導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)連鎖經(jīng)營管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著電商行業(yè)的不斷發(fā)展，我國物流行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，并且有很多國外物流行業(yè)進駐我國，讓我國物流市場逐漸縮小。在這種環(huán)境中，我國物流企業(yè)想要在保住現(xiàn)有的市場，采用連鎖經(jīng)營模式是最佳的經(jīng)營選擇。通過對連鎖經(jīng)營管理績效進行評價，不但可以增加連鎖經(jīng)營管理在物流行業(yè)中的適用性，也可以促進我國物流行業(yè)在市場中得到更好發(fā)展。

一、物流行業(yè)連鎖經(jīng)營績效評價模式建立的理論基礎(chǔ)

（一）連鎖經(jīng)營的概念

所謂連鎖經(jīng)營，就是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立統(tǒng)一領(lǐng)導機構(gòu)，并在一定范圍內(nèi)設(shè)立多個企業(yè)經(jīng)營網(wǎng)點，并在各個區(qū)域內(nèi)開展相似業(yè)務(wù)。在建立過程中，核心企業(yè)作為總部或者是總公司，而分散至區(qū)域內(nèi)的公司作為企業(yè)分部。在我國物流行業(yè)發(fā)展和管理中，基本上都是利用這種發(fā)展模式，來實現(xiàn)市場的最大化，并在業(yè)務(wù)開展過程中，采用專業(yè)化、統(tǒng)一化的經(jīng)營模式，來提高企業(yè)整體效益。

（二）理論發(fā)展

企業(yè)通過實施連鎖經(jīng)營，可以讓企業(yè)效益得到提高，而對于物流行業(yè)來說，可以引入績效評價理念，來驗證連鎖經(jīng)營模式對企業(yè)效益提升的實際作用。在物流企業(yè)績效評價體系建立中，學術(shù)界的學者們提出了不同觀點。比如說國外的很多學者提出了物流企業(yè)績效評價體系必須有一個完整的訂單完成周期，而且在訂單完成率和支付性能等方便得到很好保障。在1997年，國外學者Lee建立了一個物流管理績效評價標準體系，在該體系中包括以下幾個評價指標：存貨周轉(zhuǎn)率、訂單執(zhí)行率、總訂單的循環(huán)周期以及退貨率等。在物流行業(yè)連鎖經(jīng)營績效評價體系的建立中，雖然我國走在了研究之路的后方，但其發(fā)展速度卻比較驚人。2010年，我國學者全春光將績效管理評價模式運用到了國內(nèi)二十幾家上市物流公司中，最終得出評價結(jié)果：造成我國物流行業(yè)整體績效不高的原因就是規(guī)模無效率。雖然我國成功的將這種評價體運用到了物流行業(yè)中，但卻無法總結(jié)出影響績效評價的具體因素，因此，本文采用BSC績效管理評價和DEA交叉對抗理論來建立物流企業(yè)連鎖經(jīng)營中的績效管理評價模型，介紹了兩種評價模式的優(yōu)點，企業(yè)可以根據(jù)自身實際發(fā)展情況，來選擇更適合自己的評價方式[1]。

二、基于BSC物流企業(yè)連鎖經(jīng)營管理績效評價體系的構(gòu)建

（一）BSC的概念

所謂BSC，全稱是BalanceScoreCard，是一種平衡計分卡，它是根據(jù)物流企業(yè)連鎖發(fā)展中，對財務(wù)指標和非財務(wù)指標進行系統(tǒng)衡量，之后再根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績和戰(zhàn)略績效建立評價體系，該績效評價體系的建立需要對企業(yè)財務(wù)運作指標、客戶滿意度以及內(nèi)部運營服務(wù)績效等指標進行評判和總結(jié)。在BSC績效評價體系建立過程中，需要站在企業(yè)經(jīng)營者和顧客兩種角度去考慮，對企業(yè)的競爭力以及服務(wù)水平等機型綜合評定，最終對連鎖物流企業(yè)實施全方位評測和考量，實現(xiàn)對績效的準確評價。

（二）財務(wù)績效評價指標的確定

對于連鎖物流企業(yè)的財務(wù)評價指標來說，主要是為了衡量企業(yè)在業(yè)務(wù)開展過程中對企業(yè)整體財產(chǎn)影響，通過BSC，可以將企業(yè)整體盈利情況進行分解，確保評價工作簡單、準確進行。在分解過程中，可以將企業(yè)績效分為生存、成功和價值三方面的增長，從而最終確定財務(wù)績效評價指標。在物流企業(yè)連鎖經(jīng)營過程中，由于流動資產(chǎn)較大，所以在生存指標的確定中，常以企業(yè)應(yīng)急負債能力和償債能力為主，以凈利潤和平均資產(chǎn)來確定成功指標，以市場份額和增長率來確定其價值指標，通過上述指標的量化和確定，平衡計分卡可以識別出企業(yè)連鎖發(fā)展中業(yè)務(wù)服務(wù)流程對財務(wù)績效的影響，這對連鎖企業(yè)未來發(fā)展和管理中可以起到重要的推動作用。

（三）客戶績效評價指標的確定

在物流連鎖企業(yè)管理績效評價過程中，客戶績效評價的作用就是將外部客戶效益達到最大化的過程，以此來實現(xiàn)與外部客戶長期保持合作關(guān)系，并對績效實施合理開發(fā)和利用。在客戶績效管理評價指標確定過程中，首先要確?？蛻魧ζ浞?wù)的滿意程度，最終實現(xiàn)客戶數(shù)量的增加。其次，在評價過程中，一定要注意評價指標的確定，一般包括市場占有率、客戶保持和獲得率，客戶滿意度等，這對于物流連鎖企業(yè)來說，有利于市場份額的保持和績效最終評定，通過這些評價指標的確定，可以體現(xiàn)出企業(yè)的客戶管理系統(tǒng)是否完善，這也是物流企業(yè)連鎖經(jīng)營的重要發(fā)展戰(zhàn)略。

（四）內(nèi)部運營績效評價指標的建立

對于內(nèi)部運營指標來說，能夠反映出物流企業(yè)在連鎖經(jīng)營中的核心競爭力所在，有效促進了物流企業(yè)的發(fā)展。在評價指標建立過程中，主要是通過成本競爭以及資源配置效率等因素進行管理績效評價，成本競爭力可以通過物流成本指數(shù)來確定，資源配置效率可以通過物流信息傳輸能力以及網(wǎng)絡(luò)化管理普及率等數(shù)據(jù)統(tǒng)計來進行最終確定。綜上所述，通過BSC平衡記分卡，來構(gòu)建物流企業(yè)連鎖經(jīng)營管理績效評價系統(tǒng)，可以有效促進企業(yè)建立良好的服務(wù)目標，提高服務(wù)效率，并在連鎖經(jīng)營中建立各分部的快捷相應(yīng)機制，使企業(yè)整體管理更加順暢。該績效評價體系的建立能夠有效反映出連鎖經(jīng)營對績效的影響，而且在建立過程中并不復雜，但在復雜市場環(huán)境中，還是能體現(xiàn)出一定局限性，因此，該種績效評價模式適用于連鎖規(guī)模較小的物流企業(yè)，可以為其長期業(yè)績增長做出巨大貢獻[2]。

三、DEA交叉對抗模型評價方法

（一）交叉對抗績效評價的含義

所謂交叉對抗績效評價，就是將自我評價和他人評價方式進行有效結(jié)合，讓評價結(jié)果具有一定客觀性。在評價過程中，涉及到對多個線性規(guī)劃問題進行求解，最終得出多組與評價有關(guān)的權(quán)重指標，從而得出物流企業(yè)連鎖經(jīng)營的多個評測單元整體效率值。換句話說，交叉績效評價方式就是通過每一個相同類型的輸入單元的最優(yōu)權(quán)重法對每一個輸出決策進行計算，并保證其計算效率得到最大化發(fā)展，為最終評價結(jié)果提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。這種評價方式含義可以通過關(guān)系式進行明確表示：（1）該式中的Xj和Yj分表代表第j個投入量和第j個產(chǎn)出量。aT和bT代表優(yōu)化條件下每個評測標準的最高權(quán)重值，而dM表示在經(jīng)過多個最優(yōu)化處理之后的評價效率值。一般評測單元的數(shù)目用DMUP（p=1,2...n）來表示。通過使用該模型，可以有效計算出MDUp的最優(yōu)權(quán)重值，然后相關(guān)人員可以根據(jù)每個決策單元的最優(yōu)權(quán)重值對物流行業(yè)連鎖經(jīng)營績效進行有效評價，從而評價最終形成直觀的矩陣，這種矩陣被稱為交叉評價的最終結(jié)果。當然，想要得到dM最終的評價決策值，就要首先計算出DMU的最優(yōu)決策值，也就是評價矩陣中的兩條對角線交叉數(shù)值，得到最優(yōu)數(shù)值之后，便可以對所有非對角線上的數(shù)值進行分析和評價，這也是人們常說的交叉評價[3]。

（二）構(gòu)建DEA交叉對抗模型

在交叉模型建立過程中，由于連鎖企業(yè)在經(jīng)營過程中數(shù)據(jù)較多，會導致在計算過程中aT和bT的計算結(jié)果并不唯一，最終影響到dM結(jié)果，為了解決這一問題，本文采取最佳數(shù)值代入法，并在DMUP最佳數(shù)值確定之后，將其它決策單元的優(yōu)化程度進行降低，以保持dM結(jié)果的準確性。在構(gòu)建EDA交叉對抗模型過程中，要注意以下幾個方面：第一，要對自我評價標準進行合理假設(shè)，在假設(shè)過程中要根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況進行，不可因為盲目設(shè)定造成最終結(jié)果產(chǎn)生誤差。第二，要根據(jù)自我最優(yōu)評價標準降低其它決策單元的效果值。要想實現(xiàn)上述兩個方面，可以進行如下操作：第一步，要根據(jù)構(gòu)建好的交叉模型，對DMUP和dM具體數(shù)值進行計算，也就是自我評價數(shù)值的計算。第二步，建立起DMUj的線形評價模型，其中j代表的決策單元個數(shù)，并利用模型和相關(guān)公式，來對aT和bT的最終準確結(jié)果進行計算。具體計算公式如下：（2）第三步，將（2）式的計算結(jié)果帶入（1）式的中進行計算，得出最終的交叉對抗矩陣。第四步，在對抗矩陣對角線之中，其數(shù)值所代表的最終含義指的就是自我評價元素，通過自我評價元素和其它評價元素進行對比，在經(jīng)過相關(guān)計算得出DMUP最終數(shù)值，對于此計算結(jié)果來說，數(shù)值越大就越能證明評價結(jié)果越優(yōu)化，決策的效果也就越佳，反之，則評價效果相反。第五步，為了保持計算結(jié)果的準確程度，可以在計算過程中將自我評價拋開，而將其它評價數(shù)值進行計算，求出其平均數(shù)，利用這個平均數(shù)值計算出矩陣的平均數(shù)，如果矩陣的平均數(shù)值越小，則說明評價結(jié)果越優(yōu)化。

四、實例印證和分析

（一）數(shù)據(jù)的測量過程

從整體物流行業(yè)發(fā)展總結(jié)來看，物流行業(yè)采用連鎖經(jīng)營模式顯示出較為粗放的特性，在運行過程中也很少有人進行管理績效評價研究工作。本文在研究過程中，為了保證數(shù)據(jù)的準確性和實用性，總結(jié)了我國各大物流行業(yè)的運行數(shù)據(jù)，并選取其中具有代表性的八家企業(yè)詳細研究，包括職工工資情況、實際運營盈利情況、總資產(chǎn)等，并通過統(tǒng)計學理論的應(yīng)用，完成數(shù)據(jù)的采集和整理工作，在此過程中，由于數(shù)據(jù)分析和處理難度較大，但還要保證數(shù)據(jù)具有較高準確性，本文在研究過程中利用了計算機技術(shù)，讓研究過程中的計算更加準確與方便[4]。

