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篇1

事實勞動關(guān)系概述

事實勞動關(guān)系的概念。理論界普遍將事實勞動關(guān)系定義為,勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動關(guān)系時,沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關(guān)系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關(guān)系;在分類上,卻將事實勞動關(guān)系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系、勞動合同無效的事實勞動關(guān)系、因兼職而形成的事實勞動關(guān)系中的某幾種,內(nèi)涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生原因并無關(guān)聯(lián),除了無書面形式形成的事實勞動關(guān)系和勞動合同到期未續(xù)訂形成的事實勞動關(guān)系外,其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關(guān)系“即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務(wù)之給付”②是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

事實勞動關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為,勞動關(guān)系的實質(zhì)和核心是“勞動事實”,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實,就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動關(guān)系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系,建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù),訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關(guān)系成立的標(biāo)志,一個月內(nèi)不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關(guān)系存續(xù)期間在一個月以后一年以前。可見,勞動合同的制度功能并非在于勞動關(guān)系是否成立或生效確立這一項標(biāo)志。

事實勞動關(guān)系的種類及法律規(guī)制

事實勞動關(guān)系包括無書面形式的勞動合同關(guān)系和全部無效勞動合同關(guān)系兩種,在無書面形式的勞動合同關(guān)系中,學(xué)界對兼職關(guān)系和無效勞動合同關(guān)系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系,兼職關(guān)系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關(guān)系之內(nèi),只是在規(guī)制上略有差別。

無書面形式的勞動合同關(guān)系。勞動關(guān)系建立時未訂立書面形式的勞動合同關(guān)系。

《勞動合同法》明確要求,勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動關(guān)系的一個月內(nèi)訂立;用人單位一個月內(nèi)未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關(guān)系的模式可以表示為事實勞動關(guān)系――勞動合同關(guān)系,本條規(guī)定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務(wù)的難題,從學(xué)理上卻無法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實勞動關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同,即承認(rèn)了無書面形式勞動合同的法律效力。

勞動合同期滿未續(xù)訂書面勞動合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關(guān)系問題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動合同到期后,該合同所確定的勞動關(guān)系也就終止,企業(yè)與職工應(yīng)及時辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù),如果合同期滿又沒有續(xù)訂,形成了事實上的勞動關(guān)系”。如果原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規(guī)定,續(xù)簽至少簽訂一年)。

兼職關(guān)系?！凹媛氷P(guān)系”即所謂的“雙重勞動關(guān)系”。 即“勞動者同時從事兩個以上,時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業(yè)未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關(guān)系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或經(jīng)用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關(guān)系均為勞動合同關(guān)系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種?！秳趧雍贤ā返诹艞l規(guī)定非全日制勞動關(guān)系可以訂立口頭勞動合同,并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬于事實勞動關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M(jìn)行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關(guān)系對待。

全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言,至勞動合同被確認(rèn)無效時,“勞動者已付出勞動的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬?！笨梢?勞動合同法承認(rèn)勞動的不可逆性,用人單位無法與勞動者恢復(fù)到勞動合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無效之前的勞動關(guān)系為事實勞動關(guān)系。

事實勞動關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善

對待“事實勞動關(guān)系”,除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外,我國上無法規(guī)制。保護(hù)部分勞動者通過“事實勞動關(guān)系”尋求法律救濟(jì),不能因為一個要件否認(rèn)勞動者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實勞動關(guān)系的法律框架,可以從以下幾個方面著手:

確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現(xiàn)廣覆蓋,但這并不代表勞動者權(quán)利的完整保護(hù)。我國勞動法應(yīng)鼓勵、引導(dǎo)訂立書面合同,但同時也應(yīng)將口頭勞動合同納入勞動合同法調(diào)整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動,用人單位不表示反對,勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關(guān)系納入勞動合同關(guān)系之列,也將兼職關(guān)系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動合同關(guān)系。而對于期滿未續(xù)訂的勞動合同,法律只需認(rèn)定原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的,視為訂立勞動合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的,視為訂立了無固定期限勞動合同,納入勞動合同關(guān)系。

整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯造成的,如果給對方造成損害的,有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。我國《勞動合同法》規(guī)定“勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效?！边`法而無效部分,可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動條件。對全部無效的情形,法律后果宜規(guī)定為:若為用人單位過錯,勞動者在合同被確認(rèn)無效時,得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利,用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失,并且雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。若為勞動者過錯的,勞動者同樣得請求獲得報酬權(quán)利、社會保險和福利的權(quán)利等所有勞動合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利,由于勞動者過錯給用人單位造成損失的,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任,雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補償金。即事實勞動關(guān)系不因形式要件與勞動合同關(guān)系在勞動者權(quán)益方面有所不同。

完善相關(guān)證據(jù)。勞動合同關(guān)系與事實勞動關(guān)系相比,書面證據(jù)的證明力更大。這也是勞動法極力規(guī)范書面勞動合同的最主要原因。我國《關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務(wù)證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關(guān)系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關(guān)資料登記備案;用人單位的員工登記表等憑證,應(yīng)保管至員工離職后5年。此外,由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度,勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解,政府相關(guān)機構(gòu)所掌握的就業(yè)人數(shù)基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計為準(zhǔn),不利于對勞動合同制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。用人單位應(yīng)將其與勞動者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此,相關(guān)部門在強調(diào)書面勞動合同應(yīng)當(dāng)簽訂的同時,應(yīng)彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的證據(jù)鏈條,將事實勞動關(guān)系納入合法范疇,切實保護(hù)勞動者利益。(作者分別為煙臺大學(xué)法學(xué)院碩士研究生;煙臺大學(xué)法學(xué)院教授;本文系煙臺大學(xué)2009年學(xué)生科技創(chuàng)新基金資助項目成果,項目編號:090201)

參考文獻(xiàn)

①黃越欽:《勞動法新論》,中國政法大學(xué)出版社,2003年,第87頁。

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doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中圖分類號］G64［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投資教育的企業(yè)集團(tuán)越來越多，企業(yè)化的先進(jìn)的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學(xué)效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進(jìn)的對策和建議。

1　從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1　勞動合同管理不當(dāng)

（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟(jì)利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現(xiàn)象也時有發(fā)生。

（2）勞動合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規(guī)范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內(nèi)容包括不了《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容。

（3）履行勞動合同的方式與程序不當(dāng)。當(dāng)時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時辦理勞動合同變更手續(xù)導(dǎo)致勞動關(guān)系混亂；違反《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動合同等。

1．2　民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂

（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。

（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時缺乏長遠(yuǎn)考慮與縝密思考，導(dǎo)致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀(jì)的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀(jì)教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。

（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強。

1．3　民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓(xùn)練

有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)學(xué)習(xí)不夠，導(dǎo)致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。

2　勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進(jìn)與完善

2．1　加強民辦高校勞動合同的管理

（1）勞動合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。

（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現(xiàn)單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。

（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務(wù)。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)控。當(dāng)需要變更勞動合同時，需與員工協(xié)商。當(dāng)解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協(xié)議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進(jìn)行存檔，以備查閱。

2．2　建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系

民辦高校要根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)勞動法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時進(jìn)行調(diào)整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。

2．3　加強專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進(jìn)行專業(yè)的法律培訓(xùn)。例如，對人力資源管理人員進(jìn)行勞動法律法規(guī)知識培訓(xùn)等，尤其要突出強調(diào)人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關(guān)解釋的學(xué)習(xí)，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。

