導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇績(jī)效考核規(guī)章制度，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

篇2

企業(yè)績(jī)效考核管理，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的制度標(biāo)準(zhǔn)或考核指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員和員工完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷，以確定其工作業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒ā８灸康氖翘岣咂髽I(yè)和員工的績(jī)效能力，達(dá)成企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。在企業(yè)績(jī)效考核管理機(jī)制上往往體現(xiàn)出“無(wú)情”的一面，而令一些員工不滿(mǎn)。有的員工認(rèn)獎(jiǎng)不認(rèn)罰，不能用全局或發(fā)展的目光看問(wèn)題，因此對(duì)企業(yè)績(jī)效考核管理存在這樣或那樣的誤解或“不滿(mǎn)”。其實(shí)，企業(yè)績(jī)效考核管理除了作為薪酬獎(jiǎng)金分配的依據(jù)之外，還包含著更豐富的意義和“情感”。

績(jī)效考核管理是連接員工個(gè)體行為和企業(yè)目標(biāo)之間最直接的橋梁，它是將企業(yè)中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改進(jìn)和提高的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)。通過(guò)整體績(jī)效考核管理，可以有效地掌握企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃，改善企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管理和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

通過(guò)績(jī)效考核管理可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)和“短板”所在，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)并實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷提高員工績(jī)效能力工作主動(dòng)積極性，促進(jìn)員工成長(zhǎng)和發(fā)展，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”，也作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中選拔、輪崗、晉級(jí)等的主要參考依據(jù)。為競(jìng)爭(zhēng)生存，企業(yè)需不斷發(fā)掘高績(jī)效員工或團(tuán)隊(duì)，以便更好組織或分配資源，獲得最大經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)資源可見(jiàn)時(shí)，容易監(jiān)控。人力資源及智力不可控，管理難度增加，因此激勵(lì)變得尤其重要。人力資源管理的核心是績(jī)效考核管理。只有通過(guò)績(jī)效考核，才有激勵(lì)員工的依據(jù)，為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立庫(kù)源。

實(shí)施績(jī)效考核管理是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀(guān)要求，規(guī)章制度是一種行為規(guī)范，是企業(yè)管理基石，是員工行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。一個(gè)企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行，離不開(kāi)規(guī)章制度的建立和執(zhí)行。實(shí)施績(jī)效考核管理是維護(hù)大多數(shù)人的利益，制度是為少數(shù)不自覺(jué)的人設(shè)立的，制度作用的發(fā)揮依賴(lài)于制度是否能夠被有效地貫徹執(zhí)行。在實(shí)際工作中，各種矛盾的產(chǎn)生不是因?yàn)橐?guī)章制度沒(méi)有建立健全，而是有“法”不依，執(zhí)“法”不嚴(yán)的情況時(shí)有發(fā)生，破壞了制度的嚴(yán)肅性，其實(shí)這是在對(duì)少數(shù)人的放縱，損害著多數(shù)數(shù)人的情感和利益。實(shí)施績(jī)效考核管理遵循公開(kāi)性、客觀(guān)性、溝通性、差別性、發(fā)展性等原則，且采取相對(duì)評(píng)價(jià)法、絕對(duì)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法或全視角360°考核法等多種績(jī)效考核方法來(lái)評(píng)定員工的績(jī)效水平，這就確保了績(jī)效考核管理實(shí)施的“公開(kāi)、公平、公正”性。因此，這是在維護(hù)大多數(shù)人的利益和情感。

篇3

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各行各業(yè)都取得了良好的發(fā)展成果，煙草行業(yè)始終具有良好的發(fā)展?jié)摿ΑＮ覈?guó)對(duì)于煙草行業(yè)實(shí)行的是專(zhuān)賣(mài)專(zhuān)營(yíng)的政策，這主要是煙草行業(yè)本身具有著一定的特殊性，由此造就煙草工業(yè)企業(yè)具有壟斷性。煙草行業(yè)的壟斷性導(dǎo)致缺乏相應(yīng)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，企業(yè)員工自身的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)以及市場(chǎng)意識(shí)變得相對(duì)淡漠，影響到了工作效率和實(shí)際服務(wù)質(zhì)量。針對(duì)煙草工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象，需要積極有效的采用一些措施提升員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)員工以更加飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)投入到日常的工作當(dāng)中，建立績(jī)效考核體系能夠起到良好效果。

一、煙草工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的原則

煙草工業(yè)企業(yè)在建立績(jī)效考核體系的過(guò)程中，需要遵循著一定的原則：第一，從企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況出發(fā)。煙草工業(yè)企業(yè)要建立積極有效的績(jī)效考核體系，需要從自身的經(jīng)營(yíng)狀況出發(fā)，根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)策略，設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，為開(kāi)展具體的績(jī)效考核工作提供良好基礎(chǔ)。企業(yè)設(shè)立績(jī)效考核體系是為了提升工作人員的積極性，因而從企業(yè)自身的發(fā)展情況出發(fā)，能夠保證績(jī)效考核體系符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際。第二，綜合企業(yè)員工的實(shí)際情況。煙草工業(yè)企業(yè)設(shè)立績(jī)效考核體系的時(shí)候，可以從員工的角度出發(fā)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)情況進(jìn)行綜合考慮，這樣設(shè)立起的績(jī)效考核體系在實(shí)施的過(guò)程中，更能夠得到員工的支持。第三，嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度。煙草工業(yè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核體系，主要是為了促進(jìn)企業(yè)員工更好投入到日常的工作當(dāng)中，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)情況實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰，對(duì)員工的升遷和人員崗位調(diào)動(dòng)提供一定的支持。

二、煙草工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)基準(zhǔn)

煙草工業(yè)企業(yè)需要設(shè)立科學(xué)的、合理的并且具有較強(qiáng)操作性的績(jī)效考核體系，從而有效促進(jìn)員工改善自身的行為表現(xiàn)，并為促進(jìn)企業(yè)整體的組織績(jī)效得到有效的改善和提升。因而在對(duì)煙草工業(yè)企業(yè)的績(jī)效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要注重體系的全面性、重要性和相對(duì)穩(wěn)定性。

（一）煙草工業(yè)企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

煙草工業(yè)企業(yè)在設(shè)立績(jī)效考核體系的過(guò)程中，需要將自身的考核基準(zhǔn)進(jìn)行有效的設(shè)立，這樣才能夠?yàn)轫樌_(kāi)展績(jī)效考核工作提供良好的前提條件。其中職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是煙草工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核體系中的重要基準(zhǔn)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)企業(yè)員工的工作職責(zé)和員工應(yīng)該達(dá)到的業(yè)務(wù)結(jié)果進(jìn)行有效的說(shuō)明，同時(shí)還對(duì)員工的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行明確規(guī)定。煙草工業(yè)企業(yè)自身的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)要和績(jī)效考核體系中的指標(biāo)進(jìn)行緊密聯(lián)系。