（二）計算最終分析

通過計算，相關(guān)工作人員得到了具體的計算結(jié)果。當評測單元的具體數(shù)值達到1時，就難以讓評價工作繼續(xù)進行，原因就是不同的評測單元具有不同特點，如果數(shù)值為1，就會使這些不同點無法顯示出來，因此在評價計算過程中，一定要避免上述情況的出現(xiàn)。通過交叉對抗模型對評測單元進行具體評價，有利于物流企業(yè)連鎖經(jīng)營管理績效的有效評價，也可以將傳統(tǒng)評價方式中存在的缺陷進行彌補。另外，通過這種較差對抗模型分析，突出了管理績效對企業(yè)發(fā)展的具體作用，也證明了管理績效可以對企業(yè)發(fā)展帶來哪些發(fā)展優(yōu)勢。在物流行業(yè)發(fā)展過程中，由于發(fā)展環(huán)境的不同，對企業(yè)管理方式也起著一定影響，因此，在管理績效評價過程中，應(yīng)該將這一影響因素合理考慮在其中，確保績效評價更加準確。綜上所述，通過利用DEA交叉對抗模型評價方法，可以讓物流企業(yè)管理者清楚了解到連鎖經(jīng)營對績效的影響，對于物流企業(yè)來說，有效提高了管理者的主觀能動程度，更反映出了企業(yè)連鎖經(jīng)營的管理水平，從而最終確定自身的發(fā)展優(yōu)勢和不足，為企業(yè)連鎖發(fā)展提供向?qū)А?/p>

五、總結(jié)

在目前市場合作競爭的大環(huán)境下，物流企業(yè)通過連鎖經(jīng)營來獲得更好的發(fā)展，本文通過建立BSC管理績效評價體系和DEA交叉對抗模型評價方法，來進行物流企業(yè)連鎖經(jīng)營管理績效評價。通過這兩種評價方式的建立，不僅為連鎖物流行業(yè)發(fā)展提供理論和實踐基礎(chǔ)，同時也有利于企業(yè)管理績效的提升。

參考文獻：

[1]秦新生,張長生.物流企業(yè)供應(yīng)鏈碳足跡管理績效評價[J].物流技術(shù),2015,(17):212-215.

[2]賈曦.基于BSC的第三方物流企業(yè)客戶關(guān)系管理績效評價體系構(gòu)建[J].物流技術(shù),2015,(09):61-64.

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才需求連鎖經(jīng)營培養(yǎng)模式

在“2012中國連鎖行業(yè)人力資源管理高峰論壇”會上，克麗絲汀迪奧商業(yè)中國區(qū)人力資源總監(jiān)馬震婭女士指出：“人才的發(fā)展無法跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的速度?！边@一現(xiàn)實存在的問題已經(jīng)越來越突出的顯露出來。

一、連鎖企業(yè)人才需求狀況

（一）2012-2013年連鎖企業(yè)人才需求增幅情況

根據(jù)“中國連鎖經(jīng)營協(xié)會”的《2012中國連鎖經(jīng)營年鑒》中“連鎖行業(yè)人才需求現(xiàn)狀報告”對53家連鎖經(jīng)營企業(yè)做調(diào)查統(tǒng)計，2012年連鎖企業(yè)對高職或大專學歷職員的需求為253人，到2013年需求為320人，增幅達到了26.5%，這一統(tǒng)計數(shù)據(jù)充分表明了連鎖企業(yè)人才需求的增長速度非常迅猛，預計到2014年增幅將達到30%以上。

（二）高職大專學歷職員在連鎖企業(yè)崗位統(tǒng)計

從高職或大專學歷職員在連鎖企業(yè)從事的崗位統(tǒng)計來看，70%的企業(yè)在提供給高職大專職員的崗位中都選擇了門店主管或見習主管，選擇門店基層員工的門店為55%，可以看出，連鎖企業(yè)對具有一定實踐能力的高職生或大專生還是非常重視的，希望他們能夠勝任管理類的工作。

（三）連鎖企業(yè)對高職大專職員的能力素質(zhì)要求

從連鎖企業(yè)對高職或大專職員的能力素質(zhì)要求來看，希望其具備環(huán)境適應(yīng)能力、外語及計算機能力、壓力承受能力、語言表達能力、市場營銷策劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、職業(yè)道德與忠誠度、業(yè)務(wù)能力這八種主要素質(zhì)能力要求，其中對職業(yè)道德與忠誠度、業(yè)務(wù)能力、壓力承受能力與語言表達能力尤其重視。如圖1

圖1：高職大專人才素質(zhì)要求

（數(shù)據(jù)來源：《2012中國連鎖經(jīng)營年鑒》）

二、 連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)存在的主要問題

（一）連鎖企業(yè)人才引進和培養(yǎng)問題

《2008中國連鎖企業(yè)人力資源狀況調(diào)查》顯示，連鎖企業(yè)在人力資源中遇到最棘手的三個問題依次是：缺乏管理人員、個人績效考核難、人員流動大。

調(diào)查93家連鎖企業(yè)顯示，中層管理崗位平均離職率為5.4%，最高的企業(yè)達到30%，離職主要崗位為店長；基層崗位離職率為18.65%，最高企業(yè)達到200%。離職率高的主要原因在于企業(yè)留住人才的方式，沒有良好的福利待遇、缺乏領(lǐng)導細致關(guān)懷和良好的員工關(guān)系等成為員工離職率高的主要原因。

其次，企業(yè)對個人績效考核中，銷售量和毛利額是主要考慮的因素，而凈利潤、基礎(chǔ)管理指標、人員流失率、顧客滿意度、團結(jié)合作精神、營運標準執(zhí)行情況、周轉(zhuǎn)天數(shù)、損耗、服務(wù)等考核因素很少涉及，人力資源管理的不完善也是連鎖企業(yè)人才流失的主要原因。

第三，缺乏管理人員已是連鎖企業(yè)迫在眉睫的問題，《2009 中國連鎖企業(yè)績效管理與能力建設(shè)調(diào)查報告》指出：“企業(yè)人力資源面臨的最大問題是缺乏總部/門店優(yōu)秀管理人員?！边@一問題隨著連鎖企業(yè)的迅猛發(fā)展已越來越突出，也成為高職院校開設(shè)連鎖經(jīng)營管理專業(yè)需要深入思考的問題，即連鎖經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)模式。

（二）高職院校人才培養(yǎng)問題

經(jīng)過多年的改革和努力，全國很多高職院校針對人才培養(yǎng)和課程設(shè)置進行了很大的改革，取得了很大的成績，但仍然存在一定的問題。首先，在連鎖經(jīng)營管理專業(yè)，校企合作還需進一步深入，不應(yīng)停留在校園招聘、企業(yè)講座、企業(yè)參與課程設(shè)置等合作領(lǐng)域，還應(yīng)有更大的校企合作項目，應(yīng)把企業(yè)和學校融為一體，學校和企業(yè)共建人才培養(yǎng)平臺，切實建立工學交替，做中學、學中做，校企連鎖的培養(yǎng)模式，把學校搬進企業(yè)，把企業(yè)搬進課堂。

其次，根據(jù)上文提到的連鎖企業(yè)對高職大專職員的能力素質(zhì)要求，學校不僅要教授學生專業(yè)理論、專業(yè)知識和專業(yè)業(yè)務(wù)技能，還需要培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)能力，包括壓力承受能力、語言表達能力、職業(yè)道德與忠誠度、環(huán)境適應(yīng)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。因此，課程設(shè)置的改革需要把培養(yǎng)學生綜合素質(zhì)融入到教育教學中去。

第三，師資建設(shè)和專業(yè)建設(shè)有待提高。上文提到校企合作要能真正做到工學交替，學中做、做中學的人才培養(yǎng)目標，因此師資隊伍的建設(shè)范疇不能局限于“雙師型”的建設(shè)要求，高職院校的人才培養(yǎng)目標更加要求教師隊伍有豐富的相關(guān)實踐經(jīng)驗，因此提升教師隊伍的實際操作能力是更好完成人才培養(yǎng)目標的途徑之一。實踐出真知，這就要求把實訓、實踐類課程搬到企業(yè)，同時加強校內(nèi)企業(yè)的建設(shè)，為人才培養(yǎng)創(chuàng)造更加良好的環(huán)境。

三、連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式方案設(shè)計

綜上所述，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，應(yīng)以滿足企業(yè)人才需求為目標，切實培養(yǎng)學生綜合能力素質(zhì)為導向進行方案設(shè)計。

首先，在課程設(shè)置上，結(jié)合企業(yè)對員工能力素質(zhì)要求、崗位能力要求和創(chuàng)新能力要求，除了基礎(chǔ)知識課程的設(shè)置以外，還應(yīng)增設(shè)相關(guān)提升素質(zhì)能力和業(yè)務(wù)技能的課程，如開設(shè)抗壓教育的心理學課程、職業(yè)道德教育課程、演講與口才相關(guān)課程、下企業(yè)實訓課程等。通過增設(shè)相關(guān)素質(zhì)教育的課程，使學生在未來就業(yè)中具有更大的競爭優(yōu)勢，同時滿足連鎖企業(yè)的用人需求。因此，從連鎖經(jīng)營行業(yè)的職業(yè)崗位能力出發(fā)，兼顧連鎖區(qū)域性特色來定位專業(yè)培養(yǎng)目標，主要有職業(yè)崗位能力、基本人文素質(zhì)、創(chuàng)新適應(yīng)能力三個方面具體內(nèi)容?；救宋乃刭|(zhì)包括思想道德素質(zhì)、人文素質(zhì)、自然科學素質(zhì)、心理素質(zhì)；職業(yè)崗位能力包括崗位所需的理論知識、實踐技術(shù)和專門技術(shù)等；創(chuàng)新適應(yīng)能力則包括自學能力、創(chuàng)新能力、生存和人際交往能力。[1]

其次，在校企合作領(lǐng)域，確定以職業(yè)素質(zhì)貫穿人才培養(yǎng)過程始終，貫徹“教、學、做”一體化的辦學思想，使理論教學與實踐教學相互滲透、相互依存不斷推動連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)朝著更為深廣的方向發(fā)展。根據(jù)這一指導思想，校企合作應(yīng)貫穿于教育教學始終，結(jié)合行業(yè)、企業(yè)，從課程設(shè)置、素質(zhì)教育內(nèi)容、企業(yè)實訓、頂崗實習等各個環(huán)節(jié)融入校企合作項目，校企合作還可以采用多種方式相結(jié)合，提高學生積極性，滿足學生不同需求。校企合作方式一：積極開展“訂單式”培養(yǎng)， 為企業(yè)輸送高素質(zhì)的連鎖經(jīng)營管理人才。[2]校企合作方式二：相關(guān)實訓課程可設(shè)置在企業(yè)中完成，如常州紡織職業(yè)技術(shù)學院連鎖經(jīng)營管理專業(yè)學生的連鎖經(jīng)營管理實訓課程與昆山萬達奴服裝連鎖企業(yè)合作，學生在門店中做中學、學中做，由實訓教師、企業(yè)校外導師進行輔導，做到“教、學、做”一體化。