主要參考文獻(xiàn)

［1］董學(xué)軍．民辦高校管理現(xiàn)狀分析［J］．沈陽教育學(xué)院學(xué)報，2011（3）．

篇3

二、高職院校畢業(yè)生勞動權(quán)利保護(hù)的范圍

（一） 高職院校畢業(yè)生采用廣義的范圍

畢業(yè)生本就是個容易歧義的詞匯，狹義的畢業(yè)生是已經(jīng)從高職院校畢業(yè)，進(jìn)入社會參加工作的人。而廣義的畢業(yè)生既包括狹義的部分，也包括高職院校應(yīng)屆的畢業(yè)生，即未離開學(xué)校，但一年內(nèi)即將畢業(yè)的學(xué)生。

高職院校畢業(yè)生與高職相關(guān)，與高職教育相關(guān)，而不同于普通高等教育的本科院校。高職教育是以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、工學(xué)結(jié)合的發(fā)展道路，找準(zhǔn)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展中的位置，堅持培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的“下得去、留得住、用得上”、實踐能力強并具有良好職業(yè)道德的高技能人才，在高等教育體系中具有自己的辦學(xué)特色。所以高職院校畢業(yè)生的就業(yè)是以基層工作崗位為主，但是需要有一定的管理水平、技術(shù)水平的人才才能適應(yīng)的崗位。

（二） 勞動權(quán)利保護(hù)范圍的界定

高職院校畢業(yè)生的范圍既包括應(yīng)屆畢業(yè)生，也包括已畢業(yè)學(xué)生，那么對于高職院校畢業(yè)生勞動權(quán)利保護(hù)范圍就應(yīng)該包括事前保護(hù)、事中保護(hù)和事后保護(hù)。事前保護(hù)主要針對在校的應(yīng)屆畢業(yè)生，對他們進(jìn)行勞動法律法規(guī)知識的講授、勞動法實務(wù)的仿真模擬，培養(yǎng)畢業(yè)生勞動權(quán)利保護(hù)的法律意識。勞動權(quán)利保護(hù)意識是法律意識的范圍，若想達(dá)到畢業(yè)生具有較強的法律意識，較強的勞動權(quán)利保護(hù)意識，必須以充足的勞動法律知識及實務(wù)經(jīng)驗為基礎(chǔ)。因此校園內(nèi)的培養(yǎng)至關(guān)重要。事中保護(hù)是指在求職、就業(yè)的過程中針對可能發(fā)生的勞動權(quán)利保護(hù)采取應(yīng)對措施的能力，這種能力是以較高的勞動權(quán)利保護(hù)意識為基礎(chǔ)的，勇于面對就業(yè)中的各種問題，能夠解決這些問題。而事后保護(hù)則為當(dāng)畢業(yè)生與用人單位發(fā)生勞動糾紛時，畢業(yè)生能夠運用協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等法律手段解決勞動糾紛，而不至束手無策、一概容忍、聽之任之。

三、高職院校畢業(yè)生勞動權(quán)利保護(hù)的現(xiàn)狀

（一）應(yīng)屆畢業(yè)生勞動權(quán)利保護(hù)意識的狀況

校內(nèi)應(yīng)屆畢業(yè)生對勞動權(quán)利的法律規(guī)定知之甚少，對于就業(yè)求職中的一系列常識性的勞動權(quán)利的法律規(guī)定是學(xué)生就業(yè)前應(yīng)必備的知識，然而，筆者所作的一項調(diào)查表明，學(xué)生的回答不盡如人意，原因是學(xué)生知之甚少，所以應(yīng)加大培養(yǎng)力度及宣傳力度，使應(yīng)屆畢業(yè)生準(zhǔn)備充分。例如了解當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，了解用人單位給予的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險及住房公積金的五險一金待遇，了解當(dāng)出現(xiàn)扣押證照才能就業(yè)情況時的應(yīng)對措施，了解收取費用的工作單位最大可能是詐騙者，以及當(dāng)自己的權(quán)利受到侵犯時，找到解決問題的方法和途徑，能夠圓滿解決問題的能力。

（二）已工作畢業(yè)生勞動權(quán)利保護(hù)的狀況

1.用人單位與已就業(yè)畢業(yè)生簽訂的勞動合同多存在不平等、不規(guī)范及不合法

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。是勞動者權(quán)利的基本保障。然而目前許多用人單位不與畢業(yè)生簽訂勞動合同，嚴(yán)重侵犯了畢業(yè)生的合法權(quán)益。即使與畢業(yè)生簽訂了勞動合同，由于簽約雙方地位的不平等，高職畢業(yè)生就業(yè)難，使得勞動合同的內(nèi)容往往不能體現(xiàn)畢業(yè)生的意志。合同的內(nèi)容是事先制定好的格式化、定型化的條款，而作為合同另一方的畢業(yè)生根本沒有修改的權(quán)利。畢業(yè)生只有簽約或不簽約的選擇自由，畢業(yè)生被迫接受企業(yè)的勞動合同，被迫接受合同不合理以至不合法的條款。

2.用人單位在工作時間、休息休假方面不能嚴(yán)格遵守法律的規(guī)定

我國勞動法律法規(guī)明確規(guī)定了勞動者每周的工作時間，周末及法定節(jié)日休息的權(quán)利，以及有關(guān)加班工資加倍的規(guī)定，以保證勞動者的休息權(quán)利。然而目前大部分用人單位特別是高職畢業(yè)生就業(yè)較多的小型公司企業(yè)，其勞動者的工作時間每天都超過了八個小時，每周平均工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過法定時間，其工作時間、休息休假方面不能嚴(yán)格遵守法律，勞動權(quán)利方面的法律法規(guī)形同虛設(shè)。

3.由于勞動保護(hù)的缺失，用人單位的職工安全存在隱患

目前一些中小企業(yè)不重視勞動安全，使得勞動者的安全存在隱患，用人單位忽視對勞動者的上崗培訓(xùn)，致使勞動者在缺乏安全生產(chǎn)常識、生產(chǎn)技能的情況下就職上崗，致使傷殘現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，用人單位在勞動保護(hù)中力度不足。部分企業(yè)將勞動保護(hù)設(shè)施當(dāng)作裝飾品，有備而不用，以至于發(fā)生安全事故，造成勞動者利益的損害。而這些中小企業(yè)，正是高職院校畢業(yè)生普遍就職的用人單位。

四、高職院校畢業(yè)生勞動權(quán)利保護(hù)現(xiàn)狀的原因分析

（一）高職院校重視專業(yè)知識和專業(yè)技能的培養(yǎng)，學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)有待加強

在培養(yǎng)過程中，高職院?；ù罅馓接憣W(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)，重視實踐能力的培養(yǎng)，在專業(yè)課程體系方面、教學(xué)模式、實踐教學(xué)、實習(xí)實訓(xùn)、師資隊伍建設(shè)方面形成與本科教育不同的特色，培養(yǎng)的人才動手能力強，能夠在生產(chǎn)一線直接上崗，但是就業(yè)技能培養(yǎng)有待加強，勞動權(quán)利意識有待提高。