（二）煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度

保證煙草工業(yè)企業(yè)正常運(yùn)行的前提是規(guī)章制度，規(guī)章制度還能為企業(yè)各項(xiàng)工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)提供良好的規(guī)范指導(dǎo)。企業(yè)自身的規(guī)章制度，為煙草工業(yè)企業(yè)的良好運(yùn)作設(shè)定了一定的“游戲規(guī)則”，所有員工都需要按照這個(gè)規(guī)則進(jìn)行。煙草工業(yè)企業(yè)的規(guī)章制度是約束員工行為的標(biāo)準(zhǔn)，能夠成為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要原則和依據(jù)。

（三）企業(yè)文化

煙草工業(yè)企業(yè)設(shè)立自身的績(jī)效考核體系，需要充分結(jié)合企業(yè)自身的文化和經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)需要在內(nèi)部設(shè)立正確的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)企業(yè)全體上下共同為了一個(gè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力，這樣就能夠積淀和形成企業(yè)文化。企業(yè)員工在企業(yè)文化的良好熏陶下，能對(duì)自身的行為產(chǎn)生共識(shí)，促進(jìn)自身朝著改善績(jī)效的方向不斷改進(jìn)自身的行為[1]。

三、煙草工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核體系的具體設(shè)計(jì)

（一）確立合理的績(jī)效考核指標(biāo)

科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，是建立績(jī)效考核體系的重要基礎(chǔ)和前提，在一定程度上能夠決定績(jī)效考核體系能否發(fā)揮相應(yīng)的作用。煙草工業(yè)企業(yè)在對(duì)自身的績(jī)效考核體系進(jìn)行確立的時(shí)候，需要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r、市場(chǎng)變化信息以及員工自身業(yè)務(wù)狀況等方面入手，做好綜合考察工作，從而設(shè)立出科學(xué)、合理的考核指標(biāo)。如果績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)立過(guò)高，將會(huì)導(dǎo)致大部分的員工無(wú)法滿(mǎn)足這個(gè)要求，從而喪失自信心；而如果設(shè)立的績(jī)效考核目標(biāo)又過(guò)低，那么企業(yè)員工的大多數(shù)或者全員都能夠有效完成，將會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核體系失去其原有的激勵(lì)作用。因而在設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，需要對(duì)不同部門(mén)、不同級(jí)別的人員進(jìn)行區(qū)分，有階段、層次的進(jìn)行區(qū)分，同時(shí)還需要對(duì)煙草工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分的結(jié)合[2]。

（二）平衡計(jì)分卡方面的設(shè)計(jì)工作

平衡計(jì)分卡是一個(gè)具有系統(tǒng)性、整體性的工程，能夠?qū)?jī)效考核體系的建立起到良好的促進(jìn)和保障作用。平衡計(jì)分卡在實(shí)際使用之前，煙草工業(yè)企業(yè)需要建立好良好的組織保障機(jī)制，并且對(duì)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確，設(shè)立好績(jī)效考核的相關(guān)指標(biāo)。在績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，利用平衡計(jì)分卡，能夠?qū)T工日常的表現(xiàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)情況等各方面的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化，這樣對(duì)于比較員工之間的表現(xiàn)具有良好的作用[3]。

四、結(jié)束語(yǔ)

煙草工業(yè)企業(yè)需要建立起良好的績(jī)效考核體系，才能夠?yàn)椴粩嗵嵘陨淼慕?jīng)濟(jì)發(fā)展效果奠定基礎(chǔ)。煙草工業(yè)企業(yè)在建立績(jī)效考核體系的過(guò)程中，需要綜合考慮到企業(yè)自身、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以及員工個(gè)人方面的情況，這樣能夠提升績(jī)效考核體系的科學(xué)性、合理性和可操作性。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃趙敏.煙草行業(yè)工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)研究[J].企業(yè)家天地旬刊， 2012（3）：65-67.

篇4

一、石油企業(yè)績(jī)效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容

1.石油企業(yè)績(jī)效考核管理的工作原理。首先我們要明了績(jī)效考核的目標(biāo)是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標(biāo)展開(kāi)相關(guān)事項(xiàng)。其次，石油企業(yè)績(jī)效考核量化管理標(biāo)準(zhǔn)是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)參與者所認(rèn)可的考核量化標(biāo)準(zhǔn)。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和職工要有良好的職業(yè)化應(yīng)對(duì)心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績(jī)效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價(jià)值榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績(jī)效考核管理執(zhí)行的過(guò)程中，還要堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標(biāo)管理的過(guò)程中，要對(duì)績(jī)效考核的全過(guò)程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實(shí)現(xiàn)性的價(jià)值。績(jī)效考核辦法即使再優(yōu)秀，如果不能適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)與發(fā)展要求，那么也就沒(méi)有一點(diǎn)實(shí)際的價(jià)值。

2.石油企業(yè)績(jī)效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績(jī)效考核管理的定義中，我們將績(jī)效管理分為業(yè)績(jī)考核和行為考核。業(yè)績(jī)考核分為目標(biāo)業(yè)績(jī)考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀(jì)律考核與個(gè)人品行考核。這兩大部分的四個(gè)方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導(dǎo)致生產(chǎn)過(guò)程的無(wú)序進(jìn)行，也會(huì)造成個(gè)人利益的損益。在具體的考核管理過(guò)程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進(jìn)一步劃分相應(yīng)的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績(jī)效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個(gè)人作風(fēng)兩個(gè)方面，是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認(rèn)可，才能真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

二、石油企業(yè)績(jī)效考核的分項(xiàng)管理與價(jià)值界定

石油企業(yè)績(jī)效考核的分項(xiàng)管理是針對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容而定的，是運(yùn)用特定的指標(biāo)和方法對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行分類(lèi)評(píng)比的管理?？?jī)效考核的內(nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個(gè)子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級(jí)，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們?cè)鯓舆M(jìn)行參與員工的價(jià)值界定呢？

我們可以采用分級(jí)打分的方法。哪種參與要素是其所在部門(mén)必須的，我們就將其列為最高價(jià)值選項(xiàng)。通過(guò)細(xì)致的考核評(píng)比，我們會(huì)迅速地找出最佳的資源配置。當(dāng)然，對(duì)于關(guān)鍵項(xiàng)，我們也可以實(shí)行一票否決制。

三、石油企業(yè)績(jī)效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績(jī)效考核管理有五個(gè)比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責(zé)任控制、績(jī)效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對(duì)績(jī)效考核辦法的認(rèn)同及反饋、經(jīng)營(yíng)管理者與目標(biāo)執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實(shí)執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。

