導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇管理核心論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

2、企業(yè)重組和再造的挫折：在80年代，日本企業(yè)的競爭力在很多產業(yè)上都超過了美國企業(yè)，取代了美國企業(yè)的領先地位。為了趕上日本企業(yè)，美國的很多大企業(yè)紛紛進行重組和流程再造以謀求提高競爭力。重組雖然有時勢在必行，能夠使企業(yè)“變小”以改善短期績效，但這只是在糾正過去的錯誤，而不是創(chuàng)立未來的市場。一些精明的企業(yè)，在認識到重組企業(yè)是條死胡同后，轉而進行再造工程。再造盡管能夠使企業(yè)“變好”，但并無與眾不同，只不過是個優(yōu)秀的模仿者而已。因而如何重建企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，使企業(yè)不僅在現有產業(yè)內領先，而且能夠在未來產業(yè)繼續(xù)領先，保持企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢就成為一個急待解決的問題。

核心能力理論就是基于上述背景而提出的，一經提出，就受到理論界和企業(yè)界的廣泛關注，并成為研究的熱點。

二、核心能力的特征

盡管對于核心能力的界定有各種不同的說法，但它們無一例外的都認為核心能力是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉，是在企業(yè)資源積累的發(fā)展過程中建立起來的企業(yè)特有的能力，是企業(yè)的最重要的戰(zhàn)略資產。歸結起來，核心能力具有以下特性：

有價值性：核心能力對于提高最終產品的用戶價值起著至關重要的作用，是用戶價值的來源。

獨特性：這種能力是企業(yè)所特有的，是“獨一無二”的。

難以模仿性：由于核心能力是企業(yè)特定發(fā)展過程的產物，具有路徑依賴性和不可還原性，因而原因模糊，其他企業(yè)很難模仿。

延伸性：核心能力可以給企業(yè)衍生出一系列新的產品/服務,使企業(yè)得以擴展到相關的新的業(yè)務領域。

動態(tài)性：企業(yè)的核心能力雖是其資源長期積累的結果，但它并非一成不變的，隨著時間與環(huán)境的演變和市場需求的變化，以及隨之而來企業(yè)戰(zhàn)略目標的轉移，企業(yè)的核心能力必須予以重建和發(fā)展。

綜合性：核心能力不是一種單一的能力，而是多種能力和技巧的綜合。從知識角度來看，它不是單一學科知識的積累，而是多學科知識在長期交叉作用中所累積而成。正是這一特性決定了核心能力是一種綜合性的能力。

三、核心能力理論研究的意義

1、它首次提出核心能力是企業(yè)長期競爭優(yōu)勢之源：在今天，隨著信息技術的迅猛發(fā)展和經濟全球化的趨勢，競爭日益激烈，產品生命周期日漸縮短。企業(yè)的競爭成功不再被看作是轉瞬即逝的產品開發(fā)或戰(zhàn)略經營的結果，而被看作是企業(yè)深層次的物質——一種以企業(yè)能力形式存在的、能促使企業(yè)生產大批量消費者難以想象的、新產品的智力資本的結果。在企業(yè)取得和維持競爭優(yōu)勢這一過程中，企業(yè)內部核心能力的培養(yǎng)和運用是最關鍵因素，而經營戰(zhàn)略不過是企業(yè)充分發(fā)揮核心能力并把其運用到新的開發(fā)領域的活動和行為。因而核心能力對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有超乎尋常的戰(zhàn)略意義。

2、企業(yè)的多角化戰(zhàn)略應圍繞核心能力來進行：多角化戰(zhàn)略作為企業(yè)尋求快速擴張的一種戰(zhàn)略被廣為使用，許多企業(yè)通過兼并聯(lián)合涉足眾多行業(yè)，但效果不佳。八十年代以來，企業(yè)界又興起“回歸主業(yè)”的潮流，眾多大企業(yè)紛紛把與主業(yè)不相關的業(yè)務剝離出去，而只在自己擅長的領域尋求發(fā)展。這一切迫使人們去思考企業(yè)經營的邊界在那里？以及如何決定企業(yè)多角化經營的范圍？運用核心能力理論則可以對上述問題給出一個較為圓滿的解釋。

3、企業(yè)之間的競爭體現為核心能力的競爭：核心能力理論超越了企業(yè)之間具體的產品和服務，以及企業(yè)內部所有的戰(zhàn)略單元，將企業(yè)之間的競爭直接升華為企業(yè)整體實力之間的對抗，所以核心能力的壽命比任何產品和服務都長，關注核心能力比局限于具體產品和業(yè)務單元的發(fā)展戰(zhàn)略，能更準確地反映企業(yè)長遠發(fā)展的客觀需要，使企業(yè)避免目光短淺所導致的戰(zhàn)略短視。同時，企業(yè)核心能力的建設，更多地是依靠經驗和知識的積累，而不是某項重大發(fā)明導致的重。因此，很難“壓縮”或“突擊”，即使產品周期越來越短，核心能力的建設仍需要數年甚至更長的時間。這一方面使競爭對手很難模仿，因而具有較強的持久性和進入壁壘；另一方面，由于建設核心能力的投資風險和時間超過業(yè)務部門的資源和耐心，這個方面的明確追求可以促使公司高層管理人員超越部門利益的局限，更多的從企業(yè)整體戰(zhàn)略的角度考慮問題，從而及早把握未來市場的需求，并及早投入企業(yè)核心能力的建設中。

四、核心能力的識別準則

如何來判斷什么是公司的核心能力，有如下四個準則：

1、用戶價值：核心能力必須特別有助于實現用戶看重的價值。那些能夠使公司為用戶提供根本性利益的技能，才能稱得上是核心能力。區(qū)分核心能力和非核心能力的標準之一就是它帶給用戶的價值是核心的還是非核心的。正是基于這種區(qū)別，我們可以把本田公司在發(fā)動機方面的技能稱為核心能力，而把其處理同經銷商關系的能力看作是次要能力。核心能力必須對用戶所看重的價值起重要作用，但這并非意味著用戶能夠看到或很容易就理解到這種核心能力。用戶所看到的是享有的好處，如顯著的可靠性（汽車、攝像與錄象機），形象的清晰度（攝像與錄象機），使用的方便性（計算機）等等，而不是提供這些好處的技術細節(jié)。

2、延展性：核心能力是通過未來市場的大門。有的能力在某一業(yè)務部門看來可能是算得上核心能力，經得起用戶價值和特殊競爭力的考驗，但是，如果無法想象能從該項能力衍生出一系列新產品或服務，那么從公司的角度來看，該能力就夠不上核心能力。例如，本田公司的發(fā)動機上的獨特能力，使它能進入各種不同的產品——市場。

3、獨特性：可合格地定為“核心”的能力，必須具有競爭上的“獨一無二”性，同競爭對手的產品/服務相比，具有“獨特的”風格/效用，而不是在產業(yè)范圍內普遍存在的。它必須是公司層次的、持續(xù)優(yōu)異于其他競爭對手的。例如，本田汽車公司的汽車發(fā)動機，明顯地優(yōu)異于其他汽車公司的同類產品，其獨特性的形成是經過幾十年的積累和努力，不是在短短的1-2年或幾年中所能形成的。在某些情況下，企業(yè)人員發(fā)現某種能力極其重要，在行業(yè)中尚未引起重視和發(fā)展，則可以把它定為“潛在”的核心能力，予以規(guī)劃和開發(fā)。

4、難以模仿和替代性：企業(yè)的核心能力是積累起來的，是許多不同單位和個人相互作用產生的，具有特殊性和不可交易性，因而競爭對手很難模仿。

五、核心能力管理

對企業(yè)核心能力進行管理的基礎在于核心能力具有生命周期。核心能力生命周期的產生，從企業(yè)內部而言是企業(yè)知識的生命周期和知識的創(chuàng)新周期的互動關聯(lián)所引致的；從企業(yè)外部而言，是由外部環(huán)境的演化所制約的。核心能力的管理工作包括很多方面，這里著重扼要地闡明核心能力管理中的四項關鍵工作。它們是：核心能力的選擇；核心能力的建立；核心能力的部署；核心能力的保護。

1．核心能力的選擇

核心能力不僅決定了企業(yè)現有產品/服務的競爭能力，而且還決定著企業(yè)創(chuàng)造未來商機的能力，因而選擇發(fā)展何種核心能力對企業(yè)而言至關重要。公司在選擇發(fā)展何種核心能力時必須同時考慮以下兩個方面：一方面是這種能力是否能給顧客帶來新的利益；另一方面是這種能力是否比現有能力向顧客提供利益來得更加有效。在選擇發(fā)展何種核心能力時，應關注于在增加客戶價值方面贏得領先地位，而不僅僅是某種特殊產品或“經營計劃”。例如，索尼提出“口袋型”，導致了隨身聽（Walkman）、移動式CD放映機和“口袋型”電視的發(fā)明和創(chuàng)新。由此可見，為未來建立何種能力，先要考慮公司要提供和控制哪一類的顧客利益。在這里，首要的是為顧客提供哪種特有的利益，然后再是考慮其技術上的可行性。

2．核心能力的部署

為了使公司核心能力得到充分運用，或是在公司所屬的各部門或經營單位（SBU）間共享，或是進入新的市場，這就常常需要在公司內部重新部署核心能力，將它從一個部門或一個經營單位轉入另一個部門或單位。在這方面有的公司做得好，有些做得差，從而使它們的競爭能力和效益出現很大差異。有的企業(yè)雖然擁有很強的核心能力，具有許多世界一流水平的科技人才，但卻不善于依靠和運用他們進入新的市場和機會，使企業(yè)發(fā)展速度緩慢、效益差；相反，另有一些企業(yè)雖然擁有的核心能力不如上述那些企業(yè)強，但是卻能充分利用這種能力，把核心能力的載體適時從一個部門或單位轉入另一個急需此種人才和能力的單位，獲得了更多進入新市場、新領域的機會，使企業(yè)的效益大幅度的提高、發(fā)展速度成倍增長。因而要充分發(fā)揮既有核心能力的作用，必須從思想上解決問題和組織管理上建立有效人才應用機制和制度。在思想認識上，要使人們認識到當今企業(yè)之間的競爭已不僅是產品之爭、市場之爭、資源之爭、機會之爭，而是各企業(yè)之間能力的競爭。不僅是擁有能力之爭而且是使用能力之爭。競爭對手之間，誰能充分利用好擁有核心能力的人才，誰將是競爭中之勝者。

3．核心能力的建立

首先，建立核心能力需要知識的積累和綜合。為了有效地進行這種綜合工作，必須有多學科知識和技能的交流和聯(lián)系，因而建立和發(fā)展聯(lián)系與溝通的網絡，是提高綜合能力的重要條件。

其次，需要有掌握多學科知識的“通才”。這種人才在提高綜合能力方面，比這“專才”更加重要。譬如說一個汽車公司要在技術上取得領先地位，必須把廣泛的各個技術領域，包括燃燒工程、材料科學、電子學、流體力學等的有關知識和技術進行綜合，研制出具有世界先進水平的傳動鏈。在這里綜合的能力，和發(fā)明與創(chuàng)造同等重要。

再者，建立核心能力同樣需要講求效率與效益。雖說建立核心能力是一項長期的經年累月的工作，但如何更迅速、更經濟地把核心能力建立起來，是建立核心能力工作的一個重要原則。這里要把“內外結合”這點牢牢掌握好。一方面要注意調動內部力量作為建立核心能力的主力軍，在作“自制”和“外購”的決策選擇時，要注意怎樣能更有利于本身“核心能力“的成長與發(fā)展。另一方面，又要考慮到“經濟、節(jié)約和迅速”的原則，不失時機地利用外部資源，包括：小規(guī)模的有目標的并、

購；特許證合約；合資經營；建立同盟；等等。不論何種方式，目標在于經濟地從外源（包括競爭對手那里）“借用”盡可能多的構成能力所需要的技能和技術。

另外，建立核心能力，需要有長期的戰(zhàn)略伙伴（聯(lián)盟）。當今，技術與人力資源的全球市場已經建立，為更好利用外部資源建立自身的核心能力創(chuàng)造了良好的外部條件。在運用“外力”方面，建立密切的長期戰(zhàn)略伙伴（聯(lián)盟），是當今世界各大跨國公司普遍采用的戰(zhàn)略措施。例如，法國的消費電子公司同日本JVC建立伙伴，從那里學習日本的先進制造技術。這里必須指出的，在快速發(fā)展能力方面來說，從別人處學習與提高自身的吸收能力是同發(fā)明創(chuàng)新同樣重要的。因為，采用“角色”和“榜樣”的模式來建立新的能力，既可縮短時間，又可減少風險。

4．核心能力的保護

企業(yè)最高管理層必須堅持不懈地防止公司核心能力不被消蝕和散失。核心能力的積累、形成是需要多年苦心經營、培植的，但若不精心管理和保護，核心能力的消蝕和散失是很容易的。因而保護核心能力是核心能力管理的一項重要工作。造成核心能力領先地位丟失的原因是多種多樣的，主要的有：高層管理對保護企業(yè)核心能力健康地成長認識不足，掉以輕心；由于注入資金不足而使核心能力枯竭；由于部門細分時把核心能力分散，以致無人負責對核心能力的統(tǒng)一照顧和管理；在同戰(zhàn)略伙伴合作過程中，不經心地將自己的核心能力交給了對方；或是在分出部分機構時，不經心地把核心能力也劃給了（或賣給了）對方。

要保護好自己的核心能力，公司必須學會區(qū)別開不良經營業(yè)務和蘊藏在這個業(yè)務部門中的潛在的核心能力。正確評價核心科技人才的業(yè)績，并能根據他們的業(yè)績給予應有的報酬和精神激勵，也是保護和培植核心能力的重要措施。

六、以往研究評述

盡管目前國內外學者對企業(yè)核心能力理論的研究涌現出相當多的著述，而且對于核心能力的闡述分析已經有了一定的分量，然而，研究人員對于企業(yè)核心能力的認識并不統(tǒng)一，盡管好象在企業(yè)核心能力理論應深入解決哪些問題方面已經取得了基本一致的意見，但是，在如何利用這一理論成功地解決現實問題方面分歧嚴重。而造成這一理論不成體系，處于一種支離破碎狀態(tài)的原因，在于企業(yè)核心能力理論在內涵界定上不十分清楚。同其他理論如契約論相比，當契約理論家們談論“契約”、“激勵”、“團隊生產”、“剩余索取權”等問題時，他們都知道自己談論的是什么東西，并知道在這一研究領域的其他學者同樣在很大程度上也是以這些概念來分析說明問題的。相比而言，兩個以企業(yè)能力為研究基礎的學者最多只能在“能力”一詞的精確涵義上達成共識，僅此而已。不同研究者從不同的觀點研究核心能力，并提出了各自的論據論證及邏輯分析，這充分地說明了企業(yè)核心能力是一個內涵非常豐富的新觀念、新思想，它附著在企業(yè)、組織的技術、資源、知識、文化、組織、管理等各個子系統(tǒng)中。由此可以認為，核心能力研究的發(fā)展，將從單一的子系統(tǒng)，轉向不同子系統(tǒng)有機組合的整個企業(yè)組織系統(tǒng)。而且，不同角度的研究思想是相互滲透。這些不同流派的觀點不是對立的關系，而是相互印證的關系。正是由于不同觀點的交叉，才使得核心能力的研究更快地走向完善。

同時我們注意到，現有的研究都從不同的側面對企業(yè)核心能力進行了闡釋，它們都為人們了解企業(yè)核心能力提供了一個有益的視角，但它們也都存在一些不足之處，如以往的研究把企業(yè)內部除技術過程之外的過程均視為“黑箱”，而未從系統(tǒng)的角度來研究企業(yè)內技術過程和其他過程之間的相互作用和相互影響關系，這在一定程度上削弱了對企業(yè)核心能力的解釋力；再如，包括普拉哈拉德和哈默在內的大多數企業(yè)核心能力研究都把注意力集中在技術維度上，他們都假定企業(yè)在技術過程上的優(yōu)勢必然會帶來企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，但與此相違的不乏其例，研究表明，盡管一些企業(yè)在技術上具有優(yōu)勢，但它卻在市場競爭中不能獲得與此相稱的經濟績效，甚至在一些極端的情況下，企業(yè)被迫退出其具有較強技術優(yōu)勢的產業(yè)。

此外，這些不同流派的能力理論也只是把核心能力的概念置于經濟理論中來研究，缺乏從實證的角度來論證企業(yè)的核心能力具體與哪些要素相關。國外諸多學者研究的對象多是世界五百強的企業(yè)，而目前中國的企業(yè)又是以中小型企業(yè)為主，很多企業(yè)并沒有核心能力，但這些企業(yè)均有自身發(fā)展的企業(yè)能力，如何把這些企業(yè)基于自身能力的發(fā)展納入到關于核心能力的研究中，對于核心能力理論在中國發(fā)揚光大意義重大，但是目前中外學者對這方面的研究做的比較少。

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篇2

新課授完以后，要回過頭來縱觀教材，結合教學實際和學生學習的情況，確定復習重點，提出復習要求，明確復習進度，制定復習措施，以便有的放矢地指導學生進行復習。所謂重點，一是教材中學生必須熟記和長期保存的內容；二是在教學中遺漏了的，或學生必須掌握而沒有掌握的內容。以便把學生的主要精力集中用于真正需要記住的內容。如果我們不分主次輕重地把教材中所有的知識都拿到課堂上來復習，那種漫無邊際的復習課，只能白白地浪費時間，使學生疲勞不堪。所謂要求，就是學生必須完成的任務，也就是教學要達到的目的。要求必須明確具體，學生識記才能細致，保持才能精確。如果盲目地去搞繁瑣的應試訓練，無限制地機械重復，勢必造成惡性循環(huán)。所謂進度，就是根據復習內容安排的授課時間，以便有步驟、有計劃、有目的地指導學生進行復習，按時、按質、按量地完成復習任務。否則就容易造成前緊后松，或前松后緊的現象，難以取得預期的復習效果。所謂措施，就是復習時采取的辦法、手段。如組織比賽、繪制圖表、搜集圖片、實地觀察、參觀訪問、電化教學……等，預先都要作具體的安排。以便有條不紊地指導學生進行復習。這一環(huán)是關鍵，我們不能只提出復習的任務，而且必須要解決完成任務的方法問題，不解決方法問題，任務也只能是空說一常。

二、要講究方法

復習課是綜合訓練課。而不是機械的讀、背、抄、寫課。我們要從新的角度，用新的方式，使舊的材料得以重視。讓學生有新的發(fā)現，取得新的收獲。要極力避免只要求簡單地重復舊材料，在復習過程中，應注意組織、安排學生在各種新的情境中復習舊的材料。以激發(fā)學生復習的興趣，調動學生復習的積極性，發(fā)揮其復習的主觀能動性。比如在復習生字時，可指導學生把學過的多音字、多義字、同音字整理歸類；把學過的同義詞、反義詞進行列表；或在原字上添一筆、減一筆使其變成另一個字；或用學過的偏旁部首組字；或根據字的音、形、義編字謎等。復習詞語時，可指導學生把學過的疊詞、同義詞、反義詞、多義詞進行列表；讓學生摘錄課文中描寫天氣、時間、山川、田野、人物神態(tài)等詞語。復習句型、句式時，可指導學生對各種不同的句型進行比較，練習用多變的句式表達同一個意思。以幫助學生積累詞匯，提高學生遣詞造句的能力。復習課文內容時，可指導學生根據課文內容進行補寫、續(xù)寫、改寫、縮寫、擴寫，或編課本劇進行排演……使學生進一步加深對課文的理解，提高其思維能力和寫作能力。

