導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)員工工作思路，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

2008年下半年，隨著運營商的重新組合，中國電信取得C網(wǎng)牌照以及三大運營商3G業(yè)務(wù)的規(guī)模商用，新一輪的移動通信建設(shè)浪潮席卷而至，作為通信運營商的服務(wù)商和一級總承包施工企業(yè)，公司上下敏銳的嗅到這其中的商機，緊密跟蹤各運營商特別是中國電信主業(yè)C網(wǎng)建設(shè)進展情況，提前安排好C網(wǎng)主設(shè)備及配套的交付隊伍和儀表裝備，以借助這次的C網(wǎng)乃至3G建設(shè)高峰實現(xiàn)公司設(shè)備業(yè)務(wù)快速由較為單一的廠商業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)向運營商、廠商相結(jié)合的多客戶、多業(yè)務(wù)的綜合性業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，并最終向設(shè)備、管線一體化的全業(yè)務(wù)服務(wù)模式轉(zhuǎn)型，在這次公司的“二次轉(zhuǎn)型”中，我公司廣大員工的思想觀念、技術(shù)服務(wù)思路也需要隨之快速轉(zhuǎn)型，根據(jù)公司在這近一年的轉(zhuǎn)型中實際運作，對企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中廣大員工隊伍如何快速轉(zhuǎn)變思想觀念和改進工作思路作如下探討。

1 轉(zhuǎn)型前企業(yè)的業(yè)務(wù)模式

安徽電信工程公司作為一家長期為各類客戶提供通信服務(wù)的施工企業(yè)，在本次運營商重組前，由于移動業(yè)務(wù)從中國電信剝離、中國電信遲遲不能獲得移動牌照、移動對我公司這樣具有電信背景施工企業(yè)的排斥以及各?。ㄊ校┻\營商的下游服務(wù)商價值鏈基本形成，造成我公司在設(shè)備業(yè)務(wù)難以直接與運營商洽談并為對方提供高端設(shè)備業(yè)務(wù)服務(wù)。于是在設(shè)備業(yè)務(wù)上，我們只能尋求與華為、中心、西門子等設(shè)備廠商合作。管線業(yè)務(wù)則主要從運營商合作，以運營商為主要客戶。這樣的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)也行成了管線業(yè)務(wù)基本為運營商業(yè)務(wù)、設(shè)備業(yè)務(wù)基本為廠商業(yè)務(wù)的格局，如2008年，完成合同收入共3.77億元，設(shè)備業(yè)務(wù)完成合同收入1.38億元，其中來自廠商業(yè)務(wù)達到了1.25億，占比90.9%；管線業(yè)務(wù)完成合同收入2.39億元，其中來自運營商業(yè)務(wù)1.74億元，占比72.6%?？梢娫O(shè)備業(yè)務(wù)基本依賴通過從廠商分包的模式來獲取收入。

2 企業(yè)轉(zhuǎn)型的必要性

2.1 業(yè)務(wù)發(fā)展均衡性的需要

公司設(shè)備業(yè)務(wù)主要來自廠商，也造成在業(yè)務(wù)發(fā)展上過渡依賴華為、中興等廠商，尤其是過渡的依賴華為公司，如2008年設(shè)備業(yè)務(wù)中，來自華為業(yè)務(wù)達到了8000余萬，占比達58.5%之多，這樣的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)造成了客戶群和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的過于單一，為企業(yè)健康發(fā)展帶來潛在風險，當廠商自身遇到困難時，往往會將來自廠商上游的風險轉(zhuǎn)嫁，給公司生存和發(fā)展帶來沖擊，如近年來隨著各運營商要求華為等廠商各種設(shè)備降價，他們也隨之降低了我們服務(wù)分包的單價，造成了我們毛利潤的下降，給我們的運營帶來了很大壓力；另外，在單一客戶群的業(yè)務(wù)發(fā)展模式下，當客戶稍微改變一下管理方式，我們便顯得十分被動，如2007年底華為單方面終止了與中方合作單位在海外的合作，一度對我公司剛步入快速發(fā)展的海外業(yè)務(wù)帶來了較大沖擊。我們唯有采取多客戶、多業(yè)務(wù)的立體式、均衡性的業(yè)務(wù)發(fā)展模式，公司才能更為主動，業(yè)務(wù)發(fā)展也才能更為健康。

2.2 客戶新要求的需要

隨著人們需求水平的不斷提高，各運營商也逐漸轉(zhuǎn)向綜合性信息服務(wù)提供商，這對作為向各運營商、廠商提供通信（信息）服務(wù)的我們提出了更高的要求，客戶已不僅是要求我們提供單一產(chǎn)品服務(wù)，而是要求我們提品的一攬子解決方案，既要求我們從以往的單一技術(shù)服務(wù)向全方位的“管家服務(wù)”轉(zhuǎn)型，讓客戶安心成為真正的“甩手掌柜”。這就要求我們需要將各類零散的業(yè)務(wù)、服務(wù)捏合成各類綜合服務(wù)方案，形成一整套的“組合拳”，真正為客戶提供一整套服務(wù)。

2.3 企業(yè)全業(yè)務(wù)發(fā)展的需要

企業(yè)要想長久健康發(fā)展下去，必須具備綜合性、全業(yè)務(wù)服務(wù)能力。公司在轉(zhuǎn)型前，從產(chǎn)品結(jié)構(gòu)上看，基本涵蓋了無線、有線、傳輸?shù)雀髦饕a(chǎn)品；從業(yè)務(wù)板塊看，既有網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，也有外包服務(wù)；從客戶群看，既有運營商，也有廠商，應(yīng)該說具備轉(zhuǎn)型的基本條件；但是各產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)展不盡合理；各板塊發(fā)展不夠均衡；各交付單元各自作戰(zhàn)，未形成合力，難以體現(xiàn)更強的市場競爭力，唯有真正提高我公司自身的綜合業(yè)務(wù)服務(wù)能力和產(chǎn)品交付能力，科學(xué)有效的利用企業(yè)自有資源，真正做到一個完整的、協(xié)調(diào)作戰(zhàn)的服務(wù)集體，才能在當今激烈競爭的市場環(huán)境下平穩(wěn)的走下去。

3 企業(yè)轉(zhuǎn)型中遇到的問題

公司在提出快速向全業(yè)務(wù)的服務(wù)模式轉(zhuǎn)型后，經(jīng)過公司上下的團結(jié)努力，效果顯著；但是在轉(zhuǎn)型過程中，也同樣遇到了一些問題，需要我們在摸索中不斷總結(jié)改進：

（1）員工思想觀念未能及時跟進；

（2）項目管理能力亟需提高；

（3）交付資源有待進一步增強。

4 企業(yè)轉(zhuǎn)型應(yīng)采取的措施

4.1 主動引導(dǎo)廣大員工轉(zhuǎn)變思想觀念和改進工作思路

通過一系列培訓(xùn)、座談會、幫帶和談心等方式，引導(dǎo)廣大員工快速進行思想觀念的轉(zhuǎn)變，讓廣大員工深知，企業(yè)唯有轉(zhuǎn)型，實施全業(yè)務(wù)發(fā)展，企業(yè)才能健康的、可持續(xù)的發(fā)展下去。在項目交付中，員工要有主動為客戶排憂解難的意識，特別是在與運營商的服務(wù)中，要主動承擔起一些本不屬于我合同范疇內(nèi)的工作，提高客戶感知，一方面工程能順利開展，并進而降低成本；另一方面因為以上工作還能產(chǎn)生“增值”收入；最重要的，因為我們做到了主動幫客戶解決問題，也加深了客戶對我們的感知和信任，并進而做穩(wěn)和擴大市場。

4.2 加強項目經(jīng)理項目管理能力的培養(yǎng)

（1）引導(dǎo)項目經(jīng)理加強項目管理理論知識的學(xué)習。、通過將項目經(jīng)理培訓(xùn)、認證和崗位任職相結(jié)合的方式，、最終使全體項目經(jīng)理的理論水準上一個新臺階。此外，引導(dǎo)全體項目經(jīng)理參加注冊建造師的考試，努力通過注冊、持證上崗，提高全體項目經(jīng)理的項目管理水平。