（二）用人單位與勞動者之間關(guān)系不對等

這些年高校擴招致使每年畢業(yè)的大學(xué)生數(shù)量逐步增加，而我國中小企業(yè)太少，就業(yè)容量不大，大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量供過于求。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，金融危機的影響，社會就業(yè)壓力越來越大，高等教育的普及大眾化，使得每年高校畢業(yè)人數(shù)激增，但是人力資源市場趨于飽和狀態(tài)，使得勞動力市場供過于求。因此高職畢業(yè)生是在用人單位千挑萬選的情況下才能獲得一份工作，在雙向選擇中，畢業(yè)生與勞動者處于不平等、不對等的地位，畢業(yè)生處于劣勢。

（三）勞動監(jiān)察部門對用人單位的監(jiān)管力度有待加強

自2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，勞動監(jiān)察部門加大了對用人單位的監(jiān)察力度，對于用人單位不簽訂勞動合同、違法辭退員工、工傷事故等各個方面保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，但是由于勞動監(jiān)察部門人力、物力的不足，用人單位數(shù)量巨大，導(dǎo)致大量單位處于被監(jiān)管的真空地帶，勞動監(jiān)察部門力不從心，只有被當(dāng)事人控告或反映的用人單位，才有可能被查處，切實提高勞動監(jiān)察部門的監(jiān)管范圍及監(jiān)管效力成為擺在我們面前的重要問題。

五、提高高職院校畢業(yè)生勞動權(quán)利保護(hù)的對策與手段

（一）高職院校應(yīng)加強對畢業(yè)生勞動權(quán)利意識的培養(yǎng)

高職院校畢業(yè)生必須學(xué)習(xí)相關(guān)的勞動法律法規(guī)，為自己將來畢業(yè)時的就業(yè)奠定基礎(chǔ)。畢業(yè)生應(yīng)具備充足的勞動權(quán)利法律知識、較高的勞動權(quán)利保護(hù)意識、及時有力地進(jìn)行勞動權(quán)利維權(quán)的能力。高職院校已在思想政治課方面單獨開設(shè)法律基礎(chǔ)課程，但課時少、內(nèi)容多，課程涉及法律課程中的大部分，每一部分的講授只能點到為止，特別是勞動法知識方面學(xué)生難有深刻的印象，學(xué)生學(xué)習(xí)這類課程也只是為了應(yīng)付考試，難以形成較高的勞動權(quán)利保護(hù)的法律意識。所以應(yīng)單獨開設(shè)勞動法實務(wù)。采用理實一體的教學(xué)模式，并進(jìn)行仿真教學(xué)，將就業(yè)中遇到的各種情形進(jìn)行模擬，提高教學(xué)效果。同時在高職院校內(nèi)成立大學(xué)生維權(quán)中心，為大學(xué)生實現(xiàn)勞動權(quán)利提供幫助。大學(xué)生維權(quán)中心應(yīng)該積極開展維權(quán)知識的培訓(xùn)和討論，為大學(xué)生的維權(quán)行為提供指導(dǎo)和幫助，并且可以直接參與到本院學(xué)生的維權(quán)活動中。讓同學(xué)提前感受社會、感受求職。

（二）健全勞動法律法規(guī)體系建設(shè)

目前，我國勞動法律法規(guī)的立法狀況如下：法律方面主要有《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、行政法規(guī)主要有《勞動合同法實施條例》《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》、《職工帶薪年休假條例》等八個，行政規(guī)章主要有《女職工勞動保護(hù)規(guī)定問題解答》等十六個。在這些法律法規(guī)中，鮮有針對大學(xué)畢業(yè)生特別是高職院校的畢業(yè)生勞動權(quán)利的特殊規(guī)定。所以應(yīng)盡快出臺《大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)保障條例》，具體規(guī)定大學(xué)畢業(yè)生享有哪些權(quán)利以及應(yīng)該履行哪些義務(wù)；對女大學(xué)畢業(yè)生的保護(hù)，怎樣防止性別歧視，以及針對用人單位對身高、地區(qū)歧視等狀況，對相關(guān)用人單位進(jìn)行處罰；并且規(guī)定大學(xué)畢業(yè)生最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素；可以考慮給予還未找到工作的大學(xué)畢業(yè)生一定的生活保障，從而使大學(xué)畢業(yè)生的勞動權(quán)益保護(hù)有法可依。同時，對現(xiàn)有的法律法規(guī)進(jìn)行修改完善，加強對高職院校畢業(yè)生勞動權(quán)利的保護(hù)。

篇4

根據(jù)我局“四五”普法總體規(guī)劃和縣委普法辦的具體要求，我局領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視普法學(xué)習(xí)，并始終將此項工作作為局內(nèi)的一項重要工作來抓，年初制定了普法計劃，并認(rèn)真實施。針對“四五”普法世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有,工作提出的新的目標(biāo)和要求，我局嚴(yán)格按照規(guī)劃的安排和計劃，在抓好全體職工學(xué)法用法的同時，著重抓好局內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部和執(zhí)法監(jiān)察人員的普法工作。在每月至少一次的職工集體學(xué)習(xí)中，專門安排一些法律法規(guī)的學(xué)習(xí)內(nèi)容。半年來，我局干部職工學(xué)習(xí)了《勞動保障監(jiān)察條例》、《行政許可法》、《××××××自治縣自治條例等法律法規(guī)、規(guī)章。在工作中，堅持把學(xué)法、普法和依法行政相結(jié)合，自覺依法辦事。根據(jù)法律法規(guī)和政策的要求，我們進(jìn)一步拓展政務(wù)公開渠道，規(guī)范政務(wù)公開內(nèi)容，全面清理規(guī)范性文件，精簡行政審批事項，制定了《××縣勞動和社會保障局各項規(guī)章制度》，進(jìn)一步健全了公開、透明、高效、規(guī)范政務(wù)公開制度體系。

通過學(xué)習(xí)使全系統(tǒng)干部職工基本具備了現(xiàn)代法制觀念，法律意識得到進(jìn)一步增強，法律素質(zhì)有了較大提高。同時也有效提高了全系統(tǒng)干部職工依法決策、依法行政、依法管理和依法辦事的能力，實現(xiàn)了由注重依靠行政手段管理向注重運用法律用段管理的轉(zhuǎn)變，全面提高了依法行政的水平。為進(jìn)一步促進(jìn)我縣勞動保障事業(yè)的不斷發(fā)展創(chuàng)造良好的法制環(huán)境。

篇5

人力資源管理指的是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理對于企業(yè)的人力資源的開發(fā)、利用和保護(hù)有著重要作用，從根本上講，企業(yè)人力資源能夠做到科學(xué)合理配置與人力資源管理有著密切的關(guān)系。人力資源法律在人力資源管理中起著支柱作用，也就是人力資源管理是在人力資源法律的管理、控制與約束下進(jìn)行的，為人力資源的有效開展提供法律依據(jù)。人力資源法律不僅僅保護(hù)人力資源管理人員的權(quán)益，而且還保障被管理人員的合法權(quán)益。總之，人力資源法律在人力資源管理中的主要作用就是為人力資源的管理與被管理提供法律依據(jù)。