三、要自學為主

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根據《辭?！返慕忉?“公”的中文含義為“公共;共同”,與“私”相對?！抖Y記·禮運》所言“大道之行也,天下為公”,即為此意?！稘h語大辭典》中,“公共”意為“公有的,公用的,公眾的,共同的”。因此,自古以來,“公共”的中文語義強調多數人共同或公用。也有人認為“公眾”一詞有兩個起源:一是起源于古希臘詞匯(pubesormaturity),強調個人能超出自身利益去理解并考慮他人的利益。同時意味著具備公共精神和意識是一個人成熟并且可以參加公共事務的標志。二是源于古希臘詞匯(Koinon),英語詞匯“共同”(common)就起源于該詞,意為人與人之間在工作、交往中相互照顧和關心的一種狀態(tài)。在古希臘社會里,公共是一種所有成年男子都可以參加的政治共同體,其主要職責是建立一些永久的標準和規(guī)則,目的是為了獲取最大之善。因此,從起源上看,“公共”更多地意指社會層面的非個體性,在古希臘政治社會里與早期民主相關聯(lián)。這也應證了,隨著時展,當代的“公共”概念已發(fā)生很大改變,公共成為政府和政治的同義詞的觀點。

哈貝馬斯考察了另外一種公共性起源。在哈貝馬斯的理論中,公共性或公共領域不是指行使公共權力的公共部門,而是指一種建立在社會公/私二元對立基礎之上的獨特概念,它誕生于成熟的資產階級私人領域基礎上,并具有獨特批判功能。關于公共性的演變,哈貝馬斯認為,自古希臘以來,社會有明確的公私劃分,公代表國家,私代表家庭和市民社會。例如在古希臘、羅馬,公私分明,所謂的公共領域是公眾發(fā)表意見或進行交往的場所,那時雖有公共交往但不足以形成真正的公共領域。在中世紀,公私不分,公吞沒私,不允許私的存在,公共性等同于“所有權”。直到近代(17、18世紀)以來,在私人領域之中誕生了公共領域,才有了真正意義上的公共性(注:[德]哈貝馬斯著、曹衛(wèi)東等譯:《公共領域的結構轉型》,學林出版社1999年版。)。

受到國外對這一問題研究的啟發(fā),國內也有學者從社會領域分化的角度分析公共性的產生。他們認為,公共領域與私人領域,國家與市民社會,政治生活與經濟活動具有對應的相關性。整個近代社會發(fā)展史的客觀進程,都在于使公共領域與私人領域日益分化,這樣一來,整個社會就成了公共領域與私人領域的整合體。在社會分化為公共領域與私人領域的過程中,國家的職能也開始了分化的歷程,除出現了國家職能的多樣化趨勢,其中統(tǒng)治職能與管理職能是最為基本的兩大職能。由于國家統(tǒng)治職能是在統(tǒng)治集團和被統(tǒng)治集團的關系中實現的,所以,雖然它表現出一定的現代公共性的內容,但本質上是與公共性相悖的。而在管理職能中,公共性則是其最為根本的特性,甚至可以斷言:歸咎于管理職能的是一個純粹的公共性的領域。因此,社會領域的分化引發(fā)國家職能的分解,從而導致公共性的彰顯。

在論及公共性在近代的演變時,國內外學者都傾向于用“公共性喪失”一詞。一種觀點認為,在近代功利哲學和市場經濟的趨利傾向共同催生下,古希臘公共性的含義進一步喪失,現時情況是,“通過集體的方式尋求更大的善已被個人的計算、功利以及成本和利益所替代。政府的目的在實踐中已是私有的福利(privatewell-being)。我們憑借官僚、技術和科學的手段來決定福利、幸福和功用。這里沒有公共的原初含義,有的只是原子個人的集合體;這里沒有公共利益,有的只是許多私人利益的聚合體。”雖然美國公共行政對于如何實現公共性有過幾種理論,包括以利益集團形式表現出來的公共(多元主義視角);以理性選擇人形式表現出來的公共(公共選擇視角);以代議的形式表現出來的公共(立法的視角);以消費者形式表現出來的公共(提供服務的視角);以公民權形式表現出來的公共(公民權視角)等,但這些理論都不能真正代表公共。真正的公共理論架構應是以憲法為基礎,公共概念必須建立在公民權、仁慈和愛之上,此外還需要聽證系統(tǒng)和程序的保持及發(fā)展,及對集體公共群體和弱勢群體的關懷,等等。

哈貝馬斯也認為,隨著資產階級社會的發(fā)展變化,出現了公共領域的結構轉型(哈貝馬斯理論中的公共性一詞,可以譯成公共性,也可以譯為公共領域,二者沒有實質差異。但傾向于用公共性指稱政治層面,而用公共領域指稱社會層面。——筆者注),由此導致公共性喪失。“兩種相關的辯證趨勢表明公共性已經瓦解:它越來越深入社會領域,同時也失去了其政治功能,也就是說,失去了讓公開事實接受具有批判意識的公眾監(jiān)督的政治功能。”在這里,哈貝馬斯把公共性的喪失歸于公共領域與私人領域的相互滲透(注:[德]哈貝馬斯著、曹衛(wèi)東等譯:《公共領域的結構轉型》,學林出版社1999年版。)。

在我看來,關于“公共性”本源及演變,其實離不開整個社會環(huán)境的變化背景,這一背景包括社會的、經濟的和政治的因素。首先,最早意義上產生的“公共性”代表一種樸素的全民性,如古希臘民主制。其次,在古代社會,由于沒有明確的公/私領域劃分,在政治領域,代表國家權力的“公”吞沒了“私”,在經濟領域,表現為國家對經濟生活的全面控制,因而公共性等同于國家權力。再次,按照哈貝馬斯的看法,直到近代,“公”與“私”才截然分離,各有自己的獨有領域,與此同時,經濟領域盛行自由主義和市場經濟理論,在政治領域采取國家放任主義,公共行政在政治與行政“二分法”的影響下,熱衷于對純粹管理技術和效率的追求,從而形成對公共行政的公共精神和公共價值的沖擊,于是就有新公共行政學強調公平與參與及同期的政策分析理論中的民主因素等。最后,現代社會“公”與“私”出現相互融合的趨勢,經濟領域表現為國家干預與自由經濟并存,而在政治領域,以第三部門為核心的公民社會成長壯大,社群主義盛行,引發(fā)大規(guī)模的公民參與和公共行政改革浪潮,“公共性”問題再一次被重視起來,此時,突出“公共性”不僅是公共部門的內在要求,同時也是公民社會外力推動的結果。

三、公共管理的“公共性”內涵

在對國內外關于“公共性”起源和演變問題的相關論述做一番考察之后,我們仍然不得不面臨一個根本性的問題,即什么是“公共性”?什么是公共管理的“公共性”?在沒有給出自己明確的答案之前,我們發(fā)現,對公共性問題的闡述可以有很多角度,不同學科也有不同的認可。僅從公共行政與哲學等角度對“公共性”的內涵進行闡述的觀點,就可以歸納為以下六個方面:

1.作為一種分析工具的“公共性”。該理論認為,“公共性”是用于描述現代政府活動基本性質和行為歸宿的一個重要分析工具。在一般情況下,是指政府作為人民權力的授予者和委托權力的執(zhí)行者,應按照社會的共同利益和人民的意志,從保證公民利益的基本點出發(fā),制定與執(zhí)行公共政策。具體表現為:從基本理念上講,“公共性”指政府組織應著眼于社會發(fā)展長期、根本的利益和公民普遍、共同的利益來開展其基本活動。由此,衡量政府活動是否達到公共性的基本標準是,公共政策及其執(zhí)行是否堅持和維護了公民的基本權利,是否在輿論中充分體現和表達了公民的意志,政策與執(zhí)行的出發(fā)點是否超越了政府的自利傾向,而考慮更為普遍的社群利益和社會長遠利益等。在道德層面上,“公共性”應是每一個政府公職人員的職業(yè)態(tài)度、觀念和信仰。它要求公職人員以此信念竭誠為民服務,明確政府組織與公職人員的行為必須在道德上、倫理上滿足公共性的基本要求,并在政策制定與執(zhí)行過程中,防止部門和個人偏私的利益驅動。在政治過程層面上,“公共性”意味著在涉及公共物品提供等集體行動上,存在著有效的決策參與通道和決策選擇機制。在這里,“公共性”的獲取及其保證,具體化為政府政策利益導向的選擇過程,它包含政府的政策制定與執(zhí)行是否具有開發(fā)性,以使公民能夠充分了解有關政策的信息,并能夠與政策制定者進行磋商;公民的利益能否通過民主的程序得到表達與整合;公民依靠怎樣一組規(guī)則來決定政治決策的選擇,決定政府公共物品或服務的提供等。在政府的財政活動中,評價“公共性”價值是否滿足的核心要素,應是政府提供各種類型的公共物品行為和與此相關的政府收支行為的基本取向和政策目標,以及相關的財政制度和規(guī)則的安排(注:孫柏瑛:《公共性:政府財政活動的價值基礎》,《中國行政管理》2001年第1期。)。

2.作為一種公共精神的“公共性”。這種觀點認為,公共行政的“公共性”內涵可以歸結為公共精神?，F代公共行政的公共精神應包括四個方面:民主的精神,即人民的意愿是政府合法性的唯一來源;法的精神,它意味著政府的一切活動應受到預先確定并加以宣布的規(guī)則制約;公正的精神,即承認社會公民應具有平等的權利并不受公共權力所侵害;公共服務的精神,即政府的公共服務應盡可能公平分配,政府的施政過程應平等、公正和透明。這四種公共精神在公共行政活動中的實現方式應是:逐步實現政府與公民平等化;行政權力既受到保護又受到制約;行政活動既有效率又有責任;公共行政是由民眾驅動的、積極的、合作主義的、參與的過程,等等(注:張成福:《論公共行政的“公共精神”》,《中國行政管理》1995年第5期。)。

3.作為一種最新理念的“公共性”。把“公共性”看成是公共管理的最新理念:它揭示了管理目的的公益性,強調了為公眾服務的出發(fā)點;它明確了管理的范圍是那些公共事務,揭示了管理所依據的權力為公民所授予,因而其行使必須接受公民的監(jiān)督,以公民認定的是非為是非,不能違背公民的意志;它體現著行政過程中的責任,要求行政行為必須對其后果無條件承擔責任;它強調了行政過程中必須有公民參與,強調注意聽取公民的意見,這就要求行政過程中的公開性與透明性;它強調公共行政的結果必須取得公民的認可,這就要求有向公民報告的制度,工作一定周期后,政府應按程序向公民報告,以接受公民審查并予以通過,等等(注:劉熙瑞:《理念·職能·方式——我國地方行政機構改革面臨的三個轉變》,《人民論壇》2000年第7期。)。

4.作為一種價值基礎的“公共性”。該理論認為,由于行政體系的價值基礎是其公共性,因而政府的制度安排所要重建的價值觀念就在于明確公共行政的公共性。也就是說,政府把自我表達存在的公共性作為至高無上的原則,政府的組織機構、行為方式、運行機制、政策規(guī)范等,都無條件地體現出其公共性。政府組織是掌握公共權力的實體,但這個實體卻沒有自己的獨立的利益要求和政治愿望,也不是任何一個社會集體的利益要求和政治愿望的代表,它所體現出來的是整個社會的公共利益和政治要求。政府價值公共性最直接的表現是政府的規(guī)范體系和行政行為系統(tǒng)的公正性,而且這種公正性是一種制度公正,是包含在行政行為機制之中的,有法律法規(guī)和公共政策體系提供的,是一種制度安排(注:張康之:《行政改革中的制度安排》,《公共行政》2000年第4期。)。

5.作為一種公平與正義的“公共性”。針對傳統(tǒng)公共行政過分追求理性與效率的傾向,新公共行政主張:(1)社會公平。強調所有公民平等的政治和社會機會。它同樣代表著對所有公民而不是對公共機構負責,以及對公共部門經決策和實施項目負責。(2)代表性。盡管大眾并沒有影響代表決策的直接權力,但相信代表性肯定是新公共行政的重要組成部分。這不是唯一的激勵因素,需要考慮其他價值觀的積極參與。(3)響應性。主張政府需要更多地響應公眾的需求。(4)參與。新公共行政提供在公共事務中廣泛程度的公民與公務員參與。(5)社會責任感。公共管理者被視作以公眾的利益而不是他們的自我利益去創(chuàng)造高效率同時又是平等的服務(注:參見[美]張夢中等《尋求社會公平與民主價值》,《公共行政》2001年第3期。)。

6.作為一種理性與法的“公共性”。這里指哈貝馬斯重點探討的資產階級公共性的本質。他認為,“公共性應當貫徹一種建立在理性基礎上的立法”,從而“公共性成為國家機構本身的組織原則”。他進一步提出,在資產階級哲學那里(霍布斯、盧梭、洛克和康德),公共性等同于理性,甚至是良知,依靠公共輿論表達出來。而在法哲學那里,公共性需要法律和道德元素支撐,所以“康德所說的公共性是唯一能夠保障政治與道德同一性的原則。公共性既是法律秩序原則,又是啟蒙方法”。而“默格爾根據18世紀的范型把公共性的功能界定為統(tǒng)治的合理化”。由此我們不難看出,哈貝馬斯指出了公共性作為市民社會獨立領域的批判力量和促進資產階級統(tǒng)治合法化的獻身精神(注:[德]哈貝馬斯著、曹衛(wèi)東等譯:《公共領域的結構轉型》,學林出版社1999年版。)。

綜合起來,有關“公共性”內涵的觀點主要集中在以下方面:首先,在倫理價值層面上,“公共性”必須體現公共部門活動的公正與正義。其次,在公共權力的運用上,“公共性”要體現人民和政府行為的合法性。第三,在公共部門運作過程中,“公共性”體現為公開與參與。第四,在利益取向上,“公共性”表明公共利益是公共部門一切活動的最終目的,必須克服私人或部門利益的缺陷。第五,在理念表達上,“公共性”是一種理性與道德,它支持公民社會及其公共輿論的監(jiān)督作用(哈貝馬斯)?？傊?傾向于把“公共性”作為公共部門管理活動的最終價值觀,在此之下,才有公正、公平、公開、平等、自由、民主、正義和責任等一系列價值體系。

盡管在公共性問題上,不同時期、不同角度的理解存在差異,但對于公共管理,基于它是一種為實現公共利益而進行的公共部門管理活動,我們把這種管理活動的公共性內涵歸納為以下四個方面:一是公共管理主體的公共性。國家、政府和社會公共組織共同構成公共管理的主體(這里的國家、政府與社會都是從狹義的意義上說的)。作為公共管理主體,這些組織具有不同于其他私域組織的根本特征,主要表現在組織的代表性、行為的公務性、宗旨的公益性、權力的法定性等方面。二是公共管理價值觀的公共性。與一般意義上的管理把如何經濟地和富有效率地實現管理目標不同,公共管理的價值觀更主要體現在平等、正義、公平、民主、倫理以及責任心等方面。私人管理建立在個人本位主義和自利性本質之上,把追求個人效率或利益最大化作為目標取向。與其迥然不同的是,公共管理注重在民主政治理念上去實現公眾的高度參與、社會公平以及承擔為公眾謀求福利的責任。三是公共管理手段的公共性。權力是政治社會的基石,是理解一切政治現象的基礎。就如霍布斯所言,“契約,沒有刀劍,就是一紙空文”。恩格斯也認為,國家本質上是同人民大眾相分離的公共權力。公共管理是管理主體運用公共權利實現管理目標的社會活動,因此,公共權力是公共管理活動的后盾和基礎,公共力的公共性充分體現了公共管理手段的公共性。四是公共管理對象及目標的公共性。公共管理的客體或對象是公共事務,即國家公共事務、政府公共事務和社會公共事務,無疑它們均具有鮮明的公共性。公共管理主體對公共事務的管理首先從公共問題入手,公共問題是公共管理的邏輯起點。同時,由于對公共事務的管理,最終要達到的目標或宗旨是實現社會公眾的公共利益,因此,公共事務、公共問題和公共利益的公共性正是公共管理公共性的題中應有之意。

四、公共管理的公共性與社會性的異同

“公共性”作為公共管理的一種基礎性內涵,與公共管理在本質上是一種社會治理活動之間存在怎樣的聯(lián)系,這是個至關重要的問題。它涉及到我們對于公共管理研究的基本價值取向,即它是實證的過程還是規(guī)范的研究,或是兩者兼而有之。

我們認為,就總體而言,作為公共管理的本質內涵,公共性與社會性既有區(qū)別又有聯(lián)系。在階級與國家產生之前的原始社會時期,公共性與社會性在最廣泛意義上是一致的或領域是重合的;隨著階級與國家的產生,國家成為公共性的代表,公共性逐漸從社會領域中凸顯并獨立出來;而在階級與國家消亡之后,公共性與社會性又再次融為一體。因此,本文所討論的公共性,是指處于從階級與國家產生到消亡這一歷史時期的特定概念。另外,從上述公共性的自然發(fā)展過程可以得出,社會性是公共性的存在基礎,公共性則是社會性的特殊體現;社會性具有量的規(guī)定性,公共性則有質的規(guī)定性。隨著人類社會不斷發(fā)展,公共性將不斷擴張與壯大,最后發(fā)展成為社會性。

1.公共性與社會性的區(qū)別

首先,從概念的定義上看,社會是具有多重性含義的。在現代漢語詞典中,社會有兩層意思,一是指由一定的經濟基礎和上層建筑構成的整體;二是泛指由于共同物質條件而互相聯(lián)系起來的人群。我們平常所說的社會,既可以指最廣義的“人類社會”,也可以指狹義的社會性事務,如與人們生活息息相關的教育、文化、衛(wèi)生等事務。因此,理論上對社會這個概念作界定并不簡單,從不同的角度都可以定義社會。認為,物質實踐創(chuàng)造了社會,社會本質上是一種人與人之間的關系,“生產關系總和起來就構成所謂社會關系,構成所謂社會,并且是構成一個處于一定歷史發(fā)展階段上的社會,具有獨特的特征的社會?！?注:孫曉莉:《中國現代化進程中的國家與社會》,中國社會科學出版社2001年版,第9頁。)

政治科學常用的社會概念,最初在思想家眼里是與國家等同的,例如盧梭就把國家、社會共同體和社會契約混用起來。直到19世紀以后,大多數資產階級理論家才開始把社會當作與國家對立的社會領域,即市民社會或公共社會。摩爾根較早指出,“我們可以在這里提出一個前提:即一切政治形態(tài)都可歸納為兩種基本方式,此處使用方式(plan)一詞系就其科學意義而言。這兩種方式的基礎有根本的區(qū)別。按時間順序說,先出現的第一種方式以人身、以純人身關系為基礎,我們可以名之為社會。這種組織的基本單位是氏族;第二種方式以地域和財產為基礎,我們可以名之為國家。這種組織的基礎或基本單位是用界碑劃定范圍的鄉(xiāng)或區(qū)及其所轄之財產,政治社會即由此而產生?！?注:(美)摩爾根:《古代社會》,楊東莼等譯,商務印書館1995年版,第6頁。)把社會性看成是人的本質屬性,并認為社會的產生先于國家,因而國家代表的公共性與社會性不能如早期思想家所認為的那樣可以等同或渾然一體。

其次,在公共管理實踐中,公共與社會各有所指。平常說的“小政府、大社會”模式,是我們區(qū)分政府所代表的“公共性”與社會性的實際體現,表明在政府與社會二元對立的情況下,政府代表的公共性與社會所代表的社會性相互關系的狀況。一般而言,公共性表示一種權力或權威,而社會性則代表公開性、參與性和非國有化等意思。

2.公共性與社會性的聯(lián)系

其主要表現在于:公共性來源于社會性,在一定條件下它們是一致的,比如在非階級社會里,公共性實際上和群體性是等同的。然而,公共管理的公共性從根本上抽象并升華了社會性(群體性),比如建立在契約之上的“公意”,體現出公共管理區(qū)別于其他管理的本質特征。因而在一定條件下,公共性又不完全等同于社會性。二者的聯(lián)系具體表現在:

首先,從起源看,早期的思想家對公共性與社會性是分不清的或認為等同的,表現在政治上就是國家與社會根本混淆。如柏拉圖認為,國家起源于人類生活的自然需要。國家就是達到正義或公道的手段。在這里,他是把國家與社會等同起來,混淆了兩者界限。因此他的國家充其量是群體的結合,因為還沒有出現與人民相分立的公共權力(注:鄒永賢主編:《國家學說史》上,福建人民出版社1987年版,第9頁。)。直到亞里士多德那里,才區(qū)分了國家與社會,認為國家起源于社會,是社會自然發(fā)展的結果。恩格斯肯定國家源于社會說,同時指出,“在這里,國家是直接地和主要地從氏族社會本身內部發(fā)展起來的階級斗爭中產生的”(注:《馬克思恩格斯選集》第4卷,人民出版社1972年版,第165頁。)。因此,我們認為,國家所代表的公共性與整個社會所代表的社會性是具有產生的異時性的。

其次,從哲學意義上講,社會性與公共性是一般與特殊的關系。公與私是相比較而存在的,公共性與私人性也是如此。只是公共性與私人性并沒有截然分開,二者有交叉之處,即所謂“公中有私(局部和個人),私中也有公(共同事務和利益)”(注:夏書章:《現代公共管理概論》,長春出版社2000年版,第3頁。)。正是公共性與私人性及二者交叉的部分構成了廣義的社會性。與此同時,公共性作為共性是對社會群體中的個性的一種提煉和升華,是建立在一定條件(契約等)基礎上的群體一致的意志或者意識表達,因此,公共性脫離了社會個體的雜亂無章和無序,成為一定團體的集中意志。還應看到,在發(fā)展趨勢上,隨著社會自治的完善和國家作為統(tǒng)治工具的最后消亡,公共性與社會性將再次趨同,達到終級目標的社會性,實現古人所稱頌的社會大同。如《禮記·禮運》所說,“大道之行也,天下為公。選賢與能,講信修睦,……故外戶而不閉,是謂大同?！惫残耘c社會性由混沌統(tǒng)一到分離對立,再到在新的社會領域內的統(tǒng)一,體現了公共性與社會性及其相互關系具體的和歷史的辯證演進過程。

再次,在具體實踐中,公共管理的公共性以社會性為參考坐標。表現為公共部門的活動越是接近社會,其公共性越明顯;越遠離社會,其公共性越弱。如公共管理從權力中心向社會中心轉變,從管理中心向服務中心轉變,管理原則從對上負責向對下負責轉變,如此等等,其結果都使公共管理活動更趨向民主,更能保障公平,并盡可能給公眾帶來效益。

五、公共管理的公共性及其與社會性關系問題研究的現實意義

公共性與社會性是各有其特定內涵的復雜概念,同時二者的異同在一定程度上體現出國家(政府)與社會之間的相互關系,由此我們可以用它們作為分析現實問題的理論工具,從而使得對這一問題的研究不僅具有理論上的意義,更有實踐上的方法論意義。

篇4

"個人"是社會的元單位，并且是自身利益的理性追求者。但是，人類的基本屬性之一是其"社會性"，"組織"是人類社會的普遍現象，我們生活在一個組織的世界中。那么，各種組織何以存在？一般認為，除了人類的合群本性使然外，各種組織（包括工廠、公司、俱樂部、政黨乃至政府、國家）之所以要建立起來，乃是因為人們僅僅靠自己個人的力量不能完成或不能令人滿意地完成某些任務、實現某些目標，于是具有相同要求和目標的人們結成了團體或集團?？梢?，組織的存在是為了增進集團中成員的共同利益，組織的高效率意味著提供和享受更多的公共產品和公共服務。

但是，"正如可以假定一個組織或一個集團的成員擁有共同利益，他們顯然也擁有不同于組織或集團中其他人的純粹的個人利益"3。無論組織尋求何種公共產品和服務，都必然要求組織、組織成員付出一定的成本。那么，成本如何分攤？產品和服務如何分配？這些無疑會影響組織成員行為前對行為成本與收益的計算，只有在符合個人理性的情況下，尋求公共產品與服務的行為才會發(fā)生，才會實現集體理性。因此如果我們同意廣義的"經濟理性人"假設，那么驅使每個組織成員行動的則將是"個人利益"，而不是"組織的共同利益"。這樣就產生出一對相互對立的命題：命題一：驅使組織成員行動的是共同利益（集體理性）；命題二：驅使組織的成員行動的是個人利益（個人理性）。因此，無論是管理的理論與實踐，其焦點問題就變成：如何使這兩個命題協(xié)調起來？如何減少、克服"搭便車"的現象？如果這些問題得不到解決，組織即使成立也會面臨解體的危險?？梢?，管理的核心問題"效率"產生于個人理性與集體理性的矛盾與背離，管理的核心問題現在轉化為內協(xié)調問題，即如何協(xié)調組織成員之間、組織成員與組織之間的目標、利益，使每個組織成員都能為了實現組織的共同目標去努力，也就是在組織中如何從個人理性走向集體理性。

當然，個人理性與集體理性之間不僅有矛盾與背離的一面，也有一致的一面，否則集體就不會存在。不同學者對其一致性與矛盾性的不同強調，就形成了不同的描述與解釋社會現象的方法。例如，在亞當·斯密那里，個人理性與集體理性是并行不悖的，這集中地反映在他著名的"看不見的手"理論中，即如果人人都為"個人利益最大化"而理性行動，那么他們便會受到代表強大市場力量的"看不見的手"的指引或驅使，其結果是整個社會的繁榮，即集體理性的實現。這種觀點在成為資本主義國家的指導理論幾個世紀以后，逐漸受到人們的批判，其中最具說服力的來自公共選擇學派的喬治·布凱南和曼瑟爾·奧爾森。在他們看來，在大多數情況下，個人理性并不是集體理性的充分條件，"交通堵塞"就是日常生活中的一個極好例證。其原因就在于由于外部效應及公共物品的存在而產生的成本分攤、收益分割問題。也正因為如此，才為我們探討內協(xié)調這一管理的核心問題提供了必要性。

那么，個人理性與哪些條件共同構成了集體理性的充分條件呢？換句話說，怎樣從個人理性走向集體理性呢？根據奧爾森的回答，有兩個重要條件：一是組成集團的人數足夠少，二是存在著選擇性的激勵手段。人數少一方面意味著單個人的影響力將會相對提高，另一方面使人們之間的相互監(jiān)督成為可能。這樣使每個人的每個行為都成為在多次博弈中的計算對象，換句話說，在每個人都可以根據他人的行為調整自身的行為的同時，也使每個人在行動之前必須考慮自身行為對他人行為進而最終對自身利益的影響。當然，人數具體少到多少，并沒有一個普適的具體數字，但是人們一般認為，人數越少，組織的行動力越強，并且一般在少于十人的情況下，才有自動采取集體行動實現集體理性的可能。當然，隨著現代技術的迅捷發(fā)展，這一可以實現相互監(jiān)督、進而自動實現集體理性的小團體的規(guī)模也存在相應擴大的可能性。

毫無疑問，現代社會中的絕大多數組織并不是這種小團體。當組織達到一定規(guī)模后，在人們之間形成一致意見并在實施過程中實現上述的相互監(jiān)督就成為不可能，個人成本與收益之間的對應關系模糊甚至喪失，此時每個成員從個人理性出發(fā)，就有可能出現所謂的"搭便車"現象，從而減少甚至中止集體行動的產生，公共產品與公共服務減少、甚至無法形成，即組織效率的下降、集體理性的缺失。要改變這種情況，就需要管理者運用"選擇性的激勵手段"對成員進行激勵與控制，即根據組織成員的不同表現，也就是對組織目標達成的貢獻程度，有選擇地對其進行激勵或行使強制性措施，以實現內協(xié)調，保證通過集體行動的形成，提供更多、更好的公共產品與服務?，F代社會中的大多數組織都面臨這種情況，無論是私人組織的管理，如私營企業(yè)，還是各種公共組織的管理，如軍隊、國立大學等，甚或是政府對整個社會的管理，都面臨著如何通過運用"選擇性的激勵手段"來影響行為者對"成本與收益"的計算，從而實現集體理性的任務。

資源獲取與激勵、控制的制度選擇

關于激勵，從馬斯洛、麥克利蘭、赫茨伯格到弗魯姆再到亞當斯已經給我們講述了許多富有啟發(fā)意義的原則和方法。然而，有一點卻為他們所共同忽略，即在遵循各種原則、采用各種方法對組織成員進行激勵之前，首先必須獲取或創(chuàng)造一定的激勵資源（包括物質的、權力的、精神的）。這是組織中的管理者必須解決的首要問題。

組織要發(fā)展，管理者要激勵成員都必須以擁有一定的激勵資源為前提。我們看到，現代國家的建立與發(fā)展恰恰是與財稅體制的建立與完善相輔相成的，社會抽取能力是國家實現其他能力的基礎，它為國家這一高級形態(tài)的政治組織進行激勵與控制提供了物質基礎。恩格斯早在考察國家起源時就已經指出，為了維持國家的公共權力，"就需要公民繳納費用--捐稅"，"隨著文明時代的向前進展，甚至捐稅也不夠了；國家就發(fā)行期票、借債，即發(fā)行公債"4。國家的社會抽取能力除包括財政資源的抽取外，還包括人力資源的抽取，如兵役、公務人員的選拔等，以獲取公眾的支持。此外，抽象地從社會價值觀中創(chuàng)造性地提取精神性的資源，如榮譽等價值符號，也是國家抽取激勵資源的重要內容之一。國家的社會抽取能力對于國家激勵與控制整個社會的意義在今天幾乎已成為人們的共識。我國在90年代進行的包括稅制改革、反腐敗、國有企業(yè)改革在內的一系列措施都是強化社會抽取能力的努力。國家如此，一般的組織也是如此。曼瑟爾·奧爾森在其《集體行動的邏輯》一書中也曾鮮明地論及這個問題，認為當集團達到一定規(guī)模以后，除非它擁有"選擇性的激勵手段"，否則它不會提供"公共物品"（或者說不能實現組織目標），它們包括"行使強制性措施的權威和能力"，"向潛在集團中的個人提供積極誘導"5。奧爾森的論述也說明了獲取、創(chuàng)造激勵資源的基礎性地位。恰恰是在這一點上，尤為體現了公共管理的獨特性。如果說從宏觀上而言，公共管理與私人管理的區(qū)別主要表現在其追求的目標--社會公共利益最大化與本組織利益最大化、外部環(huán)境--壟斷與競爭、及權力基礎--國家強制力與經濟誘導力等方面，那么從微觀的管理者進行管理實踐的角度而言，二者一個重要的區(qū)別則在于公共組織中的管理者所擁有的激勵資源相對來說要少得多。大多數公共組織，尤其是公共行政組織不能合法地保留其獲取的收入--無論獲取的途徑如何--并根據自己的喜好決定每位成員從中獲取的份額，即沒有對"物質資源"控制和分配的權力；同時，隨著公務員制度在世界各國的建立與推行，公共組織在確保用人規(guī)范性的同時，也使組織中的管理者又失去了一項重要的激勵資源--對組織成員的處置權。這些都使公共組織中的管理者經常處于尷尬的境地：一方面希望屬下努力工作，另一方面又往往缺乏促使他們這樣做的實質性的手段。因此，如何"藝術地"創(chuàng)造激勵資源成為公共管理者的一項重要工作。這種"藝術地創(chuàng)造"即包括通過"尋租"為本部門獲取非法定的資源，也包括充分運用領導藝術，去創(chuàng)造諸如"尊重"、"社交"、"自我實現"等精神性資源。與此同時，如何充分利用有限的激勵資源，即如何科學地設計、安排激勵結構也是其重要工作之一。這一點也正是下面分析的重點。

在既定的"激勵資源"下如何設計安排一種制度化的"激勵結構"以最好地實現"激勵相容"6？這是組織中的管理者必須面對的第二個問題。這首先包括明確界定各方的權力與義務，其次包括確定各組織成員分享由財富、權力、名望和機會等資源共同構成的價值資源的制度結構，從而使組織成員的行為、分享的機會與比例及組織的目標三者具高度的相關性，即實現"激勵相容"。因為我們知道，最終影響行為者行動的決定因素有兩個：一是行為者的意愿；二是行為者的能力。因此引導、改變其行為的途徑也有兩個：一是通過人力資源開發(fā)提高其行為能力；二是通過改變其對特定行為的成本與收益的計算來改變其行為的意愿，而組織內部的制度與規(guī)則恰恰是影響特定行為成本與收益的最重要的因素。例如，根據新制度學派的觀點，國家在抽取一定的資源之后，一個首要的職能就在于界定并實施的有效率的產權，同時通過建立一種制度化的激勵結構，包括政治的、經濟的、社會的，引導社會不同集團的行為以獲取各種社會價值。并且這種激勵結構最終將影響一國的經濟發(fā)展。這正如伊斯頓所說政治體系的功能就在于對社會價值的權威性分配7。也正是在這種意義上，人們普遍把一國的經濟發(fā)展看作該國政府行為的函數。值得一提的是，在設計、安排制度化的"激勵結構"時，時刻提醒自己遵循一些激勵理論提出的原則是有益的。包括：針對人的未滿足的需要進行激勵；設置多重的激勵目標以滿足人的多樣化的需求；保持激勵目標的相對穩(wěn)定性；實現激勵相容等。此外，考慮到資源的相對稀缺性，保持"滿足"的相對稀缺性也是至關重要的，對于公共行政組織的管理者來說尤其如此，否則管理者很快就會陷入激勵資源枯竭的境地，而無法運用"選擇性的激勵手段"。

管理中的控制職能主要從事對處于"制度化的激勵結構"中的組織成員業(yè)績的進行衡量與校正，從而在為激勵提供依據的同時確保組織的目標得以實現?？梢娂钆c控制是不可分的。完整的激勵結構必須通過有效的監(jiān)督與控制才能得以實現，當監(jiān)督成本過大時，換句話說，當設計的激勵結構實施成本過大時，激勵結構便形同虛設。林毅夫在分析我國歷史上的農業(yè)合作社作為一種制度(激勵結構)何以失敗時，也提到這一問題。"監(jiān)督成為保持勞動激勵和合作社生產率水平的關鍵"8，因此1961年在生產隊作為生產管理與核算單位、收入分配方式(激勵結構)恢復到高級社階段的工分制以后，盡管從理論上來說，這一激勵結構根據社員對公社貢獻程度的代表--工分的多少，決定社員的收入分配，從而是完整有效的，但是由于農業(yè)生產中監(jiān)督的困難，工分并不能真正代表社員貢獻的大小，從而使農業(yè)生產率并沒有大的變化，這種情況一直持續(xù)到1978年的實行。其關鍵在于在家庭責任制下，集體還原為個體，個人理性與集體理性的矛盾消解了。從而使監(jiān)督問題從根本上得到解決。

可見，監(jiān)督成本問題反過來又成為設計"激勵結構"時必須加以重視的一個問題。一般而言，監(jiān)督成本的大小與工作的分散程度、周期長短，工作過程的可觀察性、結果的可比性等因素有關，管理者應針對本組織的特點來調整作為控制標的的"行為"指標，提高其可觀察性與可評價性，降低監(jiān)督的成本。例如，對于那些其工作人員的"付出"可以觀察而"結果"卻不可觀察的"程序型"組織來說，如學校（教師）、機關（公務員）等往往以"主要的行為是否遵循正確的規(guī)程"來作為控制的標的；而對于那些其工作人員的"付出"不可觀察，"結果"可以觀察的"工藝型"組織來說，如巡警、工程設計人員，則往往以"目標"為控制標的。其次，在確定控制標準上還須保證標準與組織目標的高度相關性，謹防發(fā)生"目標置換"現象。第三，要使控制客觀有效就必須保證控制主體有獲得有關控制客體行為業(yè)績信息的渠道，以及實質性的糾正權力和手段。這一點在公共行政的控制中尤其重要。例如，目前中國已建立了完整系統(tǒng)的監(jiān)督與控制網絡，但實際的運行效果并不甚理想，關鍵就在于大量的控制主體，如社會組織、人民群眾、社會輿論，甚至是審計、監(jiān)察部門要么缺乏獲得信息的渠道，要么缺乏實質性的糾正權力和手段。

小結

上文中的"個人理性"與"集體理性"均具相對意義，即"個人理性"中的"個人"不僅指"自然人"，也指大集團中的"小團體"，而"集體理性"中的"集體"在相對于更大的集團時，則轉化為"個人"。這樣，通過從"個人理性到集體理性"的角度對管理核心問題的分析，可以搭起一座溝通微觀與宏觀、經濟生活與政治生活的橋梁；同時也是行為研究與制度分析方法相結合這樣一種社會科學研究中新的趨向在管理學尤其是公共行政分析中的嘗試。

通過這樣一種嘗試性分析，我們得出結論如下：

1、個人理性并不是集體理性的充分條件，如何協(xié)調二者的矛盾與背離構成了各種組織管理中的關鍵所在。

2、在小型組織中，往往可以從個人理性自動實現集體理性；而在大中型組織中，則需要管理者運用激勵與控制手段引導組織成員的行為，實現從個人理性走向集體理性，以3、創(chuàng)造與獲取一定的激勵資源是進行激勵與控制的前提條件。這也構成了對公共管理者的挑戰(zhàn)之一。

4、在有限的激勵資源下，管理者必須合理設計制度化的"激勵結構"，建立起組織成員的行為、分享資源的機會與比例及組織目標之間的高度相關性，從而通過改變行為的成本與收益有效引導個人理性走向集體理性。

篇5

2、企業(yè)重組和再造的挫折：在80年代，日本企業(yè)的競爭力在很多產業(yè)上都超過了美國企業(yè)，取代了美國企業(yè)的領先地位。為了趕上日本企業(yè)，美國的很多大企業(yè)紛紛進行重組和流程再造以謀求提高競爭力。重組雖然有時勢在必行，能夠使企業(yè)“變小”以改善短期績效，但這只是在糾正過去的錯誤，而不是創(chuàng)立未來的市場。一些精明的企業(yè)，在認識到重組企業(yè)是條死胡同后，轉而進行再造工程。再造盡管能夠使企業(yè)“變好”，但并無與眾不同，只不過是個優(yōu)秀的模仿者而已。因而如何重建企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，使企業(yè)不僅在現有產業(yè)內領先，而且能夠在未來產業(yè)繼續(xù)領先，保持企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢就成為一個急待解決的問題。

核心能力理論就是基于上述背景而提出的，一經提出，就受到理論界和企業(yè)界的廣泛關注，并成為研究的熱點。

二、核心能力的特征

盡管對于核心能力的界定有各種不同的說法，但它們無一例外的都認為核心能力是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉，是在企業(yè)資源積累的發(fā)展過程中建立起來的企業(yè)特有的能力，是企業(yè)的最重要的戰(zhàn)略資產。歸結起來，核心能力具有以下特性：

有價值性：核心能力對于提高最終產品的用戶價值起著至關重要的作用，是用戶價值的來源。

獨特性：這種能力是企業(yè)所特有的，是“獨一無二”的。

難以模仿性：由于核心能力是企業(yè)特定發(fā)展過程的產物，具有路徑依賴性和不可還原性，因而原因模糊，其他企業(yè)很難模仿。

延伸性：核心能力可以給企業(yè)衍生出一系列新的產品/服務,使企業(yè)得以擴展到相關的新的業(yè)務領域。

動態(tài)性：企業(yè)的核心能力雖是其資源長期積累的結果，但它并非一成不變的，隨著時間與環(huán)境的演變和市場需求的變化，以及隨之而來企業(yè)戰(zhàn)略目標的轉移，企業(yè)的核心能力必須予以重建和發(fā)展。