在績(jī)效考核辦法具體執(zhí)行的過(guò)程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵(lì)目標(biāo)工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績(jī)效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者要設(shè)立單獨(dú)的績(jī)效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績(jī)效考核體系由人力資源部門(mén)與監(jiān)督管理部門(mén)共同承擔(dān)。

在石油企業(yè)的績(jī)效考核管理中因?yàn)榉謾?quán)的設(shè)置，再加上責(zé)任問(wèn)題的歸屬選項(xiàng)，這就要求我們要加強(qiáng)相應(yīng)的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，要適應(yīng)績(jī)效考核管理方法，更要滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績(jī)效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學(xué)的考慮。

五、石油企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建

一般意義下，石油企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建分為績(jī)效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性構(gòu)建。這是一系列目標(biāo)執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建還要適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)需求，適應(yīng)市場(chǎng)化、人性化的管理操作。它通過(guò)企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化了企業(yè)的整體目標(biāo)，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來(lái)。

總之，在石油企業(yè)參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動(dòng)廣大職工的主觀(guān)能動(dòng)性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績(jī)效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績(jī)效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場(chǎng)化目標(biāo)操作的。

參考文獻(xiàn)

篇5

2、協(xié)助經(jīng)理建立特殊人才（如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷(xiāo)售人員等）的儲(chǔ)備機(jī)制及長(zhǎng)期招聘渠道。收集和關(guān)注國(guó)內(nèi)知名招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程招聘等）的人才信息。

3、在實(shí)際中完善及制訂招聘流程及相關(guān)表格

4、協(xié)助各部門(mén)實(shí)施招聘。

5、建立招聘檔案。

二、培訓(xùn)及考核

1、新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)

制作一份新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)教材。

2、展開(kāi)在職員工的素質(zhì)及企業(yè)文化培訓(xùn)。

2、協(xié)助經(jīng)理制定績(jī)效考核管理辦法，為績(jī)效考核工作的具體實(shí)施提供依據(jù)。

3、根據(jù)公司現(xiàn)有績(jī)效管理制度，開(kāi)展員工績(jī)效考評(píng)組織與實(shí)施工作，推行新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、建立培訓(xùn)及考核檔案。

三、規(guī)章制度

1、協(xié)助經(jīng)理審核、修訂公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

2、監(jiān)督及執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。

3、懲罰及獎(jiǎng)勵(lì)制度

按公司出臺(tái)的各項(xiàng)規(guī)章制度，給予違規(guī)者相應(yīng)的處罰。對(duì)予應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)者要做到及時(shí)及有據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)，并公布。

四、勞動(dòng)關(guān)系管理

1、退休

協(xié)助經(jīng)理完善員工退休、資遣管理制度，為辦理退休、資遣事項(xiàng)提供依據(jù)。

2、辭職

協(xié)助經(jīng)理完善辭職管理制度，為辦理辭職事項(xiàng)提供依據(jù)。

五、薪酬管理

1、根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，協(xié)助經(jīng)理建立及完善公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

2、直接薪酬由基本工資、職務(wù)津貼、固定津貼、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金組成。

3、間接工資則由員工福利組成。

六、行政事務(wù)

1、車(chē)輛管理

協(xié)助經(jīng)理開(kāi)展相關(guān)工作。

2、公章管理

協(xié)助經(jīng)理做好相關(guān)審核工作，制作公章使用管理登記薄。

3、辦公用品管理及購(gòu)買(mǎi)

對(duì)辦公用品要及時(shí)做好保養(yǎng)及維護(hù)，以保證公司工作的開(kāi)展。采購(gòu)辦公用品一定要做貨比三家，保證物品的實(shí)用性及耐用性。

4、會(huì)議安排

協(xié)助經(jīng)理安排會(huì)議議程及相關(guān)準(zhǔn)備工作。

5、檔案管理

分類(lèi)編號(hào)專(zhuān)人管理公司檔案。

6、公司郵箱管理。

準(zhǔn)時(shí)收發(fā)郵件，慎重妥當(dāng)處理郵件。

7、部門(mén)預(yù)算

準(zhǔn)確、詳細(xì)登記每月發(fā)生的費(fèi)用，按要求提交每月預(yù)算。

五、其他事務(wù)

1、證照的申辦、年審。

篇6

2.員工手冊(cè)：

3.工時(shí)：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績(jī)效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競(jìng)業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動(dòng)仲裁：

22.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟：

23.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

24.違約金：

二、專(zhuān)家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個(gè)部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個(gè)部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項(xiàng)目？

5.職工加班加點(diǎn)工資以什么為計(jì)算基數(shù)？

6.職工加班加點(diǎn)工資如何支付？

7.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制職工班工資如何支付？

8.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的員工，在工作時(shí)數(shù)達(dá)到法定工作時(shí)間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實(shí)行計(jì)件工資制的職工如何計(jì)算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時(shí)平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無(wú)故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動(dòng)合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動(dòng)者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動(dòng)者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動(dòng)合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績(jī)效考核指標(biāo)？

23.薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對(duì)職工過(guò)失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過(guò)、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊(cè)VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰(shuí)說(shuō)了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對(duì)職工過(guò)失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過(guò)、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊(cè)VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰(shuí)說(shuō)了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項(xiàng)規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進(jìn)人員任用辦法

新進(jìn)人員任用細(xì)則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實(shí)業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請(qǐng)單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書(shū)

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項(xiàng)

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎(jiǎng)懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計(jì)表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時(shí)制度

值勤細(xì)則

值日值夜及餐費(fèi)給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細(xì)則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請(qǐng)單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實(shí)施細(xì)則

員工給假細(xì)則

請(qǐng)假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細(xì)則

員工請(qǐng)假辦法

XXX科技有限公司請(qǐng)假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報(bào)酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準(zhǔn)表

變更工資申請(qǐng)表

獎(jiǎng)金管理制度

餐飲業(yè)獎(jiǎng)金制度

（6）福利制度

員工保險(xiǎn)辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門(mén)診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法

旅行意外保險(xiǎn)

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補(bǔ)助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo)管理辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會(huì)服兵役補(bǔ)助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補(bǔ)助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補(bǔ)助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運(yùn)用及支配辦法

福利委員會(huì)獎(jiǎng)學(xué)金辦法

福利委員會(huì)子教育獎(jiǎng)助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購(gòu)置住宅獎(jiǎng)助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績(jī)效考評(píng)制度

員工績(jī)效考核

公司員工考核表

考核制度

自評(píng)表

面談構(gòu)成表

XX公司目標(biāo)管理實(shí)施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績(jī)與效率評(píng)估表格