篇3

[摘要] 以連鎖經(jīng)營管理專業(yè)為例研究高職院校校企合作中企業(yè)動力機制，指出企業(yè)動力是校企合作成功的關(guān)鍵因素，通過分析目前校企合作中企業(yè)動力缺乏的原因，提出完善支持校企合作的政策機制、調(diào)動企業(yè)參與校企合作的利益機制、建立校企合作的全面服務(wù)機制、形成以企業(yè)為主的學生培養(yǎng)機制，提高企業(yè)參與連鎖經(jīng)營管理專業(yè)校企合作的積極性,促進專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

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關(guān)鍵詞] 校企合作；企業(yè)動力；連鎖經(jīng)營管理；校企雙贏；合作制度；企業(yè)利益

[中圖分類號] G710 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X(2015)02?0060?03

高等職業(yè)教育是以就業(yè)為導向，培養(yǎng)生產(chǎn)、管理第一線高素質(zhì)技能型人才為目標的教育模式，在學生的培養(yǎng)過程中強調(diào)職業(yè)性、實踐性的特點，與相關(guān)企業(yè)深入合作共同開展教育教學工作，才能真正提高企業(yè)對人才的滿意度。多年來各高職院校開展了多種形式的校企合作，在實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，形成了如訂單培養(yǎng)、半工半讀、校企共建實驗實訓室、校企合作辦學等有效的做法，現(xiàn)階段如何激發(fā)企業(yè)參與校企合作的動力，成為進一步深化高職教育改革的重要環(huán)節(jié)。

一、增強校企合作中企業(yè)動力的意義

（一）加強校企合作是教育政策對高職院校的明確要求

各級教育管理部門相關(guān)政策明確指出高職院校的人才培養(yǎng)必須充分利用企業(yè)資源，如2010 年7月的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020 年）》中指出：調(diào)動行業(yè)企業(yè)的積極性，探索高等學校與行業(yè)、企業(yè)密切合作共建的模式。教育部明確指出:職業(yè)教育要大力推進工學結(jié)合、校企合作的人才培養(yǎng)模式，鼓勵產(chǎn)教結(jié)合、互惠雙贏的良性循環(huán)模式。

（二）增強企業(yè)動力可以有效促進校企合作的開展

高職教育職業(yè)與教育的雙重屬性決定了高職教育理應(yīng)是學校主體與企業(yè)主體雙主體實施的教育[1]。我國一些院校與相關(guān)企業(yè)卓有成效地開展了各種形式校企合作，政府部門也強調(diào)企業(yè)在人才培養(yǎng)中的重要作用，但實際上企業(yè)參與校企合作的積極性并不高，所以研究企業(yè)參與校企合作的動力機制，是推動校企合作向更高水平發(fā)展的有效途徑。

（三）企業(yè)積極參與人才培養(yǎng)推動高職教育發(fā)展

與德國、澳大利亞、美國等職業(yè)教育比較發(fā)達的國家相比，我國高職教育中企業(yè)參與的數(shù)量少、程度低，多數(shù)校企合作中企業(yè)并未充分發(fā)揮作用，合作效果有待提高[2]，我們只有調(diào)動企業(yè)參與校企合作的積極性，才能從本質(zhì)上改變我國高職教育的發(fā)展方式，進一步發(fā)揮高職教育在社會經(jīng)濟中的作用。

二、校企合作中企業(yè)動力缺乏的原因

（一）國家政策支持略顯薄弱

國家已制定了一些與校企合作相關(guān)的政策，比如2006 年教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見（教高［2006］16 號）》等，但是并未有專門針對校企合作的指導性文件出臺，也沒有給予參與校企合作的企業(yè)有利的政策和資金支持。企業(yè)也只能從短期利益出發(fā)，與高職學院開展企業(yè)提供實習場所、學校提供培訓服務(wù)、共同組建專業(yè)建設(shè)委員會、組建訂單班等，企業(yè)缺乏長期投資、與學校開展共同辦學等深度合作的動力。高職教育比較發(fā)達的國家均有完善的相關(guān)法律和制度，例如德國政府制定了《職業(yè)教育法》《勞動促進法》，日本政府制定了《職業(yè)教育法》《職業(yè)訓練法》等，美國政府制定了《帕金斯法》，這些法律均強化了政府對校企合作的支持，通過立法明確企業(yè)、學校、學生三者之間的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范校企合作、產(chǎn)學研結(jié)合的具體實施，值得我國借鑒。

（二）校企合作中企業(yè)利益難以實現(xiàn)

企業(yè)是以盈利為目的的經(jīng)濟組織，單純要求企業(yè)從承擔社會責任的角度來參與校企合作是不現(xiàn)實的，校企合作必須滿足企業(yè)的利益追求，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化是企業(yè)參加校企合作最主要的動力來源。校企合作的動力來源于雙方的利益和價值追求，也來源于各自的本質(zhì)要求[3]。在校企合作中滿足企業(yè)的利益需求是解決企業(yè)動力不足的核心。連鎖經(jīng)營企業(yè)分布于餐飲、百貨、超市、家電賣場、鞋服、藥品零售等不同行業(yè)中，因經(jīng)營內(nèi)容差別對人員素質(zhì)和能力要求側(cè)重也不相同。企業(yè)傾向于選擇專業(yè)化人才，各學校連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)往往針對一、二個行業(yè)，由于師資和教學條件無法迅速調(diào)整，所以往往對其他行業(yè)的人才需求無法滿足，導致合作受阻。另外，據(jù)中國連鎖經(jīng)營協(xié)會調(diào)查顯示，零售連鎖企業(yè)中層管理人員的流失率為11.6%，基層工作人員流失率達30%以上，特別是“店長”的流動率達到50%以上，人員流動率高也使企業(yè)不愿在校企合作中過多投入[4]。有些企業(yè)將校企合作當作廉價勞動力來源，僅從降低成本的角度認識校企合作工作，不考慮學生的培養(yǎng)和就業(yè)問題，無法達到校企合作共同培養(yǎng)人才的目的。

（三）學校缺乏對企業(yè)的吸引力

企業(yè)參與校企合作動力不足的另一個原因是高職院校自身實力不強，服務(wù)企業(yè)的能力和培養(yǎng)人才的方向與企業(yè)要求有一定差距，無法吸引企業(yè)參與校企合作。連鎖企業(yè)人才需求量比較大的是門店營運工作崗位，該崗位從業(yè)者需要更多地從實踐工作中吸取經(jīng)驗，因我國目前尚未有本科院校開設(shè)連鎖經(jīng)營管理專業(yè)，所以連鎖經(jīng)營專業(yè)教師都是從其他專業(yè)轉(zhuǎn)行過來，而且大部分沒有在連鎖企業(yè)的實際工作經(jīng)驗，所以對企業(yè)提供服務(wù)的能力相對較弱。連鎖企業(yè)涉及的行業(yè)眾多，企業(yè)經(jīng)營范圍不同對人才需求也不一樣，學校制定的人才培養(yǎng)方向可能會與企業(yè)人才需求方向存在一定差距。有些學校沒有建立有效的校企合作配套機制，對校企合作的投入有限，在保障企業(yè)利益方面的工作也有待進一步完善。

（四）學生能力和素質(zhì)未能達到企業(yè)要求

如果畢業(yè)生在進入連鎖企業(yè)后能夠迅速成為合格員工，會調(diào)動企業(yè)與學校合作的積極性，但是目前很多企業(yè)都在新員工入職后再進行各種形式的教育培訓，說明畢業(yè)生尚未完全達到企業(yè)對員工能力和素質(zhì)的要求。通過筆者所在溫州科技職業(yè)學院連鎖經(jīng)營管理專業(yè)與幾家企業(yè)開展校企合作的經(jīng)驗來看，連鎖企業(yè)對畢業(yè)生提出較高要求的是職業(yè)道德和職業(yè)素質(zhì)方面，而非專業(yè)技術(shù)方面，企業(yè)管理層認為只要畢業(yè)生具備了良好的道德水平和職業(yè)素質(zhì)，企業(yè)可以通過培訓和崗位鍛煉使其迅速掌握崗位技術(shù)，因為連鎖企業(yè)門店中大部分屬于操作性崗位，掌握基本的工作技能所用時間相對較少。另外，連鎖企業(yè)基層工作崗位以門店銷售、收銀、理貨等為主，工作比較辛苦，畢業(yè)生如果沒有吃苦耐勞的精神很難接受，也無法晉升到店長、組長等管理崗位。

三、激發(fā)企業(yè)動力的有效機制

開展校企合作、共同培養(yǎng)人才已經(jīng)成為教育管理部門和高職院校的共識，目前該項工作仍未達到理想效果，其主要原因是尚未形成吸引企業(yè)參與的有效機制，企業(yè)缺乏主動性、投入的資源有限，應(yīng)從制度機制中破解校企合作的困境。

（一）完善支持校企合作的政策機制

任何企業(yè)活動特別是投資活動的目的都是獲利，而教育行業(yè)投資回收期較長，且學生在企業(yè)能否長期就業(yè)無法預測，所以企業(yè)對校企合作的投入不積極，可以通過完善的政策制度緩解這種狀況。我國目前規(guī)范校企合作的政府文件多數(shù)是教育、財政部門頒布的支持和鼓勵校企合作的政策，對企業(yè)參與校企合作的支持力度有限，使一些企業(yè)擔心長期大量投資帶來的風險。高職教育發(fā)達的國家在發(fā)展初期都采取了立法干預，建立了相應(yīng)的法律體系,這是其職業(yè)教育取得成功的關(guān)鍵所在[5]。我國法律沒有系統(tǒng)全面地規(guī)范校企合作的具體權(quán)利義務(wù)關(guān)系、原則、規(guī)范、操作方法，使學校和企業(yè)的權(quán)益無法得到明確的法律保障，導致企業(yè)沒有積極投入的動力。

國內(nèi)部分地區(qū)已在校企合作政策制度建設(shè)方面取得了一定成效，如2009 年3 月1 日實施的《寧波市職業(yè)教育校企合作促進條例》是我國首部職業(yè)教育校企合作法規(guī)，該法規(guī)明確了校企合作中院校、企業(yè)和政府的職責，為預防學生實習中的意外傷害事故、保護企業(yè)商業(yè)秘密，進一步開展校企聯(lián)手培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才提供法律保障。相關(guān)法規(guī)的制定實施為校企合作的法律化、規(guī)范化發(fā)展發(fā)揮了重要作用，為校企合作的開展進行了積極的探索。教育部門應(yīng)盡快呼吁設(shè)立相應(yīng)的法律，在國家尚無校企合作法律規(guī)范的情況下，各省市如果能夠制定相關(guān)的法規(guī)、條例，促進校企合作規(guī)范化發(fā)展，保障企業(yè)投入的合法收益，能夠激發(fā)企業(yè)和行業(yè)組織參與校企合作的動力。

（二）調(diào)動企業(yè)參與校企合作利益機制的積極性

企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，獲取利益是企業(yè)參與校企合作的根本原因，部分企業(yè)將校企合作視為單純的投入，比較難取得直接的經(jīng)濟效益，主要原因是企業(yè)用工制度不夠完善，各行各業(yè)尤其是連鎖經(jīng)營企業(yè)人才流動比較快，通過合作培養(yǎng)的人才如果離職將會使企業(yè)得不償失。另外，國家沒有引導企業(yè)參與校企合作的有效政策，使企業(yè)認為培養(yǎng)技能人才是學校的工作，主動參與的積極性不高。因此，吸引企業(yè)參與校企合作的核心是使企業(yè)獲得實際的利益，途徑是通過合作培養(yǎng)企業(yè)所需人才，提高員工的忠誠度，為企業(yè)節(jié)約人力資源成本,實現(xiàn)雙贏。連鎖經(jīng)營企業(yè)人才需求量大、流動性強，通過校企深入合作為企業(yè)量身定制合適的人才，在校期間就按照企業(yè)崗位需求培養(yǎng)和鍛煉學生，滿足企業(yè)對普通員工和基層管理人員的需求，減少企業(yè)的人力資源成本，為企業(yè)帶來實際的利益。另一方面，高職院?？梢酝ㄟ^媒體報道、企業(yè)冠名、參與教育協(xié)會等途徑宣傳企業(yè)，擴大企業(yè)的知名度和影響力。