綜合性：核心能力不是一種單一的能力，而是多種能力和技巧的綜合。從知識角度來看，它不是單一學科知識的積累，而是多學科知識在長期交叉作用中所累積而成。正是這一特性決定了核心能力是一種綜合性的能力。

三、核心能力理論研究的意義

1、它首次提出核心能力是企業(yè)長期競爭優(yōu)勢之源：在今天，隨著信息技術的迅猛發(fā)展和經濟全球化的趨勢，競爭日益激烈，產品生命周期日漸縮短。企業(yè)的競爭成功不再被看作是轉瞬即逝的產品開發(fā)或戰(zhàn)略經營的結果，而被看作是企業(yè)深層次的物質——一種以企業(yè)能力形式存在的、能促使企業(yè)生產大批量消費者難以想象的、新產品的智力資本的結果。在企業(yè)取得和維持競爭優(yōu)勢這一過程中，企業(yè)內部核心能力的培養(yǎng)和運用是最關鍵因素，而經營戰(zhàn)略不過是企業(yè)充分發(fā)揮核心能力并把其運用到新的開發(fā)領域的活動和行為。因而核心能力對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有超乎尋常的戰(zhàn)略意義。

2、企業(yè)的多角化戰(zhàn)略應圍繞核心能力來進行：多角化戰(zhàn)略作為企業(yè)尋求快速擴張的一種戰(zhàn)略被廣為使用，許多企業(yè)通過兼并聯(lián)合涉足眾多行業(yè)，但效果不佳。八十年代以來，企業(yè)界又興起“回歸主業(yè)”的潮流，眾多大企業(yè)紛紛把與主業(yè)不相關的業(yè)務剝離出去，而只在自己擅長的領域尋求發(fā)展。這一切迫使人們去思考企業(yè)經營的邊界在那里？以及如何決定企業(yè)多角化經營的范圍？運用核心能力理論則可以對上述問題給出一個較為圓滿的解釋。

3、企業(yè)之間的競爭體現為核心能力的競爭：核心能力理論超越了企業(yè)之間具體的產品和服務，以及企業(yè)內部所有的戰(zhàn)略單元，將企業(yè)之間的競爭直接升華為企業(yè)整體實力之間的對抗，所以核心能力的壽命比任何產品和服務都長，關注核心能力比局限于具體產品和業(yè)務單元的發(fā)展戰(zhàn)略，能更準確地反映企業(yè)長遠發(fā)展的客觀需要，使企業(yè)避免目光短淺所導致的戰(zhàn)略短視。同時，企業(yè)核心能力的建設，更多地是依靠經驗和知識的積累，而不是某項重大發(fā)明導致的重。因此，很難“壓縮”或“突擊”，即使產品周期越來越短，核心能力的建設仍需要數年甚至更長的時間。這一方面使競爭對手很難模仿，因而具有較強的持久性和進入壁壘；另一方面，由于建設核心能力的投資風險和時間超過業(yè)務部門的資源和耐心，這個方面的明確追求可以促使公司高層管理人員超越部門利益的局限，更多的從企業(yè)整體戰(zhàn)略的角度考慮問題，從而及早把握未來市場的需求，并及早投入企業(yè)核心能力的建設中。

四、核心能力的識別準則

如何來判斷什么是公司的核心能力，有如下四個準則：

1、用戶價值：核心能力必須特別有助于實現用戶看重的價值。那些能夠使公司為用戶提供根本性利益的技能，才能稱得上是核心能力。區(qū)分核心能力和非核心能力的標準之一就是它帶給用戶的價值是核心的還是非核心的。正是基于這種區(qū)別，我們可以把本田公司在發(fā)動機方面的技能稱為核心能力，而把其處理同經銷商關系的能力看作是次要能力。核心能力必須對用戶所看重的價值起重要作用，但這并非意味著用戶能夠看到或很容易就理解到這種核心能力。用戶所看到的是享有的好處，如顯著的可靠性（汽車、攝像與錄象機），形象的清晰度（攝像與錄象機），使用的方便性（計算機）等等，而不是提供這些好處的技術細節(jié)。

2、延展性：核心能力是通過未來市場的大門。有的能力在某一業(yè)務部門看來可能是算得上核心能力，經得起用戶價值和特殊競爭力的考驗，但是，如果無法想象能從該項能力衍生出一系列新產品或服務，那么從公司的角度來看，該能力就夠不上核心能力。例如，本田公司的發(fā)動機上的獨特能力，使它能進入各種不同的產品——市場。

3、獨特性：可合格地定為“核心”的能力，必須具有競爭上的“獨一無二”性，同競爭對手的產品/服務相比，具有“獨特的”風格/效用，而不是在產業(yè)范圍內普遍存在的。它必須是公司層次的、持續(xù)優(yōu)異于其他競爭對手的。例如，本田汽車公司的汽車發(fā)動機，明顯地優(yōu)異于其他汽車公司的同類產品，其獨特性的形成是經過幾十年的積累和努力，不是在短短的1-2年或幾年中所能形成的。在某些情況下，企業(yè)人員發(fā)現某種能力極其重要，在行業(yè)中尚未引起重視和發(fā)展，則可以把它定為“潛在”的核心能力，予以規(guī)劃和開發(fā)。

4、難以模仿和替代性：企業(yè)的核心能力是積累起來的，是許多不同單位和個人相互作用產生的，具有特殊性和不可交易性，因而競爭對手很難模仿。

五、核心能力管理

對企業(yè)核心能力進行管理的基礎在于核心能力具有生命周期。核心能力生命周期的產生，從企業(yè)內部而言是企業(yè)知識的生命周期和知識的創(chuàng)新周期的互動關聯(lián)所引致的；從企業(yè)外部而言，是由外部環(huán)境的演化所制約的。核心能力的管理工作包括很多方面，這里著重扼要地闡明核心能力管理中的四項關鍵工作。它們是：核心能力的選擇；核心能力的建立；核心能力的部署；核心能力的保護。

1．核心能力的選擇

核心能力不僅決定了企業(yè)現有產品/服務的競爭能力，而且還決定著企業(yè)創(chuàng)造未來商機的能力，因而選擇發(fā)展何種核心能力對企業(yè)而言至關重要。公司在選擇發(fā)展何種核心能力時必須同時考慮以下兩個方面：一方面是這種能力是否能給顧客帶來新的利益；另一方面是這種能力是否比現有能力向顧客提供利益來得更加有效。在選擇發(fā)展何種核心能力時，應關注于在增加客戶價值方面贏得領先地位，而不僅僅是某種特殊產品或“經營計劃”。例如，索尼提出“口袋型”，導致了隨身聽（Walkman）、移動式CD放映機和“口袋型”電視的發(fā)明和創(chuàng)新。由此可見，為未來建立何種能力，先要考慮公司要提供和控制哪一類的顧客利益。在這里，首要的是為顧客提供哪種特有的利益，然后再是考慮其技術上的可行性。

2．核心能力的部署

為了使公司核心能力得到充分運用，或是在公司所屬的各部門或經營單位（SBU）間共享，或是進入新的市場，這就常常需要在公司內部重新部署核心能力，將它從一個部門或一個經營單位轉入另一個部門或單位。在這方面有的公司做得好，有些做得差，從而使它們的競爭能力和效益出現很大差異。有的企業(yè)雖然擁有很強的核心能力，具有許多世界一流水平的科技人才，但卻不善于依靠和運用他們進入新的市場和機會，使企業(yè)發(fā)展速度緩慢、效益差；相反，另有一些企業(yè)雖然擁有的核心能力不如上述那些企業(yè)強，但是卻能充分利用這種能力，把核心能力的載體適時從一個部門或單位轉入另一個急需此種人才和能力的單位，獲得了更多進入新市場、新領域的機會，使企業(yè)的效益大幅度的提高、發(fā)展速度成倍增長。因而要充分發(fā)揮既有核心能力的作用，必須從思想上解決問題和組織管理上建立有效人才應用機制和制度。在思想認識上，要使人們認識到當今企業(yè)之間的競爭已不僅是產品之爭、市場之爭、資源之爭、機會之爭，而是各企業(yè)之間能力的競爭。不僅是擁有能力之爭而且是使用能力之爭。競爭對手之間，誰能充分利用好擁有核心能力的人才，誰將是競爭中之勝者。

3．核心能力的建立

首先，建立核心能力需要知識的積累和綜合。為了有效地進行這種綜合工作，必須有多學科知識和技能的交流和聯(lián)系，因而建立和發(fā)展聯(lián)系與溝通的網絡，是提高綜合能力的重要條件。

其次，需要有掌握多學科知識的“通才”。這種人才在提高綜合能力方面，比這“專才”更加重要。譬如說一個汽車公司要在技術上取得領先地位，必須把廣泛的各個技術領域，包括燃燒工程、材料科學、電子學、流體力學等的有關知識和技術進行綜合，研制出具有世界先進水平的傳動鏈。在這里綜合的能力，和發(fā)明與創(chuàng)造同等重要。

再者，建立核心能力同樣需要講求效率與效益。雖說建立核心能力是一項長期的經年累月的工作，但如何更迅速、更經濟地把核心能力建立起來，是建立核心能力工作的一個重要原則。這里要把“內外結合”這點牢牢掌握好。一方面要注意調動內部力量作為建立核心能力的主力軍，在作“自制”和“外購”的決策選擇時，要注意怎樣能更有利于本身“核心能力“的成長與發(fā)展。另一方面，又要考慮到“經濟、節(jié)約和迅速”的原則，不失時機地利用外部資源，包括：小規(guī)模的有目標的并、

購；特許證合約；合資經營；建立同盟；等等。不論何種方式，目標在于經濟地從外源（包括競爭對手那里）“借用”盡可能多的構成能力所需要的技能和技術。

另外，建立核心能力，需要有長期的戰(zhàn)略伙伴（聯(lián)盟）。當今，技術與人力資源的全球市場已經建立，為更好利用外部資源建立自身的核心能力創(chuàng)造了良好的外部條件。在運用“外力”方面，建立密切的長期戰(zhàn)略伙伴（聯(lián)盟），是當今世界各大跨國公司普遍采用的戰(zhàn)略措施。例如，法國的消費電子公司同日本JVC建立伙伴，從那里學習日本的先進制造技術。這里必須指出的，在快速發(fā)展能力方面來說，從別人處學習與提高自身的吸收能力是同發(fā)明創(chuàng)新同樣重要的。因為，采用“角色”和“榜樣”的模式來建立新的能力，既可縮短時間，又可減少風險。

4．核心能力的保護

企業(yè)最高管理層必須堅持不懈地防止公司核心能力不被消蝕和散失。核心能力的積累、形成是需要多年苦心經營、培植的，但若不精心管理和保護，核心能力的消蝕和散失是很容易的。因而保護核心能力是核心能力管理的一項重要工作。造成核心能力領先地位丟失的原因是多種多樣的，主要的有：高層管理對保護企業(yè)核心能力健康地成長認識不足，掉以輕心；由于注入資金不足而使核心能力枯竭；由于部門細分時把核心能力分散，以致無人負責對核心能力的統(tǒng)一照顧和管理；在同戰(zhàn)略伙伴合作過程中，不經心地將自己的核心能力交給了對方；或是在分出部分機構時，不經心地把核心能力也劃給了（或賣給了）對方。

要保護好自己的核心能力，公司必須學會區(qū)別開不良經營業(yè)務和蘊藏在這個業(yè)務部門中的潛在的核心能力。正確評價核心科技人才的業(yè)績，并能根據他們的業(yè)績給予應有的報酬和精神激勵，也是保護和培植核心能力的重要措施。

六、以往研究評述

盡管目前國內外學者對企業(yè)核心能力理論的研究涌現出相當多的著述，而且對于核心能力的闡述分析已經有了一定的分量，然而，研究人員對于企業(yè)核心能力的認識并不統(tǒng)一，盡管好象在企業(yè)核心能力理論應深入解決哪些問題方面已經取得了基本一致的意見，但是，在如何利用這一理論成功地解決現實問題方面分歧嚴重。而造成這一理論不成體系，處于一種支離破碎狀態(tài)的原因，在于企業(yè)核心能力理論在內涵界定上不十分清楚。同其他理論如契約論相比，當契約理論家們談論“契約”、“激勵”、“團隊生產”、“剩余索取權”等問題時，他們都知道自己談論的是什么東西，并知道在這一研究領域的其他學者同樣在很大程度上也是以這些概念來分析說明問題的。相比而言，兩個以企業(yè)能力為研究基礎的學者最多只能在“能力”一詞的精確涵義上達成共識，僅此而已。不同研究者從不同的觀點研究核心能力，并提出了各自的論據論證及邏輯分析，這充分地說明了企業(yè)核心能力是一個內涵非常豐富的新觀念、新思想，它附著在企業(yè)、組織的技術、資源、知識、文化、組織、管理等各個子系統(tǒng)中。由此可以認為，核心能力研究的發(fā)展，將從單一的子系統(tǒng)，轉向不同子系統(tǒng)有機組合的整個企業(yè)組織系統(tǒng)。而且，不同角度的研究思想是相互滲透。這些不同流派的觀點不是對立的關系，而是相互印證的關系。正是由于不同觀點的交叉，才使得核心能力的研究更快地走向完善。

同時我們注意到，現有的研究都從不同的側面對企業(yè)核心能力進行了闡釋，它們都為人們了解企業(yè)核心能力提供了一個有益的視角，但它們也都存在一些不足之處，如以往的研究把企業(yè)內部除技術過程之外的過程均視為“黑箱”，而未從系統(tǒng)的角度來研究企業(yè)內技術過程和其他過程之間的相互作用和相互影響關系，這在一定程度上削弱了對企業(yè)核心能力的解釋力；再如，包括普拉哈拉德和哈默在內的大多數企業(yè)核心能力研究都把注意力集中在技術維度上，他們都假定企業(yè)在技術過程上的優(yōu)勢必然會帶來企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，但與此相違的不乏其例，研究表明，盡管一些企業(yè)在技術上具有優(yōu)勢，但它卻在市場競爭中不能獲得與此相稱的經濟績效，甚至在一些極端的情況下，企業(yè)被迫退出其具有較強技術優(yōu)勢的產業(yè)。

此外，這些不同流派的能力理論也只是把核心能力的概念置于經濟理論中來研究，缺乏從實證的角度來論證企業(yè)的核心能力具體與哪些要素相關。國外諸多學者研究的對象多是世界五百強的企業(yè)，而目前中國的企業(yè)又是以中小型企業(yè)為主，很多企業(yè)并沒有核心能力，但這些企業(yè)均有自身發(fā)展的企業(yè)能力，如何把這些企業(yè)基于自身能力的發(fā)展納入到關于核心能力的研究中，對于核心能力理論在中國發(fā)揚光大意義重大，但是目前中外學者對這方面的研究做的比較少。

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篇6

2研究現狀

目前國內外以健康管理師為主體的核心勝任力的研究甚少，但對衛(wèi)生領域其他職業(yè)，如：醫(yī)生、護士及公共衛(wèi)生專業(yè)人員核心勝任力的研究較為廣泛。如美國畢業(yè)后醫(yī)學教育認證委員會和美國醫(yī)學?？茖W會經過多年的研究和實踐，確定了美國住院醫(yī)師培訓后需要具備的6項核心勝任力，包括：醫(yī)學知識，患者診治，人際溝通能力，職業(yè)素養(yǎng)，基于實踐的學習和改進，基于衛(wèi)生大系統(tǒng)的實踐［9］。Palsson等［10］提出歐洲內科醫(yī)生的6項核心勝任力：患者護理，醫(yī)學知識，溝通技巧，敬業(yè)精神、倫理和法律問題，組織策劃與服務管理技能，教育與研究。學術與公共衛(wèi)生實踐聯(lián)系委員會在2010年提出公共衛(wèi)生專業(yè)人員必須具備分析、評估技能，政策發(fā)展、方案規(guī)劃能力，溝通技巧，文化能力，實踐技能，公共衛(wèi)生科學技能，財務規(guī)劃和管理技能，領導能力和系統(tǒng)思考能力8個方面的核心能力。Leung［11］經過20年的研究確定了8項護士執(zhí)業(yè)的核心勝任力，包括：評估和干預能力、溝通能力、評判性思維能力、人際交往能力、管理能力、領導能力、教學能力和知識綜合能力。近年，我國一些學者也開展了初級臨床醫(yī)師勝任力模型與測量框架研究，提出我國初級臨床醫(yī)師勝任特征模型的結構由問題解決能力、專業(yè)態(tài)度、有效溝通、關愛品質、操作實踐、技能和知識應用6個維度構成［12］。健康管理師是一門新興的職業(yè)，僅我國的《健康管理師國家職業(yè)標準》以職業(yè)活動為導向、以職業(yè)能力為核心，對健康管理師的工作內容、能力要求和知識水平作了明確規(guī)定［1］。但《健康管理師國家職業(yè)標準》中的這些評價手段均側重于知識和專業(yè)技能的考核，沒有明確提出“核心勝任力”的概念，更沒有從內隱和外顯兩個方面來陳述健康管理師的核心勝任力。行業(yè)的高速發(fā)展迫切需要對健康管理師的核心勝任力提出進一步的研究和探索。

3我國健康管理師核心勝任力的初級架構探討

本文以McClelland的“冰山勝任力模型”為理論基礎，結合我國《健康管理師職業(yè)標準》中健康管理師的能力要求，回顧國內外文獻對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人員核心勝任力的研究現狀［1，11－15］，提煉出健康管理師的核心勝任力由以下6個維度構成。

3．1職業(yè)態(tài)度

職業(yè)態(tài)度是“冰山勝任力模型”中個體的自我形象、價值觀、動機，以及社會角色等內隱特征綜合作用外化的結果，是在職業(yè)教育中逐步形成、在實踐中逐步發(fā)展的，是健康管理師從業(yè)的前提條件和內驅力。健康管理是一門新興的產業(yè)，職業(yè)的要求和專業(yè)的發(fā)展需要健康管理師擁有正確的職業(yè)價值觀，良好的職業(yè)道德和奉獻精神，高昂的工作熱情，敬業(yè)主動、認真負責、善于學習、敢于創(chuàng)新的職業(yè)態(tài)度。

3．2人際交往能力

健康管理師工作的對象是廣泛的人群，其工作性質本身不僅是一種單純的技術分析，而且包含了諸多與人交流的環(huán)節(jié)，要求具有良好的人際關系和溝通能力，以及社區(qū)動員組織協(xié)調能力，它是健康管理師開展醫(yī)療實踐活動的基礎。健康管理師需要利用良好的書面和語言表達能力，通過社會網絡、媒體、博客等多種途徑傳播健康信息，定期跟蹤和回訪，提供健康咨詢指導；健康管理師需要靈活運用溝通交流的技巧，與服務對象建立良好的人際關系，獲得有價值的健康信息，細心解釋診療結果，清晰描述干預措施，盡可能地讓服務對象參與決策過程，并為他們提供合理選擇，以達到對個人或群體的健康行為實施干預，促進健康的目的［10］；同時，健康管理師需要與團隊其他成員及部門協(xié)調合作，更好地發(fā)揮個人潛能，互補互助，資源共享，以達到最優(yōu)工作效率。

3．3知識綜合能力

健康管理體制是一種綜合的服務模式，服務對象包括健康人群、亞健康（亞臨床）人群，以及慢性非傳染性疾病早期或康復期人群，提供的是一種臨床預防服務，是預防醫(yī)學和臨床醫(yī)學的結合。健康管理師是知識型技能人才，需要具有廣闊的知識基礎，掌握學科所涉及的系統(tǒng)知識體系是能力結構中不可或缺的組成部分，主要包括健康管理、臨床醫(yī)學、預防醫(yī)學、常見慢性非傳染性疾病、衛(wèi)生保健、流行病學，以及醫(yī)學統(tǒng)計學、健康教育學、中醫(yī)養(yǎng)生學等學科知識。同時，還需要了解其他相關學科知識，如心理學、營養(yǎng)與食品衛(wèi)生、醫(yī)學倫理學、醫(yī)學信息學、健康保險和相關法律法規(guī)等［1］。