軟件工程師考評(píng)表

績(jī)效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施方法

培訓(xùn)管理制度

新進(jìn)人員教育訓(xùn)練實(shí)施綱要

新員工培訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)核表

公司員工教育實(shí)施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

篇7

一、人力資源管理與績(jī)效考核的含義

人力資源管理是事業(yè)單位通過(guò)一定的措施和方法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、考評(píng)和管理，從而實(shí)現(xiàn)員工的最優(yōu)化管理的過(guò)程。這一工作的涉及面很廣，關(guān)系到的環(huán)節(jié)和部門(mén)也十分復(fù)雜，對(duì)整個(gè)事業(yè)單位的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)都有著重要的影響?？?jī)效考核一般是指通過(guò)科學(xué)的管理手段，事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際情況制定生產(chǎn)目標(biāo)，從而判斷員工是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)的考評(píng)制度?？?jī)效工資就是績(jī)效考評(píng)成績(jī)的一種表現(xiàn)形式。這一方法能夠較為準(zhǔn)確地衡量員工的工作情況，促進(jìn)員工的工作積極性和工作熱情度，進(jìn)而促進(jìn)單位發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.單位內(nèi)部員工認(rèn)識(shí)不到位。近些年，我國(guó)事業(yè)單位的改革腳步一刻也沒(méi)有停歇，很多事業(yè)單位的員工已經(jīng)陸續(xù)意識(shí)到了績(jī)效考核以及人力資源管理在整個(gè)單位發(fā)展過(guò)程中所發(fā)揮的作用。但是，在具體到實(shí)施過(guò)程中，仍然存在著一些問(wèn)題，很多員工依然無(wú)法從根本上接受這一考核制度，在制度推進(jìn)的過(guò)程中形成了一定的阻礙，對(duì)于一部分政策的貫徹落實(shí)不到位，積極性不夠高。

2.缺乏健全完善的制度規(guī)范。相比于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，績(jī)效考核制度有著更高的系統(tǒng)化和多樣化要求，加之考核的內(nèi)容和范圍較廣，導(dǎo)致工作復(fù)雜程度較高，以往的管理制度已經(jīng)不能夠勝任這樣的工作。因此，建立新的管理制度體系已經(jīng)迫在眉睫。缺乏完善的管理制度體系會(huì)造成工作的混亂和無(wú)序，也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理工作形同虛設(shè)，效果不佳。

3.人力資源管理和績(jī)效考核人員的能力匱乏。在傳統(tǒng)中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，人力資源管理的概念和效果并沒(méi)有深入人心，人們對(duì)績(jī)效改革的認(rèn)識(shí)程度還沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。很多事業(yè)單位依然將人力資源管理工作當(dāng)做事務(wù)性的內(nèi)容，沒(méi)有真正地落到實(shí)處。這樣做非但沒(méi)有效果反而會(huì)麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯(cuò)誤地安排設(shè)置，或者進(jìn)行管理的人員缺乏必要的管理能力。

4.人力資源管理和績(jī)效考核的崗位設(shè)置不合理。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理和績(jī)效考核的崗位設(shè)置問(wèn)題是目前大多是事業(yè)單位存在的共同問(wèn)題。在單位內(nèi)部復(fù)雜事務(wù)的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數(shù)量和分工都存在問(wèn)題；在單位不斷擴(kuò)充規(guī)模的影響下，聘請(qǐng)的務(wù)工人員在編制方面存在紕漏，進(jìn)而對(duì)管理帶來(lái)了很大的困難等。

5.缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制。在我國(guó)的不斷發(fā)展中，事業(yè)單位在規(guī)模上取得了較為明顯的擴(kuò)大效果，但是也由于傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式的限制，事業(yè)單位中現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制少之又少，這樣的現(xiàn)狀對(duì)員工的積極性有著很大的影響。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現(xiàn)會(huì)使員工在工作中缺乏積極性和主動(dòng)性，也會(huì)影響其工作效率和效果。

三、做好事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核制度的對(duì)策

1.提高員工對(duì)人力資源管理和績(jī)效考核制度的認(rèn)識(shí)。要提高績(jī)效改革在事業(yè)單位的應(yīng)用成效，必須從員工的思想觀(guān)念和認(rèn)識(shí)方面做好工作。首先讓員工認(rèn)識(shí)到這一工作的重要性和必要性，從領(lǐng)導(dǎo)做起，帶頭執(zhí)行績(jī)效改革，明確這一改革和公司發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系和潛在作用，從而提升績(jī)效改革的成效和結(jié)果。

2.建立健全相關(guān)的法律規(guī)章制度。規(guī)章制度是員工執(zhí)行企業(yè)要求的最好約束條件和促進(jìn)方法。事業(yè)單位為了將績(jī)效改革和績(jī)效考核落到實(shí)處，就應(yīng)該將這一內(nèi)容納入到單位的規(guī)章制度當(dāng)中，將其作為每一個(gè)員工必須遵守和嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)范和準(zhǔn)則，明確考核的對(duì)象和考核的內(nèi)容，從而提高員工的執(zhí)行力和執(zhí)行度。

3.提高員工的業(yè)務(wù)能力。事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核實(shí)施的最本質(zhì)目的就是進(jìn)行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務(wù)能力有所提升，才能夠保證績(jī)效考核的實(shí)效。完善績(jī)效考核制度的一個(gè)關(guān)鍵就是完善員工的基本素質(zhì)和能力，要對(duì)員工進(jìn)行必要的上崗前培訓(xùn)，使員工意識(shí)到績(jī)效管理和考核的意義，充分把握工作的重點(diǎn)和要點(diǎn)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作成效，保證單位發(fā)展。

4.完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工的發(fā)展和管理非常重要。激勵(lì)機(jī)制能夠充分挖掘員工工作的源動(dòng)力，從內(nèi)而外地提升員工的工作成效。充分發(fā)揮績(jī)效改革的效果，從績(jī)效工資著手進(jìn)行員工的激勵(lì)工作，通過(guò)薪酬分配制度帶動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而促進(jìn)單位的整體發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇8

關(guān)鍵詞 ：制度化管理 精細(xì)化管理

一、制度化管理對(duì)企業(yè)的重要作用分析

首先，制度化管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形式進(jìn)行管理，滿(mǎn)足企業(yè)和國(guó)際接軌的需求。企業(yè)制度化管理的宗旨是一切按照制度辦事，企業(yè)在擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和實(shí)現(xiàn)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中必然要經(jīng)歷從低文本文化到高文本文化的過(guò)渡階段，而制度化管理是實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的主要途徑。在制度化管理中員工的一言一行都有明確的標(biāo)準(zhǔn)作為指導(dǎo)，員工在企業(yè)中可以根據(jù)契約制度進(jìn)行工作，而不再需要察言觀(guān)色或者見(jiàn)風(fēng)使舵，企業(yè)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的力度和進(jìn)度才能得到保證。制度化管理和國(guó)際慣例是相符的，也更加接近于國(guó)際企業(yè)的管理模式，使得企業(yè)能夠在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。