二、人力資源法律所存在的法律缺陷

人力資源法律所存在的法律缺陷主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，法律體系不健全。我國有關(guān)的人力資源法律只有《勞動法》這一個法律，《勞動法》雖然能夠從一定程度上對人力資源做到相關(guān)的保護(hù)，但是僅僅靠這一部法律是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。第二，有關(guān)人員法律意識淡薄。這里的有關(guān)人員不僅包括人力資源管理人員，還包括人力被管理人員。他們法律意識淡薄也就使得自身合法權(quán)益得不到有效保障。第三，行政干預(yù)過多。自從我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建立以來，由于人力資源問題而造成的糾紛不在少數(shù)，然而對于人力資源糾紛仍是人力資源法律管理和控制中的難點。原因之一在于我國各企業(yè)習(xí)慣上運用行政方式解決勞動關(guān)系糾紛。尤其在一些經(jīng)濟(jì)相對落后的地方，這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重。因此，行政干預(yù)過多也是我國人力資源法律的重要缺陷之一。第四，勞動歧視仍然存在。其產(chǎn)生的原因包括勞動力市場供求狀況、就業(yè)信息提供、就業(yè)政策、勞動法規(guī)、工會力量以及社會保障制度等社會經(jīng)濟(jì)條件。如最近比較嚴(yán)重的性別歧視，就是一種典型的勞動歧視現(xiàn)象。

三、針對人力資源法律缺陷所采取的的應(yīng)對策略

針對我國人力資源法律出現(xiàn)的問題，我們可以采取以下措施來應(yīng)對：第一，、構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系。人力資源管理的法律體系是解決我國人力資源法律缺陷最為基本也是最為重要的措施，只有建立健全了人力資源管理的法律體系，廣大人民的合法權(quán)益才能夠得到保障。第二，提高企業(yè)人力資源管理干部的法律意識，堅持依法行政。法律意識淡薄導(dǎo)致有關(guān)勞動者自身合法權(quán)益得不到有效保障，因此，企業(yè)應(yīng)該加強人力資源管理法律中知識灌輸與培養(yǎng)，保證合法權(quán)益得到保障。第三，加強勞動者權(quán)利的保護(hù)，創(chuàng)造良好的就業(yè)準(zhǔn)入機制。努力營造一個以人為本、尊重個性特點、尊重勞動價值、信任理解的良好就業(yè)準(zhǔn)入機制，是人力資源管理法治化的核心任務(wù)。因此，企業(yè)有關(guān)人員應(yīng)該加強勞動者權(quán)利的保護(hù)，創(chuàng)造良好的就業(yè)準(zhǔn)入機制，這也是應(yīng)對人力資源法律缺陷所采取的的重要策略。通過以上措施，我國勞動者可以應(yīng)對人力資源法律缺陷，使他們的的合法權(quán)益在一定程度上可以得到有效保障。

篇6

接到申請后，賓川縣勞動爭議仲裁委員會隨即對此事件展開了深入核查。經(jīng)查實：楊某現(xiàn)年26歲，大專畢業(yè)后于2007年10月被該用人單位聘用，先后在單位不同崗位上工作，每年與用人單位簽一次勞動合同。2009年1月又與用人單位簽訂了為期1年的勞動合同，該合同終止時間為2010年1月。

在此期間，楊某因懷孕在身，行動有所不便，或多或少給工作帶來一定的影響，但這是所有懷孕女職工的正?，F(xiàn)象，本該得到更多的理解、同情和尊重。

誰知2009年4月19日，用人單位以該職工“近一段時間以來上班不遵守紀(jì)律、自由散漫、不服從領(lǐng)導(dǎo)安排”為由，對其作出解除勞動關(guān)系的處理，并被告知“請于2009年4月30日前做好所有移交工作”。就這樣，用人單位單方提出解除勞動合同并發(fā)出解聘通知，解聘時間從2009年5月1日起執(zhí)行，用人單位也不支付任何經(jīng)濟(jì)補償費用。另外，在調(diào)查過程中還發(fā)現(xiàn)，該單位在支付該女職工工資時，部分單月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)520元。經(jīng)調(diào)查核實后，賓川縣勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為：用人單位的行為存在嚴(yán)重違反《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，必須立即改正。

2009年5月4日，賓川縣勞動爭議仲裁委員會深入用人單位，對主管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)人員作《勞動法》、《勞動合同法》以及勞動爭議處理等法律法規(guī)知識的宣傳講解，并指出其違法行為：

首先該行為違反了《勞動法》和《勞動合同法》：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；《勞動法》第62條規(guī)定：女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。而且用人單位在單方違法提出解除勞動關(guān)系后，不向勞動者支付任何經(jīng)濟(jì)補償費用，其行為違反了《勞動合同法》第47條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資計算，勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，接當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

篇7

一、勞動合同糾紛的表現(xiàn)形式及發(fā)生原因

(一)當(dāng)前勞動合同糾紛的表現(xiàn)形式

1、簽訂勞動合同的糾紛。(1)一些用人單位在勞動合同簽訂方面,一是不與所有職工簽訂勞動合同;二是不與臨時性用工簽訂勞動合同;三是不與試用期內(nèi)的職工簽訂勞動合同。在勞動合同內(nèi)容方面,一些勞動合同或違反有關(guān)法律法規(guī),或缺少必要條款,或企業(yè)與職工權(quán)利義務(wù)不對等,內(nèi)容顯失公平。(2)在勞動合同訂立程序方面,部分企業(yè)的勞動合同由企業(yè)自行擬定,職工只有簽字的權(quán)利;一些企業(yè)的勞動合同只有一份,并且由企業(yè)保管,發(fā)生爭議時,職工因無法提供證據(jù)而得不到保護(hù)。(3)在勞動合同鑒證方面,相當(dāng)部分的企業(yè)不按國家規(guī)定將勞動合同交由勞動保障部門進(jìn)行鑒證,致使勞動合同內(nèi)容及簽訂程序中的問題難以及時被發(fā)現(xiàn)和糾正,在履行過程中容易發(fā)生糾紛。

2、履行勞動合同的糾紛。在勞動合同的履行過程中,由于勞動者和用人單位的分歧,產(chǎn)生了不少糾紛,突出表現(xiàn)在兩個方面:(1)在履行勞動合同中用人單位為追求自身利益,無視勞動保障的法律、法規(guī),隨意拖欠、扣發(fā)勞動者的報酬,甚至欠繳勞動者社會保險統(tǒng)籌金,引發(fā)糾紛。(2)在市場競爭機制的作用下,人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后,有的人將原用人單位的經(jīng)營信息資料、客戶資源資料以及有關(guān)技術(shù)秘密用于新的用人單位,從而引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛;有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款,從而引發(fā)巨額賠償糾紛。

3、解除勞動合同的糾紛。有的企業(yè)在單方面解除職工的勞動合同時,不按國家規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金;有的企業(yè)違法制定廠規(guī)廠紀(jì)解雇職工,如以職工有違紀(jì)行為為由解雇職工,其真正目的是為了免于向職工支付經(jīng)濟(jì)補償金,因而引發(fā)勞動合同糾紛。

(二)勞動合同糾紛的發(fā)生原因

1、勞動關(guān)系多樣化、復(fù)雜化。勞動制度的改革、企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換,特別是勞動合同的普遍推廣,使得勞動關(guān)系也發(fā)生了很大變化。作為勞動關(guān)系主體一方的勞動組織,已從過去單一的公有制經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展到不同所有制的多種經(jīng)濟(jì)組織;勞動關(guān)系主體之間也因勞動合同制的推廣,逐漸轉(zhuǎn)變成為一種平等的民事關(guān)系;由勞動時間、勞動保護(hù)條件、勞動紀(jì)律、勞動報酬等產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)也因企業(yè)經(jīng)營自的不斷擴大而發(fā)生了較大變化。當(dāng)前已經(jīng)初步建立起市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動用工制度,企業(yè)和職工雙方還不太能夠適應(yīng)這種變化,而且由于企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換,勞動關(guān)系處于一種相對不穩(wěn)定的狀態(tài),勞動關(guān)系矛盾表現(xiàn)的比較突出,導(dǎo)致勞動合同糾紛不斷增加。