（三）建立校企合作的全面服務(wù)機制

教育管理部門、各類政府機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、社會團體、相關(guān)企業(yè)都應(yīng)為校企合作的開展提供全面的服務(wù)，促成和保障校企合作的順利實施。一是提供管理服務(wù)。部分地區(qū)提出了針對校企合作的符合地方現(xiàn)狀的法規(guī)或政策，如上海市政府的《關(guān)于本市推進校企合作培養(yǎng)高技能人才工作的實施意見》,明確規(guī)范了校企合作的指導思想和基本原則、目標任務(wù)等內(nèi)容，并規(guī)定校企合作經(jīng)費原則上按照“政府經(jīng)費補貼一點、定向企業(yè)支付一點、院校學費承擔一點”的方式加以解決，并且對具體的資助方法、比例、額度做出了明確規(guī)定，這種主動規(guī)范管理校企合作的做法值得推廣。二是提供信息服務(wù)。政府部門和行業(yè)協(xié)會具備了解行業(yè)發(fā)展狀況好的企業(yè)需求的有利條件，可以成為校企之間的橋梁，為雙方溝通人才需求信息，促成校企間的合作，例如中國連鎖經(jīng)營協(xié)會每年都組織校企對接活動，通過各省的分會和眾多的企業(yè)會員和院校會員，在促進行業(yè)發(fā)展和校企交流方面取得了較好的效果。三是提供保障服務(wù)。校企合作中學校和學生家長比較關(guān)心的是學生在企業(yè)實習過程中的安全問題，保險公司可以開發(fā)專門針對實習學生的險種，為學生提供實習過程中的保障。

（四）形成以企業(yè)為主的學生培養(yǎng)機制

校企合作培養(yǎng)的是企業(yè)需要的人才，所以應(yīng)形成以企業(yè)為主的學生培養(yǎng)機制，由校企共同制定人才培養(yǎng)方案，設(shè)定教學內(nèi)容與要求，學生畢業(yè)后企業(yè)優(yōu)先選用優(yōu)秀畢業(yè)生，企業(yè)利益的實現(xiàn)主要體現(xiàn)在人才的獲取方面。校企共同培養(yǎng)人才應(yīng)該勇于創(chuàng)新，打破固有的教學方式，建立符合行業(yè)需求的人才培養(yǎng)模式，提升人才培養(yǎng)的效果。學校根據(jù)企業(yè)需求設(shè)置專業(yè)，并突出專業(yè)教學的適用性，從實際工作崗位出發(fā)確定人才需求的規(guī)格，注重理論知識與實踐技能兩方面的培養(yǎng)，切實提高學生的工作能力和從業(yè)水平。但是也要考慮到學生畢業(yè)后轉(zhuǎn)崗和發(fā)展的客觀需求，注重培養(yǎng)學生的職業(yè)素質(zhì)和綜合能力，特別是自我學習的能力，為學生的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)中，不僅針對門店管理崗位進行培養(yǎng)，還應(yīng)讓學生掌握一定的門店開發(fā)、人員管理、品類管理方面的知識，為學生今后轉(zhuǎn)入中高層管理崗位奠定基礎(chǔ)。校企合作培養(yǎng)的人才應(yīng)該是既能夠適應(yīng)合作企業(yè)崗位需求，又能夠適應(yīng)同行業(yè)其他企業(yè)崗位需求，在畢業(yè)后可以較快適應(yīng)工作要求的技能型人才。

參考文獻：

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[3] 程凱.高職院校“校企合作”的動力分析[J].職教通訊,2011(16):15-17.

篇4

2.品牌形象沒有真正建立起來部分連鎖經(jīng)營企業(yè)在其營銷管理實踐中，缺乏科學的營銷管理策略，品牌營銷策略尚未充分確立起來，加之品牌運營經(jīng)驗不足，品牌管理意識薄弱，使許多連鎖經(jīng)營企業(yè)陷入經(jīng)營困境之中。同時，我國目前的市場經(jīng)濟體制還缺乏規(guī)范性，多數(shù)連鎖經(jīng)營企業(yè)在經(jīng)營過程中，都過分注重市場行為的短期效應(yīng)，而對品牌的投入需要較長的投資回報周期，致使大部分連鎖經(jīng)營企業(yè)對品牌建設(shè)力度都相對較低。

3.營銷渠道尚不完善多數(shù)連鎖經(jīng)營企業(yè)都充分認識到信息化策略在營銷管理中的作用，但我國連鎖經(jīng)營企業(yè)的IT投資相對于國外企業(yè)而言，還存在著巨大的差距，尚無一套系統(tǒng)的管理體制，致使我國連鎖經(jīng)營企業(yè)發(fā)展相對緩慢。同時，多數(shù)連鎖經(jīng)營企業(yè)在其經(jīng)營管理實踐中，還未建立起完善的銷售網(wǎng)絡(luò)，銷售網(wǎng)絡(luò)點通常僅局限于大城市的商業(yè)中心，而城鄉(xiāng)地區(qū)的銷售網(wǎng)絡(luò)點卻乏善可陳，導致多數(shù)連鎖經(jīng)營企業(yè)的消費市場覆蓋面較窄。

二、連鎖經(jīng)營企業(yè)營銷管理的優(yōu)化策略

1.更新營銷理念，開拓潛在連鎖市場在現(xiàn)代化市場背景下，連鎖經(jīng)營企業(yè)要獲得持續(xù)發(fā)展，必須強化營銷管理，樹立現(xiàn)代化市場營銷理念，從消費者的需求出發(fā)，開展廣泛的市場調(diào)研，了解消費者的實際需求特征，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計，提升產(chǎn)品服務(wù)層次，創(chuàng)新產(chǎn)品設(shè)計，從而充分發(fā)揮企業(yè)的產(chǎn)品優(yōu)勢，為消費者提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品服務(wù)。同時，在市場營銷過程中，還應(yīng)全面收集產(chǎn)品的反饋信息，從而實現(xiàn)產(chǎn)品的進一步完善，提升顧客的滿意度。連鎖經(jīng)營企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“以產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售為中心”的營銷理念，樹立起“以服務(wù)質(zhì)量為中心”以及“以消費者滿意為中心”的營銷觀念，著力提升連鎖經(jīng)營企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2.實施品牌形象戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)形象在2007年，率先在電氣零售行業(yè)中采用明星代言的品牌策略，使蘇寧品牌具有市場化與年輕化的特點，為其市場擴展奠定了良好的基礎(chǔ)。而當前，蘇寧積極轉(zhuǎn)變品牌形象建設(shè)策略，實行“幸?！逼放茟?zhàn)略，積極打造起顧客服務(wù)周到的市場形象，最終樹立起值得信賴、規(guī)范經(jīng)營的一流企業(yè)綜合形象，造就了蘇寧品牌產(chǎn)品的成功?？梢?，在某種程度上，品牌就是連鎖經(jīng)營企業(yè)的生命，在未來的連鎖市場競爭中，品牌競爭必然成為市場主要的發(fā)展趨勢，為此，制定品牌形象戰(zhàn)略，贏得消費者的信賴，是連鎖經(jīng)營企業(yè)規(guī)模化發(fā)展的必經(jīng)之路。

3.加強信息建設(shè)，提升企業(yè)競爭力對于蘇寧而言，信息化也是其核心產(chǎn)品之一，并將信息化作為其神經(jīng)系統(tǒng)，積極建立了系統(tǒng)綜合化的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)、監(jiān)控、語音等多種功能。并以SAP/ERP系統(tǒng)為載體，輔助運用B2C、B2B、CRM、TMS等系統(tǒng)，實現(xiàn)“消費者、供應(yīng)商與職工”的綜合化信息管理，在提升其生產(chǎn)效益等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。同時，在采購與銷售中，充分重視信息化采購系統(tǒng)與物流配送信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，全面增強了其核心競爭力。基于此，在連鎖經(jīng)營企業(yè)的發(fā)展中，應(yīng)積極加大對信息化建設(shè)的力度，提高連鎖經(jīng)營企業(yè)的信息化水平，保障其在競爭激烈的市場中脫穎而出，并獲得持續(xù)發(fā)展。

篇5

大多數(shù)連鎖經(jīng)營企業(yè)實施低成本的戰(zhàn)略，雇用低技能、低教育水平和低培訓的員工。連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源職能擔任傳統(tǒng)“人事”的角色，而不是戰(zhàn)略伙伴；沈東軍、陳傳明探討了連鎖經(jīng)營企業(yè)銷售類人員的特點以及管理這類人員所面臨的主要問題，提出了改善連鎖經(jīng)營企業(yè)銷售人員績效的激勵策略；劉莉以連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源獲取、保留、發(fā)展模型，構(gòu)建了完整的人力資源管理體系，提出連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理要把好“素質(zhì)關(guān)”“、流失關(guān)”“、愿景關(guān)”。綜合來看，現(xiàn)有文獻對于戰(zhàn)略人力資源管理以及連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理的研究都取得了許多成果，但是，基于戰(zhàn)略人力資源管理觀點研究連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理和開發(fā)策略還須進一步深入。

2連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理存在的問題——基于戰(zhàn)略視角

2.1員工流失率高，人員素質(zhì)偏低，不利于連鎖經(jīng)營企業(yè)長遠發(fā)展

2008年，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會進行了一項全國范圍連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，參與該次調(diào)查的企業(yè)員工，約20.9%具有大專文化程度，約14.8%具有本科學歷，僅2.6%為研究生以上學歷，其他均為中專和高中及以下文化程度。這表明，連鎖經(jīng)營企業(yè)員工學歷層次整體較低，在行業(yè)技術(shù)水平不斷提高，新技術(shù)廣泛采用的形勢下，員工綜合素質(zhì)亟待提高，才能適應(yīng)連鎖經(jīng)營企業(yè)長遠發(fā)展對人力資源的要求。該次調(diào)查還顯示，2007年度行業(yè)內(nèi)企業(yè)中層管理人員的平均流失率為5.4%，基層管理人員的流失率為18.65%，收銀員、理貨員、防損員、倉儲員等基層員工的流失率則更高。員工流失是我國連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理面臨的一個棘手問題，影響了連鎖經(jīng)營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2缺乏人力資源規(guī)劃，招聘程序簡單，人力資源積累不足

近年來，為不斷擴大市場份額，我國連鎖經(jīng)營企業(yè)普遍保持高速擴張態(tài)勢，人員需求大，加之部分崗位員工流失率居高不下，企業(yè)人力資源部門面臨很大的人員招聘壓力，連鎖經(jīng)營企業(yè)很少基于長期經(jīng)營戰(zhàn)略以及門店拓展計劃和組織需求制定人員招聘、儲備、培訓、考核和晉升等長遠規(guī)劃。企業(yè)招聘員工，多是為滿足新增門店急需崗位以及員工流失崗位，很少能做到有計劃地提前儲備人才。為節(jié)約成本，連鎖經(jīng)營企業(yè)往往簡化招聘程序，只進行簡單面試，而缺乏對于應(yīng)聘者的全面考察。甄選標準上，企業(yè)通常關(guān)注是否有相關(guān)工作經(jīng)驗和相關(guān)工作技能，較少關(guān)注應(yīng)聘者的才能與素質(zhì)。不完善的招聘程序降低了企業(yè)招聘效果和人力資源積累水平，影響連鎖經(jīng)營企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.3忽視員工培訓，缺乏完善的培訓體系