其次，制度化管理能夠提高企業(yè)的工作效率。制度化管理的特征是標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和透明化，制度化管理能夠讓員工快速地掌握企業(yè)崗位所需要的技能，給部門(mén)和部門(mén)之間、員工和員工之間的上下級(jí)溝通得到明確的規(guī)范和指導(dǎo)，使得企業(yè)的員工在工作中操作失誤的可能性得到最大降低。制度化管理使得績(jī)效考核和激勵(lì)變得簡(jiǎn)單起來(lái)，能夠?yàn)樘岣邌T工的工作效率提升和績(jī)效改善提供明確的指導(dǎo)政策。

第三，如果企業(yè)的運(yùn)行能夠規(guī)范化的話(huà)，那么企業(yè)就能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟到其中。制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)本身就是一種良好的信任，目前中國(guó)社會(huì)普遍呈現(xiàn)出誠(chéng)信缺失的現(xiàn)象，而企業(yè)重視誠(chéng)信建設(shè)很快就能夠吸引到優(yōu)秀的人才。規(guī)范化和制度化體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部管理的公正性和公平性，人們?cè)谶@樣的環(huán)境下工作是能夠激發(fā)出積極性和主動(dòng)性的，當(dāng)激勵(lì)制度變得規(guī)范而又有據(jù)可依時(shí)，它就變成了企業(yè)吸引人才的有力武器。

第四，制度化管理可以增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力和競(jìng)爭(zhēng)能力。制度化管理使得企業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、客戶(hù)管理、供應(yīng)商管理乃至內(nèi)部信息系統(tǒng)和溝通變得程序化和規(guī)范化，企業(yè)內(nèi)部形成一種快速的決策機(jī)制和反應(yīng)機(jī)制，企業(yè)能夠?qū)ν獠渴袌?chǎng)、內(nèi)部環(huán)境及時(shí)地做出應(yīng)變，企業(yè)的規(guī)范化管理使得整個(gè)市場(chǎng)的供應(yīng)鏈應(yīng)變能力得到加強(qiáng)，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和供應(yīng)鏈的競(jìng)爭(zhēng)力都得到提升。

第五，制度化管理可以從根本上杜絕腐敗。企業(yè)內(nèi)部的舞弊、違法違規(guī)行為大多是因?yàn)闄?quán)力失去監(jiān)控和約束的結(jié)果。制度使得企業(yè)的各項(xiàng)工作透明、程序，企業(yè)中每一個(gè)人的每一種行為都得到嚴(yán)密的監(jiān)控和控制，強(qiáng)化了對(duì)權(quán)力的約束和制約，舞弊和違法違規(guī)的可能性大大降低。同時(shí)，制度中對(duì)腐敗行為的嚴(yán)厲制裁措施，也使腐敗的風(fēng)險(xiǎn)和成本增大，從這個(gè)意義上講，制度化管理從源頭上防止了腐敗行為的產(chǎn)生。

二、精細(xì)化管理的相關(guān)措施

企業(yè)應(yīng)該建立明確的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的事物進(jìn)行嚴(yán)格的考核，使得企業(yè)內(nèi)部的每一項(xiàng)事項(xiàng)都有明確的標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)制度認(rèn)真地落實(shí)下去，如果制度難以落實(shí)的話(huà)，那么企業(yè)的規(guī)章將變?yōu)橐患埧瘴?，起不到任何威懾的作用。?dāng)前企業(yè)中工作的人員大多是中青年，讓阿門(mén)整體的專(zhuān)業(yè)水平還需要提高，專(zhuān)業(yè)人才還比較少，如果企業(yè)不能落實(shí)制度化和精細(xì)化管理，那么將不可能走上持久發(fā)展的道路。

第一，我們要以企業(yè)為中心和條例建立嚴(yán)格的規(guī)章制度，以員工制度作為重點(diǎn)、以各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的管理制度作為重要內(nèi)容，將綜合考核和職能考核有效聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方方面面都要有規(guī)章制度覆蓋的局面，事事都有標(biāo)準(zhǔn)，事事都有人管理，使得企業(yè)的規(guī)章制度真正地引導(dǎo)員工的行為。

第二，企業(yè)精細(xì)化管理的實(shí)施體現(xiàn)在制度的落實(shí)之上，企業(yè)不應(yīng)該以任何借口和任何情面為違規(guī)違章行為辯護(hù)。比如說(shuō)在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中因?yàn)椴僮魇д`或者蓄意舞弊使得企業(yè)的資產(chǎn)蒙受損失，或者不重視安全管理使得員工的身體受到傷害，就必須懲治和追究，不能因?yàn)槟硞€(gè)員工之前兢兢業(yè)業(yè)、克忠職守，就放寬懲罰力度，員工做出的成績(jī)是成績(jī)，但是員工出現(xiàn)問(wèn)題是一定要嚴(yán)懲不貸，出了問(wèn)題一定要按照制度來(lái)辦理，通過(guò)這一層面的工作使員工意識(shí)到公司規(guī)章制度的重要性，在工作中不要違規(guī)違紀(jì)，使得企業(yè)走上規(guī)范化和制度化的道路。

第三，企業(yè)的精細(xì)化管理還體現(xiàn)在其績(jī)效管理和考核的過(guò)程之中，公正和透明的績(jī)效考核機(jī)制是必要的。考核者和被考核者本身存在著一種天然的矛盾，在績(jī)效考核時(shí)做到人人平衡，實(shí)現(xiàn)考核者和被考核者之間的平等很有必要，在績(jī)效考核中對(duì)于每一個(gè)含糊的考核意見(jiàn)都要人參合適，注重和被考核者之間的溝通和協(xié)調(diào)，避免考核糾紛，讓考核工作做到公平和公正，這樣考核工作鞏固制度運(yùn)行的目的才能實(shí)行，制度化管理和精細(xì)化管理才能做到深入人心。創(chuàng)新干部績(jī)效考核制度，強(qiáng)化誰(shuí)主管，誰(shuí)負(fù)責(zé)的意識(shí)。企業(yè)應(yīng)該從成立之初就開(kāi)始重視對(duì)績(jī)效的考核和分配，強(qiáng)化責(zé)任、績(jī)效優(yōu)先，進(jìn)一步清晰了各個(gè)部門(mén)及職工的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，將部門(mén)每項(xiàng)職責(zé)的完成都與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)掛起鉤來(lái)，對(duì)責(zé)任人實(shí)施考核的同時(shí)必須對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行連帶考核，如核心指標(biāo)有一項(xiàng)未完成則處罰部門(mén)負(fù)責(zé)人，該辦法的制定突出了對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考核，強(qiáng)化誰(shuí)主管，誰(shuí)負(fù)責(zé)的意識(shí)，要求管理者必須具有企業(yè)整體發(fā)展的大局觀(guān)，創(chuàng)新工作，為充分發(fā)揮干部群體的作用，進(jìn)而推動(dòng)電廠(chǎng)各項(xiàng)工作的向前開(kāi)展起到重要的作用。