（2）加強廣大項目經(jīng)理的實戰(zhàn)鍛煉。通過一些大型項目的實戰(zhàn)來鍛煉和提高項目經(jīng)理的項目管理水平?？梢酝ㄟ^以老帶新的幫帶方式提高一些年輕項目經(jīng)理的項目管理水平。將一些年輕的項目經(jīng)理作為培養(yǎng)目標，放到各類大型項目上進行綜合鍛煉，最終成為既懂技術(shù)、又懂管理的優(yōu)秀項目經(jīng)理。

（3）推廣成功的項目管理案例。通過將一些成功的項目管理案例，總結(jié)、整理后作為藍本在公司內(nèi)部廣為宣傳、推廣，供公司全體項目經(jīng)理學(xué)習，并在實際的項目管理工作中借鑒或采納這些成功的項目管理經(jīng)驗，整體提高公司的項目管理水平。

（4）定期召開項目經(jīng)理交流會。通過分別選取一定數(shù)量的老中青項目經(jīng)理，進行項目管理座談會，通過這種頭腦風暴，進一步拓寬自己的管理思路，提高自身的項目管理水平，最終實現(xiàn)1+1>2的（下轉(zhuǎn)第412頁）（上接第304頁）良好效應(yīng)。

4.3 加大對交付資源的采購和培養(yǎng)力度

篇2

2.農(nóng)民工集體主義淡薄，利己觀念較強。勞務(wù)隊中的民工從事施工最關(guān)心的是自己能否掙到錢，很少把自己的個人行為與公司行為聯(lián)系在一起，從集體出發(fā)想問題，處理問題，缺乏應(yīng)有的團隊精神。

3.農(nóng)民工專業(yè)技能差，現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)時間較長。農(nóng)民工對參加技術(shù)培訓(xùn)持證上崗缺乏應(yīng)有的熱情，據(jù)筆者所在項目部的勞務(wù)隊伍殊工種持證上崗率只有10％左右，而且一些人員的現(xiàn)場培訓(xùn)較為困難，培訓(xùn)后有可能不再這個項目上工作，導(dǎo)致技術(shù)人員流失。

4.農(nóng)民工職業(yè)紀律不強。在施工現(xiàn)場，農(nóng)民工違反操作規(guī)程作業(yè)，不執(zhí)行安全管理規(guī)定的現(xiàn)象時有發(fā)生，很難保證工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)，這給現(xiàn)場管理人員帶來了比較大的管理困難。

5.農(nóng)民工維護自身合法權(quán)利的意識不強。近些年隨著普法工作的不斷深入，勞務(wù)人員的法律意識雖然有所增強，但從當前看，仍不能適應(yīng)發(fā)展的要求，比較突出的是《合同法》意識比較差，有的勞務(wù)人員甚至不知道勞務(wù)隊負責人的姓名。因此，在自身合法權(quán)益受到侵害時很難得到有效的維護。

6.農(nóng)民工職業(yè)道德意識不強。這些勞務(wù)人員在職業(yè)道德方面沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教育，雖然這幾年施工企業(yè)已注意這方面的教育，但仍是一個薄弱環(huán)節(jié)。農(nóng)民工沒有人把自己看成建筑行業(yè)的一名工人，他們的職業(yè)態(tài)度往往不端正，建優(yōu)質(zhì)工程意識不強，施工中不能嚴格要求自己。

二、對加強公路施工企業(yè)勞務(wù)人員思想工作教育的建議

加強公路施工企業(yè)勞務(wù)人員思想工作教育是一個比較現(xiàn)實的課題，我們的野外施工企業(yè)都應(yīng)當牢固樹立以人為本的思想，繼續(xù)加強黨的群眾路線教育實踐活動的學(xué)習，努力培養(yǎng)有理想、懂技術(shù)、有道德、有紀律的新一代勞務(wù)人員。

1.加大農(nóng)民工持證上崗資格培訓(xùn)力度。持證上崗培訓(xùn)是加強思想道德建設(shè)的一個基礎(chǔ)，持證上崗不僅提高了勞務(wù)人員的技術(shù)水平，更重要的是通過培訓(xùn)獲得上崗資格證書能夠使他們在思想上樹立起自己的人生觀、價值觀。施工主體承包人要采取多種方式，加大持證上崗培訓(xùn)力度，讓這些農(nóng)民工全部拿到上崗資格證書。

2.努力改善農(nóng)民工勞動環(huán)境和生活條件。對于改善勞務(wù)人員的勞動環(huán)境和生活條件承包人要高度重視，要制定一些強制性措施。如加強施工現(xiàn)場的安全防護，改善食宿條件等等。還要強制推行農(nóng)民工穿戴勞保用品上崗制度，強制他們正確穿戴和使用必要的勞保用品。只有保障農(nóng)民工的安全，才能對他們的思想進行正確引導(dǎo)，確保施工項目安全進行。

3.強化勞務(wù)隊與勞務(wù)人員簽訂用工合同，使勞務(wù)人員增強依法辦事和誠實守信的意識。施工項目要對農(nóng)民工進行《勞動法》的宣傳教育工作，規(guī)范勞務(wù)隊用工制度，強化推行使用有資質(zhì)的企業(yè)化的勞務(wù)隊伍，不使用打工群體，不私招亂雇。

4.強化民工隊伍的施工現(xiàn)場管理，加大對勞務(wù)人員安全生產(chǎn)、文明施工、按操作規(guī)程施工的教育力度，進一步建立健全相關(guān)工作機制。同時要在勞務(wù)人員中大力開展社會公德、職業(yè)道德教育，引導(dǎo)他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，并追求更高的思想道德目標。

5.抓好農(nóng)民工思想教育。通過開展教育活動，提高他們貫徹落實黨的路線、方針、政策的自覺性，加強農(nóng)民工法律知識教育和社會治安等法規(guī)的學(xué)習教育，提高他們遵紀守法的自覺性和依法維護自身合法權(quán)益的意識。

篇3

【中圖分類號】 G416【文獻標識碼】 A【文章編號】 1671-1297（2012）11-0062-01

我國經(jīng)濟體制已經(jīng)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟變革，以我們義煤集團為例，也是改組后的大型企業(yè)。筆者認為，企業(yè)思想政治工作從內(nèi)容到形式也需要改革，才能適應(yīng)新形勢的要求。新時期的企業(yè)思想政治工作應(yīng)以多種方式為廣大企業(yè)職工服務(wù)，并將職工的思想、工作狀態(tài)及成果作為評價工作績效的標準。

一新時期企業(yè)思想政治工作的重要意義

1.凝聚廣大職工的思想。

企業(yè)最基本的和諧是干部職工政治、思想上的和諧，這種和諧突出地表現(xiàn)為全體人員有共同的理想和堅定的信念，有共同的價值觀和精神追求，進而把人們的意志和力量凝聚起來，匯成巨大的精神合力。而要做到這些，思想政治工作在任何時候，任何情況下都要把正確的導(dǎo)向作為第一使命，促進干部職工觀念創(chuàng)新。

2.培養(yǎng)職工陽光向上的心理。

企業(yè)和諧的基礎(chǔ)是職工個體的和諧，而每個職工自身和諧的關(guān)鍵又在于心理和諧。政工崗位人員要通過思想政治工作把思想和心理疏導(dǎo)的著力點放在干部職工關(guān)心的熱點問題上，善于從苗頭上發(fā)現(xiàn)潛在的思想問題，從漸變過程中預(yù)測到突發(fā)的可能性，切實幫助職工解除心靈深處的困惑和疑慮，以更加積極的姿態(tài)，更加健康的心理自覺地投身到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項工作中去。