從現(xiàn)狀來看，大多數(shù)連鎖零售企業(yè)對員工缺乏戰(zhàn)略性的系統(tǒng)培訓。企業(yè)沒有結(jié)合行業(yè)特點及企業(yè)自身的經(jīng)營管理經(jīng)驗建立起一套實用的企業(yè)培訓體系和方法，加之員工流動率太大，導致企業(yè)培訓投入意愿不足。依據(jù)前述連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，受訪企業(yè)培訓預算年平均值約87.4萬元，這些經(jīng)費對于擁有大量員工的連鎖經(jīng)營企業(yè)而言，可謂杯水車薪。有調(diào)查顯示，連鎖經(jīng)營企業(yè)對于管理人員的崗前培訓和正規(guī)培訓都很薄弱。

2.4績效考核制度不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求

很多連鎖經(jīng)營企業(yè)對考核的認識有偏差，績效考核不科學，流于形式，沒有把績效考核作為提升管理水平、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的手段，而僅作為對員工進行薪酬獎懲的依據(jù)。2009年，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會實施的績效管理和能力建設(shè)專題調(diào)研顯示，大部分企業(yè)建立了績效管理基礎(chǔ)架構(gòu)，但缺乏信息系統(tǒng)保障發(fā)揮其最大效果；大部分企業(yè)在績效考核時，關(guān)注滯后性、短期指標，如收入、利潤等財務(wù)性指標，而忽視前瞻性、戰(zhàn)略指標，如客戶、運營和學習成長等指標?？冃Э己朔矫娴亩桃曈绊懥诉B鎖經(jīng)營企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

2.5缺乏有效的激勵機制，不利于激發(fā)員工潛能，影響企業(yè)競爭力連鎖經(jīng)營企業(yè)人才流失的主要原因之一在于缺乏有效的激勵機制。目前，本土連鎖經(jīng)營企業(yè)員工薪酬偏低，但工作時間較長，工作量大。許多本土連鎖經(jīng)營企業(yè)為控制成本，還存在薪酬體制不合理，薪酬支付不及時，社?；鹄U納不足等現(xiàn)象。前述連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源狀況調(diào)查顯示，2008年，受訪連鎖零售店(店面面積3000~5000m2)店長平均年薪僅為5.6～8.4萬元，相對其他行業(yè)偏低，缺乏吸引力。此外，大部分連鎖經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部晉升、加薪和獎金等激勵空間有限，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)新性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

2.6連鎖經(jīng)營企業(yè)缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略難以實現(xiàn)

我國許多連鎖經(jīng)營企業(yè)沒有形成以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)往往受短期利益驅(qū)使，將員工特別是基層員工視為執(zhí)行經(jīng)營活動的工具，卻忽略了企業(yè)對于員工的責任，員工感受不到企業(yè)的重視與關(guān)注，甚至發(fā)生損害員工權(quán)益的現(xiàn)象。這導致員工對企業(yè)缺乏向心力，降低了工作積極性和主動性，影響其服務(wù)質(zhì)量。員工參與在當前中國連鎖企業(yè)人力資源實踐中并沒有得到廣泛運用。因此，培育具有凝聚力的良性企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)文化的價值認同感，鼓勵員工參與，是增強企業(yè)發(fā)展后勁、實現(xiàn)連鎖經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3基于發(fā)展戰(zhàn)略，完善連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源管理

3.1建立科學的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，完善招聘機制

連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，評估現(xiàn)有人力資源狀況，建立科學合理的人力資源規(guī)劃。第一，根據(jù)連鎖經(jīng)營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進行人力資源總體規(guī)劃，包括某一個特定時期人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟等；第二，針對連鎖經(jīng)營企業(yè)未來的擴張計劃和門店增加數(shù)目，制定長遠人員儲備計劃和具體人力資源業(yè)務(wù)計劃，包括員工招聘、儲備、培訓和激勵計劃等。蘇寧公司就很重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。針對企業(yè)快速發(fā)展的情況，蘇寧以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為中心，制定人力資源管理戰(zhàn)略目標及規(guī)劃，預測、估計和評價企業(yè)未來對人力資源的需求，加強人才招聘與儲備工作，從而有效滿足了企業(yè)高速發(fā)展對于人力資源的需求，減少了人才缺口?；诎l(fā)展戰(zhàn)略的需要，連鎖經(jīng)營企業(yè)在招聘面試時，除了關(guān)注應(yīng)聘者與職位是否匹配外，還應(yīng)綜合考察其才能和素質(zhì)，更要考察應(yīng)聘者的價值觀念是否符合企業(yè)核心價值觀，應(yīng)聘者的發(fā)展期望能否在企業(yè)得到滿足等因素，確保招聘的員工可以長期為企業(yè)服務(wù)。在門店人員的招聘選才方面，連鎖經(jīng)營企業(yè)可以借鑒麥當勞及蘇寧“適當而非優(yōu)異”的選才標準，提高員工的工作適用性以降低離職率。

3.2完善培訓體系，加強戰(zhàn)略導向的員工培訓

培訓是企業(yè)的戰(zhàn)略性投資，關(guān)系到企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的確立。連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立完善的人力資源培訓體系，加強戰(zhàn)略導向的員工培訓，并將培訓與連鎖經(jīng)營企業(yè)各個領(lǐng)導階層的培養(yǎng)機制結(jié)合起來，提升企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢，增強連鎖經(jīng)營企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。連鎖經(jīng)營企業(yè)的培訓可以立足于企業(yè)在經(jīng)營理念、經(jīng)營管理、企業(yè)識別系統(tǒng)和經(jīng)營商標以及商品和服務(wù)標準等方面所具有的高度一致性特點，將新員工送到分店頂崗見習或者派老店有能力的員工到新店指導和訓練新員工。通過這樣的方式，連鎖經(jīng)營企業(yè)將可能在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)成功培養(yǎng)出各級員工，從而保證連鎖經(jīng)營企業(yè)的統(tǒng)一標準化經(jīng)營。連鎖經(jīng)營企業(yè)在培訓時，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，針對不同層次的員工，采取多樣、靈活的培訓方式，豐富培訓內(nèi)容，提高培訓的針對性和實用性。比如理貨員培訓應(yīng)強調(diào)操作、店長培訓應(yīng)強調(diào)管理、企業(yè)高層培訓則應(yīng)強調(diào)決策和對于行業(yè)趨勢的研討。

3.3完善績效管理，建立戰(zhàn)略性績效管理體系

連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工自身的能力，建立戰(zhàn)略性績效管理體系，將連鎖經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略目標與績效評價系統(tǒng)有機結(jié)合起來，以使企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的績效目標和評價指標，通過有效的績效考核，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。連鎖經(jīng)營企業(yè)總部應(yīng)建立一致的績效考核指標體系，以對各個分店實施統(tǒng)一、有效的考核，確保各分店運營標準化，樹立連鎖經(jīng)營企業(yè)統(tǒng)一的形象。在確定考核指標體系時，連鎖經(jīng)營企業(yè)不僅要關(guān)注財務(wù)性指標，更應(yīng)該關(guān)注諸如客戶滿意度、品牌認可度、服務(wù)達標等前瞻性戰(zhàn)略指標，以確保各連鎖分店在運營中能夠有效貫徹企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，避免因短期行為而損害企業(yè)的整體、長遠利益。在實施考核時，連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位特征采用合適的考核方式，針對崗位特點合理地選取關(guān)鍵業(yè)績指標，運用有效的績效考核來激發(fā)員工工作潛能，并通過績效考核將員工個人發(fā)展目標同部門目標、分店目標乃至連鎖經(jīng)營企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，從而提高員工績效，增強企業(yè)的競爭力。

3.4完善連鎖經(jīng)營企業(yè)激勵機制，加強戰(zhàn)略導向的人才激勵創(chuàng)新

加強連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源能力建設(shè)，必須建立健全激勵機制，加強戰(zhàn)略導向的人才激勵創(chuàng)新，激勵員工自覺開發(fā)符合組織需要的潛能，吸引更多優(yōu)秀人才，以實現(xiàn)連鎖經(jīng)營企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)該建立戰(zhàn)略性薪酬福利機制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及資源狀況，選擇恰當?shù)男匠旮＠呗?，系統(tǒng)設(shè)計薪酬福利體系并實施動態(tài)管理，以促進連鎖經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。連鎖經(jīng)營企業(yè)可以針對不同用工形式，實行不同的計酬形式；應(yīng)該在目標管理的基礎(chǔ)上，對員工進行公平合理的績效考評，依據(jù)考評結(jié)果確定員工的薪酬級別和上漲幅度；在及時發(fā)放薪酬的同時，足額繳納各類社會保險金，為員工提供有競爭力的福利保障。在薪酬之外，連鎖經(jīng)營企業(yè)還可以基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實施富有吸引力的員工激勵機制。如學習沃爾瑪?shù)膯T工利潤分享計劃和損耗獎勵計劃，與員工分享經(jīng)營收益；有的連鎖經(jīng)營企業(yè)給予門店店長等重要員工或表現(xiàn)優(yōu)異的員工特殊激勵，如將門店經(jīng)營管理權(quán)承包給店長，或?qū)ζ浣o予分紅權(quán)，甚至直接給予股票和期權(quán)激勵等。這些措施將有利于連鎖經(jīng)營企業(yè)長期留住和吸引優(yōu)秀人才。連鎖經(jīng)營企業(yè)還應(yīng)該加大精神方面的激勵力度，通過建立標準化的晉升通道，開展具有激勵性的評比活動提升員工的職業(yè)成就感、榮譽感。員工參與是最佳人力資源實踐的重要內(nèi)容。鼓勵員工參與管理，有助于提高連鎖經(jīng)營企業(yè)員工的工作積極性，增強員工對于企業(yè)的歸屬感，使組織獲得更高的績效。

篇6

（二)跨地區(qū)經(jīng)營連鎖企業(yè)涉及不同的主管稅務(wù)機關(guān)，稅務(wù)管理難度較大目前一些較大規(guī)模的連鎖企業(yè)經(jīng)營區(qū)域范圍較廣泛，其連鎖總部、地區(qū)總部、零售門店分布于不同省、市和區(qū)（縣），稅務(wù)管理難度很大。如實行增值稅匯總申報的連鎖門店，由于目前對分支機構(gòu)的明細資料管理缺乏明確規(guī)定，企業(yè)對地移送貨物的真實情況反映不夠全面，造成主管稅務(wù)機關(guān)難以掌握及評估企業(yè)銷售收入的真實性、合理性。同時受制于屬地管轄、信息不對稱、征管手段滯后等因素影響，也可能出現(xiàn)同一總部不同地區(qū)分支機構(gòu)稅負不均、征管水平存在差異等情況。

（三)地區(qū)總部登記注冊為非營業(yè)性分支機構(gòu)、零售門店登記為個體經(jīng)濟，逃避納稅義務(wù)連鎖經(jīng)營企業(yè)從事跨地區(qū)直營連鎖時，一般在區(qū)域中心城市設(shè)置地區(qū)總部，在總部的嚴格監(jiān)督下開展經(jīng)營管理活動并進行獨立核算。但是，一些地區(qū)總部實際上是經(jīng)營主體，在工商登記時卻登記為非營業(yè)性質(zhì)的分支機構(gòu)，而其下設(shè)的連鎖零售門店在登記注冊時，登記類型卻往往選擇為個體工商戶，有的則以其下屬員工的個人名義作為法人代表登記設(shè)立。從表面上看，地區(qū)總部不直接參與經(jīng)營、不設(shè)置賬簿、不獨立納稅，零售門店獨立注冊登記、獨立銷售經(jīng)營、就地申報納稅，但實質(zhì)上個體零售門店沒有經(jīng)營自，經(jīng)營權(quán)高度集中在地區(qū)總部進行管理。如某鞋業(yè)公司通過將其地區(qū)總部登記為非營業(yè)性質(zhì)分支機構(gòu)，并以公司員工的個人名義注冊登記了22家個體經(jīng)營店的手法，掩蓋其隱匿銷售收入、逃避納稅義務(wù)的實質(zhì)。該公司2007～2008年申報納稅額與其實際經(jīng)營規(guī)模明顯不符，兩年間少申報應(yīng)稅銷售收入5131萬元，申報銷售額僅為實際銷售額的13%，少繳增值稅205萬元。