在企業(yè)精細(xì)化管理的過(guò)程中應(yīng)該注意以下幾個(gè)要點(diǎn)：第一，企業(yè)要注重對(duì)精細(xì)化管理工具的積累，國(guó)際上高效的企業(yè)都比較重視管理工具的積累，比如說(shuō)三星、飛利浦和松下都對(duì)員工進(jìn)行5S 真正的培訓(xùn)和教育，使得員工意識(shí)到什么是真正的5S 管理，使得員工在工作中認(rèn)真貫徹這幾個(gè)要點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)才能夠開(kāi)展全面質(zhì)量管理，使得員工的思想狀態(tài)和企業(yè)要求的一致，讓員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展連接到一起；第二，精細(xì)化管理過(guò)程中要實(shí)事求是，不要好高騖遠(yuǎn)，很多企業(yè)對(duì)管理過(guò)程不能持之以恒，他們好高騖遠(yuǎn)，一味追求最新的精細(xì)化管理手段和方法，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理混亂不堪，員工在工作中沒(méi)有可以遵循的指標(biāo)，其實(shí)這些企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到的是，一些管理工具的核心理念大同小異，只有讓員工真正地參與到改善過(guò)程中，企業(yè)才可能產(chǎn)生出高效率，倘若不然，企業(yè)所做的一切都是徒勞。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張風(fēng)帆.企業(yè)精細(xì)化管理的發(fā)展方向與措施探析[J].經(jīng)管空間，2012.

篇9

2、績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)估，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

3、績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式，即考評(píng)人按照員工的職位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核，做到公平、公正。

篇10

朋輩心理輔導(dǎo)是指由受過(guò)半專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練并受督導(dǎo)的學(xué)生運(yùn)用語(yǔ)言或非語(yǔ)言的互動(dòng)交流，對(duì)需要幫助的同輩提供傾訴、支持或咨詢(xún)的服務(wù)。與專(zhuān)業(yè)意義上的心理咨詢(xún)相比，朋輩心理輔導(dǎo)盡管缺乏一定的專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性，但它可以充分發(fā)揮學(xué)生在教育活動(dòng)中的主導(dǎo)地位，實(shí)現(xiàn)“自助――助人――互助”的機(jī)制，在解決大學(xué)生心理危機(jī)干預(yù)方面有著不可比擬的作用[1]。

隨著朋輩心理輔導(dǎo)工作的不斷豐富與完善，我國(guó)許多高校都結(jié)合自身特色，探索出朋輩心理輔導(dǎo)的不同形式與路徑：一是通過(guò)校園廣播、校園刊物、校園網(wǎng)絡(luò)以及微博、微信、QQ群等渠道大力宣傳心理健康知識(shí)，讓學(xué)生從心理上感受到朋輩輔導(dǎo)的意義所在，從而實(shí)現(xiàn)心理健康教育的目的，在一定程度上達(dá)到預(yù)防心理危機(jī)事件的發(fā)生的效果；二是組織朋輩心理咨詢(xún)小組，開(kāi)通朋輩熱線(xiàn)，實(shí)施輪流值班制度，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)咨詢(xún)、電話(huà)咨詢(xún)、網(wǎng)絡(luò)聊天等多種形式溝通交流方式，定時(shí)，定人，定點(diǎn)，為學(xué)生提供多渠道多形式的心理咨詢(xún)方式[2]；三是通過(guò)舉辦朋輩心理講座、心理情景劇、朋輩心理社團(tuán)、心理知識(shí)競(jìng)賽等系列活動(dòng)對(duì)學(xué)生進(jìn)行心理健康教育，傳授心理調(diào)適的技能。

實(shí)踐表明，朋輩心理輔導(dǎo)員能最直接地體驗(yàn)和了解咨詢(xún)者的心理感受與心理問(wèn)題，能比較及時(shí)地了解他遇到的實(shí)際學(xué)習(xí)與生活問(wèn)題，并幫助他解決。并且，朋輩心理輔導(dǎo)員解決同學(xué)們較為簡(jiǎn)單的問(wèn)題而減輕咨詢(xún)老師的壓力，在一定程度上彌補(bǔ)了高校專(zhuān)業(yè)心理咨詢(xún)教師力量不足的問(wèn)題。但現(xiàn)階段的朋輩心理輔導(dǎo)同時(shí)存在著一些問(wèn)題，重要體現(xiàn)在：首先，欠專(zhuān)業(yè)：朋輩心理輔導(dǎo)員缺乏系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)的輔導(dǎo)培訓(xùn)，盡管在各個(gè)輔導(dǎo)員開(kāi)展工作之前有過(guò)短期的學(xué)習(xí)，但是在實(shí)踐操作過(guò)程中許多專(zhuān)業(yè)性方面的不足逐漸就會(huì)暴露出來(lái)。同時(shí)，輔導(dǎo)員們都由學(xué)生兼任，為保證自身學(xué)習(xí)時(shí)間的完整和充分，只能盡量在課余抽出時(shí)間來(lái)做相關(guān)的工作，因此時(shí)間的限制也是朋輩工作正常開(kāi)展的阻礙之一。其次，缺少相應(yīng)的規(guī)章制度：朋輩心理輔導(dǎo)工作從開(kāi)展時(shí)間來(lái)看仍然是比較新的一項(xiàng)工作，而且最初由學(xué)生自發(fā)組織開(kāi)始，沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度，朋輩輔導(dǎo)的效果得不到保障。再次，沒(méi)有對(duì)朋輩心理輔導(dǎo)員進(jìn)行考核：朋輩心理輔導(dǎo)員沒(méi)有考核來(lái)進(jìn)行約束和考評(píng)，就沒(méi)有精益求精的動(dòng)力，可能會(huì)降低輔導(dǎo)效果。因此，為了提高朋輩心理輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)技能，從而提高輔導(dǎo)的效果，就需要對(duì)朋輩心理輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效管理。

二、朋輩心理輔導(dǎo)的績(jī)效管理的可行性分析

（一）朋輩心理輔導(dǎo)績(jī)效管理的含義

績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過(guò)程，是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，通過(guò)開(kāi)展持續(xù)不斷的溝通，完成根據(jù)組織目標(biāo)而所制定的所預(yù)期的效益和產(chǎn)出，并促進(jìn)團(tuán)體和個(gè)人做出有助于達(dá)成目標(biāo)的行為[3]。