3.解決各類矛盾。

和諧企業(yè)應(yīng)是既富有活力，又保持穩(wěn)定的企業(yè)；是既包括各方面的不同利益，又能把各種復(fù)雜利益關(guān)系處理恰當?shù)钠髽I(yè)。思想政治工作要抓住當前發(fā)展的大好機遇，通過民主的、說服教育的、相互溝通的方式，幫助職工化解矛盾，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，把問題和矛盾解決在基層，化解在萌芽狀態(tài)。

二新時期能源企業(yè)思想政治工作的指導(dǎo)思想

1.企業(yè)思想政治工作要與時俱進。

構(gòu)建和諧企業(yè)，對思想政治工作的定位提出了新的要求。企業(yè)思想政治工作要適應(yīng)這一變化，服務(wù)于構(gòu)建和諧企業(yè)的新目標，為實現(xiàn)這個目標提供精神動力、思想保障。

（1）思想政治工作內(nèi)容要不斷更新。

思想政治工作的主要內(nèi)容包括理想信念教育和思想道德建設(shè)，要在繼承和發(fā)揚原有內(nèi)容的基礎(chǔ)上，探索和總結(jié)改革開放以來在實踐中所取得的新鮮經(jīng)驗，充實和完善新的內(nèi)容。要準確把握職工的需求，通過滿足需求從而卓有成效地開展思想政治工作。要為職工辦實事好事，在辦實事好事中貫穿思想教育，在服務(wù)職工中引導(dǎo)提高精神境界。

（2）思想政治工作要不斷創(chuàng)新方法。

面對新情況、新任務(wù)，思想政治工作就要把教育和管理相結(jié)合，綜合運用政策、法律、經(jīng)濟、行政等手段和說理教育、人際協(xié)調(diào)等方法，依據(jù)有關(guān)政策和法律規(guī)定，妥善處理職工內(nèi)部矛盾，防止侵犯職工群眾的合法權(quán)益；要把解決思想問題與解決實際問題結(jié)合起來，把對職工進行思想教育的過程與解決實際問題的過程結(jié)合起來；要把傳統(tǒng)形式與新興科技手段結(jié)合起來，大大增強思想政治教育實踐活動的思想內(nèi)涵和技術(shù)含量。

（3）思想政治工作要不斷創(chuàng)新機制。

和諧企業(yè)應(yīng)該是一個管理完善，管理體制和管理制度健全的企業(yè)。推進企業(yè)管理創(chuàng)新，是建設(shè)和諧企業(yè)的可靠保證。思想政治工作的機制創(chuàng)新，要學(xué)習和借鑒國外的先進管理理論、管理模式和管理方法，按照我國當前企業(yè)的管理實際，用現(xiàn)代化管理理念對傳統(tǒng)管理理論和管理方法進行整合和創(chuàng)新，要形成暢通的民情民意反映渠道，健全信息匯集和分析機制，把職工的思想和行為引導(dǎo)到符合企業(yè)要求的正確方向上來。

2.思想政治工作要與企業(yè)文化建設(shè)有機結(jié)合。

借助企業(yè)文化，實現(xiàn)思想政治工作與經(jīng)營生產(chǎn)的融合。企業(yè)的目標、精神、理念、使命和宗旨是企業(yè)文化的核心，它們反映了企業(yè)的基本價值取向和目標追求。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，決定了企業(yè)文化建設(shè)更接近于企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)。具體而現(xiàn)實的企業(yè)目標，能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工感到只有企業(yè)的價值實現(xiàn)了，才能實現(xiàn)自身價值。這種價值取向的一致性，正是思想政治工作所要達到的目的。因此，通過企業(yè)文化建設(shè)，可以將思想政治工作的任務(wù)落實到企業(yè)的具體工作中去。

三構(gòu)建和諧社會背景下開展企業(yè)思想政治工作的新方法

企業(yè)思想政治工作既探討和選擇從實踐到認識的方法，獲得思想教育信息，也探討和選擇思想政治教育從認識到實踐的方法。在思想政治工作實施方法上，主要運用理論教育法，通過理論講授、理論學(xué)習和理論宣傳教育來達到教育目的；運用實踐教育法，通過勞動教育、社會調(diào)查等方法使受教育者在實踐中受到教育；運用批評與自我批評的方法，使教育者和受教育者都能夠在其中受益，充分認識自我和他人，從更深層次地進行針對性地教育。

從思想政治工作方式上來看，主要運用疏導(dǎo)教育、對比教育、典型教育和個別教育等方式。思想政治工作重視廣開言路，集思廣益，讓大家敞開思想，把各自的觀點和意見都充分地發(fā)表出來，然后加以疏導(dǎo)。這種方式主要包括分導(dǎo)、引導(dǎo)和開導(dǎo)等形式。對比教育，是將兩種不同的現(xiàn)象或事物的屬性、特點進行比較鑒別，引出正確結(jié)論，用以提高思想認識。該方式主要包括比較鑒別、回憶對比和類比等方式。典型教育，即示范教育，是通過典型的人或事進行示范，教育人們提高思想認識。該方式包括正面典型教育和反面典型教育等方式。個別教育，是針對不同對象的不同思想認識問題和不同的心理特點，分別采取不同的思想教育方式。該方式包括談話法和家訪法等。思想政治工作還高度重視對自我教育方式的運用和引導(dǎo)，引導(dǎo)員工通過自我反省、反思和自我改造的方式來提高自身修養(yǎng)，同時還注重被教育者的自我管理，通過自律和自制的方式，提高被教育者的自我管理水平。在運用這些方法時，思想政治工作還要配合感染教育法，通過形象感染、藝術(shù)感染和群體感染來達到教育目的。

參考文獻

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隨著高速公路轉(zhuǎn)型改革和升級的不斷深化，員工隊伍也呈現(xiàn)出新的特點。在這樣新的“ 改革、轉(zhuǎn)型、發(fā)展” 時期，做好積極健康的政治思想工作能夠鼓舞員工士氣，引導(dǎo)員工的價值觀，為高速公路指明前進方向，這是企業(yè)不容忽視的工作之一。下面我對思想政治工作在高速公路企業(yè)中的現(xiàn)狀與存在的問題，及新時期如何做好職工思想政治工作進行簡單的分析。

一、思想政治工作在高速公路企業(yè)中的現(xiàn)狀分析

1、工作內(nèi)容不斷增多經(jīng)濟發(fā)展帶來科技發(fā)展，對于高速公路企業(yè)政治思想的發(fā)展提供了非常好的契機。所以，當前我國眾多高速公路企業(yè)都在全力推進思想政治工作的創(chuàng)新，尤其是以網(wǎng)絡(luò)為載體的第四代媒體和第五代媒體的全面運用，積極創(chuàng)建開放式、現(xiàn)代化的工作平臺，例如，政治思想工作網(wǎng)站的建立，政治思想工作專題報告的舉辦，積極開通政治思想工作交流平臺。

2、重視程度提高高速公路事業(yè)飛速發(fā)展，高速公路的職位人數(shù)不斷增加，為此，提高高速公路企業(yè)的職員管理工作是十分重要的，提高員工的自身素質(zhì)是進行高速公路整改的關(guān)鍵內(nèi)容。高速公路企業(yè)的管理階層對于政治思想工作的關(guān)注度顯著提高，同時，提高了思想政治工作的投資力度，具體表現(xiàn)在人力、物力、財力方面都進行了大量的資金投入，同時，組建政工干部隊伍，用以提高高速公路企業(yè)政治思想的水平。

3、具體的工作開展難度加大如今，我國改革開放36年，人們的思想觀念也逐漸多元化，尤其是高速公路行業(yè)的發(fā)展，出現(xiàn)了眾多的新的問題和矛盾。在具體的開展高速公路政治思想工作過程中，仍然存在著許多的問題，具體表現(xiàn)在，工作理念、相應(yīng)的工作方法、具體的工作模式等，不能適應(yīng)當前的新形勢、新發(fā)展，所以對政治思想工作提出了新的要求。