（四)連鎖零售門店偷逃稅款和規(guī)避增值稅一般納稅人認定等問題較為突出連鎖零售門店處于增值稅鏈條的末端，由于直接面對消費者，且多數(shù)為增值稅小規(guī)模納稅人，因而不設(shè)置賬簿或賬務(wù)核算不健全，不如實反映經(jīng)營情況或不如實申報納稅，不主動開具發(fā)票或以各種借口拒開發(fā)票的情況時有發(fā)生。當銷售收入臨近或達到增值稅一般納稅人標準時，則往往采取注銷稅務(wù)登記的手法逃避認定為一般納稅人。

二、加強連鎖經(jīng)營企業(yè)稅收管理的思路和對策

連鎖經(jīng)營的內(nèi)在運作規(guī)律及特點使其得以迅猛發(fā)展，由此而產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和稅收貢獻也呈逐步上升趨勢。相對于連鎖經(jīng)營標準化、專業(yè)化和跨區(qū)化的典型特征，稅收管理的針對性、協(xié)同性和有效性仍有待加強。當前，稅務(wù)機關(guān)應(yīng)立足于“把握特征，抓源堵漏，規(guī)范管理，促進發(fā)展”的基本思路，從以下幾個方面著手：

（一)加強調(diào)查研究，在稅收政策和管理辦法層面上加以完善財稅[1997]97號文和財稅[2003]1號文的規(guī)定，已就連鎖經(jīng)營企業(yè)納稅地點、匯總繳納等涉稅問題進行了統(tǒng)一和明確，但目前專門針對其經(jīng)營模式及典型特征且相對比較系統(tǒng)化、規(guī)范化的稅收政策或管理措施尚未出臺。就稅務(wù)部門而言，當務(wù)之急應(yīng)當將散見于國家各有關(guān)部門制發(fā)的一系列規(guī)范和促進連鎖經(jīng)營企業(yè)發(fā)展的文件中相關(guān)的涉稅規(guī)定加以整合和完善，尤其是要充分考慮連鎖經(jīng)營的模式、特點和趨勢，進行深入分析研究，制定并實施加強連鎖經(jīng)營企業(yè)管理的稅收規(guī)范性文件或具體措施，既要有利于鼓勵其擴大經(jīng)營和長遠發(fā)展，同時又要針對連鎖經(jīng)營企業(yè)在稅收征管上的薄弱環(huán)節(jié)以及電子商務(wù)等新的發(fā)展趨勢，依托信息化、專業(yè)化手段，采取“源頭控管，信息控稅，綜合治理，鏈條監(jiān)控”的措施，從稅務(wù)登記、信息備案、納稅地點、會計核算、申報征收、日常監(jiān)管、注銷登記等涉及稅務(wù)管理的各個環(huán)節(jié)進行嚴格規(guī)范，建立稅務(wù)部門與其他各相關(guān)部門的聯(lián)動管理機制，充分應(yīng)用第三方信息，形成監(jiān)管合力，堵塞稅收征管漏洞，防范稅款流失。

（二)拓寬信息獲取與共享渠道，建立連鎖經(jīng)營納稅人基本信息庫首先，稅務(wù)部門應(yīng)通過與當?shù)厣虅?wù)部門搭建信息交換平臺，實現(xiàn)特許經(jīng)營備案信息資源的共享，初步形成連鎖經(jīng)營納稅人的基本信息查詢庫。其次，可先行嘗試在同一省（市）稅務(wù)機關(guān)管轄區(qū)域內(nèi)建立起跨地區(qū)經(jīng)營或具有品牌影響力的大型連鎖經(jīng)營企業(yè)基本信息查詢庫，從而逐步推動全國聯(lián)網(wǎng)信息庫的建成。在此基礎(chǔ)上，實行連鎖經(jīng)營企業(yè)備案資料報送制度，規(guī)定連鎖經(jīng)營總部應(yīng)向主管稅務(wù)機關(guān)報送所有零售門店的基本信息，由總部主管稅務(wù)機關(guān)錄入連鎖經(jīng)營納稅人基本信息庫，不斷充實和完善信息庫資料，逐步建立“分區(qū)采集，逐級報送，聯(lián)網(wǎng)共享，定期更新”的信息庫，為稅務(wù)機關(guān)實施信息化、專業(yè)化稅收管理打好基礎(chǔ)。

（三)抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，強化連鎖經(jīng)營企業(yè)的日常管理重點加強五個環(huán)節(jié)的管理：一是稅務(wù)登記管理。為便于稅務(wù)機關(guān)準確掌握納稅人經(jīng)營模式等實際情況，應(yīng)規(guī)定連鎖零售門店在辦理稅務(wù)登記時須同時向主管稅務(wù)機關(guān)報送連鎖經(jīng)營合同、單店操作手冊等資料。二是信息備案管理。嚴格落實連鎖經(jīng)營企業(yè)相關(guān)財務(wù)會計制度、財務(wù)核算軟件和銀行結(jié)算賬戶的備案制度，具體應(yīng)包括財務(wù)軟件功能、操作程序、各環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)來源等內(nèi)容。三是申報征收管理。對較大品牌或達到一定規(guī)模的連鎖零售門店應(yīng)一律取消定期定額征收方式，實行自主申報方式。同時，主管稅務(wù)機關(guān)可結(jié)合實際，要求連鎖零售門店定期報送《商品銷售明細表》和《盤存表》等資料備案存查。四是日常監(jiān)控管理。對連鎖零售門店加快推廣使用稅控收銀裝置，嚴格實行門店銷售商品均須逐筆開具發(fā)票等管理制度，強化“以票控稅”力度。同時，依托信息交換機制和第三方信息，建立涵蓋總部數(shù)據(jù)與門店申報收入比對分析、第三方數(shù)據(jù)占申報收入比例、稅負率、毛利率、銷售變動率等為核心的預警監(jiān)控指標體系，強化稅源監(jiān)控力度。五是注銷登記管理。對申請稅務(wù)登記注銷的連鎖零售門店，主管稅務(wù)機關(guān)應(yīng)要求其提供授權(quán)人出具的終止特許銷售證明書，嚴格落實注銷清算程序，跟蹤核實納稅人注銷前存貨的流向和處理，防止納稅人利用循環(huán)注銷、登記等手法逃避稅收管理。

（四)把握行業(yè)特征，探索推行增值稅一般納稅人鏈條式管理連鎖經(jīng)營企業(yè)一般都建立了一整套完整的財務(wù)監(jiān)控體系，使用財務(wù)軟件進行會計核算管理，能夠?qū)ι唐愤M銷存、收款結(jié)算等財務(wù)會計信息準確核算，具備了準確核算銷售收入和應(yīng)納增值稅的能力。因此，可參照加油站等特殊行業(yè)稅收管理辦法，對連鎖經(jīng)營規(guī)模和品牌影響力較大、商品附加值和稅收貢獻率較高的行業(yè)，如醫(yī)藥、服裝、家電、建材（裝飾）、家居、奢侈品（精品）等，探索實行增值稅一般納稅人鏈條式管理，即從連鎖總部（地區(qū)總部）到零售門店均納入增值稅一般納稅人進行管理，同時，要求“總部——地區(qū)總部——門店”之間銷售貨物一律開具增值稅專用發(fā)票，形成完整的增值稅管理鏈條，發(fā)揮“以票控稅、鏈條監(jiān)控”的作用。

篇7

校企合作已經(jīng)成為當今中國高職教育培養(yǎng)應(yīng)用性人才的重要途徑，對不斷增強高等職業(yè)教育活力，提升辦學質(zhì)量起到了重要的作用。但校企合作中的“企業(yè)”，常常被人們理解成為學生畢業(yè)前，進行頂崗實習的合作單位，企業(yè)也只是表現(xiàn)為簡單接收學生，共同教學參與度非常低。這樣的結(jié)果通常是，學生在學校學的知識欠缺實踐環(huán)節(jié)，不能滿足企業(yè)目前的需要。企業(yè)也十分困惑：為什么都是學過的知識，學生不能良好運用呢？如何在校企合作中實現(xiàn)學校、企業(yè)和學生的三贏，是保證高職教育實踐教學快速發(fā)展的關(guān)鍵。

一、認清校企雙方合作的目的意義

高職院校的培養(yǎng)目標是給學生提供系統(tǒng)的專業(yè)教育，讓學生掌握專業(yè)理論基礎(chǔ)，培養(yǎng)學生專業(yè)技能，將合格的學生輸送給企業(yè)，為社會經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。同時高職院校要充分利用自己的研究力量，加強對企業(yè)實踐規(guī)律的總結(jié)和探索，并能對企業(yè)遇到的技術(shù)、發(fā)展問題進行研究，為企業(yè)提供參考意見，提高企業(yè)理論水平。企業(yè)的核心能力是提供真實的工作場景，給學生提供教學實習的機會，提高學生專業(yè)實踐應(yīng)用能力，并參與教學，根據(jù)企業(yè)人才需求特點，與學院共同制定人才培養(yǎng)方案，并負責在實踐教學中指導學生。由企業(yè)和學校共同培養(yǎng)的學生進入企業(yè)后能夠順利就業(yè)，縮短企業(yè)適應(yīng)期，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟和社會效益。校企合作要達到學校和企業(yè)雙贏的目的：學校培養(yǎng)的學生充分就業(yè)，受企業(yè)的歡迎，實現(xiàn)個人成功；企業(yè)得到充足的人才儲備，具有得心應(yīng)手的員工，為競爭積累優(yōu)勢，使企業(yè)發(fā)展更快。校企雙方都應(yīng)該在合作中受益，在合作中求發(fā)展。

二、校企合作中的問題及合作策略

(一)校企合作中的問題

校企合作雖然進行了多年，但在實施過程中暴露出了很多問題，阻礙了校企合作的有效發(fā)展，這對高職人才培養(yǎng)具有不良影響。高職院校要對這些問題高度重視，只有解決了出現(xiàn)的問題，才能積極推進高職校企合作的進程。

校企合作中出現(xiàn)的問題主要有以下幾種：

1、校企合作所簽訂的協(xié)議，大多以短期合同為主，協(xié)議中對企業(yè)培養(yǎng)學生的內(nèi)容很少涉及，合作協(xié)議的簽訂存在漏洞。

2、在校企合作中，高職院校簡單地把學生推送到企業(yè)，而企業(yè)也只是表現(xiàn)為簡單接收學生，共同教學參與度非常低，學生感覺所做的工作很難與所學專業(yè)知識聯(lián)系起來，使校企合作沒法長期進行。

3、在校企合作中，學生在企業(yè)急需時充當臨時工，學院派遣的指導教師也只是充當學生管理的職責，合作中的管理存在漏洞。

以上的問題反映出校企合作雙方對教學實踐的目標、態(tài)度及管理等方面存在著不足與疏漏。校企雙方要充分認識到校企合作是職業(yè)教育培養(yǎng)人才的唯一途徑，制定校企合作發(fā)展策略，保證合作在各個層面都具有可操作性和實際意義。