3．4專業(yè)實踐能力

健康管理實踐主要是圍繞這3個基本步驟來開展活動：（1）了解服務對象的健康，開展健康狀況檢測和信息收集；（2）評價服務對象的健康，開展健康風險評估和健康評價；（3）改善和促進服務對象的健康，開展健康風險干預和健康促進。周而復始，長期堅持，才能達到健康管理的預期效果［7］。具體的操作技能主要體現在：健康調查表的設計，信息的檢索、分類、查詢和更新，健康檔案的建立，信息分析報告的撰寫，健康和疾病史采集方案的制訂，體檢方案和動態(tài)健康指標監(jiān)測方案的制訂，重要的或可優(yōu)先改善的健康危險因素的鑒別，個體或群體健康風險程度的評估、分析、解釋，流行病學方法的運用，行為干預及健康管理效果評估等方面［7，13］。

3．5專業(yè)發(fā)展能力

主要表現在自我學習能力、教學能力和科研能力幾個方面。健康管理是一門新興的學科和行業(yè)，專業(yè)理論的發(fā)展，技術和方法的創(chuàng)新，都需要每一位健康管理師主動獲取、領會和理解外界信息，了解有關醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的新動態(tài)，積極尋求和把握個人及專業(yè)發(fā)展的學習機會以提升個人能力，并利用批判性思維能力和知識在工作中不斷實踐和創(chuàng)新。同時，健康管理師需具備對低年資或下級健康管理師進行實際操作指導和理論技術培訓的能力，以保證健康管理師隊伍的高質量和可持續(xù)發(fā)展。

3．6管理能力

管理貫穿在健康管理師工作的每一個環(huán)節(jié)，包括人力資源管理、財務管理、信息管理和風險管理等。健康管理師需學會應用管理的知識實現對人、財、物的計劃、組織實施和監(jiān)控，了解醫(yī)療衛(wèi)生的成本－效益分析，進行高效的運作，加強領導團隊建設，充分調動個人及集體的積極性，利用有限的資源來達到最大的健康效果。

篇7

一、醫(yī)療保障與養(yǎng)老保障的性質差異

醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險、失業(yè)保險是社會保險的三個最主要的組成部分，也是建立我國完善的社會保險體系所必須首先解決的三個基本問題。像養(yǎng)老保險一樣，過去幾十年間，我國對醫(yī)療保險采取了“統(tǒng)包統(tǒng)攬”和“實報實銷”的辦法，就業(yè)與醫(yī)療保險高度重合，“現收現付”、“成本列支”，為廣大在職人員特別是國企職工提供了十分完善的國家醫(yī)療福利制度。隨著經濟體制轉軌，企業(yè)成為獨立的經濟實體，成本核算制要求企業(yè)從社會責任中解脫出來，同時也使企業(yè)擺脫苦樂不均的實際狀況，醫(yī)療保險逐步走向社會化。

我國在醫(yī)療保險改革中，借鑒養(yǎng)老保險改革的成功經驗，以“兩江”等地試點為基礎，逐步推出了社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合、國家與企業(yè)和個人三者負擔相結合的醫(yī)療保險制度。這樣—個醫(yī)療保險制度，比之原有的國家統(tǒng)包統(tǒng)攬，有利于企業(yè)與社會責任分開。但現行的醫(yī)療保險制度仍然沒有解決醫(yī)保的核心問題，主要表現在醫(yī)藥費用的控制機制尚未形成和醫(yī)療保險的保障作用不充分兩個方面。這兩個問題不從根本上得到解決，醫(yī)療保險制度的建設就不能實現其應有的功能。

需要強調指出的是，壓療保險制度的性質完全不同于養(yǎng)老保險。

首先，疾病難以預測。雖然，疾病發(fā)生概率一般與年齡成正比，但個人疾病的實際發(fā)生特B提大病發(fā)生，具有難以預測的特定規(guī)律。無論是老年人還是年輕人甚至是少年兒童，一旦重病大病纏身，其費用劇增，不以個人收入多少、有無收入相聯(lián)系。所以，如果說養(yǎng)老是人人在法定年齡都必然享受的“待遇”，具有個體可預測性，醫(yī)療和疾病則對每個人的“概率”相差很大，這決定了醫(yī)療保險的目的在于防止“意外”。疾病及其醫(yī)療保險的這個特性決定了醫(yī)療保險不宜實行個人賬戶制。因為：第一，將一部分資金存人個人賬戶的直接目的是保證個人的未來使用，是將收入作時間再分配，但醫(yī)療保險賬戶基本上是一部分人不使用或很少使用，而另一部分人不夠使用。第二，個人賬戶中無余額面發(fā)生疾病時，不可能不就醫(yī)，醫(yī)院不可以不接受病人。病人沒錢也要就醫(yī)，醫(yī)院也得給予診治，其結果是個人賬戶形同虛設。當然，現實中少數醫(yī)院拒絕接受無錢病人，切實起到了“約束”就醫(yī)的作用，但這恰恰是極不合理的事實，有悖于醫(yī)療保障的初衷。第三，個人賬戶余額如何處理。家人或親屬繼承實際上是一種就醫(yī)權的繼承，也是一種更好醫(yī)療保障條件的繼承，顯然不是一種財產繼承，作為就醫(yī)權的繼承不符合社會公平分配的基本準則，造成公民權力的不平等。

其次，醫(yī)療保險作為針對防病治病的措施，屬于支出范疇，相比之下，養(yǎng)老保險則是一種收入再分配。養(yǎng)老保險作為收入再分配建立個人賬戶，是基于個人收入的時間再分配，或者說是一種社會強制“儲蓄”。儲蓄存款的所有權當然歸存款人，其財產權也自然可以繼承。醫(yī)療保險的核心在于防止意外，而這種意外的防范對個人來講，如果一旦發(fā)生，有時即便是在有正常收入期間也是無法承受的。所以，醫(yī)療保險的重點在于以“眾人”力量化解個人“風險”，并不存在收入儲蓄的概念，而是在計算疾病發(fā)生概率的基礎上，“眾人繳稅”用于保障“眾人”，不應當是一種個人返還。如果存在返還的概念，也僅僅是一種總體返還。對個人講，能夠不返還應當是一種幸運。現實采取個人賬戶的做法，看似一種管理方法，而且似乎有利于個人看到既得利益，但由于其在性質上仍然是一種個人在不同時期的自我保障，其性質和保障程度顯然有違于醫(yī)療保障的本意。

最后，某些疾病如職業(yè)病、工傷、傳染病及其防治具有特殊性。職業(yè)病和工傷都是因工作而遭受的傷害，性質上屬于“因公”，其保障可在社會保險中單列，也可在疾病或醫(yī)療保險中單列。無論采取何種單列方法，對職業(yè)病和工傷都應全額提供保障，不存在繳費和自費比例問題，企業(yè)或單位應當對職業(yè)病和工傷醫(yī)療承擔全部費用責任。傳染病雖然沒有“因公”問題，但傳染病的“外部非經濟性”十分明顯，屬于社會強制治療和隔離治療范疇，個人無權選擇是否接受治療。所以，對傳染病也不存在個人賬戶是否“有錢”的問題。換言之，對傳染病患者而言，接受治療既是義務也是對社會的支持；對傳染病而言，其治療是社會的責任，屬于公共品范疇，資金應當由政府全額提供。

簡言之，醫(yī)療保險制度的建設不應參照養(yǎng)老保險制度，而應在“支出分配”的基礎上，以互濟為思路、以統(tǒng)籌為方法、以大病為重點，人人參與，國家、企業(yè)、個人三者分擔費用，取消個人賬戶，建立醫(yī)療保障基金。

二、醫(yī)療保障的基本原則和模式

世界上大約有129個國家建立了醫(yī)療保障制度，其中，93個國家(約占72%)采取社會保險方式，30個國家(約占23%)采取企業(yè)負擔的方法，僅6個國家(約占5%)采取社會救助或其他保障制度。不同形式、不同內容、不同程度的醫(yī)療保障制度在各國為其人民的疾病和就醫(yī)提供了安全和便利，使人民免去后顧之憂。

醫(yī)療保障關系到全體人民的健康水平，是世界各國社會保障制度的重要組成部分。醫(yī)療保障以人民健康為目標，努力創(chuàng)造一個人人“病有所醫(yī)”、“互助互濟”，國家集體個人費用分擔，醫(yī)療費用控制機制良好的疾病就醫(yī)保障制度。顯然，要在幾十年實報實銷、沒有積累的基礎上，建立這樣一種較為完善的醫(yī)療保障制度，不僅需要一個過程而且確實不是一件容易之事。我國醫(yī)療保障制度事實上難以在一個不太短的時間內實現國家福利提供制度。所以，建立我國醫(yī)療保障制度必須遵循以下三個原則。

其一，醫(yī)療保險的原則。醫(yī)療保障的提供可以通過國家福利，也可以通過社會保險的方式進行，從我國經濟發(fā)展的實際水平看，即便在城鎮(zhèn)也不可能提供國家福利醫(yī)療，同時，國家福利醫(yī)療還存在“大鍋飯”和浪費伺題。所以，醫(yī)療保險只能是我國能夠考慮和選擇的惟一模式。醫(yī)療保險的最大優(yōu)點在于強化社會、企業(yè)和參保個人的共同責任，強調參保人權利和義務的對等關系；能夠調動大多數人的積極性，化解風險，從而達到提高醫(yī)療保障程度的目的。

其二，社會統(tǒng)籌、互助互濟的原則。醫(yī)療保險在運行中應堅持社會統(tǒng)籌，依法統(tǒng)籌，如果沒有統(tǒng)籌，而由各個企業(yè)或行業(yè)分散管理各自運行，其結果只能是此保彼不保，一企業(yè)或行業(yè)得到正常甚至較高水平的保障，另一企業(yè)則可能根本無法實施正常的醫(yī)療保障。疾病特別是大病發(fā)生的特點表明，社會統(tǒng)籌的范圍越大，基金相互調劑的余地也越大，就越是能夠發(fā)揮醫(yī)療社會保險的特定功能。從醫(yī)療保險具有的互助互濟的特有屬性看，堅持統(tǒng)籌，保證統(tǒng)籌范圍達到相當的規(guī)模，有利于醫(yī)療保險制度在實踐中更好地貫徹，參保人得到更好的保障。

其三，大病保障為主的原則。醫(yī)療保險不一定面面俱到，從參保人的動機、風險和要求看，大病顯然是風險最大和最需要得到保障的標的。但現有實踐中往往出現相反的狀況，小病保險的問題不大，大病卻常常得不到保障，表面上看似乎是由于資金問題，因為小病費用少，支付壓力輕，易于得到解決。大病卻正好相反。實際上，這既是指導思想問題，也是統(tǒng)籌范圍過小的必然結果；指導思想上以資金總量作為解決保障程度的衡量標準，雖然有資金問題，但分散的小額資金匯集起來就是大額資金。本來可以解決的多個小病保險就可以用于解決一個或兩個大病保險。盡管從“宏觀”上看，解決的資金量是相同的，但解決的問題性質是截然不同的。小病小額資金的風險易于被多數人消化，大病大額資金的風險雖然集中在少數人身上，似乎“以少數人利益犧牲了大多數人利益’’，但這種由少數人承擔的風險是這些少數人所無法依靠自身力量化解的。依靠大多數的幫助解決少數人的大困難，這正是醫(yī)療保險的原則和實質所在。所以，一定要“把資金投向少數大病患者”，而不是人人都具有一定數額的小病醫(yī)療費報銷權。

三、城鎮(zhèn)醫(yī)療保障方案的實施

1.基金籌集

資金是醫(yī)療保障得以有效實施的基本保證。我國現行的城鎮(zhèn)醫(yī)療保險金按在職職工工資總額的一定百分比籌集，實行個人賬戶管理。剔除個人賬戶上述已討論外，資金籌集的基本辦法是合理的，但需補充考慮以下三個問題。

其一是職工家屬如何在享受醫(yī)療保障的同時承擔繳費義務。長期來，我國醫(yī)療保障制度中對職工家屬一直實行“職工掛靠制”，即在企業(yè)實行勞保、在單位團體和機關實行公費醫(yī)療的情況下，家屬按職工醫(yī)療享受比例的半數同等享有。形象地講，家屬是企業(yè)和單位的“半個職工”。顯然，家屬與企業(yè)和單位相聯(lián)系的做法與市場經濟的要求是完全相背的。由于歷史的原因，職工家屬醫(yī)療的現行辦法仍然無法解除與企業(yè)和單位的聯(lián)系。在這種情況下，其解決的辦法是采取逐步走向社會化。具體講，近期內可考慮將家屬醫(yī)療的權利和責任結合起來，即在職工繳費的同時，凡是申報家屬醫(yī)療的，應同時交納家屬醫(yī)療保險金，其費率標準可有A、B兩種選擇。其中，A類與職工相同，其繳費自然也相同。B類為職工半數享受，其繳費也為職工繳費的半數，可由繳費人自行選擇繳費和享受標準。建立職工家屬醫(yī)療保險繳費制度后，一方面將職工家屬繳費和享受的權利與義務掛鉤，另一方面也為今后建立獨立與勞動保險居民醫(yī)療保險制度提供了條件。

其二是各級政府在醫(yī)療保障方面責任的明晰化。從許多國家醫(yī)療保障實踐看，個人交納的醫(yī)療保險基金常常不能完全滿足醫(yī)療費用的需求，這必然要求各級政府在醫(yī)療費用分擔方面承擔一定的責任，具體講是要求政府通過預算每年向醫(yī)療保障領域提供資金。如1996～1997年英國政府用于健康和社會服務的預算支出占整個政府支出的17%。而用于疾病和健康照顧的開支占社會保障支出的比例1996年歐洲國家平均達到27%左右。我國對醫(yī)療保障開支長期未能“顯化”，夾雜在企業(yè)成本和行政事業(yè)單位的綜合預算撥款中，隨著政府預算制度改革和部門預算的編制，這種情況會得到改觀。政府撥款應主要用于疾病預防如各種預防針藥、兒童體檢、傳染病治療、鰥寡孤獨和無業(yè)人員疾病治療、先天無勞動能力者和特殊成員如聾盲啞等殘疾人疾病治療，對社會保險基金的定額補助以及當社會保險基金出現赤字時給予的專項補助等。

其三是現行基金籌集比例能否滿足需要。分析近幾年醫(yī)療開支和醫(yī)療保險籌資情況，從理論模式看，醫(yī)療開支需要=資金籌集量=個人繳費企業(yè)單位繳費政府專項和定額補助基金調劑額。從實踐中看，醫(yī)療保障基金雖然也存在越多越好的問題，但現有保障基金存量并不算少，關鍵在于個人賬戶對基金起到了分散的作用。2003年基本醫(yī)療保險基金收入890億元，支出654億元，年末個人賬戶基金滾存結余積累291億元，統(tǒng)籌基金滾存結余379億元。

2.費用分擔

醫(yī)療保險基金籌集的目的在于當醫(yī)療保險繳費人發(fā)生疾病、需要治療時，為其提供必要的醫(yī)療費用支付。但同時應當指出兩點：第一，繳費人由于按工資收入水平的一定百分比繳費，因而每個人交納的醫(yī)療保險金絕對額存在數量上的差異，但只要繳費人確實履行了繳費義務，則其在享受醫(yī)療保險給付時就不應再有任何差異。第二，繳費人由于生病和未生病，生大病和生小病的不同，則在享受醫(yī)療保險給付時應當具有差別對待。這兩個問題，前者是權利與義務的統(tǒng)一，雖然每個人的能力有大小，但比例繳費制表明繳費人盡到了義務，所以不應有享受權利的差異。后者是生病給付需要的差異，所以因不同的疾病應當具有享受比例的差異。

此外，為促進醫(yī)療費用的節(jié)約使用，防止“無病”、“小病大養(yǎng)”的問題，繳費人在享受醫(yī)療保險給付的同時應當自行承擔一部分醫(yī)療費用。繳費人在就醫(yī)時承擔一部分醫(yī)療費用也是“繳費”的繼續(xù)和另一種表現形式。之所以要將繳費分成“事前”和“事后”兩個部分，既是由于疾病和醫(yī)療保障表現在每個人身上的“概率”相差太大，“事前”繳費與“事后”繳費相結合有利于合理分擔費用，體現權利與義務的一致，也是為了在控制醫(yī)療費用方面設立適當的控制機制，促進節(jié)約使用醫(yī)療資源。

關于在職人員應承擔的費用。在職人員是醫(yī)療保險繳費的主體。目前職工醫(yī)療保險自負率約為10%，即全部醫(yī)療費用開支的90%有社會醫(yī)療保險基金承擔，個人僅負擔10%。這樣一個比例由于職工個人承擔比例過低，實際上并未起到制約醫(yī)療費用開支規(guī)模的作用，或者說約束機制并不明顯。同時，由于一部分地區(qū)尚未完全實行統(tǒng)籌包括未對退休工人實行統(tǒng)籌，因而一方面小病的費用約束機制作用不明顯。另一方面當出現大病時其保障作用有經常受到沖擊，許多藥物無法報銷、沒有資金拖欠報銷、缺乏資金報銷比例過低等情況時有發(fā)生。很顯然，小病約束不明顯，醫(yī)療費用降不下來。大病出現時醫(yī)療保險基金的支付能力也必然受到影響。所以，糾正這一情況兩一個必要措施是在適度提高小病個人承擔比例的同時，通過節(jié)約醫(yī)療費用達到提高大病保障能力。例如，職工小病自行承擔比例提高為25%-30%，大病則自行承擔5%-10%。

關于職工家屬應承擔的費用。計劃體制下，國家通過企業(yè)對社會保險包括醫(yī)療保險實行統(tǒng)包統(tǒng)攬，職工家屬跟隨職工本人按一定百分比同時享受勞保醫(yī)療或公費醫(yī)療。其結果是將職工與家屬連接在一起，將就業(yè)與保障連接在一起，未就業(yè)者反而缺乏保障，嚴重背離了社會保障的初衷。在社會保障社會化的大趨勢下，職工家屬的醫(yī)療保障顯然應當與職工的醫(yī)療保險分開。職工家屬作為非就業(yè)人員的醫(yī)療保障當然應當納入社會保障范疇，其資金應當來源于政府財政。而職工本人的醫(yī)療保障則屬于勞動保險或社會保險的一部分，與就業(yè)相聯(lián)系，其資金來源于職工本人的繳費和企業(yè)或單位等用人部門的繳費。

問題在于，從過去職工家屬從屬于職工本人的醫(yī)療報銷制度，向職工本人與家屬分開的醫(yī)療保障制度過渡，事實上需要一個過渡期。因此，可考慮分兩個階段逐步實現。

第一階段，以5年左右的時間，仍然將職工家屬的醫(yī)療保障放在職工醫(yī)療保險一起，同時調整資金來源和報銷比例。資金來源方面，過去是個人承擔了50%，企業(yè)承擔另50%，現應當逐步調整和減輕企業(yè)承擔部分如企業(yè)改為承擔25%，另25%由政府承擔。報銷比例方面可考慮增加職工選擇因素，即給予職工家屬的醫(yī)療保障以繳費和不繳費，相應地事受不同報銷比例的選擇。如果職工選擇為家屬保持原有狀況，則仍按原辦法執(zhí)行，不再繳費同時報銷比例為職工的50%。若按上述職工小病自費25%～30%，大病自費5%-10%計算，家屬則按小病自費50%-60%，大病自費10%-20%報銷。職工也可以選擇為家屬繳費的辦法，即按現行職工繳費辦法(包括企業(yè)為職工的繳費)為家屬按月繳費，則該職工家屬可享受與職工相同的醫(yī)療報銷比例。這樣做的優(yōu)點在于，一方面沒有增加職工負擔，另一方面又為今后對家屬醫(yī)療社會保障的改革提供基礎和適應性。