朋輩心理輔導(dǎo)的績(jī)效管理的主體是心理咨詢(xún)師和管理者，對(duì)象時(shí)朋輩心理輔導(dǎo)員。決定績(jī)效考核是否有價(jià)值或價(jià)值有多大的是朋輩心理輔導(dǎo)員，決定是否接納績(jī)效考核信息的也是朋輩心理輔導(dǎo)員；心理咨詢(xún)師為朋輩心理輔導(dǎo)員提供幫助與支持，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，協(xié)助和配合管理者做好朋輩心理輔導(dǎo)員績(jī)效管理工作；學(xué)工處老師作為管理層的一部分負(fù)責(zé)朋輩心理輔導(dǎo)員的分配、考核和獎(jiǎng)懲等具體事務(wù)，具體實(shí)施朋輩心理輔導(dǎo)員績(jī)效管理政策、程序與規(guī)則，是決定朋輩心理輔導(dǎo)員績(jī)效水平高低的關(guān)鍵；管理層的另一部分是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士，他們主要負(fù)責(zé)朋輩心理輔導(dǎo)員績(jī)效管理政策、程序與規(guī)則的統(tǒng)一制定，在學(xué)工處老師和心理咨詢(xún)師之間，就朋輩心理輔導(dǎo)員績(jī)效管理進(jìn)行組織、指揮與協(xié)調(diào)，并為各級(jí)管理者提供朋輩心理輔導(dǎo)員績(jī)效管理方面的輔導(dǎo)、幫助與培訓(xùn)。管理者和心理咨詢(xún)師一起對(duì)朋輩心理輔導(dǎo)員進(jìn)行有效的管理，不斷溝通并進(jìn)行考核，使朋輩心理輔導(dǎo)員在溝通中發(fā)現(xiàn)自身在輔導(dǎo)過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)，根據(jù)目標(biāo)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)來(lái)提高朋輩輔導(dǎo)員個(gè)人的輔導(dǎo)效果，從來(lái)推動(dòng)整個(gè)朋輩心理輔導(dǎo)效果的提升。

（二）對(duì)朋輩心理輔導(dǎo)實(shí)行績(jī)效管理的效用

1.有利于提高朋輩心理輔導(dǎo)員的專(zhuān)業(yè)技能與角色認(rèn)同

對(duì)朋輩心理輔導(dǎo)現(xiàn)加之以績(jī)效管理為朋輩心理輔導(dǎo)提供了一個(gè)規(guī)章制度，通過(guò)這個(gè)規(guī)章制度對(duì)朋輩心理輔導(dǎo)員的行為進(jìn)行約束，從而提高他們的角色認(rèn)同感和責(zé)任感。如果在培訓(xùn)時(shí)遇到問(wèn)題，朋輩心理輔導(dǎo)員可以咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)的心理咨詢(xún)師，幫助自己解決他人的心理問(wèn)題，同時(shí)，還可以提升自己的培訓(xùn)技能，能夠更加積極有效地為廣大同學(xué)提供咨詢(xún)服務(wù)。

2.有利于加強(qiáng)朋輩輔導(dǎo)的規(guī)范性與系統(tǒng)性

通過(guò)朋輩心理輔導(dǎo)的績(jī)效管理，根據(jù)規(guī)章制度對(duì)朋輩心理輔導(dǎo)員行為進(jìn)行約束，規(guī)范他們的言行，從而提高輔導(dǎo)效果。學(xué)校制定規(guī)章下達(dá)到各個(gè)院系，院系用規(guī)章制度嚴(yán)格要求每一位朋輩心理輔導(dǎo)員，同時(shí)院系將內(nèi)部輔導(dǎo)信息反饋至學(xué)校，完成一個(gè)系統(tǒng)性的循環(huán)。

3.有利于降低高校心理危機(jī)管理成本

首先，朋輩心理輔導(dǎo)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)同學(xué)可能存在的心理問(wèn)題，提高心理危機(jī)管理的效率，減少心理危機(jī)的發(fā)生，在一定程度上降低了心理危機(jī)的管理成本。其次，大學(xué)生朋輩心理輔導(dǎo)通過(guò)內(nèi)部交流解決心理問(wèn)題，可以減輕校內(nèi)心理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的壓力。再次，提高朋輩心理輔導(dǎo)績(jī)效管理，朋輩心理輔導(dǎo)員可以自覺(jué)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，降低了培訓(xùn)成本和日常管理成本。

三、朋輩心理輔導(dǎo)績(jī)效的管理機(jī)制

（一）設(shè)定計(jì)劃

朋輩心理輔導(dǎo)在開(kāi)展部門(mén)的組織戰(zhàn)略時(shí)，務(wù)必將組織戰(zhàn)略細(xì)化成具體的有效任務(wù)計(jì)劃，并保證每個(gè)輔導(dǎo)員在工作的開(kāi)展上具體落實(shí)。例如將學(xué)生的學(xué)習(xí)問(wèn)題、個(gè)人的情感問(wèn)題，以及學(xué)生對(duì)畢業(yè)后就業(yè)的疑問(wèn)劃分到朋輩心理輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)工作中，并在工作中進(jìn)行解決。管理者和朋輩心理輔導(dǎo)員定期根據(jù)工作的具體情況展開(kāi)討論與工作創(chuàng)新，并將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及不足及時(shí)做出相應(yīng)的解決方案，落實(shí)到之后的工作開(kāi)展中。

（二）雙向溝通

前期確定好良好的績(jī)效計(jì)劃后，管理者需要對(duì)朋輩心理輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)工作建立有效的監(jiān)督機(jī)制。為確保朋輩心理輔導(dǎo)員有效地開(kāi)展輔導(dǎo)工作，管理者要對(duì)其進(jìn)行朋輩心理輔導(dǎo)工作的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)與培訓(xùn)，以便于朋輩心理輔導(dǎo)員在之后的輔導(dǎo)工作中更好地解決問(wèn)題。在對(duì)朋輩心理輔導(dǎo)員的監(jiān)督及指導(dǎo)工作中，管理者及輔導(dǎo)員雙方的溝通環(huán)節(jié)是至關(guān)重要的。在溝通過(guò)程中，對(duì)輔導(dǎo)員工作中的積極變現(xiàn)給予其一定的肯定及獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)稱(chēng)之為“正面溝通”。正面溝通有利于輔導(dǎo)員在之后的工作開(kāi)展中能保持高度的熱情。而在輔導(dǎo)員在朋輩心理輔導(dǎo)時(shí)出現(xiàn)工作上的差錯(cuò)及問(wèn)題時(shí)，也應(yīng)及時(shí)與之溝通，如果之后還出現(xiàn)相應(yīng)的問(wèn)題，管理者應(yīng)對(duì)其給予建議及指導(dǎo)，幫助其及時(shí)做出完善。