(二)校企合作策略

校企合作首先要堅持“雙贏”的原則，學校與企業(yè)形成良性互動，相互參與到對方的教學或生產(chǎn)中，在合作中取得雙贏。只有把握住這個校企合作教育的基本特征，合作才會持續(xù)、健康地發(fā)展。

1、合理制定校企合作協(xié)議

校企合作涉及到課程學習及就業(yè)，所以校企合作協(xié)議應(yīng)該分長期協(xié)議及短期協(xié)議。長期協(xié)議應(yīng)就人才培養(yǎng)計劃、課程建設(shè)及就業(yè)等多個方面進行約定，并且對合作中涉及到的利益有明確的規(guī)定，從而激發(fā)企業(yè)和學院合作的積極性，而不是一味地讓學院免費使用企業(yè)資源或企業(yè)廉價地使用學生。短期協(xié)議是就每門課程實習進行簽訂，對課程內(nèi)容、對學生的考核、實習指導老師的安排等進行商議，并確定短期合作中各自的權(quán)利、責任和義務(wù)，這樣才能保障教學實習的質(zhì)量。

2、整合實踐教學師資隊伍

學校要整合專業(yè)教師和實習企業(yè)的技術(shù)人員，組成優(yōu)勢互補的雙師型師資隊伍。利用實習企業(yè)的設(shè)備和技術(shù)條件，把生產(chǎn)的現(xiàn)場作為教學的課堂，在現(xiàn)場講解實際操作和解決疑難問題，由學生直接進行生產(chǎn)操作。這種工學結(jié)合既完成了實習企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的任務(wù)，增加了企業(yè)經(jīng)濟收入，又提高了學生實際動手操作能力，增長了職業(yè)才干，達到了雙贏的效果。在這期間，高質(zhì)量的實踐教學師資對學生進行指導是關(guān)鍵。

3、加強校企合作與管理

高職院校教學側(cè)重于操作應(yīng)用，需要企業(yè)提供實踐的平臺，企業(yè)需要高索質(zhì)的應(yīng)用型人才，高職院校是企業(yè)人才供應(yīng)的重要來源。校企合作做的越好，職業(yè)教育的效果就越好。在校企雙方合作中，加強合作中的管理是保障校企合作質(zhì)量的根本，必須通過校企密切合作來實施。比如，學校根據(jù)市場和企業(yè)的需求制定教學大綱和課程設(shè)計時，雙方必須堅持嚴格的管理與監(jiān)督制度，將企業(yè)人力資源部門的人員和學院專業(yè)老師有效地組織起來，結(jié)合企業(yè)需求制定符合企業(yè)需要和學生長期發(fā)展的人才培養(yǎng)方案，學院課程負責老師和企業(yè)指導老師要組成教學和考核小組，加強教學實習指導，監(jiān)督學生完成實習任務(wù)，按照標準考核學生實際動手能力。校企合作的教學實習環(huán)節(jié)必須通過嚴格管理幫助學生完成。

三、連鎖經(jīng)營管理專業(yè)校企合作的實踐

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連鎖企業(yè)經(jīng)營管理模擬沙盤基于連鎖經(jīng)營型企業(yè)，客觀呈現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的真實工作過程，主要包括資金管理，供應(yīng)鏈管理，門店管理等，突出管理決策核心技能訓練。[1]模擬沙盤集知識性、趣味性、對抗性于一體，不同于傳統(tǒng)的課堂灌輸授課方式，采用互動的體驗式學習方式。讓學生在市場研究、制定戰(zhàn)略、供應(yīng)管理、營銷和財務(wù)結(jié)算等一系列活動中體會企業(yè)經(jīng)營運作的整個過程，領(lǐng)悟科學的管理規(guī)律。

學生被分成若干個團隊，每個團隊由若干個學生組成，學生將擔任總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、門店店長、財務(wù)總監(jiān)、供應(yīng)總監(jiān)等角色。每個團隊經(jīng)營一個虛擬公司，連續(xù)從事若干會計年度的經(jīng)營活動。公司如何保持成功及不斷的成長是每位成員將要面臨的重大挑戰(zhàn)。

二、模擬沙盤教學的主要內(nèi)容

學生被分配在若干個相互競爭的模擬公司里，根據(jù)市場需求預測和競爭對手的動向，決定模擬公司的商品、市場、銷售、融資方面的長、中、短期策略。然后，一年一年“經(jīng)營公司”，每一年末用會計報表結(jié)算經(jīng)營結(jié)果。分析經(jīng)營結(jié)果，制定改進方案，繼續(xù)經(jīng)營下一年。在經(jīng)營結(jié)束時，學員們總結(jié)五年的經(jīng)營過程，能夠?qū)λ鶎W的內(nèi)容理解更透，記憶更深。

活動的背景設(shè)定為一個擁有一定資金剛起步的連鎖經(jīng)營企業(yè)，把參加訓練的學生分成若干組，每組3～5人，每組代表一家虛擬公司。每個小組的成員分別擔任公司總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、采購總監(jiān)、門店店長等重要職位。

在這個課程中，學生必須做出眾多的決策。例如，商品的選擇、門店的改造、市場中銷售潛能的開發(fā)等等。每個獨立的決策似乎容易做出，然而當它們綜合在一起時，許多不同的選擇方案自然產(chǎn)生。隨著模擬經(jīng)營的步步深入，參加者會逐漸面臨多方面的激烈挑戰(zhàn)，如充滿風險的市場/商品定位選擇；門店商品優(yōu)先安排的決策；市場信息的綜合分析決策；競標的策略選擇；資源配置與規(guī)模發(fā)展的平衡；適應(yīng)變化的財務(wù)方案等。模擬對抗將演示出在公司運營中，各職能機構(gòu)掌握怎樣的信息與工具，如何通過團隊合作獲得成功。每一輪開始之前，各組要分析市場，并對競爭對手進行分析，根據(jù)自己的商品銷售情況制定鋪貨方案和定價策略，然后制定采購計劃，完成現(xiàn)金預算，進行盈虧分析和各種比率分析。每一輪模擬之后，各組要完成門店盤點和利潤表的編制，這是各組每年經(jīng)營的成果，教師再對各組在經(jīng)營過程中存在的問題和總體狀況做個點評。

模擬對抗具有令人興奮的驅(qū)動力，又真實地反映了“決策是如何影響結(jié)果的”。為了讓學生能充分投入，在模擬操作過程加深體驗，教師讓學生在模擬過程中擔任多個角色，為學生創(chuàng)造逼真的模擬環(huán)境。教師通過觀察每個學生在模擬過程中的表現(xiàn)，判斷哪些知識是學生最欠缺的，并根據(jù)學生的特點選擇最有利于其快速吸收并應(yīng)用講授方法。

三、教學研究與體會

（一）環(huán)境背景模擬待完善

連鎖企業(yè)經(jīng)營管理模擬沙盤在教學的效果與模擬環(huán)境的真實性成正相關(guān)，模擬越與真實的企業(yè)環(huán)境貼近，教學效果及學生參與積極性越高。連鎖企業(yè)經(jīng)營管理沙盤僅僅是取其中部分參數(shù)進行模擬實戰(zhàn)，這就使得沙盤存在許多局限性，比如缺少融資環(huán)節(jié)、采購與配送模式單一、營銷環(huán)境等，這些局限使得企業(yè)生存環(huán)境相對孤立，對抗時可選方案或競爭策略約束較多，從而束縛了學生的創(chuàng)造力和想象力。

（二）實地模擬與網(wǎng)絡(luò)模擬要互補

實地模擬主要通過物理道具在盤面上進行推演，其優(yōu)勢是細節(jié)展示充分，工作量飽滿，有利于分工合作及工作過程管理，但受對抗實訓設(shè)備及基礎(chǔ)資料的局限，效率低下。網(wǎng)絡(luò)模擬能有效解決效率低下的問題，但往往容易導致教學質(zhì)量堪憂，網(wǎng)絡(luò)模擬時很多數(shù)據(jù)和部分工作過程可以由軟件自動生成或完成，相當一部分學生不求甚解，只關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，忽視經(jīng)營決策和決策過程，出現(xiàn)決策失誤時，草草總結(jié)期望下一輪或下一期經(jīng)營得到改善，對抗教學蛻變成純粹游戲。

（三）厘清師生定位與工作配合

整個沙盤對抗的教學場景都以學生為主，教師只從旁輔助和參考，教師與學生在教學程序中承擔著不同的角色，它體現(xiàn)了師生在教學活動中的地位，與開放教育師生關(guān)系比較類似。[2]可以用如下表1來表示：

（四）團隊協(xié)作很重要

對于一個模擬團隊來說，相信隊友的能力、聽取隊友的建議是很關(guān)鍵的。一個人無論你有多能干，始終不可能面面俱到，沙盤雖然是一個模擬的推演模型，而且模擬得不夠充分，但是，要協(xié)調(diào)幾個部門高效率的運作，準確地做出一系列決策卻是一件不易之事。正是如此才需要綜合大家的力量。而在團隊合作中要發(fā)揮每個人的作用，最重要的莫過于激發(fā)大家合作的熱情，促進互相理解，并通過協(xié)調(diào)并有效地利用資源，如若不能調(diào)動團隊的積極性和隊友的熱情，那么無論有多么英明的決策，無論有多么先進的工具最后等著你的只能是失敗。[3]

（五）在學習沙盤中設(shè)計沙盤

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中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）23-0134-02

0 引言

近十年來，連鎖企業(yè)在我國遍地開花，目前已經(jīng)遍及超市、便利店、倉儲超市等多種業(yè)態(tài)，初步形成多業(yè)態(tài)連鎖企業(yè)激烈競爭的格局。連鎖經(jīng)營正在成為我國商業(yè)領(lǐng)域中最成功的經(jīng)營方式，表現(xiàn)出強大的生命力和擴張能力。

連鎖企業(yè)的便民化，使其經(jīng)營建立在廣泛的社會公眾基礎(chǔ)之上，加上其規(guī)范的經(jīng)營、科學的管理，廉價的商品、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使之頗得市民好感，深受公眾青睞，對普通消費者具有一種強大的吸引力。便民化的選址策略是促使連鎖企業(yè)迅猛發(fā)展的重要原因之一。

以餐飲行業(yè)為例，連鎖經(jīng)營把傳統(tǒng)的餐館單兵作戰(zhàn)，改造成了具有專業(yè)化分工的產(chǎn)業(yè)。對于餐飲行業(yè)的連鎖經(jīng)營特許方來說，能通過特許經(jīng)營的連鎖方式鞏固品牌，擴大影響，發(fā)展加盟店。而加盟者只要運用好品牌戰(zhàn)略優(yōu)勢，就不必從頭開始，而是直接繼承特許方良好的品牌形象和成功的連鎖經(jīng)驗，降低了失敗的風險和創(chuàng)業(yè)的成本。

但是，我國的連鎖經(jīng)營目前還處于發(fā)展階段，在經(jīng)營規(guī)模、規(guī)范化程度等方面同國際水平相比都有很大的差距。我國加入WTO后，全面開放零售業(yè)市場，使得我國零售業(yè)面臨資本雄厚、管理科學、人才充足的外國企業(yè)的全方位的競爭。在這種形勢下，培養(yǎng)出適合我國國情的，能夠掌握先進的管理科學的大批量連鎖企業(yè)經(jīng)營管理人才顯得尤為必要了。

