來(lái)發(fā)展息息相關(guān)的，無(wú)法真正達(dá)成培訓(xùn)的目的—公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái);三是沒(méi)有顧及通過(guò)培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策

解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識(shí)與技能，同時(shí)也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。

(一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容

1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個(gè)人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習(xí)慣，習(xí)慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習(xí)慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價(jià)值觀、道德觀、職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過(guò)不同形式的培訓(xùn)活動(dòng)告訴員工什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價(jià)值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習(xí)慣與正確的工作態(tài)度。如在價(jià)值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無(wú)的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無(wú)意義的等認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)的尺度，把充滿著情感和意志的價(jià)值觀，滲透在一個(gè)人的個(gè)性中間，使其對(duì)員工的情感、行為、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯(cuò)誤、真誠(chéng)與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評(píng)價(jià)自己的思想、行為，通過(guò)各種形式的教育、培訓(xùn)和社會(huì)影響逐漸使員工形成一定信念和習(xí)慣。在職業(yè)價(jià)值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個(gè)人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)具體職業(yè)的評(píng)價(jià)以及在職業(yè)活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的職業(yè)態(tài)度與價(jià)值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。它既是對(duì)各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對(duì)社會(huì)所負(fù)的道德責(zé)任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對(duì)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠(chéng)與誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂(lè)觀與進(jìn)取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。但在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn):“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干，”這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強(qiáng)調(diào):真正的培訓(xùn)是對(duì)一個(gè)人的人格培訓(xùn)，知識(shí)的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個(gè)人的人格為重點(diǎn)，培養(yǎng)一個(gè)人的人格為第一，至于知識(shí)、技術(shù)之類，可以說(shuō)是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價(jià)值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來(lái)的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價(jià)值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動(dòng)力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。

2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。

(1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識(shí)，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動(dòng)各部門工作順利展開，并學(xué)會(huì)用什么方法統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，締造設(shè)計(jì)優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團(tuán)結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點(diǎn)側(cè)重于兩個(gè)方面:一是專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過(guò)培訓(xùn)還要學(xué)會(huì)如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團(tuán)結(jié)協(xié)作。

(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識(shí);二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué)習(xí)尖端技術(shù)。對(duì)于基層操作員工，培訓(xùn)重點(diǎn)主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員?；鶎訂T工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育。可分為兩個(gè)階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，認(rèn)同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達(dá)到無(wú)為而治的效果。第二個(gè)階段是崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責(zé)，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。

3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學(xué)習(xí)層面，不僅僅停留在知識(shí)與技能的層面，而是涉及更深層次的個(gè)人行為方式—自我意識(shí)、思維方式、視覺與動(dòng)機(jī)、深層價(jià)值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價(jià)值觀，使員工更深層次地改變自己。通過(guò)觀念培訓(xùn)，促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，享受工作與尊重帶來(lái)的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實(shí)現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價(jià)值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中引人價(jià)值觀教育，彌補(bǔ)了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價(jià)值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對(duì)員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價(jià)值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨(dú)立工作和團(tuán)隊(duì)工作能力，誠(chéng)實(shí)正直、守時(shí)負(fù)責(zé);而且能適應(yīng)變化的形勢(shì)，與企業(yè)共同面對(duì)困難和問(wèn)題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學(xué)習(xí)的自覺性與學(xué)習(xí)能力，員工由強(qiáng)制培訓(xùn)到自覺自愿學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價(jià)值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有具備適合這種標(biāo)準(zhǔn)的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個(gè)人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價(jià)值觀尤其重要，在一個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中，價(jià)值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對(duì)個(gè)人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。

三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式

培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實(shí)踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué)習(xí)中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過(guò)程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計(jì)劃有目標(biāo)地滲透進(jìn)去，并有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成一體化的體驗(yàn)滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時(shí)，樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，強(qiáng)化積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠(chéng)實(shí)可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗(yàn)滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實(shí)踐過(guò)程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認(rèn)識(shí)與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來(lái)的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動(dòng)，更容易為人所接受與喜歡。