二、高速公路員工在思想政治上存在的問題

1、人際關(guān)系緊張任何工作都必須同人打交道，高速公路工作也不例外，高速公路員工在人際關(guān)系緊張主要體F在以下兩個方面，一方面是管理者與員工的矛盾，由于高速公路市場化水平不斷提高，高速公路業(yè)績壓力也隨之增加，很多高速公路的管理者片面的追求業(yè)績，工作方法簡單，對員工只給任務(wù)，對員工不聞不問，只要完成任務(wù)就行，與員工缺乏有效的溝通和必要的關(guān)心，從而使管理者與員工之間的關(guān)系日趨緊張。另一方面，員工之間的關(guān)系也很陌生，由于工作比較繁忙，使員工之間的交流互動就減少了，相互之間的關(guān)系融洽程度下降，使本來同單位的員工關(guān)系越來越陌生。

2、工作的情緒不高當前的高速公路中的員工基本上是80后的青年員工，一般情況下都是存在一些逆反的情緒，再加上現(xiàn)在的高速公路是一個轉(zhuǎn)型升級的階段，基本上是重組的過程，大部分員工，尤其是青年的員工在薪酬..602..萬方數(shù)據(jù)上是普遍較低的，沒有達到員工內(nèi)心所預(yù)期的待遇，并且高速公路的工作崗位基本上在人員的聘用上不夠規(guī)范，同時又非?？菰?，這一系列的問題，使得員工逐漸失去了工作的積極性，從而使員工的思想呈現(xiàn)不斷波動和起伏的狀態(tài)。

3、員工工中存在不平等的意識由于我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和深化，高速公路也進行了相應(yīng)的改革，高速公路市場化水平不斷提高，使高速公路員工的勞動關(guān)系也得到了相應(yīng)的調(diào)整，這使得很多高速公路員工特別是員工雇傭思想普遍存在，認為勞動僅僅是為了生存，為了追求更高的生活享受，“ 錢多多干，錢少少干作，無錢不干” ，再加上有些高速公路企業(yè)由于用人制度不規(guī)范，是有些員工人員同工不同酬，造成員工對單位不信任，從而使員工雇傭思想越來越嚴重，認為給多少錢就干多少活。

三、如何做好高速公路員工的思想政治工作

1、堅持以人為本對員工做好思想政治教育工作不能只說不做，盡說空頭白話，應(yīng)該充分考慮員工利益，從員工利益出發(fā)，堅持以人為本，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，盡最大努力，切實提高員工的收入，多為員工做實事、好事，要循循善誘，讓員工覺得思想政治教育工作對自身發(fā)展是有利的，不僅僅只對單位發(fā)展有利，這樣思想政治教育工作才能取得效果，才會被員工接受，才能落到實處，從而才能真正發(fā)揮思想政治教育工作的作用，使思想政治工作在思想上、心理上被員工接受和認可，這樣的思想政治工作才是有用的。

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（一）在石化企業(yè)改革與發(fā)展進程中，大部分企業(yè)員工對石化公司未來發(fā)展充滿信心。當企業(yè)改革觸及到個人利益的時候，多數(shù)企業(yè)員工會正確對待，能以平和的心態(tài)正確對待改革，以積極的態(tài)度適應(yīng)改革，以進取的精神參與改革，把自身的命運與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，在自己的工作崗位上，為實現(xiàn)石化企業(yè)效益和個人價值最大化不懈努力。

（二）企業(yè)思想政治工作能起到化解矛盾、凝聚人心的作用，能引導(dǎo)企業(yè)員工正視困難和問題，從而釋放工作生活中的壓力。企業(yè)員工多數(shù)認為企業(yè)開展思想政治工作很有必要，做好了能起到鼓舞士氣的作用。企業(yè)員工更多希望石化企業(yè)會有更好的發(fā)展，員工個人能得到更理想的收入。面對現(xiàn)實存在的工作生活壓力，企業(yè)員工或多或少都有些思想上的問題，思想政治工作就是要加強企業(yè)與職工的溝通聯(lián)系，幫助企業(yè)員工解決實際問題。

（三）目前石化系統(tǒng)各個企業(yè)內(nèi)部改革重組、勞動報酬、福利待遇、居民管理、困難幫扶、歷史遺留、管理缺陷等方面的問題，特別是企業(yè)存在收入差距過大的突出問題，管理層級之間收入差距過大問題，領(lǐng)導(dǎo)層和普通員工收入差距過大的問題，一線職工勞動強度與個人收入不成比例的問題，都在一定程度上影響著企業(yè)員工的思想穩(wěn)定，降低了企業(yè)員工的幸福感指數(shù)[1]。

（四）目前企業(yè)職工普遍認為工資收入水平偏低，工資增幅遠遠趕不上物價漲幅，實際購買力不斷下降。在物價上漲的現(xiàn)狀下，企業(yè)員工十分期待上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心職工利益，將制度化管理與人性化管理有機結(jié)合，使職工工資收入能有較大幅度的提高。

二、國有石化企業(yè)員工產(chǎn)生思想問題的原因分析

（一）企業(yè)重組改革打破了打破了原有的利益格局，現(xiàn)有的崗位薪酬存在不同程度的偏差，原有的福利待遇有不同程度的下降，導(dǎo)致員工滿意度降低。

（二）企業(yè)管理方面，形式主義嚴重，天天做不完的記錄，天天整理不完的資料，會議多，檢查勤，考核嚴，企業(yè)員工思想壓力大，思想情緒易波動。

（三）物價快速上漲，企業(yè)員工的生活成本越來越高，生活水平越來越低，高額的房價、子女教育等多方面的費用使得企業(yè)員工的生活壓力增大，很難體現(xiàn)員工本職工作給生活帶來的幸福感。

三、做好國有石化企業(yè)員工思想政治工作的思路與對策

思想政治工作歷來是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，也是石化企業(yè)精神文明建設(shè)得以長足發(fā)展的最可靠保障。新形勢下，石化企業(yè)思想政治工作要注重人文關(guān)懷，堅持以人為本的必然要求。堅持人性化的原則，就是在思想政治工作中尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人，確立人在思想政治教育工作中的主體地位，充分尊重人的能動性、自主性和自覺性，使思想政治教育的過程成為引導(dǎo)人自我發(fā)現(xiàn)、自我認識、自我評價、自我發(fā)展、自我完善的過程。針對當今石化企業(yè)改革在不斷深化的新形勢下，企業(yè)員工面臨的壓力越來越大，越來越多員工在工作、學(xué)習以及生活和心理上均需要得到關(guān)懷和實際的幫助，把行政管理與幫助人們解決實際問題結(jié)合起來，把政策宣傳和人文關(guān)懷結(jié)合起來，把思想教育和心理疏導(dǎo)結(jié)合起來，石化企業(yè)的思想政治工作要正確引導(dǎo)人們樹立合理競爭、共同發(fā)展的理念，倡導(dǎo)協(xié)作精神，培育和諧精神，在石化企業(yè)形成知榮辱、講正氣、促和諧的社會新風尚。

實施思想政治工作要將實現(xiàn)人文關(guān)懷、心理疏導(dǎo)有機結(jié)合。完善人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)機制建設(shè)。石化企業(yè)思想政治教育不僅僅是一種政治宣傳手段，其職能是調(diào)動企業(yè)職工群眾的積極性以更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。具體可從以下幾個方面著手。

（一）從制度上充分保證石化企業(yè)干部職工的主人翁地位和權(quán)利。只有個體能力的有效提升和積極性的充分調(diào)動，才能形成強健的組織機體。強化企業(yè)干部職工在油田發(fā)展建設(shè)中的主體地位，重視干部職工在促進油田發(fā)展建設(shè)中的主體作用。通過居民論壇、局長信箱、民主對話等形式，實行重大決策征求意見制度，讓企業(yè)干部職工對組織放心并積極支持和參與[2]。

（二）提供企業(yè)職工群眾個體發(fā)展的空間和平臺。人文?P懷就是尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格、不同需求、能力差異，尊重人的創(chuàng)造和權(quán)利。石化企業(yè)要給職工群眾提供一切可能發(fā)展的機會和空間。