面對這一市場空缺和潛力巨大的人才需求，全國多所高校同時開設(shè)了連鎖企業(yè)經(jīng)營管理專業(yè)，由于專業(yè)成立的時間較其他傳統(tǒng)專業(yè)來說開發(fā)時間不長，師資力量儲備不足。因此，在教學活動中，不斷探索和發(fā)掘新的教學模式，才能培養(yǎng)一批專業(yè)素質(zhì)高、行動能力強、執(zhí)行力高的人才，促使我國的連鎖企業(yè)看清行業(yè)發(fā)展趨勢，并有助于未來進一步健康發(fā)展。

為了便于連鎖企業(yè)在實際工作中迅速的找到解決問題的途徑和方法，我們究其根源，尋找連鎖企業(yè)經(jīng)營管理課程和實際的夠工作中的距離，有的放矢將我國的連鎖企業(yè)做大做強。

1 連鎖企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀分析

連鎖企業(yè)在我國發(fā)展的這十年中，已經(jīng)發(fā)展成為一種現(xiàn)代流行的經(jīng)營方式，在零售、餐飲、房地產(chǎn)、中介、家電銷售、銀行、美容健身、教育培訓、圖書音像、旅游休閑等數(shù)十個行業(yè)中獲得了巨大發(fā)展。雖然剛剛起步，卻已經(jīng)顯示出了熱烈而持久的魅力，引起社會各界廣泛關(guān)注和學習，一致看好其發(fā)展趨勢和廣闊前景。

結(jié)合實際的連鎖企業(yè)教學我們不難發(fā)現(xiàn)，連鎖企業(yè)經(jīng)營管理課程的絕大多數(shù)教材和教師仍然將視線集中在超級市場，在授課過程中，將超市作為唯一的業(yè)態(tài)來講授，將課堂變成了超級市場的崗前培訓，大大忽略了連鎖業(yè)多業(yè)態(tài)齊頭并進發(fā)展的趨勢。同時也造成許多學生的迷惘，誤以為連鎖就等于超市，并產(chǎn)生厭學心理，認為不經(jīng)過大學的學習，也能夠勝任超市的工作。這對連鎖的發(fā)展和人才的培養(yǎng)有著極大的不良影響。

我國連鎖企業(yè)的迅速發(fā)展，必然要產(chǎn)生巨大的用人需求，然而太過于集中于理論的教學過程，使得學生誤認為自己是工作人員而非管理人員，不能夠科學合理的運用專業(yè)知識，客觀的觀察和評價連鎖企業(yè)，無法正確的面對市場的用人需求。

造成一方面是連鎖企業(yè)崗位的大量空缺，企業(yè)為找不到合適的人才而苦惱；另一方面是學生就業(yè)過于集中于超市，對其他的連鎖業(yè)態(tài)不自信，不敢爭取崗位。

超級市場不是唯一的連鎖企業(yè)，但卻是連鎖企業(yè)不可或缺的一個重要形式和組成部分，它包含了連鎖企業(yè)的各種行業(yè)的各個環(huán)節(jié)，對于學習和掌握連鎖企業(yè)，具有極強的指導作用。又不能夠?qū)⑵渫耆艞壔蛘吆雎浴?/p>

面對這一情況，高校就要有的放矢的解決教學過程中可能存在的種種問題，對學生進行正確的引導，改進或調(diào)整教學方式方法，幫助學生正確理解連鎖企業(yè)，確立正確的專業(yè)方向和就業(yè)時的崗位角色。

2 重視實踐的重要性分析

連鎖企業(yè)管理是一門理論指導性強的課程，學生有必要在走出校門之前就對專業(yè)知識和技能有全面的掌握，要對連鎖業(yè)有客觀的認識，并且，通過實際操作或者模擬操作，來落實應(yīng)用所學到的理論知識，具備良好的操控能力和執(zhí)行力。

因此，實驗室建設(shè)和實踐活動，在教學活動中是不可或缺的。

在以往的教學過程中，往往因為考試方式的局限，學生只注重理論知識的學習，出現(xiàn)因?qū)嵺`教學環(huán)節(jié)薄弱，而造成的培養(yǎng)目標出現(xiàn)理論能力高于實踐能力的現(xiàn)象?！凹埳险劚辈粌H不會對實踐環(huán)節(jié)起到幫助作用，反而容易陷入教條主義的怪圈中。真正的連鎖企業(yè)管理，不是簡單的重復課本上的理論知識，而是現(xiàn)實中的事件的重疊，學生只有在靈活掌握理論知識的基礎(chǔ)上，將各種理論知識疊加或者取舍，才能找出最好的解決之道。

因此，只有高分數(shù)，沒有強動手能力和執(zhí)行能力的人，很難在連鎖企業(yè)的戰(zhàn)場上取得好的成績的。

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一、我國連鎖企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀情況

連鎖經(jīng)營20世紀80年代末90年代初引入到我國以后，被越來越多我國零售企業(yè)采用。我國的連鎖企業(yè)起步較晚但發(fā)展較快，2006年我國連鎖企業(yè)的年銷售額就已超過萬億元。但伴隨著連鎖經(jīng)營企業(yè)的迅速發(fā)展，作為企業(yè)第一資源的人力資源管理方面存在的問題也日益凸顯出來。

在我國全面開放市場后，國內(nèi)引進了大批的國際市場中成功的連鎖經(jīng)營企業(yè)，在這種學習與競爭中，可以說經(jīng)營管理水平得到了明顯提升。但是我國連鎖業(yè)仍處在初期發(fā)展階段，存在著明顯的差距，尤其是各方面管理都存在著一些問題和困難，我國連鎖企業(yè)如何從自身的實際情況出發(fā)，探索解決其存在的人力資源問題，是連鎖企業(yè)管理的首要任務(wù)。

這些問題主要表現(xiàn)缺乏人才儲備、人才培養(yǎng)、對人力資源管理作用認識不足、人力資源管理體系不健全等幾個方面。

1.缺乏連鎖經(jīng)營管理專業(yè)方面人才?，F(xiàn)代意義的連鎖經(jīng)營模式在中國起步較晚，因此掌握連鎖經(jīng)營專業(yè)能力的人才也較少，各高校開設(shè)此專業(yè)也是近幾年的事。對人才培養(yǎng)的速度沒有跟上連鎖經(jīng)營企業(yè)發(fā)展的速度，因此造成了由于缺乏連鎖經(jīng)營管理人才，特別是中高級管理人才。由于缺乏連鎖經(jīng)營管理專業(yè)系統(tǒng)的理論知識，對連鎖經(jīng)營人力資源管理理念的認識不夠，受傳統(tǒng)的企業(yè)或者人事管理理念的影響，不能最大限度的發(fā)揮連鎖經(jīng)營模式的特色，致使在經(jīng)營管理過程中，對崗位職責不明確，對自身應(yīng)具備的能力不具備，造成了連鎖企業(yè)經(jīng)營開發(fā)過程中的一些影響，使得連鎖企業(yè)發(fā)展受到了一定的阻礙。

2.基層員工職業(yè)能力不高。連鎖經(jīng)營企業(yè)迅猛發(fā)展，對員工的需求數(shù)量巨大，但連鎖經(jīng)營管理專業(yè)方面人才的短缺，所以造成了企業(yè)在招聘時對基層員工的入職門檻放低了要求，導致了企業(yè)基層員工職業(yè)能力水平不高，不利于門店的經(jīng)營管理和發(fā)展。

3.缺乏連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃職能作用。有的連鎖企業(yè)的人力資源管理部門形同虛設(shè)，人力資源管理的活動僅停留在傳統(tǒng)人事管理即事務(wù)性工作上，人力資源管理的職能和作用沒有充分發(fā)揮。而很多連鎖企業(yè)也只是人員流動、補充，這樣的簡單人力資源招聘方式。企業(yè)不做任何人力資源規(guī)劃管理，不做人才戰(zhàn)略。因此不具有一定的人才儲備。影響著連鎖門店發(fā)展戰(zhàn)略，出現(xiàn)人才短缺，對企業(yè)目標實現(xiàn)造成重大影響。

人力資源規(guī)劃之于企業(yè)應(yīng)是一項具有長期性的人才戰(zhàn)略。企業(yè)成功和發(fā)展得益于人力資源的實現(xiàn)，人才戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成。作為連鎖經(jīng)營企業(yè)要想得到長足的發(fā)展，以及不斷提高企業(yè)競爭力、形象力，必須將人才戰(zhàn)略放在重要位置。不僅僅要有做好選人，也要做好留人和育人的功能。

4.員工薪資水平偏低導致流失率過高。連鎖經(jīng)營企業(yè)是標準化、簡單化、專業(yè)化的管理模式體現(xiàn)。配備員工手冊等管理文件。很多工作操作簡單，由于工作需求量大，因此在招聘時對員工入職門檻放的很低，但這些人往往專業(yè)技能水平不高，職業(yè)素質(zhì)缺乏，影響門店的形象。不僅如此，這些職位薪酬水平比較低，不管是企業(yè)開除不合格員工還是員工自動離職，薪資水平是造成這一現(xiàn)象的最主要原因，它直接影響著選拔員工的素質(zhì)情況，影響著人力資源對員工的培訓開發(fā)、造成人才流失。這大大影響著企業(yè)的正常經(jīng)營活動，增加了企業(yè)招聘、培訓成本，形成了惡性循環(huán)。

綜上所述，高績效人力資源管理的工作系統(tǒng)是我國連鎖業(yè)必然的選擇。

二、建立連鎖經(jīng)營企業(yè)高效人力資源管理體系的實踐意義

高績效人力資源系統(tǒng)是一個能夠充分配置組織人力資源，從而滿足顧客需求的人力資源實踐措施組合。在國外近10年的文獻里，這個系統(tǒng)中，被提及最多的實踐包括：基于團隊的工作、嚴格的招聘、知識分享、基于團隊/績效的薪酬、廣泛的培訓、授權(quán)與參與管理。簡言之，是一個強調(diào)勞動力市場內(nèi)部導向、賦予員工自的高承諾型人力資源實踐組合。以下提出三點建議，希望規(guī)劃出績效的人力資源系統(tǒng)，以支持企業(yè)的良性發(fā)展。

1.制定科學合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃。作為連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)從兩個方面開展：第一是要制定人力資源總體規(guī)劃。包括一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟等；第二個層次是指人力資源業(yè)務(wù)計劃，它包括企業(yè)員工補充計劃、提升計劃、教育培訓計劃等。

2.建立健全員工培訓體系和薪酬體系。員工培訓體系的建立有助于提高員工的專業(yè)技能水平，減輕需要招聘的成本，提高企業(yè)人才的職業(yè)能力。建立培訓體系需要科學的將所需培訓的對象予以確定；增強培訓內(nèi)容的科學性，并將其與崗位說明書相聯(lián)系；科學選擇培訓方式。

3.與績效考核相掛鉤，體現(xiàn)培訓的真正意義。建立健全連鎖企業(yè)薪酬體系，使薪酬體系更具有刺激性，確保人才的穩(wěn)定。可制定一定的激勵薪酬方案，根據(jù)崗位情況，工作難易、工作量等，拉開員工薪酬差距；對外具有一定的競爭性，有利于吸引人才流入和留住本企業(yè)人才。

4.增加校企合作，做好人才儲備。連鎖經(jīng)營模式的發(fā)展壯大，勢必也會帶動相關(guān)學歷教育的發(fā)展。這會為連鎖經(jīng)營企業(yè)輸送大批的專業(yè)人才，有利于連鎖經(jīng)營企業(yè)人才素質(zhì)的保障。但是企業(yè)需要什么樣職業(yè)素養(yǎng)的員工，需要與教育機構(gòu)進行合作，訂單式培養(yǎng)，只有這樣才能做好連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃，做好人才儲備。

參考文獻：

[1]楊梅儒.論戰(zhàn)略性人力資源管理[J].商業(yè)時代，2003，（9）