第二階段，過渡期完成后，將職工家屬醫(yī)療保障從職工醫(yī)療保險中獨立出來，建立獨立運行的城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保障制度。費用選擇可根據經濟發(fā)展水平和城鎮(zhèn)居民收入水平制訂若干個繳費和報銷比例等級，非個人承擔部分NU全部由政府承擔。管理上則實行社會化，由指定的公共部門負責資金籌集和資金賬戶劃轉，同時該部門還應會同醫(yī)療單位(如醫(yī)療管理委員會)確定可報銷藥品的范圍，小病和大病的界限，以及一些特殊情況的處理和接受申述等等。

關于退休人員應承擔的費用。現有的退休人員是一個特殊的群體，他們?yōu)樯鐣呀涀龀鲎幼约旱呢暙I。但由于我國醫(yī)療保障的特殊歷史形成了沒有積累的歷史事實，而且，老年人患病幾率提高，又由于與我國歷史上的財政“大鍋飯”相適應，常年實行低工資制度，使得他們的退休工資也相對處于低水平狀態(tài)。所以，對退休工人的醫(yī)療保障應采取保護政策，盡量減少他們的個人負擔。其解決辦法是：第一，在“老人老辦法”的指導思想下，對現有退休人員仍然由國家包下來，基本實報實銷。第二，考慮到職工本人承擔一部分醫(yī)療費的事實和減輕國家負擔的需要，也可考慮由退休人員承擔一小部分的醫(yī)療費用。建議的自費比例是小病10%，大病免費。第三，對一部分經濟效益十分差，甚至有些已經破產的企業(yè)退休職工，其醫(yī)療費用資金來源除地方政府每年拿出；部分基金外，一可考慮破產企業(yè)的清算資金中必須有一部分用于醫(yī)療保險基金，二可在國有資產部分變現為養(yǎng)老基金的同時，拿出一部分用于醫(yī)療保險基金。

3.不同類型疾病的差別政策

疾病分為長期疾病和短期疾病兩種，一般來講，在相對意義上短期疾病是指“小病”，患者出現身體不適，在確診未有嚴重疾病的情況下經過治療短期內恢復健康。無論對社會還是對個人都不能忽視對“小病”的治療，“小病’：在得到良好治療的情況下有利于患者的長期健康，反之，“小病”的長期積累將不利于身體健康，甚至轉換成“大病”。

從醫(yī)療保障看，疾病的長期患者與短期患者則具有質的差異。長期患者健康水平差，身體狀況難以適應許多工作的要求，有時甚至根本不能工作，因而長期疾病患者的收入水平受到很大的影響。同時在收入降低或無法保證的情況下反而增加藥費、診療費、護理費、交通費和營養(yǎng)費等方面的支出，以至于家庭基本生活常常得不到保證。事實上，長期疾病患者也往往是“大病”患者。必須強調，“大病”患者和長期疾病患者及其家庭負擔沉重的現象時有發(fā)生，所以，理所當然地應成為醫(yī)療保障的重點。

對長期疾病的醫(yī)療保障應由醫(yī)療、醫(yī)療照顧和營養(yǎng)補貼三部分組成。長期疾病患者精神和身體都經受極大的痛苦，財政開支巨大，存在較大的生命危險，經常還要給家庭帶來連帶負擔。大病醫(yī)療保障應分為醫(yī)療、醫(yī)療照顧和營養(yǎng)補貼三個層次。醫(yī)療保障首先針對醫(yī)療費用，原則上醫(yī)療保障基金應承擔絕大部分大病醫(yī)療費用。對特殊社會成員包括鰥寡孤獨、盲聾啞、殘疾人、失業(yè)人員、退休人員、收入水平低于最低生活保障線家庭成員、烈軍屬等社會優(yōu)撫人員、為社會做出巨大貢獻的勞模等則應由社會承擔全部大病醫(yī)療費用，以減輕患者負擔。醫(yī)療保障還應十分重視醫(yī)療照顧問題。長期疾病患者經常出現生活不能自理的情況。除家庭和親屬護理外，隨著小家庭比例增多和社會工作的繁重，可能出現缺乏家庭和親屬護理的現象。在這種情況下，以護理為重點的醫(yī)療照顧有可能成為10年或20年后重要的社會性課題。醫(yī)療保障制度必須從現在起就給予醫(yī)療照顧足夠的關注。醫(yī)療保障制度也有必要研究和考慮長期疾病患者的營養(yǎng)問題。雖然在醫(yī)療保障資金十分有限的情況下有難以顧及的可能，但對家庭具有特殊困難者和上述提及的特殊社會成員的長期疾病所需營養(yǎng)，也有必要適當照顧。

四、關于農村醫(yī)療保障問題

我國農村醫(yī)療保障是一個比城鎮(zhèn)更加復雜的問題，其原因一方面是我國農村人口眾多，長期缺醫(yī)少藥，沒有一個比較完整的醫(yī)療體系作為醫(yī)療保障的基礎，另一方面是我國農村經濟相對城市更不發(fā)達，人均收人水平很低，為推行全面的醫(yī)療保障帶來極大的困難。但從我國公民權利和醫(yī)療保障長期發(fā)展要求看，在討論和設計國家醫(yī)療保障制度體系時，不能不認真研究和分析農村醫(yī)療保障制度的建設問題。

1.農村互助合作醫(yī)療應繼續(xù)成為我國農村醫(yī)療制度建設的基礎

農村互助合作醫(yī)療被我國幾十年實踐證明是符合我國農村經濟發(fā)展水平且十分有效的醫(yī)療保障制度，但與我國改革開放以來飛速發(fā)展的經濟相比較，農村合作醫(yī)療制度發(fā)展跟不上經濟發(fā)展和人民生活改善的需要。其主要表現有三：一是以鄉(xiāng)甚至村為單位的合作醫(yī)療，其保障范圍過于狹小，與保障社會化的要求相距甚遠。合作范圍小，籌集資金少，可能提供的保障程度必然低，特別是在農民和家屬發(fā)生重大疾病和長期疾病時往往難以實現真正的保障。二是隨著全國農村經濟的發(fā)展和壯大，一部分地區(qū)經濟得到較快成長，也有一部分地區(qū)經濟仍然處于十分落后狀態(tài)，而落后地區(qū)的農村合作醫(yī)療也往往難以真正落實。三是鄉(xiāng)村醫(yī)療設施落后、醫(yī)務人員嚴重不足。從實際情況看，鄉(xiāng)村一級嚴重缺乏必要的醫(yī)療設施和醫(yī)務人員，實際上只能承擔小毛小病的就診。

現有的農村合作醫(yī)療制度需要從以下四個方面進行適當改進或強化。第一，強化按人頭繳費制度?，F有的合作醫(yī)療制度在各地有不同的執(zhí)行方式。然各地因地制宜是必要的，但從醫(yī)療保障特別是合作醫(yī)療看，盡管各地經濟發(fā)展水平具有較大差異，但按人頭繳費則是一種必需的制度。經濟發(fā)展水平不同，人均收入不同，可以有不同的繳費率。但堅持繳費不僅是一種觀念，更重要的是權利與義務的體現，也是農村合作醫(yī)療資金的重要來源之一。第二，重點在集體增加投入。改革開放以來，我國CDP增長很快，農村人均收入也有較大幅度增長。在農檸經濟實力大幅度增長的前提下，鄉(xiāng)村集體經濟多投入一部分資金不僅是完全必要的，同時也是鄉(xiāng)村廣大群眾的共同利益所在。第三，鄉(xiāng)縣財政分級投入，在農村合作醫(yī)療繼續(xù)發(fā)展的情況下，鄉(xiāng)縣政府必須將其納入制度化建設的重要內容，財政應當安排預算項目作為本地區(qū)合作醫(yī)療總基金，主要用于添置醫(yī)療設施，培訓醫(yī)務人員，預防流行性疾病和傳染病，以及重大疾病患者的醫(yī)療補充。第四，省級財政作為最后防線，建立農村醫(yī)療保障基金用于全省范圍的統(tǒng)籌調劑。同時，省級財政還要擔負本省范圍內的流行性疾病防治、傳染病和地區(qū)性疾病專項防治、省域內醫(yī)療體系建設和醫(yī)務人員培養(yǎng)引進等方面的資金供應。

2.農村醫(yī)療保障也應以大病保障為重點

從現狀看，不可否認的是我國農村醫(yī)療保障總體水平低于城市醫(yī)療保障，而且這種狀況將會持續(xù)相當長一段時間。我國城鎮(zhèn)醫(yī)療保障制度尚要以大病保障為重點，個人在小病保障方面將承擔較多的責任，農村保障更要堅持以大病為重點，保證了大病治療實際上就基本解決了群眾醫(yī)療問題。小病方面可由各地區(qū)如地縣為單位自行確定個人承擔比例，或反過來確定合作醫(yī)療基金每次可承擔的比例或金額。大病保障不僅解決了患者負擔過重的問題，而且解除了群眾的后顧之憂，同時可通過省級醫(yī)療管理部門統(tǒng)一定期公布大病目錄，也便于對大病的統(tǒng)一管理和確認，有利于整個醫(yī)療水平和人民健康水平的提高。

3.建立以縣一市為中心的醫(yī)療保障體系

農村合作醫(yī)療和大病為重點的疾病保障制度離不開醫(yī)療體系建設，沒有強大和健全的醫(yī)療體系作保證，疾病保障無從談起。作為疾病保障和醫(yī)療體系的統(tǒng)一，醫(yī)療保障體系必須解決范圍問題，我國是一個地域廣大、人口眾多的國家，即便是以省級為單位，在目前情況下，要實現省級醫(yī)療保障體系也十分困難，有些省級地域在上百萬或近百萬平方公里，有些省級單位人口在7000或8000萬人，顯然，要在這樣一個規(guī)模上實現完整的醫(yī)療保障體系將不現實。所以，應當先在一個適度的范圍內逐步實現醫(yī)療保障體系，如先在縣、然后在市的規(guī)模上通過10年左右的努力再過渡到以省為單位的農村醫(yī)療保障體系。

五、進一步健全醫(yī)療照顧和社會服務體系

篇8

20世紀80年代以來，一場針對傳統(tǒng)的公共行政模式的缺陷的新的管理方法在全球席卷開來。這場運動通常冠之以多種稱謂：“新公共管理”、“管理主義”、“以市場為基礎的公共行政”、“后官僚制典范”、“企業(yè)型政府”。不管這些稱謂怎么花樣翻新，他們的基本特征和精神實質是不變的。盡管這些特質在不同學者的論述中各有不同，然而，其基本的思想和關鍵詞還是可以大體達成一致，諸如管理而非行政、市場化而非官僚制、競爭而非壟斷、服務而非執(zhí)行、分權而非集權、過程而非結果、負責而非逃避等。為了表述的一致性與清晰性，本文一律采用“新公共管理運動”這一說法。

DonaldF.Kettl教授在《全球公共管理革命——關于治理轉型的報告》中提出了這場運動的核心內容主要是六個方面，即生產率、市場化、服務導向、分權、政策和對政策效果的負責。[1]由于是以“報告”的形式給出的，因此Donald教授沒有充分展開。這是由于“報告”本身的局限性所決定的。我們無可苛求。如果我們要深入理解新公共管理運動，我們完全有必要就此作進一步的闡釋與分析。諸如這些核心內容的真正內涵何在？將會引發(fā)什么樣的問題？這些核心內容之間是一種什么樣的關系？如何從一個整體而不是支離破碎的角度來理解新公共管理運動？對這些問題的深入闡述有助于深化我們對新公共管理的本質的系統(tǒng)把握與整體認知。這是我們把握新公共管理運動所必須具備的至為基礎、也是至為關鍵的基礎性內容。易言之，對上述這些問題的回答構成了本文的主要內容。

第一，生產率（productivity）。這里主要的問題是，政府如何才能以更少的稅收提供更多的公共服務？人們對稅收的要求與對政府公共服務的期待總是逆向運動。對前者期待的降低與對后者期待的越來越多、質量越來越高形成了鮮明的反差。這二者之間形成了一個尖銳的對立。形成這樣一個尖銳的對立的原因主要有：一是人們對政府公共服務的不滿意，或者說公共服務的拙劣和日益惡化是直接原因，二是稅收的普遍上揚，傳統(tǒng)上的高稅收國家公共服務職能的弱化，使得人們從反思這一稅制本身到反思整個政府的公共服務體系。人們普遍發(fā)現，自己向政府所上繳的稅收總是在不斷增加，可是政府向我們提供的公共服務卻越來越少，質量也越來越糟糕。如此情形，對于普通公民來說，是一件極為苦惱和傷害官民感情的事；對于政府來說，這卻是向其提出了一大挑戰(zhàn)，如何花最少的錢辦最好的事？特別是少花納稅人的錢，同時又有效供給更多的公共服務。

據此，進一步提出的問題是，如何監(jiān)管這些納稅人的錢，并且能夠恰到好處地使用？如何評估政府的公共服務？我們需要一個什么樣的標準、什么樣的機構來進行公正、透明、負責的評判？在此過程之中，納稅人應當扮演什么樣的角色？公民出錢，政府花錢，誰來監(jiān)督政府花錢，這一整套機制如何理順？問題的另一面恐怕也值得驚醒：不花錢的政府是不是能夠提供良好的服務？誠然，這一點完全不可能。任何政府都需要花錢。只是說這些錢來源于何處？如何花銷？如何合理的分配？在政府財力達到一定的時候，政府是否還是需要從納稅人手中汲取大量資財？稅收機制如何適時調整？這一點對于那些稅收日益攀升的國家、地區(qū)和社會來說，尤其如此。對于窮人來說，稅收與其關系不大；對于富人來說，稅收也無非隔靴搔癢而已，因為其大部分收入是不會進入稅收核算體制的。畢竟，他們總是有各種各樣的方法逃稅、避稅、減稅。因此，稅收盯住的和傷害的只能是中產階級。顯然，對于中產階級來說，他們會覺得這是極為不合理之事。問題在于，以一種什么樣的機制來調整？要回答政府如何以更少的錢來辦更多的事這一問題，我們就必須顧及以上問題。對這些問題的不同解答，都涉及到政府收入問題。一旦政府收入受到影響，其所要提供的公共服務也將發(fā)生多米諾式的反映。

第二，市場化（marketization）。新公共管理運動的發(fā)展歷史就是市場化的不斷推進與官僚制的逐步摒除同步演進的歷史。問題只是在于，政府如何采取市場化的激勵手段來根除政府官僚體制的弊?。孔罱陙?，隨著市場經濟的發(fā)展，政府的運轉模式也發(fā)生了根本性的變革。這就是原來由政府直接或者間接控制和操縱的企業(yè)紛紛以股份制、承包制、租賃制等形式私有化了。在這一意義上，私有化成為市場化的代名詞。而此間需要警惕的問題恰恰就在于這個私有化。畢竟市場化本身并不就是私有化。因為它極有可能導致的問題就是國有資產或者集體資產的流失。如何做到私有化的同時，國有資產和集體資產的保殖增殖，這本身就是一個非常重要的問題。對于宣稱以公有制為主體的社會主義國家來說，一方面是私有化的呼聲一浪高過一浪，另一方面，卻是私有化對公有制這一社會主義的意識形態(tài)的挑戰(zhàn)。不管怎么說，市場化的效率意識、競爭意識對于傳統(tǒng)的官僚體制來說，確實是致命的挑戰(zhàn)和打擊。實際上，在過去的二十多年的改革歷程中，改革采用的主導觀念是市場。其理論假設就是，公共機構如果像私人機構一樣運轉，勢必發(fā)揮更為經濟、更為效率的功能。撒切爾夫人非常偏好的經濟學家威廉尼斯卡寧的著名觀點就是，政府內官僚機構的管理者就是野心勃勃的企業(yè)家，他們希望最大化自己的事業(yè)。[2]

在私有化之外，一些國家的做法卻是大力發(fā)展政府與非政府的合作。與非政府的合作，表明政府開始向非政府組織由原來的不信任到信任、從彼此隔絕到合作共贏、從信息資源封鎖到廣泛接觸開放的轉變。無論如何，這對于政府組織來說，既可以吸取大量的知識智慧，也可以吸納大量的人力、物力、財力，共同投入到政府的發(fā)展中來。這本身就大大減輕了政府日益增長的壓力，緩解了政府在諸多方面發(fā)展的危機。毫無疑問，對于政府組織而言，其充分放開手腳與非政府組織進行廣泛的合作，有助于形成一種既有利于政府自身發(fā)展，又有利于非政府組織發(fā)展的多贏格局。只是，問題同樣會不斷涌現。如何把握政府組織與非政府組織合作的界限？哪些問題可以合作？哪些問題不能合作？與非政府組織合作，原來等級森嚴的官僚體制如何適應這種轉變？以及相應的信息處理方式應該作何跟進？內部資料、公開資料這些如何適應轉變？非政府組織如何能夠最有效地為政府提高服務，而不是另有它圖？換言之，加強對非政府組織的監(jiān)管不僅應當提上議事日程，而且還要強調其實效。

不管是哪一種市場化的方式，其都會對傳統(tǒng)的官僚體制和管制模式提出一些根本性的挑戰(zhàn)。用市場戰(zhàn)略來取代傳統(tǒng)的命令－控制的官僚體制，它沖擊的不僅是這個體制本身，而且是體制中的每一個從業(yè)人員。也就是說，市場化將改變的不僅僅是這個體制本身，而且是對這個體制中的每一位公務人員進行根本性的洗腦。如果沒有這些人員思想觀念與實際行動的根本性轉變，體制自身的演變將是非常艱難的過程。否則，就只能是徒有其名或者虛有其表而已。只有公務人員的思想觀念和行為模式發(fā)生了根本性的轉變，體制的良性變遷才有可能發(fā)生。更何況，晚近以來，人們對官僚的質疑聲浪劇增。一方面，官僚被看成是尋求增加權力和一體化運作的利維坦；另一方面，官僚被看成是宮廷弄臣，是一系列不相協(xié)調、漏洞百出的部門的集合，最好就是蒙混過關，最壞就是自己愚弄自己。由于公眾關心的問題的數量日益增多、公眾關心的問題的質量日益提高、立法和行政未能適應政策制定環(huán)境的變化、以及公共官僚自身的性質等原因，公共官僚的權力一直在穩(wěn)健上升。[3]

第三，服務導向（serviceorientation）。市場化的推進自然會波及政府轉型。市場化的進程使得服務意識、顧客理念等都被極大地放大了。因而相應的問題就是，政府如何才能更好地聯(lián)系公民、回應公民、服務公民？生產率的改進和市場化的發(fā)展，其必然結果就是政府服務效能的轉型。于是，“服務”的功能被極大地強化了。政府自身的轉型表現在必須從傳統(tǒng)意義上的管制型政府向服務型政府轉型。服務型政府的一個突出特征就是政府存在的理念必須以市場、以公民、以訴求為中心。類似于市場上的供應者與消費者一樣。前者必須即時回應后者對服務的訴求，且必須是隨著時代的發(fā)展水平、科技的進步狀況、社會的文明程度等不斷刷新這種服務，始終做到為后者提供良好的服務。這種服務可以有主動提供與被動賦予之分。就前者而言，主要指的是政府主動向公眾和社會提供公共服務和公共產品。誠然，這種服務水平的高低會影響到政府的公信力和合法性。在傳統(tǒng)官僚制之下，這種主動提供服務的水平往往都是低下的。畢竟管制型的社會缺乏這種服務的傳統(tǒng)、動力與能量。