2、勞動者維權(quán)意識不斷提高。隨著我國法治的不斷完善以及法治環(huán)境的日益優(yōu)化,勞動者“權(quán)利覺醒”,越來越懂得用法律武器保護(hù)自身的合法權(quán)益。相關(guān)勞動法律法規(guī)所確定的保護(hù)弱者的法律精神,也在客觀上促進(jìn)了勞動者維權(quán)意識的增強。

3、勞動法律法規(guī)相對滯后性。盡管我國相繼出臺了勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī),但勞動法律法規(guī)的更新相比實踐步伐而言顯得相對滯后,在實踐中勞動者享有的權(quán)利內(nèi)容不斷增加,法律與實踐的脫節(jié)使得勞動者所享受的各項權(quán)利內(nèi)容很難用法律的形式具體加以規(guī)定。

4、勞動行政機關(guān)監(jiān)督檢查力度不大?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定,縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止,并責(zé)令改正。但由于企業(yè)數(shù)量多及企業(yè)性質(zhì)多樣化,專職勞動監(jiān)督檢查人員少,客觀上造成了監(jiān)督檢查力度不大的問題,使得一些違反勞動法律、法規(guī)的現(xiàn)象得不到及時糾正和查處。

二、勞動合同糾紛的防范與解決機制

(一)勞動合同糾紛的防范

1、加大宣傳教育力度,增強企業(yè)和職工守法意識和維權(quán)意識?！傲⒎ㄕ咴谟喠趧雍贤瑫r所確立的一條基本原則就是保護(hù)勞動者合法權(quán)益,其中包含偏重保護(hù)的原則。所謂偏重保護(hù),指勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時,偏重于保護(hù)事實上處于相對弱勢地位的勞動者”。所以,有的私營企業(yè)主就認(rèn)為《勞動法》對職工保護(hù)太多,在執(zhí)行中有抵觸情緒;一些勞動者維權(quán)意識不夠,權(quán)益受到侵害時不知道用法律手段保護(hù)自己。因此,必須加大對企業(yè)法定代表人和私營業(yè)主的政策培訓(xùn)和宣傳力度,消除那些認(rèn)為《勞動法》超前、貫徹實施會影響投資環(huán)境等錯誤認(rèn)識,使他們知法、懂法、依法辦事;同時,勞動者也要加強自身的法律知識學(xué)習(xí),不斷增強自身的法律觀念和自我保護(hù)意識,敢于拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。

2、加強勞動合同的規(guī)范管理。重點是加強勞動合同簽訂、履行、變更、解除和終止等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)管理,保證勞動合同得到有效地履行。勞動者與用人單位應(yīng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同,責(zé)權(quán)明確,一旦發(fā)生爭議,也有據(jù)可依。鼓勵并提倡企業(yè)和勞動者到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T進(jìn)行勞動合同鑒證,以保證勞動合同的真實性和合法性。

3、加強職能部門的監(jiān)督檢查。通過加大行政執(zhí)法力度,加強對用人單位執(zhí)行勞動法規(guī)情況的監(jiān)督檢查,及時糾正和查處用人單位違反勞動法、損害勞動者合法權(quán)益的行為,糾正和查處用人單位違反勞動安全衛(wèi)生保護(hù)、社會保險和福利待遇等與職工切身利益密切相關(guān)的,可能引發(fā)的行為。通過勞動監(jiān)察等手段,重點查處私營企業(yè)和有雇工的個體經(jīng)濟(jì)組織不與職工簽訂勞動合同問題,提高勞動合同的簽訂率。對違法情況嚴(yán)重的用人單位要依法進(jìn)行處罰,這是減少勞動合同糾紛特別是減少群體勞動糾紛必不可少的外部因素,也是督促用人單位自覺遵守勞動法律法規(guī)的有效手段。

4、加快勞動法規(guī)的完善。(1)修訂勞動法?，F(xiàn)有《勞動法》共13章107條,大多是原則性和綱領(lǐng)性的規(guī)定,操作性不強?！皠趧臃m然賦予了勞動者更多的權(quán)利保障,但是許多勞動者的就業(yè)具有很大的流動性,在就業(yè)崗位不穩(wěn)定的情況下,他們寧愿在短期內(nèi)獲得相對較多的報酬,然后繼續(xù)回鄉(xiāng)務(wù)農(nóng),也不愿建立長期的、固定的勞動合同關(guān)系”。為進(jìn)一步增強勞動者的維權(quán)意識,使勞動法得到落實,盡快修訂《勞動法》已成趨勢。(2)完善勞動立法體系。在加快完善和修訂《勞動法》的同時,應(yīng)建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法,配套出臺相關(guān)領(lǐng)域的法律法規(guī),如安全衛(wèi)生法、社會保險法、工資法、勞動監(jiān)察法等。勞動行政部門應(yīng)配套出臺相應(yīng)規(guī)章和政策,并清理和廢止過去所頒布的陳舊的、與時代不符的部分,以適應(yīng)形勢需要和操作需要,但應(yīng)保持規(guī)章、政策的科學(xué)性和延續(xù)性,避免與勞動法律沖突或矛盾,造成執(zhí)法混亂。審判機關(guān)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上,繼續(xù)出臺相關(guān)司法解釋,彌補現(xiàn)行法律的不足,切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

(二)勞動合同糾紛的解決機制

1、勞動合同糾紛解決的機構(gòu)?，F(xiàn)行的處理勞動爭議的機構(gòu)包括勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。(1)勞動爭議調(diào)解委員會。它是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的基層民間調(diào)解機構(gòu)。根據(jù)《勞動法》第80條的規(guī)定:“在用人單位內(nèi)可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任?！蓖瑫r根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定:“企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生,企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。”(2)勞動爭議仲裁委員會。它是專門的勞動爭議仲裁機構(gòu)。根據(jù)《勞動法》第81條的規(guī)定:“勞動爭議仲裁委員會由勞動保障部門,同級工會代表,用人單位方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔(dān)任?！敝俨棉k公室具有雙重身份和雙重職能,它既是仲裁委員會的辦事機構(gòu),承辦處理勞動爭議案件的日常工作;同時它又是勞動行政部門的職能機構(gòu),負(fù)責(zé)組織勞動爭議處理的理論研究和法律研究,制定完善勞動處理的有關(guān)制度等。(3)人民法院。它是處理勞動爭議的司法機關(guān)。根據(jù)《勞動法》第83條的規(guī)定,當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內(nèi),可以向人民法院。因此,人民法院對勞動爭議案件也有權(quán)進(jìn)行審理。

2、勞動合同糾紛解決的途徑。勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動合同糾紛,可以通過以下途徑解決:

(1)協(xié)商和解。勞動者與用人單位發(fā)生糾紛后,勞動者與用人單位可以在互諒互讓基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商,在法律允許范圍內(nèi)相互讓步或一方讓步,自愿達(dá)成協(xié)議,使問題得到及時解決。這是勞動者自覺學(xué)法、用法、懂法,監(jiān)督用人單位依法辦事,化解爭議的最通常的方式。和解通常在爭議處理的任何階段都可以進(jìn)行。