（三）在企業(yè)思想政治工作中深入推進心理疏導(dǎo)。首先要掌握企業(yè)員工的心理健康狀況，然后有的放矢地進行和開展心理疏導(dǎo)。經(jīng)常地對企業(yè)員工進行心理健康測試和問卷調(diào)查，及時了解和掌握企業(yè)員工的心理健康水平和健康狀況，在對測評情況進行分析比對，綜合研究的前提下，確定每位企業(yè)員工的心理需求和心理健康狀況，有針對性地開展心理健康輔導(dǎo)教育。

篇6

一、當前高速公路運營企業(yè)思想政治工作現(xiàn)狀及原因分析

（一）當前現(xiàn)狀

收費工作在高速公路運營各項工作中是主業(yè)，收費人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的75％，是單位的主力軍，其中35歲以下青年人所占比例高達85％，可以說這支隊伍是一支思想活躍、思維敏捷、學(xué)歷較高的年輕隊伍。因為獨生子女占比大，不少職工性情乖張、個性張揚，自我約束和自我控制能力相對較差。因此，要做好基層員工隊伍的思想工作，就要了解分析他們的思想現(xiàn)狀，從而在針對性和有效性上下功夫。

實事求是地說，高速公路收費員工目前的思想狀況總體上是積極向上、奮發(fā)進取的，絕大多數(shù)收費員工都非常關(guān)注高速公路的生存和發(fā)展。通過企業(yè)培養(yǎng)和教育，他們的主人公意識、競爭意識、責任意識、危機意識不斷增強，對高速公路事業(yè)的發(fā)展前景充滿了信心。但有些收費員工心理上、思想上，還或多或少地存在一些問題和偏差，主要表現(xiàn)為：

1、心理壓力過大。一是來自工作方面的心理壓力。一線收費人員面對形形的司機，稍不小心，就可能會遇上無理司機的投訴，還可能會收到假幣，需要自己填補損失，造成不少精神和心理壓力。二是來自家庭社會方面的心理壓力。當前收費工作任務(wù)重、報酬少，已是一個不爭的事實。而且，收費站基本上都設(shè)置在荒郊野外，工作時間三班倒，影響到正常的家庭生活和社會交往，使收費員存在著與同齡人工作性質(zhì)比不正常、工資報酬比沒優(yōu)勢的壓力。

2、工作熱情不高。盡管企業(yè)在人才使用方面進行了一系列改革，形成了一整套行之有效的管理辦法，并不斷地為員工的成長成才搭建平臺，但由于受崗位設(shè)置、人員流動等因素的影響，仍顯發(fā)展空間狹小。管理崗位較少，競爭力也相當大，使員工感覺晉升機會很渺茫，產(chǎn)生“得過且過”的思想，導(dǎo)致情緒低落。

3、文化生活匱乏。收費崗位的單一性和重復(fù)性，使一些員工感覺工作枯燥無味，上班是家—單位—崗位，下班是崗位—單位—家，三點一線，與社會接觸的面較小。在收費站員工上班面對的是一成不變的操作程序，基本沒有娛樂活動，長此以往，自然會影響到服務(wù)質(zhì)量。

（二）原因分析

當前，高速公路員工工作以外的生活空間不斷擴展，社會生活方式也日趨多樣化，導(dǎo)致了職工價值意識形態(tài)的多元化。同時，伴隨著社會對高速公路關(guān)注度的提高，高速公路運營企業(yè)面臨的通行保暢、微笑服務(wù)的壓力也隨之加大，加之員工工作空間的局限性、枯燥性以及薪酬調(diào)整帶來的壓力，員工的思想呈現(xiàn)日益復(fù)雜化的趨勢。

究其原因主要有以下幾個方面：一是思想政治工作流于形式，個別領(lǐng)導(dǎo)對職工思想政治工作重視程度不夠，職工的思想政治學(xué)習流于形式，缺少創(chuàng)新的內(nèi)容和有效的載體，客觀上導(dǎo)致思想政治工作不能深入職工思想深處，觸及職工心靈；二是思想政治工作遭遇質(zhì)疑。部分員工認為思想工作無非是宣講一些“空”的東西，他們不關(guān)心過程只關(guān)心實實在在的結(jié)果，認為只要工資高福利待遇好，沒有思想政治工作作鋪墊，工作照樣可以干好；三是管理者自身素質(zhì)因素的影響。部分基層管理人員對思想工作認識不深、作風不實、素質(zhì)不高，面對新形勢下職工的世界觀、人生觀及價值取向呈多元化變化時，思想政治工作脫離實際，未能緊密結(jié)合工作實際，因此收效甚微。

二、解決高速公路運營企業(yè)思想政治工作存在問題的有效對策

(一)思想政治工作要圍繞中心工作，融入發(fā)展大局

高速公路運營企業(yè)肩負著“收費還貸”的重任，尤其是在市場經(jīng)濟條件下，實現(xiàn)效益最大化是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。實際工作中，思想政治工作必須服從和服務(wù)于通行費收繳工作的大局。思想政治工作要建立立體化的管理模式，上至管理層下至收費班組、收費人員都要把思想政治工作作為日常工作的重要組成部分常抓不懈。同時，要將思想政治工作融入到管理目標中去, 把企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的各種矛盾和問題作為思想政治工作的著力點和落腳點，與日常各項工作同研究、同部署。

(二)思想政治工作要圍繞服務(wù)至上理念，重視人文關(guān)懷

思想政治工作要面向收費一線，真正落實到基層。要從員工最關(guān)心、最迫切需要解決的實際問題入手，堅持以人為本、服務(wù)至上的理念，最大限度在激發(fā)廣大干部職工的創(chuàng)造性。在思想工作中始終把員工作為企業(yè)的第一資源，堅決貫徹“服務(wù)至上”原則，以員工需求為導(dǎo)向，切實做好員工的思想工作，凝聚員工心力。一是關(guān)心員工生活，解除員工后顧之憂。盡心盡力為員工排憂解難是思想政治工作的重要一環(huán)。二是關(guān)心員工精神需求，讓其心情愉悅。為員工提供良好的工作和生活環(huán)境，可以降低工作差錯率，提高工作效率。三是關(guān)心員工成長，促其不斷進步。員工進步成長分為三個層面，我們既要幫助員工在工作業(yè)務(wù)上的進步，也要關(guān)心員工思想上的進步，更要關(guān)心員工政治上的進步，讓員工在事業(yè)上充滿信心和動力。

(三)思想政治工作要因人制宜對癥下藥，把握思想政治工作的主動性

思想政治工作要因人制宜。面對實際工作中不斷出現(xiàn)的新情況、新問題,思想政治工作只有增強其主動性,才能跟上不斷變化的新形勢。要換位思考,將心比心、設(shè)身處地的傾聽不同意見，理解他們不同的個人期望和需求，正確對待他們的不同愛好和習性，用真情打動他們，用合適的方法啟發(fā)他們，使工作變得更有針對性，更富有人情味。工作中要特別注意工作方式方法，推行親情服務(wù)理念，開展“員工關(guān)愛計劃”、“五必談五必訪”等活動，使員工切身體會到組織的關(guān)心和溫暖，把問題和矛盾解決在基層，化解在萌芽狀態(tài)。

(四)思想政治工作要在“幫”上下足功夫，切實提高實效性

員工思想政治工作要切實幫助員工解除心靈深處的困惑和疑慮。一是幫助員工正確認識形勢,增強信心。引導(dǎo)員工站在宏觀的高度,從社會發(fā)展大趨勢、企業(yè)生存的大環(huán)境中知形勢、明方向,增強工作干勁。二是幫助員工了解掌握新的政策法規(guī),增強員工的自我保護意識。避免因員工不理解,而引起思想上猜疑、情緒上的波動。三是幫助員工解決實際問題,增強凝聚力。站在員工的角度看問題，對員工反映的客觀情況和實際問題,要深入調(diào)查研究，拿出切實方案，盡最大努力創(chuàng)造條件加以解決。