實際上，這恰是為什么近年來公眾對政府機構的信任度一度走低的重要原因。針對這種政府機構公信力逐漸下降，政府面臨著重重危機和種種挑戰(zhàn)的情形之下，一種要求政府主動回應社會和公民需求的呼聲日益高漲。由此，政府是否具有較好的回應性被當作是一個事關政府是否有效運轉的重要標準之一。在一些學者的研究中，回應性也被列入政府治理的重要內容和主要標準之一。增強政府的回應性，其做法大致有以下幾種：要么是提供數個可以互相替代的服務選項，要么是訓練政府人員正視選民市場不斷提高公共服務的水平。不管是哪一種形式，消費者需求的理念都被置于一個前所未有的重要地位。這既是市場化發(fā)展的必然結果，又是政府回應性增強的重要表現。回應性使得政府與公民、政府與社會由原來的彼此隔絕、甚至是彼此對立的情形更進一步地緊密相連在一起。

服務導向的政府，又被成為消費者化的政府（consumerizinggovernment）。這是改變公共機構的一種普遍策略之一。試圖促使政府對“顧客”更加友好，并在公共服務中制度化“服務顧客”的理念。在政府問題的市場化解讀中，消費者的觀念可能最為強烈。但是，“顧客”本身也有爭議，這就是誰是顧客？在教育、社會福利、經濟計劃等項目中，顧客比較容易界定?？墒?，諸如被監(jiān)禁的囚徒，他們能否得到公正的對待，以及能否確保有一定的途徑保證他們能夠受到公正的對待，就是一個頗有爭議的問題。此外，公眾有受到諸如稅務官、城市綜合執(zhí)法大隊（簡稱城管）、交通警察（簡稱交警）等行政執(zhí)法人員的公正對待，可是針對他們的處罰的看法和態(tài)度卻總是難免導致不一致、不公正的質疑。

于是，簡單地提服務顧客的想法，也就無法納入良好服務的顧客范疇，更莫論全方位的、競爭性的服務。問題尚有，消費者化政府的倫理爭議在于，是應當建議公共機構把公眾當作消費者還是當作公民？如果僅僅作為消費者，僅僅是關注公眾參與政府的經濟和服務接收者的性質，這種關系實際上會更加復雜，也更具多面性。而且，問題的嚴重性還在于，消費者的角色，勢必弱化以政治為基礎的公民角色、模糊內蘊政治權利和公民權利的公民資格等概念。畢竟，純粹意義上的消費者，會逐漸忽略公共機構的公共性質，因為它假設公民所希冀的無非是良好的公共服務、滿意的公共消費，而沒有公民的政治內涵。[4]如何平衡這既作為消費者，又不失公民身份與公民資格這二者之間的矛盾，看來確實是服務導向的政府理念必須解決的一個重要問題。

第四，分權（decentralization）。既然服務導向已經成為政府與公民關系的主導觀念，為了更好的服務于公民和社會，政府必須不斷增強其回應性。進一步的問題也就是，政府如何對公民的需求做出迅速和高效的反映？在一個極權體制或者一個集權體制之下，根本就不存在所謂的服務導向的問題，因為在這些體制之下，公民的需求從來就不會被當局引起足夠的重視。只要自下而上的公民需求得不到政府的認可與接納，自上而下的服務體系就不可能建立起來。因此，在極權體制和集權體制之下，根本就不存在服務導向的問題，也就更不會因為服務導向而發(fā)生分權問題。

在民主政制發(fā)展的早期，這種服務導向發(fā)展的也不是特別明顯，只是隨著市場經濟和工業(yè)社會的發(fā)展，服務的理念由商業(yè)世界進軍到政治領域，由不僅限于市場原則，而且也變?yōu)檎卧瓌t之后，服務導向才成為政治運轉的法則之一，這才有了如何更好地服務，如何提高服務的水平問題。就新公共管理的分權來說，主要的做法無非有三：聯(lián)邦制國家里權力在政府體系內部的轉移，包括權力的橫向分割和縱向放權。與此同時，責任機制也隨之發(fā)生變化。下層和基層將擁有更多的權力以自主開展工作。目的是讓下層和基層擁有更大的權力、足夠的動力以及充分的能力來回應公民的需求。新公共管理運動所強調的分權仍然會面對一些問題，比如合理分權、有效授權的界限如何清晰界定？分權不只是具有一定的科學性特征，它還具備一定的藝術特質，那么，如何合理把握分權和授權的藝術問題，也就成為分權與授權無法回避的一個難題。不管怎么說，新公共管理運動對分權的重視確實與傳統(tǒng)的管理更多強調集權截然不同。新公共管理運動將分權置于一個突出的地位，主要體現在將分權視為一個高績效組織的主要特征之一。一個高績效的組織被認為具備如下特征：任務明確；明確規(guī)定目標并且強調效果；向雇員下放權力；創(chuàng)建新的方法激勵人們成功；當情況發(fā)生時，高績效組織能夠靈活迅速地調整自身以適應新形勢的需要；就績效而言，高績效組織具有競爭性；調整工作方法以滿足顧客需要；保持在利益相關者之間進行公開的建設性的信息交流。分權、授權的理念之所以在高績效組織中受到高度重視，是因為雇員是高績效組織中至關重要的核心。要達到高績效，就要給雇員以利用他們的技巧、創(chuàng)造力、適應變化的能力，以及不斷學習以完成組織使命的能力。雇員有權根據其興趣結成聯(lián)盟和工作關系以達到組織的目標，完成組織的使命。他們不受組織界限的限制。在很大程度上，雇員迎接挑戰(zhàn)，利用技能完成組織使命，發(fā)展新技能，全身心投入繼續(xù)學習等諸方面做得如何，將決定組織是否能夠取得成功。[5]

第五，政策（policy）。無論是生產率的提高，市場化的推進，還是服務導向的發(fā)展，分權化改革的深入，最后都要具體表現在政策層面。換言之，要通過政策來具體體現上述思想和主張。因此，政府的政策能力和政策水平也就成為深入貫徹前述新公共管理運動發(fā)展要求的重要指標。進而政府如何才能提高其設計和執(zhí)行政策的能力，也就成為新公共管理的第五個重要內容。這是將前述思想具體化和操作化的重要階段。也是具體兌現和落實這些思想的重要舉措。如果政策設計不能充分體現上述思想，或者不足以落實上述理念，新公共管理運動的核心思想的實現必將受到極大的限制與制約。

從這一意義上來說，公共政策實質上是新公共管理對社會和公民輸出的信號與產物。換言之，公民能否感受到政府是采用傳統(tǒng)的官僚制還是新公共管理，他們能夠直接感知的就是政府的政策是否發(fā)生了變化？發(fā)生了什么樣的變化？這些變化背后所反映的政府理念是否有所變遷？如果說生產率、市場化、服務和分權這些理念會更多地停留于政府層面的話，那么，對于公民來說，政策則是更多的行政層面、公民最能直接感知、最能直接體悟的要素。不管政府推行什么樣的新公共管理，如果不能讓公民和社會在政策層面有一個全新的認知和不同的感受的話，那么，這樣的新公共管理運動必將以失敗而告終。這就是為什么新公共管理運動為什么將政策作為一個重要內容的原因所在。

縱雖如此，（公共）政策分析的局限性依然無法回避。這些局限性主要體現在以下幾個方面。（1）一些社會問題，由于它們被界定的方式是注定不能夠得到解決的，如果問題是用相對的而不是絕對的數據來界定，它們就絕不可能通過公共政策來解決。比如一個國家按一定比例對貧困線的劃定，總是會有一些人處于貧困線以下。畢竟，社會的相對差異永遠也不可能消除。（2）人們的期望總會比政府的能力增長得快。政策領域的任何進展可能只會導致人們對政策應該完成的任務寄予更高的期望。（3）解決某一群體問題的政策可能會給其他群體帶來一些問題。在多元社會里，解決一個人的問題可能同時意味著給其他人帶來問題。畢竟，沒有任何一項政策能夠同時達到多方共贏的格局。（4）有一些社會趨向很可能是不能夠由政府來推動的，即使它值得去做。比如，為解決種族問題，將白人與黑人混合居住，往往收效甚微，甚至適得其反。（5）人們常常會調適自己的行為，使公共政策變得毫無用處，政府也因此面臨窘境。比如高福利導致大量懶惰，從而過度依賴政府救濟金的行為。（6）社會問題可能會有很多原因，一項具體的政策并不能完全根除某一類問題。（7）一些社會問題的解決可能需要比問題本身成本更大的政策，甚而犧牲原有的社會制度或者價值理念。比如采用高壓政策鎮(zhèn)壓社會動亂、各種維權行為。它犧牲的就可能是一些民主的價值，諸如結社的權利、言論和出版自由、組織反對黨的權利等。（8）政治體系的建構可能不完全適宜于進行理性決策。社會問題的解決總體上需要理性決策，可是，由于民選官員需要回應選民的要求，如果加上一些利益集團的因素，此時政府的公共政策很可能就不是理性的，而是非理性的。[6]

第六，對政策效果的負責（accountabilityforresults）。如前所述，新公共管理除了要能夠將其生產率、市場化、服務導向、分權等思想變?yōu)橛行У恼撸ㄒ簿褪菍⑺枷氩僮骰┲猓鼮橹匾氖且獙φ叩膱?zhí)行情況進行檢查監(jiān)督。也就是要強化政策執(zhí)行的效果問題。于是，問題又進一步轉化為政策執(zhí)行效果的責任機制問題。為什么新公共管理如此強調要對政策的效果負責？

傳統(tǒng)的公共行政模式主要基于兩種理論基礎，管僚制理論和政治行政二分法。新公共管理則分別是經濟學理論和私營部門管理?！爸匾暷繕嘶蛟S是私營部門最重要的一點。傳統(tǒng)的行政模式因其過于關注結構和過程而忽視了結果，因而受到了眾多批評?，F在的公共部門管理轉而將目標作為首要的目的，其他則退居其次，這是人們在態(tài)度上的一個重大變化。”隨著“以顧客為中心”的呼聲一天天地高漲，以及要更好地對外部團體和個人的需求做出反應，公共管理最終認識到管理者應直接對公眾負責。這也是它與傳統(tǒng)模式地一個較大不同。[7]對結果的負責，主要來源于新公共管理嚴格區(qū)分了“行政”和“管理”的含義?！靶姓被旧现阜闹噶詈头眨肮芾怼眲t指：（1）取得某些結果；（2）取得這些結果的管理者的個人責任。簡言之，行政指的是聽從指令，管理則指的是實現結果。這就意味著：一個管理者不僅僅是服從指令，他注重的是取得“結果”和為此負有的責任。公務員日益認識到，他們的職能是進行組織，以實現他們對其結果負有真正責任的目標，而不僅僅是服從命令、程序操作和將政策變?yōu)樾袆?。這就是說，公務員把自己不再僅僅看作是行政者，更重要的還是管理者。或者說公務員完成的是管理性的而不是行政性的工作。因此，使用“公共管理”一詞正在成為人們的偏好，“公共行政”一詞即使尚未被人拋棄，現在也似乎已經過時了。[8]

新公共管理發(fā)展到今天已經逐漸形成其自己的特色。這就是對結果和責任意識的強化?！肮芾碇髁x模式的主要特點是管理者對產出和結果負責?！薄肮步M織需要有所作為；政府現在想知道它們做什么；它們做的怎樣；誰是主管并對結果負有責任。達到這一目標的首要途徑就是‘讓管理者來管理’，意即高級管理者本人對結果能否切實負責，而不僅僅只是像行政人員一樣服從別人的命令。改革將越來越多的管理權力進行分割，這意味著部門領導必須負有更多的責任。公共管理者現在已介入有關的政策事務以及嚴格意義上的政治事務，他們越來越多地對這些事務負有個人責任。如果事情出現某些差錯，他們付出的代價將是失去工作?！盵9]簡言之，新公共管理“改革的重點在于實現結果和對結果負起責任。換句話說，改革的重點是成為管理者而不是成為行政者”。[10]這方面的典型案例主要是英國的富爾頓報告和美國的《文官改革法》1968年英國的富爾頓報告就是一個典型。該報告指出，公務員的整個管理任務由四個方面組成：在政治指導下制定政策；創(chuàng)立偵測執(zhí)行的“機制”；行政體制的運轉；對議會和公眾負責。1978年，美國的《文官改革法》的目標在于，使管理者對結果負有更大的責任。

新公共管理的“責任”問題依然需要進一步明晰。這里涉及的問題依然有很多。比如，如果沒有實現預定目標，是否必然是管理者的過失？如何理性評估這些原因，包括資金不足，或者預定目標不夠科學，也不現實？而對責任的監(jiān)管依然存在諸多問題。其一，由于公民會較多地依賴公共組織項目的執(zhí)行與實施，他們不敢提出過于嚴厲的批評。其二，很多項目沒有清晰地界定的顧客，顧客是誰？我們不知道。很多時候談不上監(jiān)督，尤其是長期的監(jiān)督；其三，過分依賴公共雇員的良好動機和專家主義，會使公眾面臨不法行為和不當行為時缺乏自我保護的能力。[11]諸如此類的問題，都是新公共管理運動強化責任時不得不審慎思索，認真求解的難題。

綜上所述，不管新公共管理運動的發(fā)展經歷了什么樣的歷程，也不管人們如何評價新公共管理運動。充分認識、深入理解新公共管理的核心內容是把握二十世紀最后二三十年來新公共管理及其發(fā)展的關鍵所在。更為重要的是，我們要把握這些要素之間的內在關系。為什么是這些要素？它們能否構成一個完整的要素體系？如果說生產率和市場化是市場經濟和企業(yè)化政府的必然要求，那么服務導向則是其必然結果。而要提供良好的服務，不論是在橫向的權力分割，還是在縱向的權力分解中必須貫徹分權原則。可以說，這是公共服務發(fā)展的必然要求。所有的這一切最后都必須通過政策體現出來。一個良好的政策就是所有這些要素的集中體現。換句話來說，只要審視我們的公共政策，就可以找尋生產率、市場化、服務導向和分權這幾者的具體落實和操作情況。

誠然，公共政策本身是需要加強監(jiān)管的。沒有監(jiān)管的公共政策，很難保證其良好的效果，以及優(yōu)良的公共政策。這就涉及到新公共管理運動的責任問題。其實和傳統(tǒng)的公共行政一致之處在于，很大程度上，新公共管理雖然有諸多新理念，然而其對責任的強調實則是對傳統(tǒng)的公共行政的復制與強化。就新公共管理運動本身而言，除責任之外的所有要素，其要義都在于提供公共機構的透明度和責任性。因為，不管公共行政如何變化，其核心內容依然是公共組織的責任。只是責任形式不同而已，傳統(tǒng)的責任形式大多基于設立政治機制或者行為主體，新公共管理運動強調通過績效考核，或有能力促使管理者對個人和機構行為負責。[12]質言之，這些核心要素之間是一個有機聯(lián)系的整體。絕不可孤立觀之。否則，對新公共管理的理解就容易出現一知半解或者斷章取義。既要把握每一個要素的特定內涵，又要把握這些要素之間的內在關聯(lián)；既要明晰其優(yōu)勢之處，又要厘清其問題所在。這就是我們在把握新公共管理運動核心內容這一基本問題上最基本的立場和方法。

參考文獻：

[1]關于新公共管理核心內容的主要參考DonaldF.Kettl，TheGlobalPublicManagementRevolutio:AReportontheTransformationofGovernance,Brookingsinstitutionpress,Washington,D.C,1-3.

[2][美]B·蓋伊·彼得斯：《官僚政治》（第五版），聶露、李姿姿譯，北京：中國人民大學出版社，2006年版，第367頁。

[3][美]B·蓋伊·彼得斯：《官僚政治》（第五版），聶露、李姿姿譯，北京：中國人民大學出版社，2006年版，第14－21頁。

[4][美]B·蓋伊·彼得斯：《官僚政治》（第五版），聶露、李姿姿譯，北京：中國人民大學出版社，2006年版，第376－378頁。

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[8][澳]歐文·休斯：《公共管理導論》（第二版），彭和平、周明德、金竹青等譯，北京：中國人民大學出版社，2001年版，第6－7頁。

[9][澳]歐文·休斯：《公共管理導論》（第二版），彭和平、周明德、金竹青等譯，北京：中國人民大學出版社，2001年版，第73、80頁。

篇9

引言

隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到，真正的核心競爭力來自于人力資源的比較優(yōu)勢。美國經濟學家舒爾茨曾經估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，人力資源的優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。企業(yè)能否在日益激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，取決于企業(yè)的核心競爭力。而核心競爭力的形成、強弱及能否維持發(fā)展是由企業(yè)所擁有的人才決定的。核心員工對企業(yè)的貢獻和忠誠，在一定程度上對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。所以，核心員工的管理問題，已經越來越多的受到了關注。如何留住核心員工，激勵他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。

一、核心員工概念及特征

究竟怎樣的員工才能算是核心員工呢？我們可以認為核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、對企業(yè)的生產和發(fā)展能產生深遠影響的員工。正如帕累托的80/20定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業(yè)總人數的20%-30%，但卻集中了企業(yè)80%—90%的技術和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤的員工。不少專家學者都對核心員工的內涵特征以及如何對核心員工進行有效地管理進行了深入的探討和研究，由于他們各自知識經驗以及思考問題的角度的差異，不同的專家學者都有各自不同的想法和觀點。但究其本源，核心員工的實質卻是相同的。

具體來講，核心員工有以下幾點特征：

1.1核心員工具有資源優(yōu)勢，對于企業(yè)的發(fā)展至關重要

核心員工擁有的資源是一般員工所欠缺的或者掌握比較薄弱的知識或技能，或是對于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現起關鍵作用的其它資源。這些資源對于企業(yè)的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標的實現起到了十分關鍵的作用，并且是企業(yè)的核心競爭力的重要組成部分，因此，核心員工在企業(yè)中占有相當重要的地位，如企業(yè)的資深研發(fā)人員和資深技術人員等。

1.2核心員工一般都具有較高的心理期望

企業(yè)的核心員工基本上已經在薪酬數量和創(chuàng)造的價值上得到了滿足，按照馬斯洛需求理論來分析，核心員工基本上都已經實現了較低層次的需求，如生理需求、安全需求等。但是隨著這些需求的滿足和自身價值的不斷增大，他們又會產生更高層次的需求。因此，核心員工在心理上也必然會產生一個較高的心理期望。

1.3核心員工易流失

隨著社會經濟的發(fā)展以及知識經濟的全球化，為了保持和提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，各企業(yè)對人才的競爭不斷加劇。一個企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能，滿足其各種需求，核心員工就很容易跳槽，而企業(yè)則會因此而付出巨大的人力資源重置成本，甚至會陷入困境。

1.4數量的稀缺性

核心員工在企業(yè)中所占的比例是十分小的，但他們發(fā)揮的作用卻是十分巨大的，這十分符合帕累托法則。因此，掌握關鍵資源的核心員工在數量上具有稀缺性。

二、核心員工流失對企業(yè)發(fā)展的不利影響

核心競爭力是指企業(yè)在研究開發(fā)、設計、制造、營銷、服務等一兩個環(huán)節(jié)上具備明顯優(yōu)勢，不易被競爭對手模仿的能夠滿足客戶價值需要的獨特能力。而核心員工就是這種核心資源優(yōu)勢整合的結晶和載體之一，他們直接影響著企業(yè)核心競爭力的水平。因此，對于企業(yè)來說，核心員工是極其寶貴和稀缺的資源，他們是企業(yè)在市場競爭中取勝的關鍵。

核心員工會給企業(yè)帶來巨大的利益，同時他們也給企業(yè)帶來了潛在的威脅。由于核心員工有較高的自我實現需要，因而也具有較高的流動意愿；另一方面，核心員工是行業(yè)的精英，很容易被競爭對手“獵取”。因此，核心員工很容易從企業(yè)流失，一旦流失就將會給企業(yè)帶來巨大的負面影響。主要有以下幾個方面：