(2)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。設(shè)在用人單位內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會,根據(jù)自愿原則,在查清事實基礎(chǔ)上依法調(diào)解。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,制作調(diào)解書,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。調(diào)解協(xié)議一般不具有法律效力。

(3)機構(gòu)調(diào)查處理。就是當(dāng)事人就有關(guān)勞動合同糾紛問題通過信件、走訪等方式向政府或勞動保障機構(gòu)設(shè)立的機構(gòu)反映問題,機構(gòu)通過調(diào)查后,責(zé)令有關(guān)單位協(xié)助解決問題。

(4)勞動爭議仲裁。是解決勞動合同糾紛的主要法律途徑,是訴訟的前置程序,未經(jīng)仲裁的人民法院不予受理。在縣、市、市轄區(qū)一般設(shè)有勞動爭議仲裁委員會。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會組成仲裁庭開庭審理勞動爭議,經(jīng)過調(diào)查、辯論、調(diào)解、裁決四個階段。經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,制作調(diào)解書,送達(dá)后生效。經(jīng)調(diào)解達(dá)不成協(xié)議的,仲裁委員會及時作出裁決。當(dāng)事人收到裁決書之日起15日內(nèi)可以向人民法院提起民事訴訟,超過期限不,裁決生效。當(dāng)事人不履行已經(jīng)發(fā)生效力的調(diào)解書和裁決書的,另一方可向人民法院申請強制執(zhí)行。

(5)向勞動監(jiān)察機構(gòu)舉報。任何單位和勞動者均有權(quán)向勞動監(jiān)察機構(gòu)舉報違反勞動法律的行為。勞動監(jiān)察機構(gòu)堅持有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究,以事實為根據(jù),以法律為準(zhǔn)繩的原則,及時糾正和查處各種違法行為。

(6)民事訴訟。當(dāng)事人對勞動爭議裁決不服的,在法定期限內(nèi)可以向人民法院。法院立案后,仲裁裁決失效,人民法院將依訴訟程序?qū)徖韯趧訝幾h。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,制作調(diào)解書,調(diào)解書自送達(dá)當(dāng)事人之日起生效。調(diào)解不成的,法院將作出一審判決。當(dāng)事人對一審判決不服的,可自收到判決書15日內(nèi)向上一級法院,超過期限判決生效。上一級人民法院依法進(jìn)行二審,程序同一審。

(7)申請再審。當(dāng)事人對已經(jīng)發(fā)生法律效力的調(diào)解書,提出證據(jù)證明調(diào)解違反自愿原則或者調(diào)解協(xié)議違反法律的,可以申請再審。當(dāng)事人申請再審,應(yīng)當(dāng)在判決、裁定發(fā)生法律效力后兩年內(nèi)提起。

三、結(jié)論

勞動合同糾紛是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)、不穩(wěn)定所致。勞動合同糾紛的多發(fā),不僅是經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變所帶來的必然現(xiàn)象,而且也是勞動關(guān)系主體在社會文明進(jìn)步發(fā)展史中利益對抗的必然結(jié)果。勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展,將直接關(guān)系到國家體制改革的順利發(fā)展,關(guān)系到社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)的發(fā)展,關(guān)系到社會秩序安全穩(wěn)定。因此,應(yīng)采取切實有效的措施調(diào)整好當(dāng)前的勞動關(guān)系,預(yù)防和減少勞動合同糾紛,妥善處理勞動合同糾紛,不僅有利于市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展,也關(guān)系到社會公平公正目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

篇8

**總工會：

根據(jù)***文件要求，我們積極組織人員對我縣非公有制企業(yè)中女職工勞動安全衛(wèi)生狀況進(jìn)行了全面、認(rèn)真的檢查，現(xiàn)將檢查情況報告如下：

一、檢查情況及我縣女職工勞動安全衛(wèi)生現(xiàn)狀

接到**文件后，領(lǐng)導(dǎo)高度重視，按照文件精神，及時成立了由主席**任組長，副主席**任副組長的女職工勞動安全衛(wèi)生檢查小組，會同縣勞動和社會保障局、疾病預(yù)防控制中心等單位，對全縣女職工勞動安全衛(wèi)生情況進(jìn)行了專項檢查，并重點檢查了非公企業(yè)女職工從事有毒有害作業(yè)、禁忌勞動的情況。對在檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，都要求企業(yè)限期進(jìn)行整改，逾期拒不整改的，勞動、衛(wèi)生部門將依法進(jìn)行查處。

通過清理和檢查，我縣共有非公有制企業(yè)***個，非公有制企業(yè)職工人數(shù)****人，其中女職工人數(shù)為****人，非公有制企業(yè)中涉及女職工從事有毒有害作業(yè)的企業(yè)數(shù)為****個，從事有毒有害作業(yè)的女職工人數(shù)為***人，沒有女職工從事禁忌勞動。

女職工勞動保護(hù)工作是工會工作，特別是女職工工作的一項重要內(nèi)容。我縣各級工會都十分重視女職工勞動安全衛(wèi)生工作，大部分企業(yè)都能夠認(rèn)真貫徹實施《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》、《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》等一系列法律法規(guī)，有效地對女職工實行特殊勞動保護(hù)。

二、存在的問題

1、女職工文化素質(zhì)較低，缺乏法律維權(quán)意識。非公企業(yè)外來務(wù)工女性大多來自農(nóng)村，她們只想趁年輕多掙些錢，對國家有關(guān)女職工特殊權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)一點都不了解，不知道自己擁有哪些權(quán)利，就業(yè)中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，無法判斷自身的權(quán)益是否受到侵害，只有忍氣吞聲，不敢向企業(yè)提出合法正當(dāng)?shù)囊蟆?/p>

2、勞動保護(hù)資金投入不足，保護(hù)設(shè)施不規(guī)范。許多企業(yè)主利欲熏心，“只管賺錢，不管安全”，為追求利潤的最大化，有意降低、減少、甚至取消安全衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施的投入，勞動衛(wèi)生條件差，職工安全無保障，企業(yè)設(shè)備陳舊、廠房狹窄、作業(yè)環(huán)境差，事故隱患多，導(dǎo)致生產(chǎn)一線女工直接遭受粉塵、噪音，甚至有毒氣體的危害，有的甚至危及生命。有的企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，肆意減免國家明文規(guī)定的勞動防護(hù)用品；一些企業(yè)既使發(fā)放安全衛(wèi)生防護(hù)用品，也存在著以次充好，不按期更換等問題；有的企業(yè)還出臺了職工自備勞動防護(hù)用品的“土政策”，任意剝奪職工應(yīng)享受的勞動保護(hù)權(quán)力。

3、任意延長勞動時間，加班加點嚴(yán)重。許多非公企業(yè)打著實行計件工資制的旗號，隨意抬高工作定額，變相強迫工人加班加點，雖然多數(shù)企業(yè)按照《勞動法》的規(guī)定發(fā)放加班工資，但也存在著嚴(yán)重違法現(xiàn)象，不少企業(yè)節(jié)假日加班，也未按《勞動法》規(guī)定節(jié)假日上班發(fā)給雙倍或三倍工資。有些企業(yè)女職工連續(xù)加班3、4個月，沒有休息日，女職工的休息休假權(quán)得不到保障，大大超出了女職工承受能力，嚴(yán)重影響了女職工的身心健康。