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中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

引言：人力資源是社會發(fā)展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業(yè)發(fā)展改革取得的成績的同時，我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)在管理上還存在一些問題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距。因此探討優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以適應(yīng)新的形勢是很有必要的。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核系統(tǒng)，但是真正把考核系統(tǒng)運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的打分來評判一個人的貢獻?？己私Y(jié)束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導(dǎo)，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約著工作效益的提高。

（二）沒有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。雖然一些企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經(jīng)濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。

（三）利益激勵機制不均衡。國有企業(yè)在利益機制方面過多地維護了最初創(chuàng)業(yè)者的利益，忽視了新的創(chuàng)業(yè)群體的利益。不能正確處理企業(yè)財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現(xiàn)關(guān)鍵部門員工集體離職，甚至導(dǎo)致企業(yè)分裂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業(yè)的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。還有，企業(yè)職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務(wù)機會和特殊權(quán)利，目前，員工的福利狀況很不好。

二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思路

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應(yīng)該把它納入到企業(yè)的長期的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把企業(yè)總體戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標為指南。除此之外，企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓(xùn)等事務(wù)以外，還必須把企業(yè)的人力資源管理提高到一個戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，組織文化建設(shè)，高效團隊建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。

（二）現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學(xué)高效的績效管理體系。科學(xué)高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關(guān)的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導(dǎo)等多個環(huán)節(jié)。整個績效考評過程特別強調(diào)公開、公正。只作績效考評而不將結(jié)果反饋給被評者，不將結(jié)果用于指導(dǎo)績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業(yè)員工的工作進行科學(xué)的評價，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。

（三）建議企業(yè)加強薪酬制度設(shè)計的公平性。薪酬公平的實現(xiàn)對企業(yè)激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內(nèi)心感受平衡，認為組織的薪酬制度設(shè)計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內(nèi)部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應(yīng)得的報酬，員工間的關(guān)系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業(yè)薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來?？傊?，公平原則的作用一旦發(fā)揮出來，會使企業(yè)的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。

（四）建立職業(yè)發(fā)展計劃激勵機制。職業(yè)發(fā)展計劃激勵就是通過教育和培訓(xùn)方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。

總之，在新經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)市場競爭力的增強乃至企業(yè)的發(fā)展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當重視人力資源管理工作，并不斷的優(yōu)化管理來提高管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展保駕護航。

三、關(guān)于加強人力資源管理中溝通質(zhì)量的解決措施

（一）建立并健全人力資源管理溝通機制

企業(yè)內(nèi)有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統(tǒng)，溝通要形成制度化、規(guī)范化避免因小同的溝通方式而產(chǎn)生信息差錯。目前需要改革的是由公司領(lǐng)導(dǎo)層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應(yīng)該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構(gòu)，形成領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制?？梢酝ㄟ^一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內(nèi)部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò)，確保各種信息能夠在企業(yè)內(nèi)暢通，使有關(guān)工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通并得以進一步解決。

（二）提高管理者的溝通意識，營造良好的溝通氛圍

要提高管理溝通水平，管理者必須提高溝通意識，樹立正確的溝通理念。管理者在溝通之前要做好充足的準備，認真準備好溝通所要表達的內(nèi)容，并及時告知溝通對象所要溝通的內(nèi)容，與溝通對象共同確定好溝通的時間和地點。溝通過程中，管理者應(yīng)要保持一顆尊重的心，專心致志的傾聽，體會對方的情感變化和言外之意；要保持一顆賞識的心，以商討而不是命令的口吻向?qū)Ψ絺鬟_自己的主張和意見，以賞識的眼光對待自己的員工，使之受到鼓舞；要保持一顆分享的心，以征求對方意見或共同探討的方式來提出自己的建議，在溝通中小斷分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標。

（三）不斷創(chuàng)新溝通方式和方法

溝通必須講究方式方法，針對不同的情況、不同的人，采用靈活的溝通方式。在溝通渠道上要不斷改善正式的溝通方式，引導(dǎo)積極健康的非正式溝通，利用聚會、交流會等活動提供員工暢聊的機會，加強溝通，避免信息失真。不斷運用現(xiàn)代信息溝通技術(shù)，增加工作效率，如BBS，MSN、電子郵件等。公司內(nèi)部人員既可以選擇在局域網(wǎng)的BBS上信息、討論專業(yè)問題，也可以越級向上司發(fā)送電子郵件以征詢意見，更可以通過企業(yè) OICQ.MSN的聊天途徑與同事進行隨時隨地的交流。同時不能忽視傳統(tǒng)的溝通機制的作用，要將各種溝通方法加以組合，取長補短，才能取得最佳的溝通效果，實現(xiàn)溝通目標。

結(jié)語：做好企業(yè)人力資源管理中的溝通工作，相當于賦予了企業(yè)以鮮活的生命力。而后，企業(yè)才能有效地提高核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，從而推動我國企業(yè)整體管理發(fā)展水平的提升。

篇8

王光麗

國網(wǎng)四川省電力公司眉山供電公司 四川 眉山

摘要：在二十一世紀的當下，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理發(fā)生了前所未有的新變化，如何構(gòu)建新的人力資源管理體系是當下企業(yè)管理者需要思考的問題。本文對我國企業(yè)目前的人事檔案管理進行了全面的分析，總結(jié)出我國人事檔案管理不符合新的人力資源管理的具體方面，結(jié)合實際提出了人事檔案管理的創(chuàng)新思路和方向。

關(guān)鍵字：人力資源管理 人事檔案管理 企業(yè)發(fā)展 創(chuàng)新

一、人力資源管理

人力資源管理（human resource management），指用科學(xué)的規(guī)章、制度、程序和方法對人才資源進行合理的開發(fā)和有效的配置。它包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人員的挑選和錄用，還包括如何調(diào)動工作人員的積極性和思想覺悟等等，貫穿于整個人力資源的全過程。

二、人事檔案管理

1.定義

人事檔案管理是國家機構(gòu)、企業(yè)單位為了記錄和反映員工的個人經(jīng)歷、工作表現(xiàn)，以及個人質(zhì)素而形成的認識管理活動，通過建立文字和表格的個人資料，為企業(yè)對員工的考核和聘用提出事實的依據(jù)。

2.我國人事檔案管理存在的缺點與不足

我國傳統(tǒng)的人事檔案管理是在計劃經(jīng)濟體制下形成的，這種管理制度和企業(yè)的發(fā)展規(guī)律完全不配合，只是單純的強調(diào)了人事管理本身的管理功能。隨著我國社會主義經(jīng)濟體制的建立和一步步完善，以往舊的制度已經(jīng)不適應(yīng)當前的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了一些人事檔案管理的混亂情況。這些問題的出現(xiàn)，在一定程度上影響了人事檔案對人力資源管理工作的服務(wù)性，成為額待解決的問題?？偨Y(jié)下來，我國企業(yè)人事檔案管理工作目前存在的問題主要表現(xiàn)在一下幾個方面：

1.企業(yè)有的人事檔案與真實有差異

由于人事檔案是作為企業(yè)選拔人才的參考的依據(jù)，所以要求材料具有真實性，如果材料是虛假的，就失去了它原本的利用價值。但是目前人事檔案有的存在虛假的情況，如：有些人的年齡和實際不符，工作經(jīng)歷填寫和實際不符，學(xué)歷程度和實際不符。這些檔案，都將其主人更加優(yōu)化，形成虛假材料。

2.企業(yè)對人事檔案管理投入低

很多企業(yè)對于員工的人事檔案管理沒有足夠的重視，只是一味的收發(fā)檔案材料。對于檔案的管理，缺少統(tǒng)一管理的制度，沒有足夠的經(jīng)費保證管理設(shè)備的更新?lián)Q代，導(dǎo)致出現(xiàn)員工檔案遺失、錯亂等等情況。