2.1核心員工的流失將增加人力資源重置成本

核心員工一旦流失，為滿足發(fā)展和競爭的需要，企業(yè)就必須重新招募和培訓新員工。因此，為滿足對核心員工的需要，企業(yè)就必須花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這必然會導致企業(yè)人力資源成本的增加。

2.2核心員工的流失會使企業(yè)的競爭力下降，甚至會給企業(yè)帶來災難性的損失。

由于影響企業(yè)發(fā)展的關鍵資源掌握在核心員工手中，所以他們一旦離職，企業(yè)可能無法及時找到相應替代人選，那么在一定時期內，關鍵資源就得不到補充，從而會影響企業(yè)的整體運作，不利于企業(yè)的發(fā)展，一些情況下甚至會給企業(yè)造成巨大的損失。

2.3核心員工的流失可能導致企業(yè)核心技術或商業(yè)機密的泄露。

因為核心員工掌握著企業(yè)的關鍵資源，他們一旦流失，必定會導致企業(yè)的相關的核心技術和商業(yè)機密的流失，從而削弱企業(yè)的競爭力，嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。如果這些核心員工跳槽到競爭對手的企業(yè)或者是另起爐灶時，企業(yè)將面臨的競爭壓力將會更加嚴峻。例如，牛根生離開伊利集團，創(chuàng)建了蒙牛乳業(yè)有限公司，從伊利手里搶走了很多市場，與伊利形成了勢均力敵的局面，很大的影響了伊利的市場占有率，使伊利面臨嚴峻的競爭壓力。

基于這些不利的影響，核心員工的管理對于企業(yè)來說顯得越來越重要，如何激勵和留住核心員工已經成了現代企業(yè)必須要解決和面對的問題。

三、企業(yè)激勵和留住核心員工的對策

通過對核心員工的概念及特征的探討分析，以及對相應理論觀點的研究，筆者認為，企業(yè)激勵和留住核心員工可以從以下幾個方面進行：

3.1建立合理的薪酬激勵體系

薪酬作為濟利益激勵對員工行為的驅動力是最根本的，經濟利益是對付出相應勞動的一種最基本的回報形式，這是企業(yè)必須付給每個員工的。員工價值最直接的體現就是薪酬的多少，核心員工由于掌握組織的核心技術，擁有組織的核心資源，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值要比一般員工高出很多，他們理應得到較高的價值回報。然而，不少企業(yè)在對于核心員工的薪酬上缺乏外部競爭力，以至于在外界有高薪引誘時，一些核心員工很容易選擇離開。因此，一個企業(yè)想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來說，合理的薪酬要包括兩方面的內容：外部的競爭性與內部公平性。所謂外部競爭性是指要對核心員工支付較高的報酬，使核心員工的薪酬水平領先于市場的平均水平，確保核心員工的報酬具有市場競爭力。內部公平性原則是指要增強企業(yè)在分配上的透明度，切實按貢獻大小給予報酬，使付出與回報相匹配，讓核心員工在心理上感到公平。

對于核心員工來說，僅僅給予他們較高的物質報酬是不夠的。赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們影響員工行為和工作態(tài)度的因素有保健因素和激勵因素兩種。較高的薪酬只是屬于保健因素，它不能起到調動核心員工發(fā)揮潛能的作用。核心員工比一般員工更看重個人成長的機會、職業(yè)的發(fā)展空間等薪酬以外的其它激勵因素。因此，要想留住核心員工，企業(yè)最終必須要建立一套激勵型的薪酬體系。所謂激勵型薪酬體系是指在薪酬體系設計中，導入激勵因素，使建立起的薪酬體系既能給予員工創(chuàng)造的價值的合理的回報，又能對員工發(fā)揮激勵作用的一種薪酬制度。激勵型薪酬體系可以通過薪酬體系中的激勵因子來激發(fā)核心員工的工作熱情，如富有刺激性的福利計劃、員工持股計劃等，從而達到用好核心員工，留住核心員工的目的。

3.2完善企業(yè)的績效管理制度

核心員工追求的是工作滿意感和自我價值的實現，建立完善的績效管理制度，使核心員工的績效得到合理的評價，既有助于增強核心員工的工作滿意度，也有利于核心員工對自己的工作業(yè)績有一個客觀的認識，同時也便于企業(yè)及時了解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效。

對于企業(yè)來說，一個完善的績效管理制度對于提高員工的忠誠度是十分必要的。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果?？茖W的績效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業(yè)績，幫助員工正確認識自身的工作成果，發(fā)現自身工作的不足，同時，還有利于激發(fā)人的主動性、積極性，從而提升技能水平進而提升個人和組織績效。因此，建立一套系統(tǒng)的、以業(yè)績?yōu)閷虻囊约熬哂锌茖W的考核標準的績效評估體系對于一個企業(yè)來說十分重要，它不僅可以提高企業(yè)的管理水平，還可以及時對核心員工的工作進行客觀公正、準確全面的評價，讓核心員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而激發(fā)他們的工作熱情，進而增強他們對企業(yè)的認同感和忠誠度。

3.3構建以人為本的組織文化

企業(yè)文化是指一個企業(yè)的行為規(guī)范和共同的價值觀念。它是企業(yè)在長期的生產經營過程中，逐步形成的帶有本企業(yè)特征的經營哲學，是以價值觀念和思維方式為核心所形成的，企業(yè)全體成員認可和遵守的價值觀、行為規(guī)范以及與之相應的制度載體的總和。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化還可以起到吸引和留住企業(yè)的關鍵人才，優(yōu)化企業(yè)的內外部形象和提高參與市場競爭的能力。

在知識經濟的時代，企業(yè)要充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住核心員工，就必須構建以人為本的組織文化。以人為本的組織文化對整個企業(yè)管理具有導向作用，對企業(yè)的競爭力也會產生重大的影響。在一定程度上，通過平等對待員工、尊重員工，可以提高員工忠誠度。在企業(yè)內部營造“以人為本”的環(huán)境，有利于激勵員工的情感，使員工對企業(yè)產生高度的認同感和歸屬感。建立以人為本的企業(yè)文化，還可以把組織成員的行為動機引導到組織目標上來，使員工產生強烈的集體意識，進而凝聚成巨大的內部向心力，使核心員工忠于企業(yè)，盡自己最大力量為企業(yè)做貢獻。因此，企業(yè)應當樹立以人為本的價值觀，構建以人為本的組織文化，把員工尤其是核心員工看成是企業(yè)的重要資產，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵他們參與企業(yè)決策活動，使其在心理上對企業(yè)產生歸屬感。

3.4合理的培訓與開發(fā)計劃與明確的職業(yè)生涯規(guī)劃

與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現，因此他們非常注重自身職業(yè)生涯的發(fā)展以及企業(yè)對自身的培養(yǎng)。對企業(yè)而言，培訓核心員工不僅可以提升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，同時還可以增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

另外在培訓過程中，不斷加強對核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓，幫助核心員工制定自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們明確各自未來幾年職業(yè)生涯發(fā)展指明目標和方向，激勵他們不斷向目標努力奮斗，這樣不僅可以提高他們工作的積極性，也有利于將他們的個體目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行整合和統(tǒng)一，提高員工的組織歸屬感，增強企業(yè)凝聚力和向心力，使核心員工能長久的留在企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

3.5與核心員工形成心理契約

心理契約是20世紀60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一個概念，最早用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，具體體現為雙方對相互責任義務的主觀約定?？梢哉f它是存在與員工與企業(yè)之間的隱性契約，當組織目標效果與個體目標效果不能協(xié)調，特別是個體目標效果低于其所期望值，即員工的滿意度較低時，而組織又不能及時對此做出相應條件的改變，即心理契約被打破而又沒有進行維護，這必將造成員工的流失也就是人才的流失，即心理契約的破裂造成了人才流失。心理契約的違背對個人和組織都會產生相當大的影響，會影響到員工工作的績效、工作的滿意度、對組織情感的投入以及員工的流動率，在有些情況下員工甚至會產生憤怒的情緒，并重新評價自身與組織的關系。因此，企業(yè)要向留住核心員工就必須與他們建立起穩(wěn)定的心理契約，明確他們的期望，不斷與他們進行溝通，了解他們的具體需求，認真完成企業(yè)對員工的允諾，及時發(fā)現企業(yè)存在的問題并對其進行補救。

3.6關鍵員工的約束機制

企業(yè)在人力資源激勵方面采取措施來最大限度的發(fā)揮核心員工的積極作用的同時還應當建立有效的人才約束機制，不但要把優(yōu)秀的員工招進企業(yè)中，采用各種方法激勵他們，同時，企業(yè)還必須建立起有效的人才約束機制，比如說：在招聘員工時做好入口把關，通過科學的人事測評，選拔忠誠度高的員工；通過與員工簽訂用工合同，加大員工違約賠償的力度，進而規(guī)范和約束員工行為；在企業(yè)章程中對企業(yè)的各種利益主體進行界定，任何個人都要按照章程辦事，通過企業(yè)章程來處理企業(yè)與人力資本之間的關系等方法來約束員工，留住員工。這樣的約束機制對于有效的留住核心員工有很大的作用。:

四、結束語

在市場競爭越來越激烈的今天，無論是什么類型的企業(yè)都必須重視對核心員工的管理，不僅要把核心員工招進來委以重任，同時企業(yè)還應當不斷激勵核心員工，提高他們對企業(yè)的歸屬感與忠誠度，把他們留住。核心員工對企業(yè)的忠誠度還與管理者心胸是否開闊，眼光是否長遠有關系，如何激勵和留住核心員工對于企業(yè)的管理者來說是一項十分重要的工作。因此，管理者應該在運用好各種激勵政策的同時也要加強自身的修養(yǎng)，提高個人的領導魅力，使核心員工忠于企業(yè)。

參考文獻：

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篇10

傳統(tǒng)金融理論認為，商業(yè)銀行存在的根本原因是作為存款人和借款人之間的中介。馬克思曾明確指出：“銀行是存者與貸者的集中。”但如果說在商業(yè)銀行產生的初期，它們所提供服務的很大一部分價值，在于解決雙方在融資的期限、時間、金額、現金與憑證的交付等方面的矛盾和困難，那么在信息技術已經非常發(fā)達、股票和債券等金融工具已經廣泛應用、支付手段已經非常方便的今天，金融機構提供這方面服務的價值，所占比例已經非常小了。在目前條件下，“借者”與“貸者”之所以需要銀行來作為中介，是因為銀行能夠更有效地管理風險，從而克服資金融通中這一最主要、甚至是唯一的障礙。

銀行監(jiān)管發(fā)展的趨勢也表明，銀行風險才是監(jiān)管當局（進而商業(yè)銀行自身）關注的焦點?！缎掳腿麪枀f(xié)議》中所提出的“三大支柱”（資本充足率、政府監(jiān)管和市場約束）無一不是以風險為核心的：銀行所需要的資本量，完全根據其風險程度來確定；政府監(jiān)管是以風險為基礎的監(jiān)管；市場約束的關鍵在于使市場參與者更多地關注銀行風險狀況的變化，通過保持或改變其與銀行的業(yè)務關系，促進銀行穩(wěn)健經營。

在最近30多年以來世界各國的銀行危機中，所有倒閉、被政府接管的銀行，無一例外地都是因為在風險管理方面出現了嚴重問題。從80年代美國儲貸協(xié)會危機到從90年代初持續(xù)至今的日本銀行業(yè)危機，從80、90年代一直到現在仍連續(xù)不斷的拉美金融危機，到剛剛過去不久的亞洲金融危機，從1995年尼克·里森因期貨交易造成8.6億英鎊巨額損失而將擁有232年悠久歷史的巴林銀行推上死亡之路，到2002年發(fā)現約翰·魯斯納克因違法外匯交易造成7.5億美元損失而使聯(lián)合愛爾蘭銀行市值在一天之間暴跌13.7％，這些事實一再證明：風險管理是商業(yè)銀行生命線。

商業(yè)銀行管理風險的特殊性

核心能力概念及相應理論是美國著名管理學家普拉哈拉德（C.K.Prahald）和加利·哈默爾（GaryHamel）首先提出的。他們1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心能力》一文中首次對此進行了系統(tǒng)的闡述。他們認為，“企業(yè)的持久競爭優(yōu)勢源于企業(yè)所擁有的核心能力。核心能力是決定企業(yè)在長期內能否生存下去的根本因素，它是蘊藏在企業(yè)所擁有的、有形的物質資源和無形的規(guī)則資源背后的一種能力”。他們在這篇文章中還提出了檢驗企業(yè)核心能力的標準，后來者將其概括為“價值優(yōu)越性（能為客戶創(chuàng)造更高的價值）、不完全可模仿性、不完全可替代性和不完全可貿易性”。

商業(yè)銀行的風險管理能力是否符合這些標準？由于資金融通最主要、甚至唯一的障礙是風險，所以其它金融機構在資金融通中所創(chuàng)造的核心價值也應該是管理風險，那么商業(yè)銀行又如何區(qū)別于非銀行金融機構？

我們以共同基金（開放式基金）為例來進行說明。從表面上來看，共同基金和商業(yè)銀行的功能都是實現資金從盈余單位向赤字單位的流動，兩者之間的差別似乎只是形式上的——在獲得資金時，銀行出具的是存單或存折，而基金出具的是基金單位或受益憑證；在將資金注入赤字單位時，銀行收到的是貸款合同，而基金收到的是有價證券。因此，兩者似乎是可以完全替代的。美國著名金融專家茲維·博迪就由此而提出了“商業(yè)銀行要被共同基金取而代之”的著名論斷。從更深一層次的分析來看，雖然共同基金和商業(yè)銀行在促進資金融通方面所創(chuàng)造的核心價值都是管理風險，但兩者在管理風險的工具和方式上，存在著質的差別。正是這些差別使我們得以說風險管理能力是商業(yè)銀行的核心能力。

（一）商業(yè)銀行管理風險的非標準化工具

從典型意義上來說，銀行所發(fā)放的每一筆貸款都是根據借款人的具體需要所設計的，無論是貸款的金額、期限、利率，還是其提款安排和償還安排，都是與借款人獨特的未來現金流相對應的。同時，發(fā)放貸款時的信息依據和調查、審查、發(fā)放、回收過程，也都是非標準化的。正是這種非標準化的特征，使得貸款這種工具能夠滿足客戶的差異化特殊需求，并且適合于所有規(guī)模、所有類型的企業(yè)，同時也適合于普通消費者。

與銀行貸款的非標準化形成鮮明對照的是有價證券（債券、股票）的標準化。無論是證券本身的金額、期限、價格確定方式，還是證券發(fā)行、交易的條件，都是標準化的，甚至證券交易方式也是可以部分標準化的，比如證券交易中的技術分析，實際上就是一種部分標準化的交易方式。證券的標準化存在巨大的成本，而且這種成本中相當大的一部分是固定成本，這就使得證券融資只適用于大企業(yè)的巨額融資需求，而不適合于小企業(yè)，更不適合于普通消費者。

企業(yè)的融資需求要得到滿足，債權人（及股東）必須了解企業(yè)所投資的項目，并相信該項目具有良好的發(fā)展前景。對于非標準化的貸款來說，一個項目要獲得資金支持，只要讓銀行相信這是個好項目（而且經營者誠實可靠）即可，而通常情況下，又只要使銀行中負責這筆貸款的信貸員（及審貸委員會——但信貸員的意見會對審貸委員會有很大的影響）得出這一結論即可，這就使得借款人要獲得貸款，所需要的時間比較短，所需要支付的、除貸款利息之外的融資費用也較低。但對于標準化的證券來說，一個項目要獲得資金，則必須要使在數量上一般來說非常巨大的投資者普遍認可這個項目，而這往往要花很長的時間、很高的成本（其中相當部分是固定成本）。同時，有很多項目的發(fā)展前景，只有在充分了解該項目的核心技術、經營理念等以后，才有可能得出準確的判斷，如果這些信息屬于商業(yè)機密而不能向社會公眾披露，那么這類項目就根本無法得到證券融資。在一般情況下，只有成熟產品才能夠在較短的時間內、以較低的成本得到眾多投資者的普遍認可，因此，證券一般只適用于成熟產品的融資（而且是大額融資），而銀行貸款則既適用于成熟產品，也適用于創(chuàng)新產品；既適合于大額融資，也適合于小額融資。理論分析和經驗證據表明，貸款融資比證券融資更能促進經濟中的創(chuàng)新。

花旗銀行前首席執(zhí)行官沃爾特·瑞斯頓曾經說：“一個出色的銀行家應該是借款人的咨詢專家?！苯杩钊嗽讷@得非標準化的貸款時，還可以獲得銀行信貸人員的經營管理咨詢服務，并在借款人出現問題以后及時發(fā)現問題，并采取貸款重組、業(yè)務重組、資產重組、管理重組、機構重組等措施，與借款人密切協(xié)作，共同解決所出現的問題。而以標準化證券獲得融資的企業(yè)，在出現問題時，證券持有者大多“用腳投票”，退出該企業(yè)，不僅不能幫助企業(yè)解決困難，往往還使企業(yè)陷入更深的困境。

（二）商業(yè)銀行管理風險的內部化方式

商業(yè)銀行管理金融風險的另一個重要特征是，它在管理風險時有一個風險內部化的過程。所謂風險內部化，是指在管理風險的過程中，商業(yè)銀行將所管理的金融風險直接轉換成自身所承擔的風險，然后再以各種具體手段去管理這些風險。

銀行從儲蓄者以存款形式吸收進資金，承諾到期無條件償還本金、支付利息，然后將資金按約定的條件貸放給借款人，并以自有資本承擔借款人違約的風險。在這一過程中，銀行并不能因為借款人違約，而拒絕償付儲蓄者的本金和利息，這樣，銀行就將資金融通的信用風險內部化為銀行自身的風險。銀行必須保證存款人隨時提取存款、獲得流動性的需求，但不能在儲蓄者提取資金時，提前收回借款人未到期貸款。如果銀行為了保證存款人提現的需要，低價變賣資產或高價借入資金，那么所發(fā)生的成本要由銀行自身承擔。這樣，銀行就將資金融通過程中的流動性風險內部化為銀行自身的流動性風險。銀行必須按照規(guī)定的利率向存款人支付利息，只能按規(guī)定的利率向貸款人收取利息，證券價格和匯率的波動所引起的銀行資產或負債市場價值的變化，也都必須由銀行自己來承擔，這樣，銀行也將資金融通過程中的市場風險內部化為銀行自身的風險。

由于資金融通過程中的金融風險，可以獨立于資金融通過程而進行單獨交易，所以，商業(yè)銀行風險內部化的過程，并不一定要涉及資金的流動。比如，商業(yè)銀行可以通過貸款擔保、商業(yè)票據擔保、債券擔保等融資擔保業(yè)務以及信用證、備用信用證、履約擔保、投標擔保、票據承兌等非融資擔保業(yè)務，將被保證人的信用風險內部化為自己的風險；通過提供貸款承諾、票據發(fā)行便利等方式而將流動性風險內部化為自己的風險；通過衍生金融工具交易而將市場風險內部化為自己的風險，而從事所有這些業(yè)務時，銀行都不必動用自己的資金。

但與此完全不同的是，共同基金在管理風險的過程中，并沒有將風險內部化。所有風險損失，都由基金持有人直接承擔，所有風險收益都由基金持有人分享，基金管理人只收取固定的管理費用，既不承擔風險損失，也不直接享有風險收益。這樣，共同基金的資產和負債是對稱的，是“軟資產”對“軟負債”。

商業(yè)銀行采用風險內部化方式的結果必然是“軟資產、硬負債”，而這被認為是商業(yè)銀行要最終被淘汰的根本原因。但是，商業(yè)銀行的最大貢獻正在于將“軟資產”變成“硬負債”。