（三）信息收集

為了使績(jī)效管理變得更加自然和諧，有必要認(rèn)真做好信息收集，記錄下朋輩心理輔導(dǎo)員績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理文檔，以作為考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)。

1.信息收集與分析的目的

在事實(shí)的基礎(chǔ)上，完成一份完整的朋輩心理輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)工作情況的績(jī)效記錄，將績(jī)效評(píng)估和有關(guān)決策為基礎(chǔ)，可以最快地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以便找到解決方案。通過(guò)收集朋輩心理輔導(dǎo)員行為、態(tài)度的信息，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)短處，為有針對(duì)性的提供培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。

2.收集信息的內(nèi)容

并不需要收集和分析所有的數(shù)據(jù)，也不是收集的信息越多越好。因?yàn)槭占头治鲂畔⑿枰罅康臅r(shí)間、人力資源和物力資源。因此，在收集信息過(guò)程中要考慮目的，只收集與績(jī)效有關(guān)的信息，包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況、朋輩心理輔導(dǎo)員因輔導(dǎo)工作受到表?yè)P(yáng)和批評(píng)的情況、對(duì)問(wèn)題有幫助的其他數(shù)據(jù)、就績(jī)效問(wèn)題的談?wù)撚涗浀取?/p>

3.收集信息的渠道和方法

收集信息的渠道可以是所有的朋輩心理輔導(dǎo)員，包括朋輩心理輔導(dǎo)員自身的匯報(bào)和總結(jié)、其他朋輩心理輔導(dǎo)員的觀(guān)察、管理者的檢查和記錄，以及被輔導(dǎo)者的反映和評(píng)價(jià)。

信息收集的方法包括觀(guān)察法、工作記錄法、他人反饋法。在實(shí)際操作中一般多種方法綜合使用，方法使用的正確有效與否直接影響到信息的質(zhì)量，最終影響朋輩心理輔導(dǎo)績(jī)效管理的有效性。

（四）績(jī)效考核

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。朋輩心理輔導(dǎo)績(jī)效考核是一段時(shí)間（通常是半年或一年）績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，對(duì)績(jī)效管理中朋輩心理輔導(dǎo)員的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)[4]?？?jī)效管理的成功關(guān)鍵在于績(jī)效考核的正確實(shí)行，并且注意考核結(jié)果的正確運(yùn)用，如此才能強(qiáng)化朋輩心理輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感，才能鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)，達(dá)到提升朋輩心理輔導(dǎo)管理水平的目的[5]。

1.目標(biāo)考核法

目標(biāo)考核法是一種基于朋輩心理輔導(dǎo)員完成輔導(dǎo)目標(biāo)的程度而進(jìn)行考核的績(jī)效考核方式。在考核開(kāi)始之前，管理者告知朋輩心理輔導(dǎo)員需要完成的輔導(dǎo)要求、輔導(dǎo)的效果、時(shí)間期限以及其他的考核的標(biāo)準(zhǔn)，朋輩心理輔導(dǎo)員要將這些標(biāo)準(zhǔn)作為這一周期輔導(dǎo)的目標(biāo)，可用自己的能力并參考專(zhuān)業(yè)心理咨詢(xún)師的意見(jiàn)不斷完善自己的輔導(dǎo)技能，盡全力去達(dá)成目標(biāo)。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，管理者對(duì)照原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)朋輩心理輔導(dǎo)員完成的輔導(dǎo)情況做出具體的考核評(píng)估[6]。朋輩心理輔導(dǎo)員通過(guò)考核評(píng)價(jià)，找出自己實(shí)際輔導(dǎo)的情況與預(yù)定的目標(biāo)之間的差距，分析差距的原因，通過(guò)調(diào)整自己的輔導(dǎo)方式來(lái)縮小差距。

2.小組評(píng)價(jià)法

小組評(píng)價(jià)法是指由兩名及以上熟悉朋輩心理輔導(dǎo)員輔導(dǎo)工作的管理者，組成評(píng)價(jià)小組對(duì)各位朋輩心理輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)考核的方法。由于該方法操作簡(jiǎn)單，可以節(jié)省大量的時(shí)間和精力，但是被考核的輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)均由管理者的評(píng)價(jià)小組的主觀(guān)評(píng)價(jià)形成，一定程度上缺乏客觀(guān)性。為了提高小組評(píng)價(jià)成效的客觀(guān)性和準(zhǔn)確性，應(yīng)該讓朋輩心理輔導(dǎo)員在進(jìn)行小組評(píng)價(jià)之前熟悉了解考核的內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)價(jià)結(jié)束之后，要向朋輩心理輔導(dǎo)員公布評(píng)價(jià)結(jié)果，并有針對(duì)性的進(jìn)行分析指導(dǎo)。在使用小組評(píng)價(jià)法時(shí)，為了避免受評(píng)價(jià)小組的主觀(guān)意識(shí)的影響，應(yīng)該和朋輩心理輔導(dǎo)員個(gè)人評(píng)價(jià)相結(jié)合，當(dāng)小組評(píng)價(jià)和個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果差距較大時(shí)，評(píng)價(jià)小組成員必須對(duì)朋輩心理輔導(dǎo)員的具體工作表現(xiàn)和輔導(dǎo)效果進(jìn)行再次考察和評(píng)估，再結(jié)合個(gè)人評(píng)價(jià)，然后再做出決定，最后還應(yīng)對(duì)比前后工作成效，對(duì)誤差進(jìn)行分析，從而歸納總結(jié)[7]。

3.360度績(jī)效考核法

360度績(jī)效考核法是由與朋輩心理輔導(dǎo)員有密切關(guān)系的人，包括管理者、其他朋輩心理輔導(dǎo)員、被其輔導(dǎo)者等組成，他們分別對(duì)被考核的朋輩心理輔導(dǎo)員進(jìn)行匿名考核，根據(jù)考核時(shí)的態(tài)度、方式方法、效果等表述自己對(duì)其的肯定或者否定，被考核者自己也要對(duì)自己績(jī)效考核，針對(duì)自己心理輔導(dǎo)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；然后，由管理者組成的績(jī)效考核小組根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，對(duì)比被考核者的自我考核向被考核者提供反饋，讓被考核的朋輩心理輔導(dǎo)員更加全面時(shí)地了解自己的長(zhǎng)處和短處，更清楚地認(rèn)識(shí)到目前存在的差距。

（五）績(jī)效反饋