3.個人材料分散、存在漏洞

在我國企業(yè)，普遍存在對于員工的個人材料收集不及時、整理歸檔不完全，導(dǎo)致個人的人事檔案不能真實的反映員工的實際情況。有些企業(yè)為了應(yīng)付檢查，臨時拼湊員工的個人檔案，把許多不真實、缺乏實際的內(nèi)容強加到個人檔案之中。

4.很多“棄檔”情況出現(xiàn)

很多就業(yè)者，對于自己的人事檔案認識不足，不理不問，直至出現(xiàn)丟失的情況也沒有感到有任何不妥。人們認為，對于人事檔案，對于我們沒有特別重要的意義，覺得檔案如果不能帶來美好的生活，或是不能幫助其找到一份好工作的話，有它沒它都一樣。

5.信息化程度低

目前的人事檔案管理，基本還是維持老一套的管理方法，依然完全依托紙質(zhì)檔案的填寫、保存、交接。沒有順應(yīng)時代的發(fā)展，向現(xiàn)代的電子信息技術(shù)發(fā)展，缺乏系統(tǒng)的管理和操作。

三、人事檔案管理和人力資源管理的關(guān)系

1.人力資源的開發(fā)受人事檔案管理的積極作用

人事檔案是為企業(yè)選拔人才的一個參考條件，有利于人力資源管理部門對人才的發(fā)現(xiàn)和挖掘。對于個人的人事檔案，人力資源部門能從中看到其性格品格、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)政績等等要素。以此為據(jù)，可以有針對性的得出該員工應(yīng)該負責的部門和培養(yǎng)方向。通過各大企業(yè)在實踐中發(fā)現(xiàn)，真實的人事檔案材料是企業(yè)正確選拔人才和使用人才的客觀依據(jù)。

2.人力資源的開發(fā)受人事檔案管理的消極作用

由于一些個人的檔案存在一些虛假信息，就可能混淆人力資源管理部門的判斷，降低了對人力資源開發(fā)的實際參考價值。有些人事檔案的管理部門沒有及時收集員工的個人資料和工作情況，沒有保存員工一定數(shù)量的資料，使得人事檔案的質(zhì)量下降，不能在人力資源中發(fā)揮出原本應(yīng)該有的實際功效。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對人事檔案管理的新要求

人類已經(jīng)在二十一世紀，當下信息技術(shù)和計算機技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)普及我們生活的各個領(lǐng)域，以往人事檔案管理的方法和理念顯然已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的要求，為了實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的高效益、高效率，同時也為了能發(fā)揮人事檔案的積極作用，當下的人力資源管理對人事檔案的管理提出了新的要求。

1.建立多層次、成體系的考核系統(tǒng)

我國傳統(tǒng)的人事考核和人事任命的方法和程序已經(jīng)落后，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要求企業(yè)對員工的考核標準要轉(zhuǎn)向多層次的考核。全面了解員工的情況，不能單一只針對某一方面做出考核和評價。

2.具有獨特的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)為了外塑形象，都要有統(tǒng)一的企業(yè)文化。 企業(yè)文化直接影響員工的世界觀、價值觀和行為習慣，建設(shè)統(tǒng)一的企業(yè)文化又是轉(zhuǎn)變公司發(fā)展方式的重要內(nèi)容，將優(yōu)秀的企業(yè)品質(zhì)轉(zhuǎn)化為強大的社會影響力和感召力，這就要求企業(yè)的檔案管理也要具有企業(yè)獨有的文化，服務(wù)于企業(yè)的核心價值體系。

3.實現(xiàn)信息化

現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理已經(jīng)逐步向信息化的方向發(fā)展。對于認識檔案管理，過于的完全紙質(zhì)管理顯然已經(jīng)落后，必須尋找其他的方法跟上現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理步伐。

五、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展淺析人力資源管理中人事檔案管理工作創(chuàng)新

1.樹立自主意識，增強服務(wù)理念

目前已是經(jīng)濟時代，對于企業(yè)的人事檔案管理必須樹立新的服務(wù)理念，要變以往被動的服務(wù)方式為主動的服務(wù)方式，主動為企業(yè)人力資源管理提供有效的服務(wù)信息。

2.加強合作意識，尋求部門合作

知識經(jīng)濟背景的當代企業(yè)，各部門是處在一個合作共贏的大環(huán)境之下，任何部門都不能孤立存在，各個部門之間是相互聯(lián)系、相互依存的。對于這種大背景下的人事管理，應(yīng)該講所有部門都納入人力資源之下，各部門通力合作，綜合所有情況形成員工完善的人事檔案。

3.建立健全人事管理系統(tǒng)，充實檔案內(nèi)容

對于人事檔案的管理，在企業(yè)之間應(yīng)該分層次成體系的管理。加強企業(yè)干部、員工檔案管理，有效地保護和利用檔案，提高科學(xué)管理水平，為企業(yè)人力資源工作服務(wù)，遵照《中華人民共和國檔案法》的有關(guān)規(guī)定，制定檔案材料收集、材料歸檔、檔案材料鑒別、檔案的保管與保密、保管和銷毀、檔案的借、查閱、檔案的轉(zhuǎn)遞、檔案的檢查核對等制度。對于以往舊的、不和當下時代背景的體制應(yīng)該及時的廢除，形成更加制度化、體系化的人事檔案管理體系。

4.動態(tài)管理

將人事檔案管理納入動態(tài)的管理體系之中。對于以往已經(jīng)建立的人事檔案，要注意一定時間內(nèi)的清查、核對人員信息，不斷擴寬留檔的范圍。注重人事檔案管理的時效性，及時收集最新變化的資料，不斷更新留檔的信息。便于企業(yè)人力資源管理部門的隨時了解和使用。

5.以信息化為依托的新型人事檔案管理

當今的社會，主要是以知識、技術(shù)、信息為關(guān)鍵，在這種環(huán)境下，我們要創(chuàng)新就必須順應(yīng)當下知識經(jīng)濟和信息時代的背景，順應(yīng)當下信息化的進程。時代的變遷和社會經(jīng)濟環(huán)境的改變，使得企業(yè)人事管理不得不適應(yīng)新的變化，不得不朝著網(wǎng)絡(luò)化、信息化的方向發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展人力資源管理中人事檔案管理工作必須實現(xiàn)信息化。

六、結(jié)語

推進企業(yè)人事管理的創(chuàng)新，是時代的發(fā)展要求，也是企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)就必須改變過去那些老舊的、傳統(tǒng)的理念和方法，運用現(xiàn)代信息技術(shù)結(jié)合先進的企業(yè)管理理念變革企業(yè)人事管理方法，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展人力資源管理中人事檔案管理工作發(fā)展的必然趨勢。

篇9

2008年，獨山子石化銷售公司與鐵路管理處整合成立了營銷調(diào)運處。為了融合資源，理順工作思路，深入貫徹以人為本理念，推進企業(yè)文化建設(shè)，營銷調(diào)運處制定了“一二三四五”的工作思路，即：一個統(tǒng)領(lǐng)（以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全局）；二個堅持（堅持以人為本抓安全，堅持以生產(chǎn)運輸、經(jīng)濟效益并重）；三個第一（把安全當做領(lǐng)導(dǎo)班子的第一政治，員工的第一利益，企業(yè)的第一效益）；四個到位（管理體系努力做到“組織、領(lǐng)導(dǎo)、責任、措施”四個到位）；五個站段（繼續(xù)構(gòu)建“平安站段、誠信站段、和諧站段、文化站段、綠色站段”）。而鐵路站段作為營銷調(diào)運基本組織單位，對營銷調(diào)運處工作思路落實執(zhí)行的好壞會直接影響到營銷調(diào)運處企業(yè)文化建設(shè)的進程。在建設(shè)初期，營銷調(diào)運處黨委對各站段的宣貫及企業(yè)文化建設(shè)情況進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)基層站段企業(yè)文化建設(shè)中存在以下問題。

一、推進企業(yè)文化建設(shè)中存在的思想認識誤區(qū)