4、隨意剝奪職工接受安全教育培訓(xùn)的權(quán)利。部分企業(yè)不按國家有關(guān)規(guī)定對務(wù)工人員實施安全教育培訓(xùn)，對存在的職業(yè)危害既不履行告知義務(wù)，又不交待防范措施，致使職工特別是女職工普遍缺乏安全生產(chǎn)觀念、自我保護(hù)意識、安全操作技術(shù)和應(yīng)對突發(fā)事件的能力。

5、用工制度不規(guī)范。一些非公企業(yè)為了逃避為職工交納社會保險，隨意處罰、開除職工，削減職工的工資，不與職工簽訂勞動合同，使大批職工就業(yè)無保障，失業(yè)無保險。還有一些企業(yè)未簽訂集體合同，更談不上有女職工勞動保護(hù)內(nèi)容。一些企業(yè)在女職工經(jīng)期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業(yè)的勞動。

三、加強女職工勞動安全衛(wèi)生的建議

篇9

**總工會：

根據(jù)***文件要求，我們積極組織人員對我縣非公有制企業(yè)中女職工勞動安全衛(wèi)生狀況進(jìn)行了全面、認(rèn)真的檢查，現(xiàn)將檢查情況報告如下：

一、檢查情況及我縣女職工勞動安全衛(wèi)生現(xiàn)狀

接到**文件后，領(lǐng)導(dǎo)高度重視，按照文件精神，及時成立了由主席**任組長，副主席**任副組長的女職工勞動安全衛(wèi)生檢查小組，會同縣勞動和社會保障局、疾病預(yù)防控制中心等單位，對全縣女職工勞動安全衛(wèi)生情況進(jìn)行了專項檢查，并重點檢查了非公企業(yè)女職工從事有毒有害作業(yè)、禁忌勞動的情況。對在檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，都要求企業(yè)限期進(jìn)行整改，逾期拒不整改的，勞動、衛(wèi)生部門將依法進(jìn)行查處。

通過清理和檢查，我縣共有非公有制企業(yè)***個，非公有制企業(yè)職工人數(shù)****人，其中女職工人數(shù)為****人，非公有制企業(yè)中涉及女職工從事有毒有害作業(yè)的企業(yè)數(shù)為****個，從事有毒有害作業(yè)的女職工人數(shù)為***人，沒有女職工從事禁忌勞動。

女職工勞動保護(hù)工作是工會工作，特別是女職工工作的一項重要內(nèi)容。我縣各級工會都十分重視女職工勞動安全衛(wèi)生工作，大部分企業(yè)都能夠認(rèn)真貫徹實施《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》、《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》等一系列法律法規(guī)，有效地對女職工實行特殊勞動保護(hù)。

二、存在的問題

1、女職工文化素質(zhì)較低，缺乏法律維權(quán)意識。非公企業(yè)外來務(wù)工女性大多來自農(nóng)村，她們只想趁年輕多掙些錢，對國家有關(guān)女職工特殊權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)一點都不了解，不知道自己擁有哪些權(quán)利，就業(yè)中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，無法判斷自身的權(quán)益是否受到侵害，只有忍氣吞聲，不敢向企業(yè)提出合法正當(dāng)?shù)囊蟆?/p>

2、勞動保護(hù)資金投入不足，保護(hù)設(shè)施不規(guī)范。許多企業(yè)主利欲熏心，“只管賺錢，不管安全”，為追求利潤的最大化，有意降低、減少、甚至取消安全衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施的投入，勞動衛(wèi)生條件差，職工安全無保障，企業(yè)設(shè)備陳舊、廠房狹窄、作業(yè)環(huán)境差，事故隱患多，導(dǎo)致生產(chǎn)一線女工直接遭受粉塵、噪音，甚至有毒氣體的危害，有的甚至危及生命。有的企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，肆意減免國家明文規(guī)定的勞動防護(hù)用品；一些企業(yè)既使發(fā)放安全衛(wèi)生防護(hù)用品，也存在著以次充好，不按期更換等問題；有的企業(yè)還出臺了職工自備勞動防護(hù)用品的“土政策”，任意剝奪職工應(yīng)享受的勞動保護(hù)權(quán)力。

3、任意延長勞動時間，加班加點嚴(yán)重。許多非公企業(yè)打著實行計件工資制的旗號，隨意抬高工作定額，變相強迫工人加班加點，雖然多數(shù)企業(yè)按照《勞動法》的規(guī)定發(fā)放加班工資，但也存在著嚴(yán)重違法現(xiàn)象，不少企業(yè)節(jié)假日加班，也未按《勞動法》規(guī)定節(jié)假日上班發(fā)給雙倍或三倍工資。有些企業(yè)女職工連續(xù)加班3、4個月，沒有休息日，女職工的休息休假權(quán)得不到保障，大大超出了女職工承受能力，嚴(yán)重影響了女職工的身心健康。

4、隨意剝奪職工接受安全教育培訓(xùn)的權(quán)利。部分企業(yè)不按國家有關(guān)規(guī)定對務(wù)工人員實施安全教育培訓(xùn)，對存在的職業(yè)危害既不履行告知義務(wù)，又不交待防范措施，致使職工特別是女職工普遍缺乏安全生產(chǎn)觀念、自我保護(hù)意識、安全操作技術(shù)和應(yīng)對突發(fā)事件的能力。

5、用工制度不規(guī)范。一些非公企業(yè)為了逃避為職工交納社會保險，隨意處罰、開除職工，削減職工的工資，不與職工簽訂勞動合同，使大批職工就業(yè)無保障，失業(yè)無保險。還有一些企業(yè)未簽訂集體合同，更談不上有女職工勞動保護(hù)內(nèi)容。一些企業(yè)在女職工經(jīng)期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業(yè)的勞動。

三、加強女職工勞動安全衛(wèi)生的建議

篇10

社會和諧是中國特色社會主義的本質(zhì)屬性，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證。目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，主要是城鄉(xiāng)、區(qū)域、經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展很不平衡，人口資源壓力加大；就業(yè)、社會保障、收入分配、教育、醫(yī)療、住房、安全生產(chǎn)、社會治安等方面關(guān)系群眾切身利益的問題比較突出；體制機制尚不完善，民主法制還不健全；一些社會成員誠信缺失、道德失范，一些領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)、能力和作風(fēng)與新形勢新任務(wù)的要求還不適應(yīng)；一些領(lǐng)域的腐敗現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重；敵對勢力的滲透破壞活動危及國家安全和社會穩(wěn)定。

因此，我們必須把構(gòu)建社會主義和諧社會的目標(biāo)提到日程上來。而構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系又是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要組成部分。我們必須把構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系提到這樣的高度來認(rèn)識。只有站到這種高度來認(rèn)識，才能把構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系這一重大的戰(zhàn)略任務(wù)抓好、抓出成效來。而要構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，又必須對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)成要素有個清醒的分析和認(rèn)識，弄清其相互間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上才能對構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系進(jìn)行理論上的研究和實踐性的動作。

下面我們就構(gòu)成和諧勞動關(guān)系的用人單位、勞動者、勞動保障法律法規(guī)、勞動保障監(jiān)察執(zhí)法部門等要素逐一進(jìn)行分析、認(rèn)識。

一、用人單位法制觀念的樹立是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提

我們應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的形成和我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷發(fā)展，一些企業(yè)在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下，不顧國家有關(guān)勞動保障的法律法規(guī)和政策規(guī)定，干出許多違法違規(guī)事情，諸如歧視女工、非法使用童工、拖欠農(nóng)民工工資、用人不簽訂勞動合同、簽訂了勞動合同而不按合同辦事、隨便收取勞動保證金、不繳納社會保險費等等。出現(xiàn)上述違反勞動保障法律法規(guī)和相關(guān)政策的原因我們這里不能一概而論，有的人是明知自己的行為是違法的，而偏偏要明知故犯；而大多數(shù)人則是由于缺乏學(xué)習(xí)，對勞動保障法律法規(guī)和相關(guān)政策規(guī)定了解不多所致。這就給我們提出了一個艱巨的任務(wù)，那就是要對用人單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行勞動保障法律法規(guī)的相關(guān)政策規(guī)定的再宣傳、再教育。使其牢固樹立法制觀念，并在單位用人等行為中充分體現(xiàn)以人為本、依法辦事的要求，把企業(yè)的正當(dāng)利益取得與職工的切身利益兼顧起來，做到企業(yè)要發(fā)展，職工生活要改善。二者不可偏廢。

二、勞動者素質(zhì)的提高是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵

由于歷史等方面的原因，我國的勞動者總體上說都是素質(zhì)較低的。由于受教育少、文化水平低，一些勞動者求職十分困難，加上一些企業(yè)用人的高門檻，使得一些勞動者很難介入。要改變這種狀況，各級政府必須加強對勞動者的培訓(xùn)，并對參與培訓(xùn)的勞動者提供必要的資金支持，使其學(xué)習(xí)有成、以尋找機會步入企業(yè)大門。由于法制水平低、維權(quán)意識差，一些勞動者在介入企業(yè)后，盡管企業(yè)在用工方面違背了勞動保障的法律法規(guī)和政策規(guī)定的條款，也只能做無奈選擇，認(rèn)為找到工作不容易，為了保住飯碗、維持生活，而放棄自身應(yīng)有的合法權(quán)益，諸如對用人單位不簽訂勞動合同。不繳納保險費，收取風(fēng)險抵押金、延長勞動時間，加大勞動強度等現(xiàn)象能忍就忍。由于缺乏斗爭精神，一些勞動者遇到勞動糾紛或勞動爭議時，不注重收集書面證據(jù)材料，而這些必要的證據(jù)材料正是勞動保障監(jiān)察執(zhí)法部門用來維護(hù)勞動者合法權(quán)益所需要的。由于缺乏原則性，一些勞動者為了自身的生存利益，不敢得罪企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不出具證據(jù)材料或出具虛假的證據(jù)材料，給勞動保障監(jiān)察執(zhí)法人員制造了執(zhí)法障礙。這又給我們提出了一項如何提高勞動者各方面素質(zhì)的艱巨任務(wù)。

鑒于當(dāng)前企業(yè)普遍忽視職工教育的現(xiàn)狀，使我們不得不回顧起建國初期，以及計劃經(jīng)濟(jì)年代，那時企業(yè)是比較重視職工教育的，那時企業(yè)普遍利用職工夜校的形式，組織職工利用工余時間學(xué)習(xí)時事政治、科學(xué)文化和有關(guān)的業(yè)務(wù)知識和技能，收到了很好的效果，對于提高職工的文化科學(xué)素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能素質(zhì)，都起到了至關(guān)重要的作用，并培養(yǎng)出許多業(yè)務(wù)能手和勞動模范，對于企業(yè)發(fā)展也起到重要的推動作用。因此，我們倡議，今天的企業(yè)，無論是全民的、集體的、個體的，都應(yīng)當(dāng)像當(dāng)年那樣不遺余力地抓好職工的業(yè)余教育，不妨也可以利用夜校的形式，組織職工學(xué)習(xí)文化科學(xué)知識、法律知識和業(yè)務(wù)技能，全面提高職工的素質(zhì)。在這方面企業(yè)的工會組織應(yīng)當(dāng)把職工的業(yè)務(wù)教育抓起來。

三、法律法規(guī)的健全配套是依據(jù)

改革開放以來，我國勞動立法進(jìn)入了一個新的發(fā)展時期，1994年7月5日《勞動法》的頒布，標(biāo)志著我國已初步建立了以《勞動法》和其他法律為主體，行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章、司法解釋和國際公約等為輔助的勞動法律制度。適應(yīng)勞動保障監(jiān)察事業(yè)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求，結(jié)合實際，近年來我國加快了勞動立法，為勞動保障監(jiān)察工作提供了日趨完善的法律依據(jù)。2001年勞動保障部先后頒布了《社會保險基金監(jiān)督舉報工作管理辦法》、《社會保險基金行政監(jiān)督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》等規(guī)章。各地根據(jù)實際工作需要，制定了有關(guān)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險及勞動力市場管理、勞動保障監(jiān)察等方面的地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章。2003年，國務(wù)院頒布《工傷保險條例》，勞動保障部制定了工傷保險，最低工資、集體合同、企業(yè)年金等方面的部頒規(guī)章。2004年11月，國務(wù)院了《勞動保障監(jiān)察條例》。勞動保障部修訂了《集體合同規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》，頒布了《關(guān)于實施<勞動保障監(jiān)察條例>若干規(guī)定》。2007年是我國勞動保障立法的豐收年，《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相繼在人大獲得通過，并在2008年陸續(xù)生效。當(dāng)然，在我國勞動法制度建設(shè)方面，還存在著勞動立法的位階較低，相關(guān)行政部門和地方的行政規(guī)定相互沖突等問題，需要通過推進(jìn)勞動法制建設(shè)加以進(jìn)一步完善。

針對我國勞動保障監(jiān)察行政執(zhí)法缺少強制性措施的情況，在加強法制建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)賦予勞動監(jiān)察執(zhí)法以相應(yīng)職權(quán)。應(yīng)以《行政法》《勞動保障監(jiān)察條例》為依據(jù)，修改相關(guān)條例法規(guī)，結(jié)合勞動保障監(jiān)察難、執(zhí)法難的實際情況，按《行政處罰法》的有關(guān)規(guī)定，縮短勞動處罰執(zhí)行時間，以使逃避責(zé)任的用工單位受到及時處罰。同時，賦予勞動保障監(jiān)察部門以查封、扣押、凍結(jié)賬戶、沒收違法所得等職權(quán)，改變勞動保障監(jiān)察執(zhí)法弱、執(zhí)法難的問題，切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

四、執(zhí)法部門的有力監(jiān)察是保證

一是加強組織機構(gòu)建設(shè)，建立一支過硬的勞動保障監(jiān)察執(zhí)法隊伍?；A(chǔ)工作是做好勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作的重要前提和根本保障，隊伍建設(shè)是勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作基礎(chǔ)，進(jìn)一步建立健全勞動保障監(jiān)察執(zhí)法組織機構(gòu)，從勞動保障監(jiān)察工作實際出發(fā)，積極向當(dāng)?shù)攸h委和政府匯報工作，取得支持，增加人員編制、經(jīng)費和執(zhí)法裝備，使勞動保障監(jiān)察工作經(jīng)?；?、常規(guī)化。同時，在領(lǐng)導(dǎo)體制上，應(yīng)當(dāng)實行屬地管理，或者授權(quán)屬地管轄，以避免交叉執(zhí)法、重復(fù)執(zhí)法。