一是不了解企業(yè)文化的正確涵義，認為企業(yè)文化建設(shè)就是文化技術(shù)培訓(xùn)，把二者混為一談，持這種觀點的人員占20%。

二是不清楚營銷調(diào)運處的“一二三四五”工作思路的具體內(nèi)涵，認為落實工作思路、進行企業(yè)文化建設(shè)是處領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)科室和站段長的事情，與自己無關(guān)。因此不愿意學(xué)習和參與企業(yè)文化建設(shè)，只是為了應(yīng)付上級檢查而對相關(guān)條款、內(nèi)容進行死記硬背，這類人員占30%。

三是歪曲理解以人為本、實行人性化管理的正確涵義，要求取消現(xiàn)行規(guī)章制度的約束考核，在工資獎金的分配上實行“平均主義”，這類人員占5%。

四是認為“一二三四五”是新產(chǎn)生的額外的工作，增加了自己的工作負擔，因而產(chǎn)生厭惡、排斥情緒，這類人員占20%。

五是認為“一二三四五”牽涉的范圍比較寬泛，在實際操作中不知該從何處入手，這類人員占15%。

六是能正確理解并在工作中積極探索、參與本單位的企業(yè)文化建設(shè)，這類人員占10%。

從以上分析可以看出，一個好的工作思路或管理理念如果得不到基層干部員工的正確認識和理解，就無法很好地落實執(zhí)行，從而成為一紙空文，如果被曲解，還會造成管理和生產(chǎn)混亂的局面，不能發(fā)揮其積極作用。

由于在執(zhí)行“一二三四五”的工作思路和實行人性化管理上，所有的站段都處在零起跑線上，再加上各自工作性質(zhì)的不同，誰也無法借鑒彼此的經(jīng)驗，因此，營銷調(diào)運處通過摸索、嘗試采取以下措施，逐步創(chuàng)建出了一套適應(yīng)本單位的管理模式，使“一二三四五”（尤其是“五個站段”）和以人為本的企業(yè)文化建設(shè)邁入了良性軌道。

二、加強宣傳貫徹，使員工時企業(yè)文化建設(shè)有正確的認識

針對75%的員工對“一二三四五”工作思路和企業(yè)文化建設(shè)認識混亂的問題，處黨委加大了宣貫力度，使大家明白了以下幾個問題：

1.企業(yè)文化建設(shè)不是技術(shù)文化培訓(xùn)，而是指企業(yè)全體職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。

2.企業(yè)文化建設(shè)不僅僅是決策者和管理者的工作，它需要全體員工身體力行，全員參與，全面營造氛圍。

3.以人為本的核心雖然是實行人性化管理，但這并不意味著就要拋棄規(guī)章制度，因為作為高危石化行業(yè)單位，要從根本上改變其存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運行機制，從而從嚴約束人的行為，建立良好的工作學(xué)習秩序，創(chuàng)造良好的環(huán)境，提高工作效率和效益，并通過有效的激勵評價機制、高效的運行管理平臺使企業(yè)文化真正深入人心，否則，以人為本的人性化管理就有可能變異成“你好我好大家好”的“人情化”管理或是肆無忌憚、為所欲為的“任性化”管理。

通過近5年的宣貫，目前全處已有80%的員工對“一二三四五”和企業(yè)文化建設(shè)有了正確的認識，對企業(yè)文化建設(shè)措施由排斥、抵觸逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃咏邮芎椭鸩铰鋵?，為本單位進行“五個站段”和以人為本的企業(yè)文化建設(shè)掃除了思想認識上的障礙。

三、結(jié)合工作實際，逐級分解指標

“一二三四五”的工作思路中，與站段直接相關(guān)的就是“五個站段”（即：“平安站段、誠信站段、和諧站段、文化站段、綠色站段”）建設(shè)，“五個站段”從字數(shù)上看內(nèi)容不多，但涉及的面卻非常寬泛，以至于部分站段不知道該從何處入手進行。針對這種情況，處黨委根據(jù)工作實際，對“五個站段”的內(nèi)容進行了認真研究，并抽絲剝繭，將“平安、誠信、和諧、文化、綠色”對應(yīng)分解成“安全生產(chǎn)、誠實守信、團結(jié)安定、勤奮好學(xué)、環(huán)保節(jié)能”的工作指標，為“五個站段”的建設(shè)提供了參考思路，并取得了以下成果。

1.“五個站段”的內(nèi)容同本單位的一日標準化作業(yè)、班組日常管理緊密聯(lián)系起來，如工電段借鑒并提倡的“四不傷害”原則（不傷害自己、不傷害他人，不被他人傷害，保護他人不被傷害），使段上員工在工作中學(xué)會重視自身安全的同時，也培養(yǎng)了關(guān)愛、保護他人的意識和行為，平安與團結(jié)和諧的氛圍逐步形成。

2.要求員工說老實話、做老實人，愛崗敬業(yè)，遵守職業(yè)道德，使“誠信”建設(shè)具有了可操作性。

3.創(chuàng)新員工培訓(xùn)，鼓勵員工自學(xué)成才和參加處、公司和社區(qū)的各類文化活動，并努力營造文化建設(shè)氛圍。

4.大力開展綠化工作，建設(shè)生態(tài)文明。以全國綠化模范單位、集團公司綠色車間洗罐站為模板，五年來種植各類樹木13.8萬棵，灌木50萬株。綠化面積由原來（2008年）54萬m2，增加到了目前的109萬m2。做好環(huán)境綠化的同時，部分站段進一步延伸、擴大“綠色”的范圍，把其與“5S”管理和節(jié)能降耗結(jié)合起來，每天及時清理工作現(xiàn)場的工作和生活垃圾（主要是在現(xiàn)場用餐時所用的塑料袋和一次性筷子），及時回收廢舊材料進行分類，始終保持生活和工作環(huán)境的干凈整潔，并做到節(jié)能降耗，使“綠色”站段建設(shè)的概念不再狹窄和抽象。

5.補充、完善管理制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀、工作突出的員工予以獎勵，對無視單位規(guī)章制度、工作不力的員工進行警示教育，形成有效的激勵機制，避免了人性化管理向“人情化”管理和“任性化”管理發(fā)展。

篇10

1、上半年****除根據(jù)***總部策劃的營銷方案開展促銷活動以外，另外結(jié)合壽光當?shù)氐奶攸c積極開展了有特色的營銷活動都取得了較高的人氣和理想的銷售；

2、在充分進行銷售分析和市場調(diào)研后在經(jīng)營中不斷淘汰了近50種銷售達不到既定目標的商品，引進了60多種適銷的商品，另外我們根據(jù)當?shù)厮?、蔬菜生產(chǎn)量大、供應(yīng)量足的特點擴大地產(chǎn)品的當?shù)夭少?，降低了采購成本、擴大了毛利率、提高了銷量。

3、完善了超市商品質(zhì)量管理體系，對超市內(nèi)商品以及超市外加工點進行了多次檢查，并進行了有效的整改，從根本上保證了消費者的利益。

經(jīng)營是我們工作的中心，但管理是經(jīng)營工作的保障，***一直堅持經(jīng)營與管理兩手抓的工作思路。

1、經(jīng)過充分研究在加大日常巡視力度的基礎(chǔ)上從各部門抽調(diào)責任心強、敢于負責的員工兼職成立質(zhì)量檢查小組，對超市范圍內(nèi)的營業(yè)秩序、工作紀律、商品質(zhì)量、儀容儀表、衛(wèi)生狀況等各方面進行監(jiān)督監(jiān)管，起到了較好的效果。

2、完善各項制度與流程。按照集團公司環(huán)節(jié)控制流程管理的工作思路，對超市現(xiàn)有的工作流程、工作標準進行了詳細地理順。

3、2月份開展了骨干員工、管理人員的大培訓(xùn)活動，以看錄像、授課的形式分別對主管、員工進行了培訓(xùn)，開展了超市服務(wù)月，對有關(guān)超市營銷的的環(huán)節(jié)、方面進行了專項檢查整改。